Tiểu luận thỏa ước lao động tập thể

1





Tiểu luận
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP
THỂ


2

I. Tìm hiểu về thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người
làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định
một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho
người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí
cơ bản của vấn đề nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa
được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc,
trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành).
Như vậy sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm
bảo phụ xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại
ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành).
1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể.
Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những tên gọi
khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động
tập thể, thỏa ước lao động tập thể Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao động tập
thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề có liên
quan đến quan hệ lao động.

Theo quy định của pháp luật lao động, Thoả ước lao động tập thể (gọi tắt là Thoả
ước tập thể - TƯTT) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. (Điều 44 bộ
Luật lao động).
Từ định nghĩa này có thể thấy:
- Thoả ước lao động tập thể trước hết là một văn bản pháp lý thể hiện sự thoả
thuận của các bên tham gia thương lượng và là kết quả của quá trình thương
lượng.
- Sự thương lượng, thoả thuận và ký kết thoả ước mang tính chất tập thể, thông
qua đại diện của tập thể lao động và đại diện sử dụng lao động.
- Nội dung của Thoả ước lao động tập thể chỉ giới hạn trong việc quy định
những điều kiện lao động và sử dụng lao động, giải quyết các mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động và người lao động.
Để hiểu rõ hơn về khái niệm thỏa ước lao động, chúng ta sẽ phân biệt những điểm
khác nhau giữa Hợp đồng lao động cá nhân và Thỏa ước lao động tập thể cụ thể
trong bảng sau:



Đặc điểm Hợp đồng lao động cá nhân Thỏa ước lao đông tập thể
3

Chủ thể hợp
đồng (chủ thể
của quan hệ
pháp luật)
Cá nhân người lao động và một
bên là người sử dụng lao động.
Tập thể những người lao
động và người sử dụng lao

động hoặc đại diện của tập
thể những người sử dụng lao
động (nếu là thỏa ước
ngành)
Hình thức thỏa
thuận
Có thể là văn bản hoặc giao kết
bằng lời nói.
Nhất thiết phải bằng văn
bản.
Lợi ích Người lao động và người sử
dụng lao động.
Tập thể lao động và người
sử dụng lao động.
2. Bản chất của thỏa ước lao động tập thể.
Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là một hợp đồng,
vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy:
Là một hợp đồng vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa
thuận của các bên dưới hình thức một văn bản viết.
Có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với các thành
viên ký kết, mà còn đối với cả những bên không cùng tham gia ký kết hoặc
thậm chí không thuộc tổ chức của các bên (như công nhân không phải là đoàn
viên công đoàn hoặc công đoàn viên nhưng không tham gia thảo luận ký kết)
vẫn phải thực hiện theo quy định của thỏa ước. Mặt khác tính chất pháp quy
của thỏa ước lao động tập thể còn thể hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao
động tập thể phải được đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền mới phát
sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định
và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với thỏa ước trừ những
thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.
3. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối
quan hệ lao động có tính tập thể:
Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên
trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao
động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng
lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động
để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật.
Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còn góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế
cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa
người lao động và người sử dụng lao động.
4

Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để xem
xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập
thể xảy ra.
Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình đẳng, tự
do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho
nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và còn là cơ sở
pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người
lao động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo quyền
lợi của hai bên.
4. Phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể.
a) Theo khoản 1 điều 1 của Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11-11-2002:
Đối tượng và phạm vi áp dụng thoả ước lao động tập thể là các doanh nghiệp,
tổ chức có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời,
bao gồm:
- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước,
Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;
- Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự
nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội;

- Hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp
đồng lao động;
- Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo
Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính
sách khuyến khích xã hội hoá;
- Các cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thể Việt
Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam, trừ trường hợp
điều ước quốc tế mà nước CHXHCN Việt Nam ký kết hoặc tham gia có
quy định khác.
b) Theo khoản 2 điều 1 của Nghị định số 196-cp ngày 31-12-1994:
Đối tượng và phạm vi không áp dụng thoả ước lao động tập thể:
- Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp
nhà nước;
- Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính
trị, xã hội;
- Những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của Lực lượng
Quân đội nhân dân, Công an nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ
trong lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.
II. Nguyên tắc, nội dung, trình tự, thủ tục ký kết thỏa ước lao động tập thể và
hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.
5

1. Nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Để đạt được các mục tiêu và yêu cầu trong quá trình thương lượng và đi đến ký kết
thỏa ước, các bên phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
a. Nguyên tắc tự nguyện
Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể
thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức là vì quyền lợi
của phía mình mà tự mình tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến
ký kết thỏa ước. Qúa trình thương lượng các bên phải trên tinh thần thiện chí.

b. Nguyên tắc bình đẳng
Trong quá trình lao động, tuy người lao động và người sử dụng lao động có địa
vị kinh tế khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ khác nhau nhưng lại gặp nhau ở
một điểm là lợi ích kinh tế. Cả hai bên rất cần có nhau trong suốt quá trình lao
động, vì vậy để đảm bảo được lợi ích của cả hai phía, họ phải biết đối xử với
nhau trên cơ sở bình đẳng, tôn trọng và hợp tác. Quá trình thương lượng các
bên không đứng trên địa vị kinh tế của mình mà áp đặt hoặc yêu sách, không ép
buộc nhau, nhằm đạt tới sự dung hòa về lợi ích kinh tế.
c. Nguyên tắc công khai
Khoản 3 điều 45 Bộ luật lao động: “Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến
hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán
thành nội dung thoả ước đã thương lượng.”
Để một thỏa ước tập thể được ký kết với sự nhất trí cao thì mọi nội dung của
thỏa ước kể từ khi sơ thảo phải công khai. Tính công khai trong quá trình
thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể được thể hiện ở các chỉ tiêu: định mức
lao động, tiền lương, tiền thưởng và các điều kiện lao động, tức là nội dung
các yêu cầu mà các bên đưa ra phải được mọi người lao động trong doanh
nghiệp biết, được tham gia đóng góp ý kiến hoàn thiện. Có như vậy, thỏa ước
tập thể mới có thể thực hiện được và thực hiện có hiệu quả, góp phần thúc đẩy
sản xuất, đảm bảo quyền lợi hai bên, đồng thời các bên thấy được nghĩa vụ
phải làm và quyền lợi kèm theo.
2. Nội dung
 Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể theo Khoản 2 Điều 46 của
Bộ Luật Lao động bao gồm:
a) Việc làm và bảo đảm việc làm: các biện pháp bảo đảm việc làm; loại hợp
đồng đối với từng loại lao động, hoặc loại công việc; các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động; các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm,
trợ cấp tạm ngừng việc; nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật
hay tổ chức sản xuất; các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển người lao
động làm việc khác.

