ĐỀ CƯƠNG TỔ CHỨC HỌC CƯƠNG ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

Câu 1: Thế nào là một tổ chức. Hãy bàn luận về nhận định sau: “Tổ chức không có mục
đích, chỉ có con người mới có mục đích”.
Động từ: tổ chức chỉ 1 tập hợp hoạt động nào đó được chuẩn bị, thiết kế và thực hiện trong 1 giới
hạn thời gian nhằm đạt được mục tiêu nhất định.
Danh từ: tổ chức chỉ sự hiện diện của 1 cơ quan nhất định có chức năng, nhiệm vụ và hoạt động
cụ thể, với cơ cấu bộ máy bao gồm những con người và cơ sở vật chất hỗ trợ như nhà xưởng, văn
phòng, máy móc, …
Tóm lại: tổ chức được hiểu là 1 thực thể xã hội do cá nhân hoặc các nhóm kết hợp lại nhằm thực
hiện mục tiêu chung. Tổ chức đó có chức năng, nhiệm vụ và hoạt động cụ thể, được tạo dựng 1
cách có kế hoạch với cơ cấu bộ máy gồm con người và cơ sỏ vật chất hỗ trợ, có tối thiểu 1 trung
tâm ra quyết định, kiểm tra và điều hành việc hợp tác lẫn nhau của các cá nhân trong tổ chức.
Nhận định tổ chức không có mục đích, chỉ có con người mới có mục đích là đúng. Vì khi con
người có mục đích thì mới lập ra tổ chức. Tổ chức chỉ là công cụ để giúp con người đạt được
mục đích của mình. Khi mục đích con người không còn thì tổ chức cũng sẽ không tồn tại.
Câu 2. Những dấu hiệu nào để nhận biết một tổ chức? Lấy ví dụ về một tổ chức cụ thể và
chỉ ra các dấu hiệu để nhận biết tổ chức đó.
Dấu hiệu nhận biết tổ chức:
- Có mục tiêu
- Kết hợp nỗ lực của các thành viên (sự cam kết, các quy tắc, quy chế)
- Hệ thống thứ bậc quyền lực (ai có quyền chỉ huy, ra lệnh)
- Phân công lao động (cơ chế phối hợp)
VD: Bệnh viện
- Mục tiêu: khám bệnh và chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người bệnh 1 cách tổ nhất.
- Kết hợp các nỗ lực của thành viên: bệnh viện thiết lập chính sách, nội quy, quy chế cho
bệnh viện. Các y, bác sĩ khi tham gia vào tổ chức này đều phải tuân theo.
- Hệ thống thứ bậc quyền lực: giám đốc bệnh viện là người có quyền lực cao nhất, chỉ đạo
và điều hành tất cả các hoạt động của bệnh viện.
- Phân công lao động: để đạt được mục tiêu của bệnh viện mỗi khoa của bệnh viện sẽ có
chức năng, nhiệm vụ riêng. Bệnh viện thiết lập mục tiêu và chính sách sau đó cụ thể hóa
mục tiêu thành những mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể cho từng khoa. Vd khoa sản có nhiệm
vụ là chăm sóc, khám cho sản phụ, khám chữa bệnh phụ khoa. Khoa nhi có nhiệm vụ

chăm sóc, khám chữa bệnh cho trẻ nhỏ, …
Câu 3: Hãy phân tích các đặc điểm của tổ chức.
1. Tổ chức bao gồm các hoạt động có tính hướng đích.
Vì mục tiêu mà tổ chức được hình thành và tồn tại, do vậy mọi hoạt động của tổ chức đều
hướng tới việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.
VD: các bệnh viện đều hướng tới mục tiêu là khám, chữa bệnh cho mọi người.
2. Tổ chức bao gồm các hoạt động được định hình của con người.
Các hoạt động này là những sự kiện lặp đi lặp lại trong đời sống tổ chức, được gắn kết
chặt chẽ với nhau và cùng hướng tới mục tiêu chung.
VD: ở doanh nghiệp, các hoạt động được định hình là họp, sản xuất, kiểm tra, điều tra thị
trường, …
3. Tổ chức là 1 sản phẩm của xã hội.
Các tổ chức không phải xuất hiện 1 cách ngẫu nhiên, tự phát, không có kế hoạch mà là
các sản phẩm xã hội do con người tạo ra nhằm thực hiện mục tiêu nhất định.
Chừng nào cá nhân còn muốn tiếp tục tham gia vào các hoạt động của tổ chức thì tổ chức
vẫn tiếp tục tồn tại.
4. Tổ chức là 1 hệ thống mở.
Tổ chức tác động qua lại với môi trường và phụ thuộc vào môi trường về nhân lực, nguồn
lực và mức độ chấp nhận sản phẩm của nó.
VD: nhà máy sản xuất hàng hóa, nguồn lực nhận từ môi trường bên ngoài là nhân lực, vật
lực, tài lực, tin lực. Quá trình sản xuất tạo ra các sản phẩm hàng hóa, các sản phẩm này
được bán cho người tiêu dung. Sau đó số tiền thu về lại dung để mua nguyên liệu và trả
lương cho công nhân.
Câu 4: Có những tiêu chí nào để phân loại tổ chức. Vì sao phải phân loại tổ chức?
Tiêu chí phân loại tổ chức.
1. Theo mục tiêu
- Tổ chức vì lợi nhuận: doanh nghiệp, tổ chức kinh tế, …
- Tổ chức không vì lợi nhuận: hội chữ thập đỏ, thanh niên tình nguyện, …
2. Theo lĩnh vực hoạt động
- Tổ chức kinh tế: ngân hàng, doanh nghiệp…

- Tổ chức chính trị-tư tưởng: đảng phái, đoàn thể xã hội…
- Tổ chức văn hóa giáo dục: hội nhạc sĩ, hội khuyến học…
- Tổ chức hành chính sự nghiệp: trường học, sở giáo dục, UBND
3. Theo phạm vi và môi trường hoạt động
- Tổ chức quốc tế: ASEAN, WTO, …
- Tổ chức quốc gia: hội nhà văn VN, hội nhạc sĩ VN, hội phụ nữ VN…
4. Theo phương thức quản lý
- Tổ chức mang tính chất tập trung quyền lực cao: quân đội, tòa án, quốc hội…
- Tổ chức mang tính chất tham dự công dân rộng rãi: hội phụ nữ, hội nông dân, đoàn thanh
niên,…
5. Theo quan hệ với bộ máy nhà nước
- Tổ chức chính thức được thành lập như 1 bộ phận hoặc chịu sự điều hành của bộ máy
chính quyền nhà nước: UBNN các cấp, các bộ, sở, ban, ngành…
- Tổ chức phi chính thức được thành lập thao sang kiến tự giác của các cá nhân và nhóm
trong xã hội: câu lạc bộ, hiệp hội nghề nghiệp…
Phải phân loại tổ chức vì mỗi tổ chức được hình thành và vận hành 1 cách khác nhau. Phân
loại tổ chức để xây dựng cơ chế quản lý cho phù hợp với từng loại hình tổ chức. không có 1
lý thuyết chung cho tất cả các loại hình tổ chức, mỗi loại hình cần có cách thức quản lý riêng
phù hợp với đặc điểm, cấu trúc của từng loại hình tổ chức đó.
Câu 5: Cơ cấu tổ chức là gì? Phân tích các nguyên tắc xây dựng cơ cấu tổ chức.
Cơ cấu tổ chức là 1 hệ thống chính thức về các mối quan hệ vừa độc lập, vừa phụ thuộc trong
tổ chức, thể hiện những nhiệm vụ rõ rang do ai làm, làm cái gì và liên kết với các nhiệm vụ
khác trong tổ chức như thế nào nhằm tạo ra sự nhịp nhàng để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Nguyên tắc xây dựng cơ cấu tổ chức
1. Thống nhất chỉ huy
Mỗi thành viên trong tổ chức chỉ chịu trách nhiệm báo cáo cho nhà quản trị trực tiếp của
mình.
2. Gắn với mục tiêu
Bao giờ bộ máy của tổ chức cũng phải phù hợp với mục tiêu. Mục tiêu là cơ sở để xây
dựng bộ máy tổ chức.

