Thực trạng trả công cho lao động tại một doanh nghiệp ở Việt Nam

ĐỀ TÀI:
“PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI MỘT DOANH NGHIỆP
CÓ SỐ LAO ĐỘNG TỪ 50-500 Ở VIỆT NAM”
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc trả công cho người lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng trả công cho người lao động tại công ty Cổ Phần
Constrexim Bình Định trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác trả công lao động tại công ty Cổ
phần Constrexim Bình Định.
1
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp nào sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ có
hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Có rất nhiều cách để sử dụng nguồn nhân lực một cách
hiệu quả, trong đó có một nội dung mà chúng ta không thể bỏ qua đó là tổ chức quản trị
nhân lực nâng cao động lực làm việc của người lao động. Đây là một vấn đề đáng quan
tâm của mỗi doanh nghiệp và cần phải làm như thế nào để tạo động lực cho người lao
động, giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại lợi ích cho
mình và cho cả doanh nghiệp. Tuy vậy, trong việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động thì có một vấn đề không thể thiếu và không thể không nhắc đến đó là vấn đề trả công
cho người lao động.
Nhận thức được vấn đề quan trọng này, Nhóm 9 đã nghiên cứu và triển khai phân
tích đề tài: “Thực trạng trả công lao động tại một doanh nghiệp có số lao động từ 50-500
tại Việt Nam”. Với đề tài này, nhóm quyết định lựa chọn Công ty cổ phần Constrexim
Bình Định để nghiên cứu.
Trong những năm qua Công ty Cổ phần Constrexim Bình Định đã không ngừng hoàn
thiện công tác trả công cho người lao động, nhờ vậy đã tạo ra được động lực phát triển của
đơn vị và đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, công tác trả công lao động ở
công ty vẫn còn một số tồn tại như việc xây dựng chính sách trả công, việc xác định mức
trả công, việc xác định các yếu tố cấu thành tiền công như tiền thưởng và phúc lợi hay quỹ
lương còn chưa hợp lý. Để hiểu rõ hơn về các vấn đề này, chúng em mời thầy và các bạn

cùng theo dõi bài thảo luận về đề tài của nhóm!
2
PHẦN I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan về trả công cho lao động:
1.1.1 Một số khái niệm liên quan:
- Lao động: là quá trình còn người sử dụng sức lao động kết hợp với công cụ lao
động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
- Trả công cho lao động: thông thường chúng ta vẫn nghĩ trả công cho lao động là
một cách gọi khác của trả lương. Tuy nhiên, trả công lao động ở đây được hiểu là các giá
trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được (tài chính và phi tài chính) trong
quá trình lao động của mình.
- Tiền lương: Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây người ta quan niệm rằng
tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia
đều cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng : Tiền lương là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số
giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Theo quan niệm mới, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng)
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, phù hợp với quan hệ
cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, các chế độ phụ cấp, tiền
thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp
đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong doanh nghiệp.
3
1.1.2. Nguyên tắc trả công cho lao động:
Việc trả công cho lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
1. Phải tuân thủ theo quy định pháp luật, nhà nước
2. Trả công phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh
3. Trả công bằng nhau cho lao động như nhau
4. Đảm bảo thu nhập tiền công hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau

1.1.3. Ý nghĩa của việc trả công cho người lao động:
- Trả công cho người lao động có ý nghĩa lớn trong việc tạo động lực, kích thích sự
nhiệt tình làm việc của nhân viên, nhờ đó mà tăng năng suất, chất lượng, dẫn đến tăng lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
- Việc trả công cho lao động hợp lý có tác dụng thu hút nhân viên, duy trì những nhân
viên giỏi, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.
- Ngoài ra, trả công còn còn giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt của
bản thân cũng như gia đình của họ. Vì vậy, việc trả công sẽ thúc đẩy người lao động hoàn
thành các chức trách được giao.
4
1.2. Nội dung của việc trả công cho người lao động:
1.2.1. Xây dựng chính sách trả công lao động:
a. Các nguyên tắc xây dựng chính sách trả công:
Để xây dựng chính sách trả công phù hợp, các nhà quản trị cần tuân thủ một số
nguyên tắc cơ bản sau đây:
• Nguyên tắc tập trung dân chủ:
Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòi hỏi khi xây dựng chính sách trả công, nhà
quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối
tượng có liên quan khác. Luật pháp Việt Nam quy định ề sự tham gia của công đoàn và ký
kết thỏa ước lao động tập thể chính là góp phần phát triển hóa nguyên tắc quan trọng này.
Mặt khắc, việc xây dựng chính sách trả công phải mang tính tập trung, thống nhất trong
toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo mục tiêu
chung.
• Nguyên tắc khoa học- thực tiễn:
Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách trả công phải dựa trên
cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý
thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách.
• Nguyên tắc hài hòa:
Tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách trả công, nếu không
nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hòa còn phải thể hiện trong chính sách