6

b) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: các quy định về độ dài thời giờ
làm việc trong ngày, trong tuần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp
với từng loại nghề, công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ
nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và
các trường hợp huy động làm thêm giờ.
c) Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng: tiền lương tối thiểu hoặc lương
trung bình (lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ); thang bảng lương áp
dụng trong doanh nghiệp; biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương
thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động; nguyên tắc trả
lương (lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương khoán); nguyên tắc xây
dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương; nguyên tắc và điều kiện nâng bậc
lương; các loại phụ cấp lương; thời gian trả lương hàng tháng; thanh toán
tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe; tiền lương trả cho giờ làm thêm; tiền
thưởng (thưởng đột xuất, thưởng tháng, thưởng cuối năm, thưởng chất
lượng, thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng (có thể kèm theo
quy chế).
d) Định mức lao động: các nguyên tắc, phương pháp xây dựng định mức, áp
dụng thử, ban hành, thay đổi định mức; loại định mức áp dụng cho các loại
lao động; các định mức trung bình, tiên tiến được áp dụng trong doanh
nghiệp; biện pháp đối với những trường hợp không hoàn thành định mức;
nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (nếu có).
đ) An toàn lao động, vệ sinh lao động: các biện pháp bảo đảm an toàn lao
động, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ
lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện
làm việc; bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (có thể kèm theo
quy chế).
e) Bảo hiểm xã hội: các quy định về trách nhiệm, quyền lợi của người sử
dụng lao động và người lao động trong việc đóng góp, thu nộp, chi trả chế

độ bảo hiểm xã hội.
 Ngoài những nội dung nói trên, các bên có thể thoả thuận thêm những nội
dung khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; ăn giữa ca; phúc
lợi tập thể; trợ cấp việc
3. Trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Quá trình thương lượng được tiến hành theo các bước sau:
 Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng. Những yêu cầu và
nội dung mà các bên đưa ra phải sát với thực tế doanh nghiệp, khách quan
trên tinh thần hai bên cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu mà nội dung
trái pháp luật hoặc có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp đặt vì như vậy sẽ
cản trở quá trình thương lương.
 Hai bên tiến hành thương lương trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung
của mỗi bên. Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho
7

nhau những thông tin liên quan đến thỏa ước, phải có biên bản ghi rõ những
điều khoản hai bên đã thỏa thuận và những điều khoản chưa thỏa thuận.
 Mỗi bên tổ chức lấy ý kiên về dự thảo thỏa ước. Khi dự thảo thỏa ước đã
được xây dựng, hai bên phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động trong
doanh nghiệp. Trong quá trình lấy ý kiến để hoàn thiện thỏa ước, hai bên có
thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, liên đoàn lao động ngành, địa
phương.
 Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ước trên cơ sở đã được lấy ý kiến
của tập thể lao động doanh nghiệp và cơ quan hữu quan và tiến hành kí kết
khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành
nội dung của thỏa ước.
 Thoả ước tập thể đã ký kết phải làm thành 4 bản, trong đó:
a) Một bản do người sử dụng lao động giữ;
b) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ;
c) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn cấp trên;

d) Một bản do người sử dụng lao động gửi cơ quan lao động cấp tỉnh chậm
nhất là 10 ngày, kể từ ngày ký kết để đăng ký.
4. Thủ tục thương lượng, ký kết và đăng ký thỏa ước lao động tập thể.
Việc thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể theo Điều 45 và Khoản 1
Điều 46 của Bộ Luật Lao động được tiến hành theo thủ tục sau:
1. Bên đề xuất yêu cầu thương lượng để ký kết thoả ước tập thể phải thông báo
bằng văn bản các nội dung thương lượng cho bên kia.
Nội dung thương lượng của bên tập thể lao động do Ban Chấp hành Công đoàn
cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn lâm thời đưa ra.
2. Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp
bên đề xuất yêu cầu để thoả thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện
tham gia thương lượng.
3. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến hành
thương lượng.
Kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thoả ước lao động tập thể của
doanh nghiệp, đơn vị.
4. Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn lâm thời tổ chức lấy ý kiến tập thể
lao động về nội dung của thoả ước lao động tập thể.
Nếu có trên 50% số lao động trong tập thể lao động tán thành thì hai bên tiến
hành ký kết thoả ước lao động tập thể.
8

5. Thoả ước lao động tập thể phải lập theo mẫu thống nhất.

d. Việc tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung thoả ước lao động tập
thể được tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết.
e. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản ghi rõ tổng số người được lấy ý
kiến, số người tán thành, số người không tán thành, những điều khoản
không tán thành và tỷ lệ không tán thành. Biên bản phải có chữ ký đại diện
của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.

f. Khi đăng ký thoả ước lao động tập thể với cơ quan lao động phải kèm theo
biên bản lấy ý kiến tập thể lao động.

g. Việc đăng ký thoả ước lao động tập thể theo Điều 47, Khoản 3 Điều 48 của
Bộ Luật Lao động được quy định như sau:
1. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết thoả ước lao động tập thể,
người sử dụng lao động phải gửi bản thoả ước lao động tập thể đến Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi có
trụ sở chính của doanh nghiệp hoặc tổ chức để đăng ký.
2. Doanh nghiệp trực thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp phải gửi bản
thoả ước lao động tập thể đến Ban Quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp
để đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương nơi có trụ sở chính của Ban Quản lý đó.
3. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được bản thoả ước lao động tập
thể, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương xem xét và thông báo bằng văn bản về về việc đăng ký cho hai bên
biết. Nếu trong thoả ước lao động tập thể có những điều khoản trái pháp
luật thì chỉ rõ và hướng dẫn cho hai bên sửa đổi để đăng ký lại.