3. Cân đối
Cân đối giữa quyền hành và trách nhiệm, cân đối về các công việ giữa các đơn vị với
nhau. Sự cân đối sẽ tạo ra sự ổn định trong tổ chức.
4. Hiệu quả
Bộ máy quản trị phải linh hoạt để có thể đối phó kịp thời với sự thay đổi của môi trường
bên ngoài và nhà quản trị phải linh hoạt trong hoạt động để có những quyết định đáp ứng
với sự thay đổi của tổ chức.
Ngoài ra cần chú ý đến những yêu cầu khác như lấy chất lượng làm trọng, tam quyền phân lập,
chuyên môn hóa khoa học, hợp lý, phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn.
Kết hợp quyền lợi, quyền hạn, trách nhiệm theo công việc, nhiệm vụ chứ không phải theo nhu
cầu mỗi cá nhân.
Áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật trong quản lý, không chồng chéo.
Câu 6: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức.
1. Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức
Cơ cấu của 1 tổ chức tùy thuộc vào chiến lược, mục tiêu nhiệm vụ mà tổ chức đó phải
hoàn thành.
- Chiến lược xác định nhiệm vụ của tổ chức và căn cứ vào các nhiệm vụ đó mà xây dựng
bộ máy.
- Chiến lược quyết định loại công nghệ và con người phù hợp với việc hoàn thành các
nhiệm vụ; cơ cấu tổ chức phải được thiết kế thao loại công nghệ được sử dụng cũng như
theo đặc điểm on người trong tổ chức đó.
- Chiến lược xác định hoàn cảnh môi trường trong đó tổ chức sẽ hoạt động và hoàn cảnh
môi trường này sẽ ảnh hưởng đến việc thiết kế bộ máy tổ chức.
2. Bối cảnh kinh doanh hay bối cảnh xã hội.
Hoàn cảnh môi trường bên ngoài của 1 tổ chức luôn luôn thay đổi và biến động không
ngừng, tình hình kinh tế xã hội trên toàn thế giới hiện đại với sự thay đổi nhanh chóng về
khoa học kĩ thuật. Để thích nghi với các hoàn cảnh khác nhau của môi trường, cơ cấu tổ
chức của các công ty, xí nghiệp sẽ phải thay đổi cho phù hợp với môi trường đó.
3. Công nghệ sản xuất hoặc kỹ thuật kinh doanh của xí nghiệp
Nhiều công trình nghiên cứu đã chứng minh rằng công nghệ sản xuất của 1 doanh nghiệp

là 1 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thiết kế bộ máy tổ chức.
Những xí nghiệp có công nghệ, quy trình sản xuất phức tạp thường có cơ cấu tổ chức
nhiều cấp bậc. Mức độ giám sát và phối hợp công việc được thực hiện với cường độ cao.
Khi công nghệ trong xí nghiệp càng tinh vi và hiện đại thì số lượng chức thư kí văn
phòng lại càng tăng để giải quyết các công việc giấy tờ, thủ tục
4. Năng lực và trình độ của con người trong tổ chức
Con người cũng là 1 yếu tố ảnh hưởng đến thiết kế cơ cấu tổ chức.
Trước hết là nhà quản trị cấp cao. Sở thích, thói quen, quan niệm riêng thường để lại dấu
ấn trên cách thức tổ chức xí nghiệp mà họ phụ trách.
Ngoài ra, cơ cấu tổ chức cũng phải phù hợp với các đặc điểm về trình độ, tác phong làm
việc của nhân viên trong tổ chức.
Câu 7: Có mấy loại cơ cấu tổ chức? Phân tích hoàn cảnh ra đời, ưu và nhược điểm, khả
năng áp dụng của các mô hình cơ cấu tổ chức.
Cơ cấu kết hợp
Cơ cấu trực tuyến Cơ cấu chức năng Cơ cấu linh hoạt
hữu cơ
Cơ cấu ma trận Cơ cấu trực
tuyến chức
năng
Cơ cấu trực
tuyến tham mưu
Hoàn
cảnh
ra đời
Ra đời vào
khoảng TK10
Quan hệ dọc trực
tiếp từ người lãnh
đạo cao nhất đến
người thấp nhất

Người thừa hành
chỉ nhận mệnh
lệnh từ 1 người
phụ trách trực
tiếp.
Ra đời vào đầu
TK20 khi chế độ
xã hội chuyển từ
nền sản xuất nhỏ
sang nền sản xuất
lớn.
Từng chức năng
quản lý được tách
riêng do 1 cơ quan
hay 1 bộ phận
đảm nhiệm. nhân
viên phải là người
am hiểu chuyên
môn, thành thạo
nghiệp vụ.
Kết hợp cơ cấu
trục tuyến chức
năng và cơ cấu
chương trình
mục tiêu
Ra đời năm
1930
Kết hợp 2 loại
cơ cấu trực
tuyến và chức

năng.
Người lãnh đạo
được sự giúp đỡ
của các phòng
ban chức năng.
Người lãnh đạo
chức năng
không có quyền
ra quyết
địnhtrực tiếp
cho những
người ở các
tuyến
Dựa trên
nguyên tắc
quản lý trực
tuyến, bên cạnh
đó có bộ phận
tham mưu.
Người lãnh đạo
ra quyết định.
Bộ phận tham
mưu chuẩn bị
các dự án, các
quyết định, đảm
bảo luận cứ và
chất lượng của
quyết định
Ưu
điểm

Thuận lợi cho chế
độ 1 thủ trưởng.
Thông tin trực
tiếp, nhanh
chóng, chính xác.
Tạo ra sự thống
nhất tập trung cao
Thu hút được lao
động có chuyên
môn giỏi, người
lãnh đạo được sự
giúp sức của các
chuyên gia giỏi
chuyên môn nên
Giúp tổ chức
thích nghi với
môi trường thay
đổi.
Phối hợp theo
chiều ngang dọc.
Nhiệm vụ theo sự
Tính năng động
và mục tiêu cao.
Hình thành và
giải thể các cơ
cấu nhanh, dễ
dàng chuyển các
nhân viên từ
Đảm bảo
nguyên tắc 1

thủ trưởng.
Thu hút được
nhân viên có tài
về nhiều lĩnh
vực.
Đảm bảo
nguyên tắc 1
thủ trưởng.
đồng thời vẫn
sử dụng được
các chuyên gia.
Trách nhiệm rõ
độ, trách nhiệm
rõ rang.
các vấn đề sẽ được
giải quyết tốt hơn.
Người lãnh đạo
không cần có
chuyên môn giỏi.
Quyết định chính
xác hơn.
chấp thuận nhiệm vụ này
sang nhiệm vụ
khác.
Sử dụng nhân
viên có hiệu quả,
có thể sử dụng
nhân viên có
trình độ chuyên
môn nhiều mặt

vào tổ chức.
Phối hợp hoạt
động các bộ
phận.
Thực hiện được
nhiều dự án
cùng 1 lúc.
Lãnh đạo có thể
chia sẻ công
việc với các bộ
phận chức năng
rang.
Bảo đmả sựu
thống nhất
trong toàn tổ
chức, tính tập
trung cao, chính
xác
Nhược
điểm
Chỉ áp dụng cho
tổ chức quy mô
nhỏ.
Người lãnh đạo
phải có kiến thức
toàn diện để chỉ
đạo tất cả các bộ
phận quản lý
chuyên môn.
Hạn chế việc sử

dụng các chuyên
gia có trình độ
nghiệp vụ cao về
từng mặt quản lý.
Phối hợp công
việc phải qua
đường vòng.
Cấp dưới phải
phục tùng nhiều
sự chỉ đạo khác
nhau gây khó khăn
cho việc thi hành.
Chồng chéo quyền
lực, trách nhiệm.
Tạo cách nhìn hẹp
cho nhà quản lý
Chính thức hóa
không cao.
Giao tiếp không
chính thức.
Phân quyền quyết
định
Dễ xảy ra tranh
chấp.
Mơ hồ và căng
thẳng về vai trò.
Cồng kềnh, phức
tạp, tốn kém.
Không bền
Bộ máy cồng

kềnh
Quyết định
chồng chéo
giữa các bộ
phận chức
năng.
Người lãnh đạo
phải luồn điều
hòa, phối hợp
các hoạt động
của các bộ
phận.
Bộ phận thamm
mưu phân tán
không phát huy
được sức mạnh
tổn hợp.
Mối quan hệ
giữa lãnh đạo
các tuyến và
người tham
mưu có thể trở
nên căng thẳng
Khả
năng
áp
dụng
Áp dụng cho tổ
chức có quy mô
nhỏ, tính chất