trả công cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau.
5
Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải thực hiện đồng bộ, vì chúng có mối liên quan chặt
chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau.
b. Các căn cứ xây dựng chính sách trả công:
Chính sách trả công trong doanh nghiệp cần được dựa trên các căn cứ chính sau:
• Những quy định của Nhà nước:
Chính sách trả công trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo
quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt
pháp lý để bảo vệ người lao động- những đối tượng được cho là yếu hơn trong tương quan
với người sử dụng lao động, những quy định này được thể hiện dưới dạng quy định về
mức lương tối thiểu, chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi
khác. Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002) đã có các
quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh nghiệp được hưởng.
• Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có
chính sách trả công hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu à các giải
pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để
đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính sách trả công phải gắn ới các mục tiêu chiến
lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài
chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm
việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu
đầy thách thức của chiến lược.
• Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành
vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách trả công của doanh
nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp,
vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa
nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến
6

văn hóa khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời
sống tinh thần của người lao động.
• Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Chính sách trả công phải gắn chặt tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi
chính sách trả công thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu
quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì
mới có đầy đủ điều kiện thực thi các chính sách đãi ngộ đối với họ.
• Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Chính sách trả công của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động
cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị
trường thì doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có trình độ tay nghề
cao.
c. Yêu cầu đối với chính sách trả công
Mỗi doanh nghiệp có thể chọn những chính sách trả công khác nhau nhưng phải
đảm bảo yêu cầu sau:
- Công bằng: Phải được thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách, là tư tưởng xuyên
suốt toàn bộ chính sách.
- Công khai: Chính sách trả công là động lực quan trọng thúc đẩy tinh thần làm việc
cho nên phải được công bố công khai, giải thích rõ ràng.
- Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng vì vậy khi không
phù hợp cần phải sửa đổi,đưa ra chính sách mới đúng lúc.
- Có lý, có tình: Con người là chủ thể của xã hội đòi hỏi phải đối xử dựa trên lòng
nhân ái. Chính sách ngoài tính hợp lý cần mang tính nhân bản.
- Rõ ràng, dễ hiểu: Cần được hướng vào việc động viên các thành viên tích cực làm
việc và thi đua nhau vì vậy cần được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ
thống chính sách trả công chi li, phức tạp dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.
7
d. Một số chính sách trả công lao động cơ bản trong doanh nghiệp thương mại
Chính sách tiền lương:

Mức lương tối thiểu chung: Là mức lương thấp nhất cho lao động đơn giản nhất của
doanh nghiệp nhưng không được thấp hơn mức tối thiểu do nhà nước quy định. Trong thực
tế nhà lãnh đạo có thể quyết đinh trả lương cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị
trường, các yếu tố chi phối đến quyết định đó bao gồm: triết lý quan điểm của nhà quản trị
cấp cao, quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp.
Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền
lương giữa những người lao động trong 1 nghề hoặc 1 nhóm nghề giống nhau, theo trình
độ tay nghề của họ. Nghề khác nhau thang lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương
giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra quy chế về trả lương. Trong doanh nghiệp
thường tồn tại 2 nhóm thang bảng, một cho nhân viên và một cho nhà quản trị. Quy định
hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến
khích người lao động vươn lên nấc thang cao hơn trong nghề nghiệp.
Quy chế trả lương: Bao gồm hai quy chế cơ bản. Quy chế xếp lương, tăng lương,
hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng trả lương, Các tính lương trong các điều kiện khác
nhau của công việc và môi trường làm việc. Quy chế trả lương cho các nhân người lao
động lành nghề, có thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm
một công việc như nhau, thường được dựa vào các yếu tố như kết quả công việc, kinh
nghiệm công tác, tiềm năng phát triển.
Các chính sách khác liên quan đến quyền lợi của người lao động:
• Chính sách thưởng
• Chính sách trợ cấp
• Chính sách phúc lợi
• Chính sách thi đua
8
1.2.2. Triển khai thực hiện các công tác trả công:
a. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động.
Để góp phần thực hiện tốt công tác trả công cho người lao động, doanh nghiệp cần
xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả lao động của từng người lao
động. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại
thông tin về kết quả thực hiện công việc.

b. Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách trả công lao
động
• Đối với thực hiện chính sách tiền lương
Các nhà quản trị cần phải đưa ra một số quy định lên quan đến trả lương như: (i)
Hướng dẫn tính bảng lương; (ii) Thủ tục trả lương.
-Hướng dẫn tính bảng lương
Doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể
trong bảng lương đó. Những quy định này được công bố cho cả người lao động lẫn các bộ
phận quản lý.
- Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động:
Thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận
Bảng chấm công phải có dấu xác nhận của phòng Nhân lực, có chữ ký xác nhận
ngày làm việc của người lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời
gian nghỉ.
Bảng chấm công phải được sắp xếp theo thứ tự nhất định theo bảng lương và ổn định
trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương.
Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân của người lao động.
9
Báo cáo thay đổi nhân lực
Báo cáo này được lập nhằm mục đính tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp
thay đổi nhan lực có liên quan đến việc làm lương cá kỳ trong tháng.
Thực tế doanh nghiệp xây dựng Báo cáo thay đổi nhân lực được làm 02 lần trong
tháng.
Lần một báo cáo số người thay đổi từ ngày 01 đến hết ngày 15 của tháng, lần 2 báo
cá người thay đỏi từ ngày 16 đến ngày 31 của tháng. Báo cáo thay đổi nhân lực bao gồm:
báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, người thôi việc, người mới tuyển dụng, người kết thúc tập
sự, người chuyển vị trí công tác,…
Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội
Báo cáo này được xấy dụng có tác dụng kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày
nghỉ hưởng BHXH của người lao động

Báo cáo bù trừ lương
Dựa trên thông tin vầ ngày thay đổi nhân lực có liên quan đến lương của các bộ
phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng
trước. Nhân viên phụ trách lương phòng Nhân lực có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu
những trường hợp bù trừ lương và trình trưởng phòng ký duyệt. Các trường hợp trên sẽ
được thông báo cho các phòng chức năng trước khi nhập và bảng lương.
Bảng kiểm tra lương
Sau khi trả lương kì 2, phòng Nhân lực cung cấp bảng Kiểm tra lương gồm cá dữ
liệu liên quan đến tiền lương trong tháng của người lao động. Nhân viên phụ trách tiền
lương tại cá phòng thông báo cho từng người lao động để kiểm tra, đối chiếu và tổng hợp
các trường hợp có liên vướng mác chuyển về phòng Nhân lực. Người lao động kiểm tra lại
số tiền lương thực tế của mình trong tháng.
Các báo cáo khác
Các chứng từ thực tế của các phòng và tổng hợp của phòng Quản lý
10
Trách nhiệm của các bộ phận chức năng:
Phòng Nhân lực tổ chức thực hiện, chi trả các chế độ quyền lợi cho người lao động
và kết hợp với phòng Kế toán để chi trả tiền cho người lao động nhanh chóng, thuận tiện.
Phòng Kế toán: Thực hiện chi trả theo đề nghị của phòng Nhân lực Bna giám đốc phê
chuẩn.
Các phòng chức năng khác kết hợp với phòng Nhân lực trong việc thực thi nhiệm vụ
trên.
Thời điểm trả lương cho người lao động
Việc xác định thời điểm trả lương rất quan trọng vì nó ảnh hương đến khả năng chi
trả cho các nhu cầu sinh hoạt của người lao động. Thực tế các doanh nghiệp có các quy
định khác nhau về thời điểm trả lương. Chẳng hạn, có các doanh nghiệp trả lương 02 lần
trong 1 tháng vào ngày 01 và 15 hàng tháng nhưng doanh nghiệp khác lại quy định ngày
20 của tháng này và 05 của tháng sau…
Chú ý: Thời gian lập các bảng, biểu mẫu trên phụ thuộc vào quy định về thời gian
trả lương của doanh nghiệp.