 Trường hợp sáp nhập doanh nghiệp theo Khoản 1 Điều 52 của Bộ Luật Lao
động thì thoả ước lao động tập thể đã ký kết được giải quyết như sau:
1. Nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp thành viên không có thay đổi
về chức năng, quyền hạn và tổ chức bộ máy thì các thoả ước lao động tập
thể đã ký chưa hết hạn vẫn còn hiệu lực thi hành cho đến khi hết hạn hoặc
tới khi ký kết thoả ước lao động tập thể mới.
2. Nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp thành viên có thay đổi về chức
năng, quyền hạn và tổ chức bộ máy thì các thoả ước lao động tập thể đã
ký không còn hiệu lực thi hành, các bên phải tiến hành thương lượng để
ký kết thoả ước lao động tập thể mới trong thời hạn 6 tháng, kể từ ngày
sáp nhập.

9

5. Hiệu lực thỏa ước lao động tập thể.
 Thoả ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng
ký. Chậm nhất 15 ngày, kể từ ngày nhận được bản thoả ước tập thể, cơ quan
lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không
có thông báo thì thoả ước tập thể đương nhiên có hiệu lực.
1- Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông
báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong
doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm
thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể.
2- Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp
đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những
điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong
doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.
3- Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thoả
ước tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải
cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có
quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp
luật quy định.
(Điều 49 BLLĐ)
 Thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với
doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn
dưới một năm.
 Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả ước tập thể thời
hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thoả ước tập thể thời hạn từ một
năm đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước.
Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết thoả ước tập thể.
(Điều 50 BLLĐ)
 Trước khi thoả ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời

hạn thoả ước tập thể hoặc ký kết thoả ước tập thể mới. Khi thoả ước tập thể hết
hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước tập thể vẫn có hiệu lực.
Nếu quá ba tháng, kể từ ngày thoả ước tập thể hết hạn mà thương lượng không
đi đến kết quả, thì thoả ước tập thể đương nhiên hết hiệu lực.
(Điều 51 BLLĐ)

 1.Trong trường hợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao
động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện thoả ước tập thể cho tới
khi hết hạn hoặc tới khi ký kết thoả ước tập thể mới.
10

Trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, việc thực hiện thoả ước tập thể do
Chính phủ quy định.
2. Trong trường hợp thoả ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt
hoạt động, thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo Điều 66 của
Bộ luật này.
(Điều 52 BLLĐ)
 Các trường hợp vô hiệu của thỏa ước lao động tập thể
Các trường hợp vô hiệu của thỏa ước lao động tập thể được quy định trong
điều 48 BLLĐ. Theo đó thì thỏa ước lao động tập thể vô hiệu được chia làm
hai trường hợp: thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu toàn bộ.
 Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần được quy định tại khoản 1 điều
48 BLLĐ: “thỏa ước lao động tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc
một số điều khoản trong thỏa ước trái với quy định của pháp luật”. Khoản 2
điều 44 BLLĐ quy định rõ: “Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không
được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác”. Đây là
một trong những nguyên tắc khi kí kết thỏa ước lao động tập thể. Xuất phát từ
thực tế người lao động luôn viện dẫn những quy định của pháp luật để đòi hỏi

người sử dụng lao động đảm bảo quyền lợi cho mình nên nếu những thỏa thuận
trong thỏa ước trái với pháp luật lao động, tranh chấp lao động sẽ thường xuyên
phát sinh.
 Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ được quy định tại khoản 2 điều 48
BLLĐ: “Thỏa ước thuộc một trong các trường hợp sau đây bị coi là vô hiệu
toàn bộ:
- Toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luật. Tức là toàn bộ điều khoản trong thỏa
ước trái với quy định của pháp luật lao động cũng như pháp luật khác.
- Người kí kết thỏa ước không đúng thẩm quyền. Theo quy định tại khoản 2 điều
45 BLLĐ:“Đại diện kí kết của bên tập thể người lao động là Chủ tịch Ban
Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban Chấp hành
công đoàn. Đại diện kí kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh
nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp”. Theo đó thì
việc kí kết thỏa ước lao động tập thể không phải do các chủ thể này xác lập
được xác định là không đúng thẩm quyền.
- Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết. Một bản thỏa ước lao động tập thể
chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đạt được sự đồng thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động .Theo nguyên tắc, trước khi ký kết thỏa ước lao động
tập thể, doanh nghiệp và công đoàn phải lấy ý kiến của tập thể người lao động.
Trên thực tế thì công đoạn lấy ý kiến của người lao động thường bị bỏ qua.
Đây được coi là một trường hợp vô hiệu của thỏa ước lao động tập thể, không
đảm bảo nguyên tắc bình dẳng khi kí kết.
11

 Cách xử lí các thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
 Thỏa ước lao động tập thể khi vi phạm pháp luật về nội dung hoặc trình tự kí
kết thì bị tuyên vô hiệu. Thẩm quyền tuyên vô hiệu theo Khoản 3 điều 48
BLLĐ quy định: “Cơ quan quản lí nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng
phần hoặc vô hiệu toàn bộ theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này”.