đơn giản hoặc các
phòng ban mới
thành lập.
Áp dụng cho tổ
chức hoạt động
đơn lĩnh vực, đơn
sản phẩm, dơn thị
trường
Áp dụng rộng rãi
ở các viện
nghiên cứu,
công ty đa quốc
gia, ngân hàng…
Áp dụng cho
nhiều doanh
nghiệp trong và
ngoài nước.
Câu 8: Phân tích quy luật mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức.
Mục tiêu của tổ chức là đích phải đạt tới của tổ chức, nó định hướng, chi phối sự vận động của
toàn bộ tổ chức.
1. Mục tiêu rõ ràng.
- Thiết lập mục tiêu của tổ chức nhằm xác định những thành quả cần đạt được của tổ chức.
trong hoạt động, mục tiêu là điều kiện cơ bản để có thể thiết kế và vận hành tổ chức.
Mục tiêu còn là cơ sở để đánh giá tổ chức, để tạo sự cạnh tranh giữa các bộ phận hợp
thành tổ chức trong hoạt động của mình.
- Mỗi tổ chức đều theo đuổi nhũng mục tiêu nhất định. Có những mục tiêu được hình thành
cùng với quá trình xuất hiện của tổ chức, có những mục tiêu được xây dựng sau khi có tổ
chức. xác định mục tiêu của tổ chức là 1 công việc hết sức khó khăn đòi hỏi người lãnh
đạo phải tổng kết dược thực tiễn và dự báo được xu thế phát triển chính xác.
- Xác định mục tiêu là sự táo bạo đòi hỏi bản lĩnh cao của người quản lý, mỗi tổ chức trong

những thời điểm xác định không nên có quá nhiều mục tiêu, quy mô tổ chức càng nhỏ
càng cần xác định mục tiêu 1 cách rõ ràng.
- Mục tiêu của tổ cức không phải là bất biến, trong qua trình thực hiện mục tiêu cần thiết
phải xem xét và có những điều chỉnh thích hợp với những biến động của môi trường hay
của bản than tổ chức.
2. Tính hiệu quả của tổ chức.
Hiệu quả là thực hiện công việc 1 cách đúng đắn và liên quan đến mối quan hệ giữa đầu
vào và đầu ra.
- Để xác định tính hiệu quả của tổ chức phải xác định được 3 yếu tố: đầu vào, đầu ra và
yếu tố quản lý. Trong tổ chức khi nào các cá nhân, nhóm lợi ích cảm thấy các mục tiêu
riêng của họ được thỏa mãn nhờ đạt được các mục tiêu của tổ chức thì lúc đó mới đạt
được hiệu quả khi hoat động.
- Để đo tính hiệu quả của tổ chức phải xác định được các tiêu chí về tính hiệu quả. Tiêu chí
về tính hiệu quả thay đổi theo thời gian và thường phân nhóm có tiêu chí hiệu quả khác
nhau.
Mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức là 1 quy luật khách quan khống chế cấu trúc và
phương thức hoạt động của tổ chức. người dung đầu của tổ chức có vai trò rất quan trọng khi
vận dụng quy luật này vào thiết kế tổ chức. mục tiêu không phải bất biến nên trong quả trình
quản lý cần phải điều chỉnh mục tiêu cho thích nghi với biến động của môi trường nhằm thúc
đẩy tổ chức phát triển.
Câu 9: Phân tích quy luật hệ thống của tổ chức.
Hệ thống là 1 tập hợp bao gồm 3 yếu tố:
- Các phần tử
- Các mối quan hệ giữa các phần tử: các mối quan hệ có nhiều dạng khác nhau như quan
hệ cơ học, quan hệ thông tin, quan hệ khác: kinh tế, pháp luật…
- Các mối quan hệ liên kết các phần tử với nhau tạo thành 1 thể thống nhất, xác định 1 cơ
chế vận hành để có được 1 chức năng hay mục tiêu của hệ thống mà không 1 phần tử
riêng lẻ nào có được.
Quy luật hệ thống.
Cốt lõi của quy luật hệ thống khi xem xét 1 tổ chức là phát hiện và phân tích các mối quan hệ,

tính chất của các mối quan hệ đógiữa các yếu tố hay chức năng của đối tượng tổ chức.
- Quy luật hệ thống chi phối các mối quan hệ cơ bản của hệ thống tổ chức
+ Quan hệ vào – ra: là quan hệ cơ bản nhất xác định hoạt động của hệ thống tổ chức. Đầu
vào là tác động của môi trường lên hệ thống còn đầu ra là tác động trở lại của hệ thống
lên môi trường.
Nghiên cứu trạng thái của hệ thống nhằm điều khiển quan hệ này của hệ thống, làm cho
hệ thống luôn thích nghi với moi trường.
Trên thực tế, quan hệ vào ra là căn cứ chủ yếu để xem xét khả năng hoạt động và hiệu
quả của tổ chức.
+ Quan hệ đẳng cấp: tính thứ bậc xác định mối quan hệ đẳng cấp trong tổ chức, thiết kế
tổ chức theo quy luật hệ thống là thiết kế cấu trúc bậc thang quyền lực của tổ chức.
Quan hệ đẳng cấp là điều kiện cần thiết để bộ máy hoạt động có hiệu lực nhưng cũng là
nơi tiềm ẩn những xung đột quyền lực, đồng thời cũng là động cơ thúc đẩy con người nỗ
lực thăng tiến.
Đấu tranh giành quyền lực trong cấu trúc đẳng cấp của hệ thống là không thể tránh khỏi.
Để giữ hệ thống ở trạng thái ổn định thì cấp trung gian được thành lập, tuy nhiên đây là
điều cấp trên và cấp dưới đều không muốn, vì quyền lực của cả 2 phía đều bị giảm.
+ Quan hệ mạng lưới: hình thành do cấu trúc của hệ thống quyết định. Quan hệ giữa các
tổ chức đồng cấp gọi là quan hệ mạng lưới.
Trong quan hệ mạng lưới thì xung đột chức năng luôn là xung đột tiềm ẩn trong hệ thống.
Do vậy phải chú trọng kiểm soát ranh giới để đề phòng và giải quyết xung đột.
Xử lý tốt chức năng và nhiệm vụ của các tổ chức đồng cấp trong mạng lưới mới đảm bảo
được tính cấu trúc của hệ thống, bên cạnh đó cần quy định mối quan hệ giữa các bộ phận
tùy theo yêu cầu cấu trúc hệ thống có thể quy định lỏng lẻo hay chặt chẽ.
Quan hệ mạng lưới cực kì quan trọng trong thiết kế hệ thống lớn.
+ Tính điều khiển được của hệ thống
Là sự tác động liên tục lên hệ thống để hướng hành vi của hệ thống theo 1 quỹ đạo đã
định hoặc duy trì trạng thái của nó trong trạng thái mong muốn nhằm đạt đến mục tiêu đã
xác định trong điều kiện môi trường luôn biến động.
Quá trình điều khiển hệ thống là các qua trình thu thập, xử lý và truyền các thông tiun từ

bộ phận này đến bộ phận khác của hệ thống bao gồm các thông tin điều khiển và thông
tin báo cáo về kết quả hoạt động của các bộ phận dưới ảnh hưởng cuả tác động đó.
Câu 10. Phân tích quy luật tự điều chỉnh của tổ chức.
Môi trường là những yếu tố thường xuyên tác động, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt
động và kết quả hoạt động của tổ chức. Tồn tại trong môi trường luôn biến động đó đòi hỏi tổ
chức phải điều chỉnh để cân bằng với môi trường.
Sự điều chỉnh đó có thể do cấp trên của tổ chức đề ra do họ phát hiện sự biến động của môi
trường, tuy nhiên rất ít, mà chủ yếu là do sống trong môi trường và theo lẽ tự nhiên nên tổ chức
phải tự điều chỉnh để giữ cân bằng với môi trường để tồn tại.
Điều kiện cho tổ chức tự điều chỉnh
- Người đứng đầu tổ chức phải có năng lực và thiện chí đổi mới.
- Trình độ cán bộ trong bộ trong bộ máy giúp việc cho thủ trưởng cơ quan phải cao, đủ
năng lực đề xuất và thực hiện sự chỉ đạo đổi mới của người đứng đầu và những người
này cũng cần phải có thiện chí đổi mới.
- Trình độ tổ chức của hệ thống điều khiển cũng chính là trình độ tổ chức hệ thống thông
tin từ khâu thu thập, xử lý thông tin đến chế biến thông tin thành các quyết định của tổ
chức và theo dõi việc thực hiện các quyết định. Đặc biệt là các thông tin phải có sự phản
hồi lại để điều chỉnh quyết định.
- Tổ chức vững mạnh càng thuận lợi cho tự điều chỉnh.
Những trở ngại cho tự điều chỉnh
- Tự điều chỉnh có thể va vào cấu trúc cũ, cơ chế cũ và tư duy cũ.
- Đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý có tầm nhìn xa, dự báo được những biến động của môi
trường và tác động của nó đến tổ chức mình lãnh đạo.
- Trong tổ chức có nhiều người nhận thức được yêu cầu tự điều chỉnh và có thể có tác động
đến tự điều chỉnh của tổ chức nhưng lại không có quyền thực thi.
Vai trò của nhà nước đối với sự tự điều chỉnh của nhà nước
- Tạo khung pháp lí thuận lợi cho tự điều chỉnh, khuyến lhichs đổi mới.
- Có chế độ chính sách cho phép tổ chức tự điều chỉnh.
Câu 11: Quy luật đồng nhất và đặc thù có chi phối như thế nào đến một tổ chức? Lấy ví dụ
để minh họa.