Cánh thức trả lương
Người lao động có thể nhận trực tiếp tại phòng kế toán hay thông qua tài khoản cá
nhân ở ngân hàng.
• Hướng dẫn thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động
Ngoài tiền lương được coi là thu nhập chính của người lao động, để ràng buộc trách
nhiệm của người lao động với công việc và doanh ngiệp, các quyền lợi hác cũng cần được
cụ thể hóa bằng các quy định và thủ tục. Các quy định và các thủ tục cần ban hành bao
gồm:
-
11
- Nghỉ phép năm.
- Quy định lễ, Tết, Ngày thành lập doanh nghiệp
- Nghỉ hiếu, hỷ.
- Tham quan, nghỉ mát.
- Thưởng kinh doanh.
- Khám sức khỏe định kì hàng năm.
- Chế độ làm việc.
- Chế độ đối với các vị trí làm việc đặc biệt.
- Bảo hiểm rủi ro và tai nạn giao thông
- Thủ tục thăng chức.
- Quy định điều chuyển công việc và chỗ làm.
- Thủ tục thôi việc.
Để đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động cũng như trật tự của tổ chức
cần phải có những quy định rõ trách nhiệm của các bộ phận có liên quan.
Ngoài ra cần phải ban hành những thủ tục liên quan đến xử lý các mâu thuẫn và
khiếu nại phát sinh từ người lao động đối với doanh nghiệp và các nhà quản trị. Thông
thường các doanh nghiệp ban hành thủ tục trong đó, quy định người lao động phải đưa ra
yêu cầu thông qua công đoàn để đại diện trong việc giải quyết các loại mâu thuẫn và khiếu
nại phát sinh.
Nhiều doanh nghiệp còn ban hành quy tắc ứng sử giữa nhà quản trị với nhân viên

thuộc cấp. Bởi vì, thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên thuộc cấp là một trong
những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến tinh thần
làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Các doanh nghiệp cần phải ban hành bộ quy
tắc ứng sử này để tránh những hậu quả đáng tiếc phát sinh do việc các nhà quản trị có thể
có những hành vi sai lầm khi sử lý quan hệ với nhân viên.
12
1.2.3. Đánh giá kết quả trả công lao động:
Sau khi triển khai thực hiện chính sách trả công lao động cần thiết đánh giá kết quả
thực hiện nhằm đánh giá mức độ hiệu quả của chính sách được áp dụng, đánh giá mức độ
phù hợp giữa nhu cầu của người lao động với chính sách trả công hiện đang được sử dụng.
Từ đó có các điều chỉnh phù hợp, kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả của việc triển khai thực
hiện các chính sách này.
13
PHẦN II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CONSTREXIM BÌNH ĐỊNH.
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Constrexim Bình Định
2.1.1. Đặc điểm tổ chức
Công ty Cổ phần Constrexim Bình Định được thành lập từ việc cổ phần hóa Công ty
sản xuất vật liệu xây dựng và xây lắp Bình Định Constrexim thuộc Công ty đầu tư xây
dựng và Xuất nhập khẩu Việt Nam theo quyết định số 105/QĐ-BXD. Công ty Cổ phần
Constrexim Bình Định là doanh nghiệp chuyên sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng và
xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện.
Địa chỉ: Công ty Cổ phần Constrexim Bình Định , đường 505 Trần Phú – Thị trấn
Diêu Trì – Huyện Tuy Phước –Tỉnh Bình Định
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của công ty
a. Nguồn nhân lực:
Công ty có 324 lao động, trong đó lao động nữ: 45 người và trình độ của người lao
động như sau: Trên đại học: 01; Đại học: 104; Cao đẳng: 06; Trung cấp: 139; Sơ cấp: 73
và Lao động phổ thông: 01 người.
b. Nguồn lực tài chính:

Tổng giá trị tài sản của công ty tại ngày 31/12/2011 là: 148.395 tỷ đồng.
c. Nguồn lực về cơ sở vật chất:
Công ty Cổ phần Constrexim Bình Định là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực
xi măng nên cơ sở vật chất tại công ty chủ yếu phục vụ công tác sản xuất và có vai trò rất
lớn đến việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh. Hiện công ty có thuận
lợi cơ bản là có mặt bằng sản xuất kinh doanh rộng với 14.750 m2, công ty dành 5000 m2
cho 02 phân xưởng, tỷ trọng 35%; diện tích kho hàng là 1500m2, tỷ trọng 11%; Máy móc
thiết bị được đầu tư hiện đại đảm bảo được nhu cầu sản xuất của công ty trong hiện tại và
mở rộng quy mô sản xuất trong tương lai.
14
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Trong những năm qua Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc đẩy mạnh sản xuất
kinh doanh đã đạt được tốc độ tăng doanh thu 9 năm sau cao hơn năm trước. Ngoài việc
tăng doanh thu, lợi nhuận cũng là một trong những tiêu chí mà Công ty luôn quan tâm, bởi
lợi nhuận tăng năm sau cao hơn năm trước 5% là một trong những điều kiện để Công ty
xác định quỹ lương cũng như việc xếp loại doanh nghiệp hằng năm theo quy định hiện
hành của Nhà nước.
Tình hình hoạt động của công ty từ năm 2009-2011:
(Đơn vị: triệu đồng)
TT Chỉ tiêu 2009 2010 2011
1 Tổng doanh thu 38,776 40,732 43,992
2 Lợi nhuận sau thuế 278 293 308
3 Nộp ngân sách 820 620 670
(Nguồn: Số liệu thống kê của công ty CP Constrexim Bình Định)
2.2. Thực trạng công tác trả công tại công ty Cổ phần Constrexim Bình Định
2.2.1. Chính sách trả công cho lao động tại công ty
Hiện nay công ty chưa có chính sách trả công khuyến khích cho người lao động trẻ
và giỏi, chưa khuyến khích lao động có trình độ chuyên môn cao. Công ty đang áp dụng
chính sách trả công cho người lao động: làm công việc gì thì ra việc đó, đồng thời phân ra
3 nhóm đối tượng lao động để tính tiền lương đó là:

• Nhóm lao động theo chức danh quản lý.
• Nhóm lao động chuyên môn nghiệp vụ.
• Nhóm lao động trực tiếp sản xuất.
15
Bảng hệ số công của Công ty cổ phần Constrexim Bình Định.
TT Chức danh quản lý,công việc Hệ số chức danh
công việc Kcv
Hệ số phụ cấp
chức vụ Kchv
Hệ số phụ cấp
trách nhiệm
Ktrn
I Chức danh quản lý
1 Giám đốc công ty 6,97
2 Phó giám đốc công ty 5,98
3 Kế toán trưởng công ty 5,98
4 Trưởng phòng công ty 4,2 0,5
5 Giám đốc xí nghiệp 4,2 0,5
6 Phó trưởng phòng công ty 3,58 0,4
7 Phó giám đốc xí nghiệp 3,58 0,4
8 Trưởng phòng xí nghiệp 2,96 0,3
9 Phụ trách kế toán xí nghiệp 2,96 0,3

II Chuyên môn nghiệp vụ
1 Chuyên viên kỹ sư
- Văn phòng
công ty
2,96 0,1
- Xí nghiệp 2,75
2 Văn thư(kiêm thủ quỹ)

- Văn phòng
công ty
2,61
…
III CN trực tiếp sản xuất 2,65
Qua phân tích có thể nhận thấy hạn chế trong chính sách trả công lao động của công
ty là công ty chưa căn cứ vào trình độ chuyên môn của người lao động để làm căn cứ trả
công.
16
Bảng quy mô tiền công tại công ty CP Constrexim Bình Định
Chỉ tiêu Đơn vị 2009 2010 2011
Tổng doanh thu Triệu đồng 38.776 40.732 43.992
Tổng công quỹ Triệu đồng 12.173 13.176 14.308
Tỷ lệ công/doanh thu % 31,4 32,3 32,5
Tổng số lao động Người 317 322 324
Tiền công bình quân
Triệu
đồng/người/tháng
3,2 3,41 3,68
(Nguồn: phòng Tài chính- Kế toán)
Tiền công của người lao động tại công ty Cổ phần Constrexim Bình Định bao gồm:
Tiền công cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi.
2.2.2. Các hình thức trả công lao động của công ty
a. Trả công lao động theo thời gian:
Tiền công được tính cho cán bộ công nhân viên văn phòng từng tháng dựa vào các
thông tin sau đây:
17
Hệ số lương theo cấp bậc của nhân viên:
Bảng: hệ số cấp bậc công việc của các chức danh công tác tại công ty cổ phần
Constrtexim Bình Định