Ngoài ra thì khoản 4 Điều 66 BLLĐ còn quy định thêm: “Khi xét xử, nếu Tòa
án nhân dân phát hiện thỏa ước lao động tập thể trái với pháp luật lao động thì
tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ”.
 Trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần. Cách thức xử lí
được quy định trong khoản 3 Điều 5 Nghị định của Chính phủ số 196/CP ngày
31/12/1994: “ Nếu trong thỏa ước lao động tập thể có những điều khoản trái
pháp luật thì Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương chỉ rõ và hướng dẫn cho hai bên sửa đổi để đăng ký lại”.
 Trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ. Cách thức xử lí được
quy định như sau: thỏa ước lao động tập thể vô hiệu do toàn bộ nội dung thỏa
ước trái pháp luật. Cơ quan quản lí nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương tuyên bố vô hiệu ngay. Thỏa ước lao động tập thể không có
giá trị pháp lý trên thực tế. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu do người kí kết
không đúng thẩm quyền hoặc không tiến hành đúng trình tự kí kết, nếu nội
dung đã kí kết có lợi cho người lao động thì cơ quan quản lí nhà nước về lao
động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương hướng dẫn để các bên làm lại cho
đúng quy định trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được hướng dẫn, nếu
không làm lại thì bị tuyên bố vô hiệu (khoản 3 Điều 48 BLLĐ).

6. Các mẫu thỏa ước lao động tập thể.







(Mẫu 1)

Tên tên vị:………… CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

12

Địa chỉ:…………… Độc lập - Tự do - Hạnh phúc



THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động, chúng tôi gồm:
1- Đại diện người sử dụng lao động: (họ tên, chức danh)
2- Đại diện tập thể lao động: (họ tên, chức danh, địa chỉ).
Cùng nhau thỏa thuận ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm những điều khoản sau
đây:

I. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Bao gồm các Điều, khoản:
- Đối tượng thi hành;
- Thời hạn của thỏa ước;
- Cam kết của người sử dụng lao động đảm bảo quyền hoạt động công đoàn.

II. NỘI DUNG THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Bao gồm các điều khoản:
- Việc làm và bảo đảm việc làm;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương;
- Định mức lao động;
- An toàn lao động, vệ sinh lao động;
- Bảo hioểm xã hội;
- Các nội dung khác mà hai bên thấy cần.
13

III. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Bao gồm các điều khoản:
- Cam kết trách nhiệm thi hành thỏa ước;
- Thể thức giải quyết tranh chấp lao động;
- Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể và bãi bỏ các quy định khác của doanh
nghiệp trái với thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể được ký kết tại…….…ngày……tháng….năm…
và đăng ký tại…………………

ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
(Chức danh) (Chức danh)
Ký tên và đóng dấu Ký tên và đóng dấu











(Mẫu 2)
MẪU THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ MỘT SỐ NỘI DUNG GỢI Ý
THƯƠNG LƯỢNG KÝ KẾT THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI DOANH
NGHIỆP
14

Công ty ……………… CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM
Địa chỉ: ………………… Độc lập – Tự do – Hạnh phúc.
Số điện thoại, fax:…………

THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động, chúng tôi
gồm:
1. Đại diện người sử dụng lao động (NSDLĐ):
- Họ tên: …………………………………………………………………….
- Chức danh: ………………………………………………………………
2. Đại diện tập thể lao động:
- Họ tên: …………………………………………………………………….
- Chức danh: Chủ tịch công đoàn công ty ………………………………….
- Địa chỉ: ……………………………………………………………………
Hai bên cam kết thực hiện đúng các quy định của pháp luật và cùng nhau thoả
thuận ký kết Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là Thỏa ước) gồm những điều khoản
sau đây:
I. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Bản Thoả ước lao động tập thể này quy định mối quan hệ lao động giữa tập thể
lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi người trong thời hạn Thỏa ước có hiệu lực.
Điều 1. Đối tượng thi hành:
1. Người sử dụng lao động.
2. Người lao động (NLĐ) đang làm việc tại công ty, kể cả người lao động
trong thời gian học nghề, thử việc, NLĐ vào làm việc sau ngày Thỏa ước có hiệu lực

đều có trách nhiệm thực hiện những nội dung thoả thuận trong Thỏa ước này.
15

3. Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
Điều 2. Thời hạn của thỏa ước:
1. Thỏa ước này có hiệu lực ……… ……, kể từ ngày ký.
2. Sau sáu tháng, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung Thỏa ước. Việc
sửa đổi, bổ sung phải được tiến hành theo trình tự như khi ký kết.
Điều 3. Cam kết của NSDLĐ bảo đảm quyền hoạt động của công đoàn:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các quy định của pháp luật
về quyền công đoàn, trích nộp kinh phí đầy đủ, tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn
hoạt động.
Điều 4. Cam kết của người lao động về việc chấp hành Nội quy lao động
của doanh nghiệp:
1. Người lao động có trách nhiệm chấp hành đúng các nội dung quy định trong
Hợp đồng lao động, Nội quy lao động và Thoả ước lao động tập thể.
2. Thực hiện đúng quy trình sản xuất, đặc biệt là các quy trình về an toàn, vệ
sinh lao động trong doanh nghiệp.
3. Có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có ý thức kỷ luật lao động, hạn
chế đến mức thấp nhất việc làm hư hỏng máy móc, hàng hoá, sản phẩm của doanh
nghiệp.
4. Phối hợp cùng doanh nghiệp trong việc thực hiện kế hoạch sản xuất, tiết
kiệm nguyên vật liệu, đảm bảo tiến độ công việc.
5. Không tham gia đình công, tranh chấp lao động tập thể trái quy định của
pháp luật.
II. NỘI DUNG THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 4. Việc làm và bảo đảm việc làm:
1. Người sử dụng lao động phải đảm bảo việc làm cho người lao động trong
suốt thời gian có hiệu lực của hợp đồng.
2. Thời gian nghỉ chờ việc (thiếu đơn hàng): NLĐ được trả 100% tiền lương

theo hợp đồng lao động.
3. Người sử dụng lao động sẽ hỗ trợ ………% học phí khi NLĐ tham gia các khoá
học nghề (phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp) và cam kết làm việc tại doanh
nghiệp sau khi học nghề từ ……… năm trở lên.
4. Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không bị xử lý kỷ luật lao động
sẽ được tái ký hợp đồng lao động khi hợp đồng cũ hết hạn.
16