- Tổ chức là 1 hệ thống, do các phần tử hợp thành và có mối liên hệ xác định. Nó là hệ
thống của các tổ chức hợp thành và lại là tổ chức của hệ thống lớn hơn. Để có thể tập hợp
trong hệ thống, các phần tử hợp thành phải có cấu trúc đồng nhất.
Sự đồng nhất là điều kiện hình thành tổ chức, những phần tử không có cấu trúc đồng nhất
không thể hợp thành hệ thống.
- Tính đồng nhất tạo khả năng giữ cho tổ chức ổn định. Để đưa tổ chức vào trạng thái phát
triển cần tạo ra dột phá, cấu trúc đạc thù sẽ góp phần tạo ra sự đột phá đó.
- Tính đặc thù của tổ chức xác lập bản sắc của tổ chức, tạo sự khác biệt với các tổ chức
khác trong hệ thống và kể cả ngoài hệ thống.
- Mỗi tổ chức có bản sắc sẽ tạo ra đa dạng tổ chức của hệ thống. sự đa dạng ấy vừa làm
cho hệ thống ổn định vừa tạo ra được những bước phát triển mới.
Tính đồng nhất và đặc thù là 1 cặp phậm trù đối lập nhau nhưng thường cộng sinh với nhau
trong hệ thống.
VD:
Câu 12: Trình bày các loại lợi ích trong tổ chức. Nhà quản lý tổ chức phải suy nghĩ gì
về vấn đề này.
Lợi ích là điều có ích, có lợi cho 1 người nào đó khi quan hệ với đối tượng ấy.
Lợi ích trong tổ chức là những điều có ích, có lợi mà các thành viên trong tổ chức có được
khi tham gia tổ chức.
Lợi ích trong tổ chức gồm 2 loại: lợi ích cá nhân và lợi ích nhóm. 2 loại lợi ích này suy cho
cùng đêù vì lợi ích của từng thành viên trong tổ chức, việc hình thành lợi ích nhóm cũng
nhằm đảm bảo lợi ích cá nhân.
- Lợi ích cá nhân:
+ Những lợi ích liên quan với nhiệm vụ
+ Những lợi ích gắn với sự nghiệp
+ Những lợi ích gắn với đời tư
 Nhà quản lý cần phải hiểu và có những cách cư xử khác nhau trước những lợi ích này của
cá nhân để kịp hỗ trợ cho họ khi cần thiết, cũng như để phòng những phản ứng của họ khi lợ
ích bị xâm phạm. Mặt khác,hiểu được lợi ích khác nhau của cá nhân là công cụ để nhà quản
lý hiểu được hành vi của họ cũng như dự báo những cách cư xử của họ trong tổ chức, phát

hiện những động cơ của họ để kịp thời khuyến khích hoặc ngăn ngừa đảm bảo cho tổ chức
phát triển lành mạnh.
- Lợi ích nhóm: được tạo nên bởi những cá nhân có thể hoặc không phải là các thành viên
của cùng một đơn vị tổ chức, nhưng họ được liên kết lại bởi lợi ích của họ trong 1 vấn đề
chung.
Câu 13: Xung đột là gì. Nguyên nhân nào dẫn đến xung đột trong tổ chức. Có mấy loại
xung đột trong tổ chức.
Xung đột là sự tương tác giữa các cá nhân với các cá nhân, cac nhân với các nhóm mà ở đó
mỗi bên cố gắng làm thất bại, phá hoại hay gây thiệt hại cho bên kia vì các mục đích và các
giá trị loại trừ lẫn nhau.
Nguyên nhân
- Va chạm lợi ích. Đây là nguyên nhân trực tiếp.
- Do cấu trúc tổ chức
+ Xung đột chức năng do tranh chấp về nhiệm vụ giữa các bộ phận và các cá nhân.
+ Xung đột do bản than cấu trúc bậc thang quyền lực trong bộ máy tổ chức tạo ra.
- Mục tiêu không thống nhất
- Chênh lệch về nguồn lực
- Có sự cản trở từ người khác
- Căng thẳng/áp lực tâm lý từ nhiều người
- Sự mơ hồ về phạm vi quyền hạn
- Giao tiếp bị sai lệch.
Các loại xung đột
- Xung đột mang tính cá nhân:
Xung đột cá nhân với cá nhân
Xung đột cá nhân với tổ chức
- Xung đột nhóm:
Xung đột của các nhóm chính thức trong tổ chức.
Xung đột giữa các nhóm phi chính thức với các nhóm chính thức.
Xung đột của các nhóm phi chính thức với nhau.
Xung đột giữa liên minh các nhóm phi chính thức với tổ chức.

Xung đột quyền lực.
Câu 14: Xung đột cá nhân trong tổ chức có mấy loại. Biện pháp giải quyết từng loại
xung đột cá nhân trong tổ chức.
Xung đột cá nhân trong tổ chức có 2 loại: Xung đột cá nhân với cá nhân và xung đột cá
nhân với tổ chức.
Biện pháp giải quyết xung đột cá nhân.
1. Xung đột cá nhân với cá nhân
Xung đột cá nhân với cá nhân có thể xảy ra giữa các cá nhân trong cùng 1 đơn vị tổ
chức. thường là do đố kị nghề nghiệp, tính cách không hợp…
Hay xung đột giữa cá nhân đơn vị này với cá nhân đơn vị khác.
Xung đột cá nhân với cá nhân tường không nghiêm trọng nhưng rất đa dạng và xảy ra
thường xuyên. Các nhà quản lý cần dự báo những nguy cơ tiềm ẩn của xung đột cá
nhân để chủ động giải quyết và đề phòng.
Khi xung đột sảy ra, có thể áp dụng 1 số biện pháp sau:
 Gặp gỡ những nhân viên có mâu thuẫn với nhau để xác định xem tình hình có
thể được giải quyết hay không.
 Báo động với sếp của bạn về tình hình. Từ đó nhân viên sẽ ý thức được rằng
họ có thể chịu thức kỷ luật ngay lập tức hoặc trong tương lai.
 Liên kết với bộ phận nhân sự nếu cần thiết như một bên giảng hòa trung lập.
Những nhân viên cá biệt sẽ bị lưu ý hoặc chuyển sang phòng ban khác.
 Khuyến khích một môi trường làm việc khoan dung, lịch sự và tôn trọng lẫn
nhau.
 Duy trì những cuộc đối thoại mở, tự do chia sẻ và cập nhật thông tin về tổ
chức và dập tắt những tin đồn không hay.
 Xem xét lại các chính sách về việc sử dụng thư điện tử hoặc các trang mạng
xã hội tại công ty. Một số nhân viên bất mãn có thể đưa ra những bình luận
xấu về công ty ngay tại văn phòng hoặc ở ngoài công ty.
2. Xung đột cá nhân với tổ chức.
Khi lợi ích cá nhân bị va chạm do những quyết định của tổ chức thì sẽ xảy ra xung
đột giữa cá nhân với tổ chức.