Stt Chức danh Hệ số lương cấp bậc
1 Giám đốc 6,97
2 Phó giám đốc 5,98
3 Kế toán trưởng 5,98
4 Trưởng phòng 4,20
5 Phó phòng 3,58
6 Chuyên viên, kỹ sư 2,96
7 Văn thư (kiêm thủ quỹ) 2,61
8 Lái xe 2,57
9 Bảo vệ 2,40
10 Cấp dưỡng kiêm tạp vụ 2,26
Ngày công lao động thực tế
Hàng tháng các bộ phận quản lý nhân viên thuộc khối văn phòng có trách nhiệm
cung cấp bảng chấm công theo mẫu chung có chữ ký xác nhận của trưởng bộ phận về số
ngày công tham gia lao động thực tế trong bộ phận mình cho phòng Tổ chức- Hành chính
để tính tiền công.
b. Trả công theo sản phẩm gián tiếp.
Đối tượng áp dụng: cán bộ quản lý, phục vụ, công nhân tại các xí nghiệp.
Tại các bộ phận này, công ty áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm gián tiếp, tiền
công được trả căn cứ vào hệ số cấp bậc công việc cụ thể của từng người, thời gian tham
gia lao động thực tế và mực đọ hoàn thành công việc của họ. Cụ thể tiền công được tính
như sau:
18
Tiền công cơ bản: công cơ bản được áp dụng để trả công cố định cho nhân viên tham
gia làm việc trong tháng với điều kiện thực hiện đầy đủ ngày công tối thiểu. cách tính như
sau:
Tiền công cơ bản cá nhân trong tháng = hệ số lương theo cấp bậc công nhân* mức tiền
công tối thiểu.
2.3. Đánh giá việc trả công cho lao động ở công ty:
Trong những năm qua Công ty Cổphần Constrexim Bình Định đã không ngừng hoàn

thiện công tác trả công cho người lao động, nhờ vậy đã tạo ra được động lực phát triển của
đơn vị và đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên công tác trả công lao động ở
công ty vẫn còn một số tồn tại như việc xây dựng chính sách trả công, việc xác định mức
trả công, việc xác định các yếu tố cấu thành tiền công như tiền thưởng và phúc lợi hay quỹ
lương còn chưa hợp lý.
Công tác trả công lao động của công ty trong thời gian này vẫn tồn tại nhiều bất cập và
hạn chế nhất định, chưa đáp ứng kịp thời với sự phát triển của công ty.
19
2.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác trả công lao động tại
công ty cổ phần constrexim Bình Định
2.4.1. Do môi trường bên ngoài
Việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu của nhà nước hiện nay
còn nhiều khiếm khuyết.
2.4.2. Do môi trường bên trong công ty
- Công ty chưa quan tâm nhiều đến công tác trả công lao động mà chỉ tập trung đầu
tư cho lĩnh vực sản xuất, kinh doanh
- Về cơ cấu tổ chức, Công ty chưa chú trọng nhiều đến vai trò của bộ phận làm công
tác quản trị tiền lương. Đội ngũ nhân viên còn quá mỏng, thiếu được đào tạo về nghiệp vụ.
Việc xem nhẹ vai trò của công tác tiền lương là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những hạn
chế tồn tại trong công tác trả công cho người lao động tại công ty.
- Việc xác định cơ cấu tiền công tại công ty không hợp lý thể hiện ở tỷ trọng và mối
quan hệ giữa tiền công cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi có sự chênh lệch lớn.
- Trong cách xác định hình thức trả công. Mặc dù Công ty đã áp dụng hình thức trả
công lao động khác nhau cho các loại lao động khác nhau. Tuy nhiên, trong mỗi hình thức
trả công áp dụng trong thời gian qua vẫn có một số hạn chế.
2.4.3. Do bản thân người lao động
Hiện nay tại công ty đa phần là lao động phổ thông, không có trình độ chuyên môn,
chưa qua đào tạo bài bản và thiếu ổn định. Đây cũng là một trong những nguyên dẫ đến
việc trả công cho người lao động trong công ty gặp không ít trở ngại, đặc biệt là trong
công tác xác định mức trả công.