5. NLĐ tham gia đình công trái pháp luật sẽ không được tái ký HĐLĐ khi hết
hạn.
Điều 5. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
1. Ngoài những ngày nghỉ việc riêng, hưởng nguyên lương theo quy định của
pháp luật, người lao động còn được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong những
trường hợp sau:
- Ông bà nội, ngoại; anh chị em ruột mất: nghỉ …… ngày.
- Vợ sinh con lần thứ nhất và thứ hai: Chồng được nghỉ …… ngày
(Người lao động phải nộp cho công ty các giấy tờ hợp lệ: Giấy chứng sinh,
giấy chứng tử).
2. Ngoài các ngày nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương theo quy định của pháp
luật, người lao động còn được hưởng chế độ lễ, tết trong các trường hợp sau:
- Kỷ niệm ngày thành lập công ty: Nghỉ 01 ngày hoặc được tổ chức sinh hoạt,
vui chơi nhưng vẫn được hưởng nguyên lương.
- Ngày quốc khánh của nước ………………… : nghỉ 01 ngày
- Ngày Lễ Giáng sinh, …………………………
3. Nhằm tạo điều kiện cho NLĐ ngoài tỉnh đang làm việc tại công ty, NSDLĐ
giải quyết ngày đi đường trong trường hợp nghỉ phép, nghỉ Tết ngoài thời gian quy
định như sau:
- Các tỉnh phía Bắc ( Từ Ninh Bình trở ra ): 04 ngày/năm
- Các tỉnh miền Trung (từ Bình Thuận đến Thanh Hóa): 03 ngày/năm
- Các tỉnh miền Tây (trừ Long An), Tây Nguyên: Có 02 ngày/năm.

4. Làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ được tính trên mức lương thực trả
của NLĐ, bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp luật định và phụ cấp thêm của
doanh nghiệp.
5. Trong trường hợp lịch cúp điện có báo trước của Điện lực, NLĐ được bố trí
nghỉ làm việc ngày cúp điện và sẽ đi là bù vào ngày nghỉ hàng tuần. Trường hợp cúp
điện đột xuất từ 2 giờ trở lên, NLĐ sẽ được trả 100% lương theo HĐLĐ.
Điều 6. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương:
1. NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng, đăng ký Thang, bảng lương; Quy chế trả
lương, thưởng và công khai cho NLĐ tại doanh nghiệp biết.
2. Ngoài quy định nâng lương định kỳ hàng năm, công ty sẽ xét nâng lương
trước thời hạn cho người lao động trong trường hợp sau:
17

- Bổ sung chứng chỉ các lớp đào tạo nghề, bằng tốt nghiệp trường trung cấp,
đại học phù hợp công việc đang phụ trách;
- Có sáng kiến, tiết kiệm nguyên vật liệu trị giá từ …………… triệu đồng trở
lên.
- Phối hợp cùng công ty giải quyết kịp thời những khó khăn, sự cố trong sản
xuất làm giảm bớt thiệt hại cho doanh nghiệp.
3. Ngoài tiền lương, để động viên NLĐ gắn bó lâu dài với công ty, NSDLĐ
thực hiện chính sách hỗ trợ người lao động các khoản trợ cấp sau:
- Lưu trú (nhà trọ): …………… đồng/tháng;
- Trợ cấp đi lại: ……………./ngày ( tính trên số ngày công/tháng)
- Trợ cấp thâm niên: …………… đồng/năm (áp dụng đối với NLĐ làm việc từ năm
thứ 2 trở đi).
- Đối với NLĐ làm việc từ 05 năm trở lên, ngoài khoản trợ cấp trên còn được
tặng một phần quà trị giá từ ………… đồng trở lên.
4. Tiền thưởng: Công ty có trách nhiệm xây dựng Quy chế thưởng quy định
cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn xét thưởng cho NLĐ. Tiền thưởng gồm: thưởng đột
xuất, thưởng tháng lương 13, thưởng tết, thưởng chuyên cần …

- Thưởng đột xuất: Công ty thưởng đột xuất cho NLĐ trong trường hợp NLĐ
có những thành tích trong lao động hoặc đạt giải cao trong các kỳ thi do công ty, Công
đoàn phát động.
- Lương tháng 13: Tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ
xét thưởng lương tháng 13 cho NLĐ làm việc đủ 12 tháng với mức thưởng từ 1 đến 2
tháng lương theo HĐLĐ. NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng sẽ tính tỷ lệ tương ứng theo
số tháng thực tế làm việc. Điều kiện, mức thưởng sẽ căn cứ vào Quy chế thưởng của
doanh nghiệp.
- Thưởng tết: NLĐ chấp hành tốt kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp trước
Tết (không xin nghỉ trước thời gian quy định, làm việc đạt năng suất, chất lượng) và
trở lại làm việc sau Tết đúng theo quy định sẽ được xem xét thưởng để động viên tinh
thần NLĐ.
- Thưởng chuyên cần: ………… đồng/tháng ( NLĐ đảm bảo ngày công, nghỉ
việc riêng, nghỉ ốm, nghỉ phép năm không quá 01 ngày/tháng). Các trường hợp nghỉ
việc riêng có hưởng lương theo quy định của pháp luật vẫn được xét chuyên cần. NLĐ
vi phạm các điều kiện trên, tuỳ theo mức độ sẽ bị giảm tiền chuyên cần theo tỷ lệ.
Điều 7: Những quy định đối với lao động nữ:
1. Lao động nữ trong thời gian mang thai chấp hành tốt nội quy lao động, sẽ
được tiếp tục ký hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động cũ hết hạn.
18