Xung đột cá nhân với tổ chức hết sức đa dạng và ở nhiều mức độ khác nhau. Mức độ
thấp, cá nhân tỏ ra chán nản ảnh hưởng đến nhiệm vụ họ đảm nhiệm. mức độ cao
hơn, họ phản ứng trong các cuộc họp
Để giải quyết xung đột này, người quản lý cần xem xét nghioeem túc những quyết
định của tổ chức. Xem những quyết định của tổ chức đã xâm phạm lợi ích của cá
nhân đến mức độ nào, có thể điều chỉnh không. Nếu không điều chỉnh cần có giải
pháp hạn chế xung đột trong phạm vi cá nhân để giải quyết và xử lý sớm khi còn ở
mức độ thấp.nếu xung đột ở mức cao hơn thì tùy hình thức và mức độ mà chọn cách
xử lý thích hợp.
Câu 15: Xung đột nhóm trong tổ chức có mấy loại. Biện pháp giải quyết từng loại
xung đột nhóm trong tổ chức.
Xung đột nhóm trong tổ chức có 5 loại:
- Xung đột của các nhóm chính thức trong tổ chức.
- Xung đột giữa các nhóm phi chính thức với các nhóm chính thức.
- Xung đột của các nhóm phi chính thức với nhau.
- Xung đột giữa liên minh các nhóm phi chính thức với tổ chức.
- Xung đột quyền lực.
Biện pháp giải quyết xung đột
1. Xung đột giữa các nhóm phi chính thức với các nhóm chính thức.
Xảy ra trong nội bộ nhóm chính thức dẫn đến hình thành những nhóm phi chính thức
để bảo vệ quyền lợi các cá nhân trong tổ chức trước những quyết định bất lợi của tổ
chức hoặc của nhóm chính thức đối với họ.
Xung đột này thường trở nên nghiêm trọng cho tổ chức, tùy tình hình cụ thể của xung
đột mà nhà quản lý có thể quyết định xóa bỏ hản nhóm phi chính thức. giải pháp này
chỉ sử dụng khi thật cần thiết, còn nói chung nên nhân nhượng để đảm bảo sự ổn định
của tổ chức.
Ngoài ra có thể sử dụng 1 số biện pháp khác như hợp tác, tránh né xung đột, trì hoãn
xung đột, có khi phải nhường nhịn để giải quyết ổn thỏa quyền lợi của nhom phi
chính thức.
2. Xung đột giữa liên minh các nhóm phi chính thức với tổ chức

Biện pháp đề phòng:
- Kiểm soát các tổ phi chính thức
- Hướng các tổ chức phi chính thức hoạt động có lợi cho tổ chức
- Khuyến khích sự đoàn kết trong tổ chức
Biện pháp giải quyết:
- Mức thấp: Dùng giải pháp hợp tác, nhân nhượng hay nhường nhịn
- Mức cao: giải pháp cạnh tranh, nhưng trong quá trình xử lý có thể sử dụng các
giải pháp nhẹ nhàng hoen như nhường nhịn hay hợp tác.
3. Xung đột quyền lực
- Tổ chức thường được cấu trúc theo bậc thang quyền lực nên xung đột quyền lực
trong tổ chức và trong hệ thống là phổ biến.
- Xung đột này thường xảy ra dưới dạng lạm dụng quyền của cấp dưới và sự can
thiệp của cấp trên ngoài quy định.
- Giải pháp: phân quyền rõ ràng.
Câu 16: Trình bày các phương pháp xử lý xung đột trong tổ chức.
1. Phương pháp cạnh tranh
Đây là phương pháp giải quyết xung đột bằng cách sử dụng cnhr hưởng của mình.
ảnh hưởng này có từ vị trí, cấp bậc, chuyên môn hoặc khả năng thuyết phục.
Áp dụng khi:
- Vấn đề được giải quyết nhanh chóng
- Người quyết định biết chắc mình đúng
- Vấn đề xung đột không phải lâu dài và định kì
2. Phương pháp hợp tác
Giải quyết xung đột bằng cách thỏa mãn tất cả mọi người có liên quan.
Áp dụng khi:
- Vấn đề là rất quan trọng và có đủ thời gian để tập hợp quan điểm, thông tin từ
nhiều phía để có phương pháp xử lý hoàn hảo nhất.
- Trong nhóm đã tồn tại mâu thuẫn từ trước.
- Cần tạo dựng mối quan hệ lâu dài giữa các bên
3. Phương pháp lẩn tránh

Là cách giải quyết phó mặc cho đối phương định đoạt hoặc người thú 3 định đoạt.
Áp dụng khi:
- Vấn đề không quan trọng
- Vấn đề không liên quan đến quyền lợi của mình
- Hậu quả giải quyết vấn đề lớn hơn lợi ích đem lại
- Người thứ 3 có thể giải quyết vấn đề tốt hơn.
4. Phương pháp nhượng bộ
Là pp xử lý xung đột bằng cách sẵn sàng hi sinh lợi ích của mình mà không đòi
hỏi hành động tương tự từ bên kia.
Áp dụng khi:
- Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp là ưu tiên hàng đầu
- Cảm thấy vấn đề là quan trọng với người khác hơn mình
5. Phương pháp thỏa hiệp.
Mỗi bên chịu nhường 1 bước để đi đến giải pháp mà trong đó tất cả các bên đều
cảm thấy thoải mái nhất.
Áp dụng khi:
- Vấn đề tương đối quan trọng, trong khi 2 bên đều khăng khăng giữ ý kiến của
mình mà time đang cạn đần.
- Hậu quả của việc không giải quyết xung đột là nghiêm trọng hơn sự nhượng bộ
của 2 bên
Câu 17: Quyền lực là gì. Có mấy loại quyền lực trong tổ chức. Trình bày việc tạo lập quyền
lực trong tổ chức.
Quyền lực là khả năng bắt một người phải làm cái gì mà họ không thể làm khác được. – Robert
Darth –
Có 2 loại quyền lực trong tổ chức.
Quyền lực địa vị Quyền lực cá nhân
Là quyền lực có được khi giữ 1 chức vị trong
tổ chức
Là quyền lực do các nhà lãnh đạo giành được
niềm tin và sự tín nhiệm của những người mà

họ đang tác động.
Vốn có ở cơ quan. Bất kì ai ngồi vào địa vị đó
đều có được quyền lực ấy.
Kết quả của quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới
Bắt nguồn từ cấp trên và lan truyền xuống các
cấp thấp hơn.
Xuất phát từ bên dưới và lan truyền theo
phương từ dưới lên.
Được cấp trên bổ nhiệm Quyết định bởi chính năng lực của nhà quản lý
Bao gồm:
Quyền lực pháp lý là quyền lực có được do tổ
chức trao cho dưới hình thức này hay hình thức
khác.
Quyền lực khuyến khích là khả năng tạo ra
động lực hành động ở đội ngũ thông qua việc
thực thi các biện pháp khuyến khích như khen,
thưởng, thăng cấp…
Quyền lực liên kết là quyền lực được tạo ra từ
Bao gồm:
Quyền lực chuyên môn là quyền lực đạt được
do có học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng chuyên
môn của nhà quản lý.
Quyền lực thông tin là quyền lực có được do
khả năng cung cấp, chia sẻ thông tin hoặc khả
năng chi phối việc cung cấp, chia sẻ thông tin.
Quyền lực tư vấn thực chất là sức thuyết phục
của một người do khả năng cung cấp các lời
một mối quan hệ với một hoặc một số thực thể
nào đó.
Quyền lực cưỡng bức là quyền lực đạt được do

khả năng quyết định và thực thi các hình phạt
đối với những người phạm lỗi.
khuyên sáng suốt và hữu ích với những người
khác.
Tạo lập quyền lực trong tổ chức
- Để tạo lập quyền lực trước hết là nỗ lực cá nhân của nhà quản lý. Muốn có quyền lực địa
vị họ phải tạo lập địa vị cá nhân. Quyền lực cá nhân tạo ra uy tín cho nhà quản lý với cấp
dưới và với đồng nghiệp, điều này làm cho cấp trên chú ý và là cơ sở để tạo quyền lực địa
vị.
 Tạo lập quyền lực cá nhân
- Quyền lực cá nhân có được là nhờ vào tài đức của nhà quản lý vì thế nó rất mong
manh và đầy biến động, đòi hỏi các nhà quản lý phải không ngừng vươn lên về
năng lực và tu dưỡng về đạo đức.
- Quyền lực cá nhân dễ bị xói mòn vừa vô hình và vừa hữu hình.
Xói mòn hữu hình: do nhà quản lý thiếu ý chí vươn lên hoặc thoái hóa làm mất
long tin của cấp dưới.
Xói mòn vô hình: do trình độ phát triển của tổ chức, nhà quản lý không theo kịp,
không đáp ứng được điều kiện hiện tại.
- Quyền lực cá nhân do nhà quản lý tự chuẩn bị, nhưng nó lại không nằm trong nhà
quản lý mà nằm ở cấp dưới, nơi nhà quản lý tác động vào và nó được phản hồi
như sự kiểm chúng tài đức của nhà quản lý.
 Tạo lập quyền lực địa vị
- Quyền lực địa vị không hẳn vốn có ở cơ quan mà thay đổi tùy thuộc vào sự ủy
quyền và tin cậy của cấp trên nên nó luôn ở trạng thái động.
- Quyền lực địa vị không chỉ bị xói mòn mà có khả năng được gia tăng do được cấp
trên tin cậy. sự tin cậy đó dựa trên cơ sở uy tín của nhà quản lý đối với cấp dưới
và đồng nghiệp. khi có quyền lực địa vị phải sử dụng triệt để đẻ gia tăng quyền
lực cá nhân tạo điều kiện gia tăng quyền lực địa vị.
- Quyền lực địa vị cũng là thứ dễ bị xói mòn nên các nhà quản lý cần phải luôn nỗ
lực cá nhân để thúc đẩy gia tăng quyền lực cá nhân.