20
2.5. Một số giải pháp đề xuất trong công tác trả công lao động tại công ty
Cổ phần Constrexim Bình Định
- Kiện toàn bộ máy làm công tác quản trị tiền lương
- Tăng thu nhập cho người lao động từ các nguồn: Tận dụng phế phẩm, phế liệu
trong quá trình sản xuất để tái chế hoặc bán lại; Tổ chức tăng ca trong các ngày nghỉ khi có
yêu cầu.
- Không ngừng củng cố, hoàn thiện hệ thống quy chế, nội quy của công ty nhằm
gắn quyền lợi của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp, tăng cường trách nhiệm
các nhân, kỷ luật trong lao động sản xuất.
- Tăng cường tổ chức các hội thi sát hạch nâng cao tay nghề, tổ trưởng quản lý sản
xuất giỏi, giao tiếp khách hàng giỏi với tiêu chí giảm nhẹ hình thức, tăng cường chất lượng
chuyên môn, nhằm khuyến khích, động viên đông đảo người lao động.
- Hoàn thiện hệ thống quy chế khen thưởng của công ty.
* Một số kiến nghị khác:
- Lập kế hoạch sử dụng lao động, định biên lao động trong đó đặc biệt coi trọng
việc ổn định đội ngũ lao động lành nghề.
- Tuyển dụng và sử dụng lao động trong phạm vi kế hoạch lao động đã được lập.
- Có phương án bố trí sắp xếp và giải quyết dứt điểm từng năm phù hợp với khả
năng tài chính của doanh nghiệp.
- Thực hiện giao khoán sản phẩm, định giá công việc.
21
KẾT LUẬN
Có thể nói vấn đề trả công cho lao động luôn là một trong những vấn đề quan trọng ở
tất cả các doanh nghiệp hiện nay. Có hoàn thành tốt công tác trả công cho lao động thì
công ty mới phát triển, hoạt động ổn định. Trả công cho lao động chính là một cách để thể
hiện vấn đề đãi ngộ của doanh nghiệp dành cho nhân viên, cho người lao động của mình.
Với việc hệ thống hóa các vấn đề về trả công cho lao động, nhận thấy tầm quan trọng
hàng đầu của vấn đề này, từ đó Nhóm đưa vào phân tích thực trạng trả công ở Công ty Cổ
phần Constrexim Bình Định. Qua phân tích thực trạng chúng ta có thể thấy được những

thành tựu cũng như hạn chế mà công tác trả lương ở công ty đã gặp phải, từ đó đưa ra
được các giải pháp phù hợp cho việc trả công ở công ty.
Với đề tài này, nhóm 9 hy vọng mọi người sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề trả
lương cho người lao động. Chúng em cũng rất cảm ơn thầy đã theo dõi và mong nhận
được những góp ý từ thầy để bài thảo luận của nhóm được hoàn thiện hơn.
Nhóm 9 xin chân thành cảm ơn!
22
Danh mục tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” - Trường đại học Thương Mại
2. Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” - Trường đại học Kinh tế Quốc Dân
3. Số liệu, thông tin:
• “Tổng cục thống kê” - www.gso.gov.vn
• “Bộ nội vụ - viện khoa học tổ chức nhà nước” : www.isos.gov.vn
• Thư viện pháp luật: www.thuvienphapluat.vn
• Số liệu thống kê của công ty cổ phần Constrexim Bình Định
23
Bảng đánh giá công việc của các thành viên nhóm 9
stt Họ tên Nhiệm vụ
Điểm
Kí tên
Tự đánh
giá
Nhóm
trưởng
1 Vũ Thị Trang Tổng hợp, Slide, Vận
dụng
2 Vương Thị Hoàng
Trang
Lý thuyết
3 Phạm Thị Trinh Vận dụng

4 Nguyễn Ngọc Trưởng Vận dụng
5 Vũ Thanh Tùng Lý thuyết
6 Phí Thị Thúy Vân Lý thuyết
7 Nguyễn Quang Vinh Vận dụng
8 Ngô Thị Xuân Thuyết trình, Lý thuyết
9 Đỗ Thị Yến Vận dụng
10 Nguyễn Thị Hải Yến Lý thuyết
11 Trịnh Quang Tuấn Lý thuyết
24
Nhóm trưởng:
MỤC LỤC
25