2. Lao động nữ không nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh sẽ
được trả tiền làm thêm giờ theo quy định của pháp luật.
3. Ngoài khoản tiền trợ cấp BHXH cho chế độ thai sản, lao động nữ còn được
hỗ trợ .………… tháng lương/lần sinh (đối với con thứ nhất và thứ 2)
Điều 9. An toàn lao động, vệ sinh lao động:
1. NSDLĐ có trách nhiệm tập huấn công tác an toàn vệ sinh lao động, thực
hiện đầy đủ việc trang cấp phương tiện bảo hộ lao động và khám sức khoẻ định kỳ cho
NLĐ;
2. NLĐ phải chấp hành các quy định về an toàn, vệ sinh lao động; giữ gìn, bảo

quản các phương tiện bảo hộ được trang cấp.
3. Người lao động làm việc ở bộ phận nặng nhọc, độc hại còn được bồi dưỡng
bằng hiện vật là ……………… /ngày hoặc tháng (sữa tươi, sữa đậu nành, sữa bột,
sữa đặc có đường …).
Điều 10. Bảo hiểm xã hội và các bảo hiểm khác:
1. NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện đúng, đầy đủ các quy định về bảo hiểm xã
hội và bảo hiểm y tế đối với NLĐ. NSDLĐ có trách nhiệm chốt sổ và trả sổ BHXH
cho NLĐ chậm nhất 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng hợp pháp.
2. Ngoài bảo hiểm xã hội, NSDLĐ sẽ mua bảo hiểm tai nạn 24/24 giờ cho toàn
bộ NLĐ đã ký HĐLĐ đang làm việc tại công ty. Khi xảy ra tai nạn lao động và những
rủi ro khác, NLĐ được hưởng các chế độ do công ty bảo hiểm chi trả.
Điều 11. Hoạt động công đoàn:
1. CĐCS phải xây dựng kế hoạch hoạt động trong năm gửi Ban giám đốc để
phối hợp thực hiện. Trường hợp có kế hoạch đột xuất phải thông báo bằng văn bản
cho NSDLĐ biết trước ít nhất 3 ngày.
2. Hàng tháng (hoặc quý), NSDLĐ bố trí thời gian (ít nhất 02 giờ) để CĐCS tổ
chức hội họp, sinh hoạt, triển khai các nội dung tuyên truyền, giáo dục cần thiết cho
CNLĐ.
3. Khi CĐCS kiến nghị những yêu cầu của tập thể lao động tại công ty,
NSDLĐ có trách nhiệm phối hợp với CĐCS xem xét và trả lời kiến nghị trong thời
hạn 03 ngày kể từ ngày nhận kiến nghị.
4. NSDLĐ bố trí phòng công đoàn, trang bị cơ sở vật chất để BCH CĐCS
thuận lợi trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ.
5. Định kỳ 6 tháng hoặc năm, CĐCS phối hợp cùng NSDLĐ tổ chức họp mặt đối
thoại giữa NSDLĐ và NLĐ tại doanh nghiệp (Hội nghị NLĐ) nhằm trao đổi thông tin,
lắng nghe và ý kiến của các bên nhằm xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp hài
hòa, ổn định và tiến bộ.
19

6. NSDLĐ phối hợp cùng CĐCS tổ chức các phong trào thi đua; hỗ trợ ….% chi phí

để CĐCS tổ chức và khen thưởng các phong trào thi đua.
Điều 12. Một số thoả thuận khác:
1. Công ty hỗ trợ tiền ăn trưa …… đồng/người (không thanh toán bằng tiền).
Trường hợp làm thêm giờ từ 2 giờ/ngày trở lên, công ty hỗ trợ thêm một bữa ăn tối trị
giá ……… /người. Khi giá cả thị trường có sự thay đổi, Ban chấp hành CĐCS và
NSDLĐ sẽ trao đổi để điều chỉnh hỗ trợ tiền ăn phù hợp.
2. Mỗi năm (hoặc 2 năm/lần), Ban giám đốc công ty phối hợp cùng CĐCS tổ chức cho
CNLĐ tham quan du lịch một lần. Kinh phí tổ chức do công ty đóng góp ……… %,
CĐCS và NLĐ đóng góp ……… %.
3. Trường hợp NLĐ xin đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do chính đáng và
thực hiện trách nhiệm báo trước theo quy định của pháp luật, cán bộ phụ trách có trách
nhiệm nhận đơn và gửi người có thẩm quyền. Nếu cán bộ phụ trách không nhận đơn,
NLĐ có quyền gửi trực tiếp ở phòng nhân sự của công ty hoặc nhờ CĐCS xác nhận và
chuyển đơn. Trường hợp này NLĐ có quyền nghỉ việc khi hết thời hạn báo trước
(được xem là nghỉ việc hợp pháp).
4. Khi có từ 10% NLĐ trong một bộ phận trở lên xin nghỉ việc cùng lúc,
NSDLĐ và Ban chấp hành CĐCS có trách nhiệm phối hợp tìm hiểu lý do và giải thích
cho NLĐ. NSDLĐ có quyền từ chối đơn xin nghỉ việc của NLĐ khi lý do không
chính đáng hoặc trái quy định của pháp luật (trừ HĐLĐ không xác định thời hạn).
Trường hợp này, NSDLĐ sẽ xem xét giải quyết lần lượt nhằm đảm bảo kế hoạch sản
xuất của doanh nghiệp.
5. NLĐ tham gia đình công trái pháp luật sẽ không được trả lương các ngày
đình công và không được thưởng chuyên cần của tháng đó.
6. Khi NLĐ nghỉ việc tại công ty, NSDLĐ có trách nhiệm ban hành Quyết định về
việc chấm dứt HĐLĐ lưu tại doanh nghiệp và gửi cho NLĐ 01 bản.
III. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 13. Trách nhiệm thi hành Thỏa ước:
1. NSDLĐ, Ban chấp hành CĐCS và NLĐ tại doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện
đúng các nội dung đã thoả thuận trong Thỏa ước.
2. Sau khi ký kết Thỏa ước, NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời gian để CĐCS triển

khai Thỏa ước đến tập thể lao động tại doanh nghiệp. Ban chấp hành CĐCS có trách
nhiệm giám sát việc thực hiện Thỏa ước và kiến nghị bằng văn bản với NSDLĐ
những nội dung vi phạm thỏa ước. NSDLĐ có trách nhiệm trả lời bằng văn bản những
kiến nghị của CĐCS trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày nhận được kiến nghị.
Điều 14. Giải quyết tranh chấp liên quan đến các thỏa thuận trong Thỏa ước.
1. Các tranh chấp liên quan đến nội dung Thỏa ước là tranh chấp lao động và được
giải quyết theo quy định của pháp luật lao động. Mọi tranh chấp (cá nhân, tập thể),
20