- 3 hướng dẫn của Benzinger:
Đạt được quyền lực đòi hỏi phải chịu ràng buộc rất lớn về thời gian.
Đạt được quyền lực trong 1 tổ chức đòi hỏi phải dám đương đầu.
Bạn phải kiểm tra xem tư cách cá nhân có phù hợp với quyền lực không.
Câu 18. Phân tích việc sử dụng quyền lực trong tổ chức. Lấy ví dụ minh họa.
Khi đã tạo được quyền lực thì phải sử dụng nó, nhà quản lý sử dụng quyền lực để điều hành tổ
chức mình đang phụ trách để giải quyết mọi xung đột trong tổ chức và phong ngừa bộc phát
xung đột ngoài mong muốn.
 Kiểm soát các nguồn lực của tổ chức
Muốn tồn tại, mọi tổ chức đều phải phụ thuộc vào các nguồn lực như vốn, nguyên liệu, kĩ thuật,
nhân lực, khách hàng…
Kiểm soát được các nguồn lực sẽ tạo ra nguồn gốc của quyền lực bên trong tổ chức hay giauwx
các tổ chức. sự kiểm soát này có đặc biệt ý nghĩa khi các nguồn lực trỏ nên khan hiếm.
 Kiểm soát quy chế và sử dụng cơ cấu của tổ chức
Quy chế, cơ cấu và cách thức làm việc của 1 tổ chức được coi như những công cụ để thúc đẩy
hoàn thành nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức. việc tách, nhập tổ chức đều có liên quan đến
quyền hành, quyền độc lập và phụ thuộc lẫn nhau giữa các bộ phận và các cá nhân trong tổ chức.
Vì vậy việc kiểm soát này nhằm khống chế quyền lực 1 cách thích hợp trong phạm vi quản lý
của nhà quản lý.
 Kiểm soát việc ra quyết định
Ra quyết định là qua trình cơ bản và quan trọng nhất, nó quyết định số phận của cả tổ chức. Để
kiểm soát việc ra quyết định cần khống chế 3 yếu tố: các tiền đề của quyết định, các quá trình
quyết định và các trở ngại, các mục tiêu liên quan đến quyết định.
Kiểm soát các tiền đề ra quyết định là quan trọng nhất và là khâu đầu tiên phải làm.
Kiểm soát việc ra quyết định không chỉ trước khi có quyết định mà kéo dài cả khi thực hiện
quyết định.
 Kiểm soát thông tin
Trong quản lý, việc kiểm soát thông tin là công việc hệ trọng. Để kiểm soát thông tin, nhà quản
lý cần thu thập được nhiều thông tin, xử lý thông tin càng nhiều càng tốt.
Sau khi xử lý thông tin xong mới truyền thông tin trên các kênh có kiểm soát, sẽ cung cấp cho

mọi người loại thông tin, số lượng thông tin và thời điểm họ có thông tin, làm được điều đó sẽ có
quyền lực thông tin.
Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, các nhà quản lý cần hiểu biết sâu
sắc hơn về kỹ thuật để có thể làm chủ được thông tin, dữ liệu là nguồn của quyền lực trong thời
đại mới.
 Kiểm soát ranh giới
Để kiểm soát được ranh giới trước hết cần xử lý và đề phòn xung đột chức năng, tranh chấp
nhiệm vụ giữa các nhóm lợi ích.
Kiểm soát ranh giới làm tăng quyền lực cho nhà quản lý tạo ra sự phụ thuộc của các thành viên
vào tổ chức.
Kiểm soát ranh giới tạo điều kiện cho phân cấp quản lý, cho việc tăng tính chủ động của các đơn
vị thành viên và việc tiếp cận của tổ chức với môi trường.
Kiểm soát được ranh giới sẽ giúp cho các tổ chức thành viên có tính tự chủ và độc lập cao hơn.
 Kiểm soát các tổ chức phi chính thức
Nhằm hạn chế những tiêu cực và sử dụng có hiệu quả tính tích cực của các tổ chức này cho lợi
ích của tổ chức.
Muốn kiểm soát được, trước hết phải thừa nhận sự tồn tại của nó để có giải pháp thích hợp.
Kiểm soát tổ chức phi chính thức trước hết là kiểm soát được thủ lĩnh của họ. Vì nếu tìm được sự
hợp tác với các thủ lĩnh thì tổ chức phi chính thức trở nên hữu ích cho tổ chức và làm cho tổ
chức phong phú, đa dạng hơn, đáp ứng tốt nhu cầu của con người trong tổ chức.
Câu 19: Môi trường tổ chức là gì. Phân tích các yếu tố cấu thành môi trường vĩ mô tác
động đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức.
Môi trường tổ chức là tổng hợp các yếu tố thường xuyên có tác động, ảnh hưởng trực tiếp hoặc
gián tiếp đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức.
Môi trường vĩ mô
Bao gồm các yếu tố, các lực lượng nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức, có tác động ảnh hưởng
đến mọi tổ chức nằm trong môi trường đó.
 Môi trường kinh tế
Các vấn đề kinh tế vĩ mô ảnh hưởng rất lớn đến đoiè sống hằng ngày của các cá nhân nói chung
và mỗi tổ chức nói riêng.

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố của hệ thống kinh tế mà trong đó các tổ chức hoạt động.
các yếu tố của hệ thống kinh tế có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động của tổ chức. Gồm:
- Sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, phản ánh qua chỉ tiêu GDP,GNP,GNI và
năng suất lao động xã hội.
- Lãi xuất
- Chính sách tài chính tiền tệ
- Mức độ lạm phát và thất nghiệp
 Môi trường chính trị pháp luật
Gồm hệ thống các quan điểm, đường lối chính sách, hệ thống pháp luật, các diễn biến chính trị
của 1 quốc gia, khu vực và quốc tế.
Gắn chặt với môi trường kinh tế, vì mối quan hệ giữa 2 môi trường này là quan hệ giữa CSHT và
KTTT và cùng ảnh hưởng đến mọi hoạt động của tổ chức.
Những sự kiện chính trị thay đổi, sự thay đổi của hệ thống pháp luật có thể đưa đến những cơ hội
hoặc rủi ro cho các tổ chức cùng môi trường vĩ mô.
 Môi trường văn hóa xã hội
- Các giá trị truyền thống của 1 dân tộc, 1 quốc quốc gia, 1 cộng đồng.
- Những quan điểm về thẩm mĩ, lối sống , nghề nghiệp
- Những quan điểm về đạo đức, chuẩn mực của con người trong xã hội
- Trình độ học vấn, nhận thức của mọi người trong xã hội
- Các phong tục, tập quán truyền thống
- Tôn giáo, tín ngưỡng
- Tổng số dân, cơ cấu dân số, xu hướng biến động dân số
Những yếu tố này ảnh hưởng đến nhu cầu, thị hiếu, thói quen của người dân, do đó mọi tổ chức
đều chịu ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường văn hóa xã hội.
 Môi trường tự nhiên
- Vị trí địa lí
- Điều kiện tự nhiên: khí hậu, đất đai, tài nguyên
Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng năng suất của 1 số ngành nghề nhất định như nông, lâm, ngư
nghiệp, khai thác khoáng sản, du lịch, vận tải.
Môi trường tự nhiên có thể mang đến cho các tổ chức cũng như những khó khăn nhất định.

 Môi trường kĩ thuật công nghệ
Kĩ thuật công nghệ là yếu tố quyết định năng suất chất lượng và giá thành sản phẩm.
Kĩ thuật công nghệ hiệ đại tiên tiến là điều kiện để nâng cao năng suất, chất lượng, hạ giá thành
sản phẩm nâng cao chất lượng cạnh tranh cho tổ chức.
 Môi trường quốc tế
Những sự kiện xuất phát từ nước ngoài cũng như cơ hội đối với các tổ chức trong nước đến từ
các quốc gia khác nhau.
Môi trường toàn cầu đại diện cho những thay đổi lớn lao và tác động ở phạm vi rộng so với môi
trường quốc nội.
Đặc điểm tác động
- Các yếu tố môi trường vĩ mô tác động gián tiếp đến hoạt động và kết quả hoạt động của
tổ chức.
- Các yếu tố môi trường vĩ mô có mối tương tác với nhau khi tác động tới hoạt động của tổ
chức
- Các yếu tố môi trường vĩ mô không thể kiểm soát được mà chỉ có thể tìm cách thích
nghi với môi trường đó.
Câu 20. Môi trường tổ chức là gì. Phân tích các yếu tố cấu thành môi trường vi mô tác
động đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức.
Môi trường tổ chức là tổng hợp các yếu tố thường xuyên có tác động, ảnh hưởng trực tiếp hoặc
gián tiếp đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức.
Môi trường vi mô
Là môi trường tác nghiệp, môi trường ngành của 1 tổ chức. Môi trường vi mô bao gồm các yếu
tố, các lực lượng có ảnh hưởng trực tiếp đến các tổ chức hoạt động trong cùng lĩnh vực.
 Khách hàng
Gồm cá nhân hoặc nhóm người có nhu cầu và có khả năng thanh toán.
Là người tiêu thụ các sản phẩm. dịc vụ của tổ chức, khách hàng quyết định sự tồn tại của tổ chức
do đó các tổ chức đều hướng vào thỏa mãn nhu cầu tối đa của khách hàng đẻ đạt được lợi nhuận
dự định.
 Các nhà cung cấp
Bao gồm cá nhân, tổ chức cung ứng các yếu tố đầu vào cho tổ chức: vốn, nguyên vật liệu, nhân