NLĐ đều phải gửi yêu cầu bằng văn bản đến Ban chấp hành CĐCS hoặc Hội đồng
Hòa giải lao động cơ sở để được xem xét giải quyết.
2. Khi Ban chấp hành CĐCS đề nghị việc thương lượng ký kết thỏa ước nhưng
NSDLĐ không đồng ý thương lượng hoặc thương lượng không thành sẽ được giải
quyết theo trình tự tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Điều 15. Hiệu lực của Thỏa ước.
1. Thỏa ước này có hiệu lực ……… năm, kể từ ngày ký. Các quy định khác của doanh
nghiệp trái với nội dung Thỏa ước này đều bị bãi bỏ.
2. Trong thời hạn Thỏa ước đang còn hiệu lực mà pháp luật lao động có những sửa
đổi, bổ sung quy định những quyền lợi cao hơn các thỏa thuận trong Thỏa ước thì áp
dụng các quy định của pháp luật và tiến hành sửa đổi, bổ sung Thỏa ước.
Thỏa ước lao động tập thể này ký tại công ty ……………… ngày … tháng …năm
……và đăng ký tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương (hoặc Sở Lao
động, Thương binh và Xã hội đối với doanh nghiệp ngoài KCN).
ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG
(Chức danh) (Chức danh)
Ký tên và đóng dấu Ký tên và đóng dấu

(Mẫu 3)

Tên đơn vị:

Địa chỉ: ………………………
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
***********


THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Để bảo đảm quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động chúng tôi gồm:
Đại diện người sử dụng lao động: (Họ tên, chức danh)
Ông: Nguyễn Văn A: Giám đốc Công ty TNHH……
địa chỉ………………………………………………………….
Đại diện người lao động: (Họ tên, chức danh)
21

Ông Phan Văn B: Chủ tịch công đoàn cơ sở Công ty TNHH…
địa chỉ………………………………………………………….
Cùng nhau thỏa thuận ký kết Thỏa ước lao động tập thể gồm những Điều khoản sau
đây:
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
- Đối tượng thi hành: Bao gồm toàn thể người lao động đang làm việc cho Công ty,
không phân biệt các hình thức ký kết hợp đồng lao động, kể cả những người trong thời
gian học nghề hoặc thử việc.
- Thời hạn của Thỏa ước lao động tập thể: 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm
- Cam kết của người sử dụng lao động bảo đảm quyền họat động công đoàn: Người sử
dụng lao động sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tổ chức công đoàn họat động theo
Luật Công đoàn….tạo điều kiện thuận lợi và đảm bảo cho người lao động có đầy đủ

việc làm….
NỘI DUNG THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
a) Việc làm và bảo đảm việc làm:
Các biện pháp bảo đảm việc làm; lọai hợp đồng lao động đối với từng lọai lao động;
hoặc lọai công việc; các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, các trường hợp chấm dứt
HĐLĐ; các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp tạm ngưng việc,
nâng cao tay nghề, đào tạo lại, các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển người lao
động làm việc khác……
b) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; bố trí làm theo ca,
thời giờ nghỉ ngơi: nghỉ giữa ca 30 tính vào giờ làm việc (ca ngày) nghỉ 45 phút tính
vào giờ làm việc (ca đêm), được nghỉ 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác, ngày nghỉ
hàng tuần… , ngày nghỉ lễ……… Chế độ nghỉ hàng năm….nghỉ về việc
riêng………. Nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ.
c) Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, tiền lương tối thiểu chung, lương bình
quân, thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp, phương thức điều chỉnh tiền
lương khi giá cả thị trường biến động; nguyên tắc trả lương (lương thời gian, lương
sản phẩm, lương khoán) các lọai phụ cấp theo lương; thời gian trả lương; thanh toán
tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe; tiền lương trả cho làm thêm giờ, các lọai tiền
thưởng……….
d) 4- Định mức lao động : Việc xác lập định mức lao động tương ứng với xác định
đơn giá tiền lương phải phù hợp với từng loại công việc, từng loại nghề trên cơ sở
điều kiện thực tế về tính chất, mức độ phức tạp hay nặng nhọc của công việc và khả
năng thực hiện định mức, nguyên tắc thay đổi định mức.
đ) An toàn lao động, vệ sinh lao động:
Các biện pháp bảo đảm an tòan lao động, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung
cấp phương tiện phòng hộ lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp
cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp.
e) Bảo hiểm xã hội:
22

Các quy định về trách nhiệm, quyền lợi của người sử dụng lao động trong việc đóng
góp; thu nộp; chi trả chế độ Bảo hiểm xã hội.
2/ Ngoài những nội dung nói trên, các bên có thể thỏa thuận thêm những nội dung
khác như thể thức giải quyết tranh chấp lao động, ăn giữa ca, phúc lợi tập thể; trợ cấp
việc hiếu hỷ, trợ cấp khó khăn……….
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Cam kết trách nhiệm thi hành thỏa ước;
Thể thức giải quyết tranh chấp lao động
- Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể và bãi bỏ các quy định khác của doanh
nghiệp trái với Thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể này ký kết tại………. ngày… /……/ 2009 và đăng ký tại
Sở Lao động – TB&XH tỉnh……
ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO
ĐỘNGChủ tịch công đoàn cơ sở
Ký tên và đóng dấu
ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG
Giám đốc Công ty
Ký tên và đóng dấu
III. Hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể:
1. Tổng quan về thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam:
Thỏa ước lao động tập thể được xác định là công cụ, phương tiện quan trọng điều
chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp, góp phần điều hòa lợi ích, ngăn
ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động đồng thời là cơ sở pháp lí quan
trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, việc ký kết
thỏa ước lao động tập thể còn nhiều hạn chế.
Theo số liệu công bố của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, 2 năm qua, tỉ lệ các
doanh nghiệp có tổ chức công đoàn trong cả nước ký kết thỏa ước lao động tập thể
tăng từ 61,59% năm 2010 lên 66,99% năm 2011. Nhiều doanh nghiệp đã thấy