lực…đây là cac yếu tố quyết định giá trị đầu vào, ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành, chất lượng
sản phẩm.
Đẻ đảm bảo cho hoạt động của tổ chức tiến hành bình thường và tiết kiệm được chi phí đầu vào,
các tổ chức cần phaiir thiết lập được các mối quan hệ tốt đẹp với các nhà cung ứng.
 Đối thủ cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh hiện có trong ngành: những đơn vị hoạt động cùng lĩnh vực, thường cạh
tranh về chất lượng sản phẩm, giá thành, phương thức phục vụ khách hàng.
Các đối thue cạnh tranh mới gia nhập ngành: các tổ chức mới tham gia hoạt động trong cùng lĩnh
vực nhưng thường có tiềm lực mạnh hơn, phương thức cạnh tranh khó xác định.
Các sản phẩm thay thế do sự phát triển của khoa học kĩ thuật và công nghệ có nhiều loại sản
phẩm mới xuất hiện có khat năng thay thế hàng hóa, dich vụ mà tổ chức đang kinh doanh
 Các nhóm áp lực xã hội
Cộng đồng cư dân xung quanh khu vực trụ sở của tổ chức
Các tổ chức văn hóa xã hội: báo , đài, tổ chức bảo vệ môi trường…
Dư luận xã hội, truyền thông, phong tục, tập quán
Đặc điểm tác động.
- Là môi trường tác động đặc thù của tổ chức
- Tác động trực tiếp và đơn lẻ đến hoạt động và kết quả hoạt đọng của tổ chức
- Có thể kiểm soát được phần nào tác động của môi trường vi mô
Câu 21. Môi trường tổ chức là gì. Phân tích các yếu tố cấu thành môi trường nội bộ tác
động đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức.
Môi trường tổ chức chính là tổng hợp các yếu tố thường xuyên co tác động, ảnh hưởng trực
tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức.
Môi trường nội bộ là môi trường bên trong của tổ chức, bao gồm các yếu tố, các điều kiện mà
tổ chức có khả năng kiểm soát được như: Nguồn nhân lực, khả năng tài chính, khả năng nghiên
cứu và phát triển, khả năng quản trị, văn hóa của tổ chức…
- Nguồn nhân lực(nhân sự): Đây là yếu tố quan trọng, cần đánh giá khách quan và chính xác.
Khi đánh giá nhân lực nhà quản lý cần:
+ Xác định chính xác nhu cầu của đơn vị mình
+ Tuyển chọn, tuyển dụng đúng đối tượng, phù hợp với nhu cầu nhân lực

+ Phân công lao động hoa học, hợp lý để sử dụng khai thác tối đa nguồn lực lao động của đơn
vị mình
 Con người là yếu tố quyết định thành công của tô chức nên nên cần quản lý và có những
chính sách đãi ngộ hợp lý để khai thác nguồn lưc tối đa nhất
- Khả năng tài chính: Khả năng tài chính là cơ sở để nhà quản lý quyết định quy mô hoạt động
và điều kiện để cho tổ chức đươc hoạt động bình thường
Khả năng tài chính liên quan đến các yếu tố như:
+ Nguồn vốn và khả năng huy động vốn
+ Tình hình phân bổ, sử dụng các nguồn vốn
+ Việc kiểm soát các chi phí
+ Các quan hệ tài chính với các bên hữu quan
+ Cán cân thanh toán
- Hoạt động quản lý:
Đánh giá trình độ, kỹ năng quản lý tổ chức trên cơ sở rà xét các hoạt động quản lý theo 4 chức
năng:
+ Hoạch định: Mục tiêu, chiến lược phát triển, dự báo tác đọng của môi trường…
+ Tổ chức: Cơ cấu tổ chức hợp lý chưa, nguyên tắc chỉ huy, tầm hạn quản lý, thực hiện ủy
quyền trong quản lý hiệu quả không?
+ Điều khiên: Thực hiện chức năng điều khiển có hiệu quả không? Các biện pháp lãnh đạo
động viên?
+ Kiểm tra: Cơ chế kiển tra thế nào? Theo nguyên tắc không?
- Văn hóa tổ chức: Là những chuẩn mực, những khuôn mẫu, những giá trị truyền thống mà mọi
thành viên trong tổ chức tôn trọng và tuân theo một cách tự nguyện.
Biểu hiện qua những đặc điểm sau:
+ Sự tự chủ cá nhân: Thể hiện sự phân chia thẩm quyền và trách nhiệm của các thành viên
+ Cơ chế kiểm tra: Thể hiện sự tin tưởng đối với các thành viên
+ Mức độ gắn bó giữa QL và nhân viên, giữa các thành viên với nhau
+ Mức đổ chịu đựng xung đột
+ Mức độ chấp nhận may rủi(dám nghĩ, dám làm các sáng kiến).
Câu 22: Văn hóa tổ chức là gì? Văn hóa có chức năng gì trong phạm vi một tổ chức? Lấy

ví dụ minh họa.
Văn hóa tổ chức là toàn bộ những giá trị văn hóa được xây dựng trong quá trình tồn tại và phát
triển của một tổ chức, trở thành các giá trị các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào
hoạt động của tổ chức ấy. Nó chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
trong tổ chức khi theo đuổi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Chức năng
- Văn hóa có vai trò xác định ranh giới, nghĩa là văn hóa tạo ra sự khác biệt giữa tổ
chức này với tổ chức khác
- Thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lọi ích chung của tổ chức, đối với những gì
lớn hơn lọi ích cá nhân họ
- Tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức
- Kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ và hành vi của người lao động
Câu 23. Văn hóa tổ chức là gì. Phân tích các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức.
 Nhóm yếu tố giá trị
Bao gồm niềm tin, ý tưởng, động cơ…nó phải mất nhiều năm mới tạo dựng được. Các giá
trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ cũng không dễ, nhưng nó cũng có thể bị suy thoái, bị
thay đổi trong 1 số điều kiện.
Các giá trị văn hóa của tổ chức chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm
nhập chuyển tải các biểu hiện giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình.
Là thước đo các hành xử, xác định những gì doanh nghiệp phải làm, những gì doing nghiệp
cho là đúng.
Giá trị ở đây gồm 2 loại:
- Giá trị đã tồn tại trong doanh nghiệp hình thành theo lịch sử, có thể do rèn luyện
có chủ đích, có thể hình thành tự phát
- Giá trị mới mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có thể đạt được.
 Nhóm yếu tố chuẩn mực
Bao gồm những quy định thành văn và quy định bất thành văn nhưng được mọi người tự
giác tuân theo.
Ngoài ra các nghi lễ sử dụng trong các sự kiện của tổ chức, logo, biểu tượng cũng được
xếp vào nhóm này.

 Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý
Không khí có thể hiểu là các ngầm định về cách ứng xử hàng ngày của các thành viên trong
tổ chức, yếu tố không khí phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào.
Phong cách quản lý của người đứng đầu tổ chức thể hiện ở thái độ và quyền lực của người
quản lý trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý có nhiều kiểu khác
nhau: độc đoán, dân chủ…
 Nhóm yếu tố hữu hình
Là các yếu tố dễ nhìn thấy như bàn ghế, trang thiết bị, cách bài trí…. Hoặc các chuẩn mực
hành vi như nghi lễ, nghi thức, nguyên tắc….cách tổ chức không gian làm việc, trang phục
nhân viên, kiến trúc trụ sở…
Như vậy, chúng ta có thể thấy không 1 tổ chức nào là không có văn hóa của mình, văn hóa
khuyến khích tính cam kết trong 1 tổ chức, sự kiên định trong cách ứng xử của thành viên.
Điều này sẽ có lợi cho 1 tổ chức.
Câu 24. Trình bày sự hình thành và duy trì văn hóa của tổ chức.

 Sự hình thành
Nguồn gốc sâu xa của văn hóa của 1 tổ chức xuất phát từ người sang lập ra tổ chức đó.
Người sang lập ra tổ chức có ảnh hưởng lớn trong việc hình thành nên văn hóa ban đầu của
tổ chức, họ có khả năng nhìn nhận tổ chức sẽ trở nên như thế nào.
Văn hóa tổ chức là kết quả của sự tương tác giữa các khuynh hướng, giả thuyết của người sang
lập với những điều học được từ những thành viên ban đầu của tổ chức và kinh nghiệm bản thân.
 Duy trì văn hóa tổ chức
Khi văn hóa đã được hình thành thì các hoạt động thực tế trong tổ chức đóng vai trò duy trì văn
hóa tổ chức thông qua giới thiệu cho người laoo động số điều tương tự.
3 yếu tố đóng vai trò quyết định trong duy trì văn hóa của tổ chức: những biện pháp tuyển chọn
nguồn lao động, các hành động của ban giám đốc, quá trình hòa nhập.
Câu 25. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức. Lấy ví dụ minh họa.
 Bản sắc văn hóa dân tộc
Tổ chức tồn tại trong môi trường văn hóa dân tộc, nên sẽ mang những nét văn hóa dân tọc trong
tổ chức mình.

Bản sắc văn hóa dân tộc ảnh hưởng và chi phối văn hóa tổ chức hết sức mạnh mẽ, chính bản sắc
văn hóa dân tộc là cho tổ chức có bản sắc riêng tạo nên nét đọc đáo so cới tổ chức tương tự ở
những nơi khác.
Bản sắc văn hóa dân tộc không chỉ ghi dấu ấn trong văn hóa tổ chức, nó còn tạo điều kiện bền
vững của tổ chức, cũng tạo ra sự phát triển bền vũng của kinh tế đất nước.
 Bản sắc nghề nghiệp
Có ảnh hưởng và chi phối mạnh mẽ đến văn hóa tổ chức vì với các loại nghề khác nhau đòi hỏi
xây dựng cơ cấu tổ chức, cơ chế vận hành, cách thức quản lý khác nhau do vậy tạo ra những nét
văn hóa đặc trưng của từng tổ chức.
Có nhiều loại hình nghề nghiệp khác nhau nên văn hóa tổ chức rất đa dạng và phong phú.
 Triết lí hoạt động của tổ chức
Là những giá trị mà tổ chức theo đuổi, nó chi phối các hoạt động của tổ chức, nó là tài sản tinh
thần của tổ chức, là cái tinh thần thấm sau vào toàn thể tổ chức hình thành sức mạnh tập thể.
Với việc theo đuổi triết lí hoạt động khác nhau, mỗi tổ chức tạo ra những nét văn hóa rieneng của
tổ chức mình.
 Phong cách lãnh đạo, quản lý của người đứng đầu
Có ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức, vì họ là người đề ra mục tiêu của tổ chức, lãnh đạo, kiểm
tra quá trình thực hiện mục tiêu.
Câu 26. Văn hóa tổ chức là gì. Sự lan truyền văn hóa tổ chức thông qua những yếu tố nào?
Lấy ví dụ minh họa.
Văn hóa tổ chức là toàn bộ những giá trị văn hóa được xây dựng trong quá trình tồn tại và phát
triển của một tổ chức, trở thành các giá trị các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào
hoạt động của tổ chức ấy. Nó chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
trong tổ chức khi theo đuổi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
 Những câu chuyện
Nội dung của câu chuyện kể về những bài học và những nỗ lực của người sang lập ra tổ
chức. Những câu chuyện như thế lan truyền tới nhiều người trong tổ chức, gắn liền hiền tại
với quá khứ và giải thích chính đáng cho những thực tế hiện nay ở tổ chức.
 Các nghi thức
Các nghi thức là những chuỗi lặp đi lặp lại của các hoạt động nhằm biểu thị và củng cố các

giá trị văn hóa cơ bản của tổ chức. Qua các nghi thức, nhân viên có thể thấy được những mục
tiêu nào là quan trọng nhất, ai là người quan trọng nhất và ai là người không thể thiếu được.
VD: nghi thức về sự hòa nhập trong công ty, nghi thức này khuyến khích nhân viên trong tổ
chức xích lại gần nhau hơn và trung thành với tổ chức.
 Các biểu tượng vật chất
Là những sự vật, hoạt động hay sự kiện giúp cho việc truyền tải ý nghĩa của văn hóa tổ chức.
Sự bài trí trong tổ chức, trang phục của nhân viên trong tổ chứ, quy mô phòng làm việc,
phong khách…những biểu tượng vật chất này được truyền đạt đến người lao động để họ biết
cách ứng xử cho phù hợp.
 Ngôn ngữ
Nhiều tổ chức sử dụng ngôn ngữ là 1 cách để nhận biết văn hóa tổ chức hoặc cụm văn hóa bộ
phận. bằng cách tiếp thu ngôn ngữ này các nhân viên sẽ chúng tỏ xự chấp thuận của họ đối
với văn hóa tổ chức và như vậy sẽ giúp bảo tồn văn hóa của tổ chức.
Câu 27. Văn hóa tổ chức thay đổi khi nào. Trình bày cách thức để thay đổi văn hóa của
tổ chức.
Văn hóa tổ chức sẽ thay đổi khi:
- Có sự thay đổi trong giới lãnh đạo công ty: bao gồm các cán bộ điều hành chủ
chốt của công ty, cũng có thể bao gồm cả nhà quản lý cao cấp của công ty.
- Tổ chức nhỏ: 1 tổ chức có tuổi đời trẻ hơn thì sự bám rễ của văn hóa tổ chức vào
tổ chức đó sẽ yếu hơn. Tương tự sẽ dễ dàng hơn cho các nhà quản lý truyền bá
văn hóa vào tổ chức khi tổ chức còn nhỏ.
- Văn hóa tổ chức yếu: văn hóa tổ chức càng mạnh và sự nhất trí của thành viên về
văn hóa tổ chức càng cao thì cằng khó thay đổi văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức
yếu sẽ dễ thay đổi hơn.
Muốn thay đổi văn hóa tổ chức còn đòi hỏi thay đổi cơ cấu tổ chức. sự thay đổi này phụ thuộc
vào nhiều yếu tố: tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo…
Cách thức thay đổi văn hóa tổ chức
- Thay đổi con người: thể hiện ở việc áp dụng phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn,
thuyên chuyển hay sa thải người lao động. việc tuyển chọn những cán bộ cấp cao
của tổ chức từ nguồn bên ngoài có thể làm thay đổi văn hóa cũ của tổ chức.

- Thay đổi cơ cấu tổ chức: tiến hành thiết kế lại công việc tăng sự linh hoạt vai trò
người lao động, mặt khác có thể đề xuất thay đổi cơ cấu tổ chức nhằm đáp ứng
yêu cầu mới của môi trường thay đổi.
- Thay đổi hệ thống quản lý: thay đổi hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức như hệ thống khen thưởng, đào tạo và phát triển…sẽ góp phần làm thay đổi
văn hóa tổ chức.
Câu 28: Trình bày một số mô hình văn hóa tổ chức phổ biến hiện nay
1. Mô hình văn hóa gia đình: Là loại hình doanh nghiệp hướng quyền lực = “người cha”
trong gia đình.
Đặc điêm:
- Một môi trường khép kín: Thông tin chỉ có thành viên mới hiểu
- Chiều hướng khuếch tán người đứng đầu: NgườI lãnh đạo có ảnh hưởng tới mọi trường hợp
dù họ có hiểu biết về các vấn đề đó ở đâu hoạc nó xảy ra bên ngoai tổ chức
Ưu điểm: Thân thiện, ôn hòa, không có tính đe dọa tạo ra động cơ làm việc, năng suất lao
động cao, tăng khả năng giải quyết mâu thuẫn.
Nhược điểm: Nếu người lãnh đạo không khéo léo sẽ làm kiệt quệ năng lượng và suy giảm lòng
trung thành của cấp dưới.
2. Mô hình văn hóa Eiffel:
Đặc điểm:
- Hệ thồng cấp bậc được phân chia 1 cách rõ ràng, thể hiện chức năng điều hành thứ tự
- Người lãnh đạo trong mô hình này được chọn ngẫu nhiên
- Trong tổ chức này thì thực hiên công việc hiệu quả mới có ý nghĩa quyết định
- Ít quan tâm đến cơ hội hay phong cách cá nhân
Ưu điểm:
- Rõ về quyền lực, thuận lợi khi ra quyết định