được được ý nghĩa quan trọng của thỏa ước lao động tập thể nên đã chú trọng tới
việc thương lượng, một số doanh nghiệp có khi phải tiến hành thương lượng nhiều
lần mới đạt được sự thỏa thuận. Nhiều thỏa ước lao động tập thể đã có những thỏa
thuận cụ thể về tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp lương; định mức lao động; an
toàn vệ sinh lao động; nâng cao chất lượng bữa ăn giữa ca; nâng lương, thưởng tết,
trợ cấp đi lại, hiếu hỷ, thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động.
Tuy nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể còn thấp, nhất là các
doanh nghiệp tư nhân. Trong khu vực kinh tế tập thể, tỷ lệ hợp tác xã tổ chức ký
kết TƯLĐTT còn thấp, chỉ có khoảng 13% các HTX ký kết TƯLĐTT, chủ yếu là
các HTX công nghiệp, thương mại và giao thông vận tải như: HTX Song Long (Hà
Nội), HTX vận tải Chiến Công (Thái Nguyên), HTX Rạch Gầm (Tiền Giang),
Saigon Coop (TP.HCM)
Bộ luật Lao động đã dành riêng chương IV về Thỏa ước lao động tập thể. Chính
phủ đã ban hành Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994, Nghị định số
93/2002/NĐ- CP ngày 11/11/2002 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
23

luật Lao động về TƯLĐTT. Bộ LĐ-TB&XH có công văn số 4388/LĐTBXH-
CSLĐVL ngày 13/12/2002 về đăng ký TƯLĐTT.
2. Hoàn thiện pháp luật về thoả ước lao động tập thể:

Thoả ước lao động tập thể được ví như một “bộ luật lao động con” tại mỗi doanh
nghiệp. Quan trọng thế nhưng trên thực tế ở nước ta, thỏa ước lao động chưa được
quan tâm đúng mức và chưa được thi hành có hiệu quả. Sau đây là những vướng
mắc và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả hơn nữa
pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.
Quốc hội nước ta đã xây dựng một chương riêng về thỏa ước lao động tập thể
trong Bộ luật lao dộng 1994, bên cạnh đó Chính phủ cũng đã ban hành các nghị
định để sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật. Nhưng với nền kinh tế thị trường
năng động, đa dạng, luôn thay đổi thì một số quy định của pháp luật đã trở nên lỗi

thời, bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu sót hoặc là chưa giải thích, hướng dẫn cụ thể.
Điều này gây ra những khó khăn cho các bên chủ thể quan hệ lao động trong quá
trình áp dụng pháp luật về thương lượng, ký kết thoả ước. Đây là một trong những
nguyên nhân khiến cho nhiều doanh nghiệp không ký kết được thoả ước, hoặc nếu
có cũng rất tuỳ tiện trong thương lượng, ký kết.
Dễ dàng nhận thấy được, qua thực tiễn thi hành, một số quy định của pháp luật lao
động về thoả ước lao động tập thể vẫn còn những hạn chế, trong đó phải kể đến
những hạn chế cơ bản sau:
2.1. Quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể.
Theo quy định tại Điều 50 của BLLĐ thì: “Sau 3 tháng thực hiện, kể từ ngày có
hiệu lực đối với thoả ước tập thể thời hạn dưới 1 năm và 6 tháng đối với thoả
ước tập thể thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ
sung thoả ước”. Như vậy, trong quá trình thực hiện thoả ước, thì cả hai bên
trong quan hệ lao động đều được quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước.
Quy định này dễ tạo nên sự tuỳ tiện, làm ảnh hưởng sự bình ổn của thoả ước,
dẫn đến mất ổn định trong sản xuất kinh doanh, tạo ra sự xáo trộn trong quá
trình thực hiện thoả ước. Nhiều khi, do việc sửa đổi bổ sung thoả ước quá dễ
dàng nên đã làm cho các bên không chuẩn bị kỹ càng, coi nhẹ quá trình soạn
thảo, thương lượng để ký kết một thoả ước. Họ cho rằng, khi cần, trong quá
trình thực hiện thoả ước thì sẽ sửa đổi bổ sung sau. Vì vậy đã có rất nhiều thoả
ước có nội dung sơ sài, làm ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động.
Bên cạnh đó, khi một trong các bên yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước đã ký
kết mà bên kia không đồng ý hoặc trong quá trình thương lượng không mang
lại kết quả thì tranh chấp về thoả ước lao động tập thể tất yếu sẽ xảy ra và thậm
chí, dẫn đến đình công.
Vì vậy, việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể cần được quy định một
cách chặt chẽ hơn. Hiện nay, vấn đề này có hai hướng hoàn thiện: Thứ nhất,
cho phép các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung thoả ước nhưng phải kèm theo các
điều kiện chặt chẽ như có sự xác nhận của cơ quan lao động có thẩm quyền.
Thứ hai, không cho các bên tiến hành sửa đổi thoả ước. Khi các bên đã ký kết

24

thoả ước lao động tập thể thì bắt buộc phải thực hiện. Còn nếu trong trường
hợp có những yêu cầu mới thì các bên lập thành bản cam kết khác. Bản cam kết
này được thực hiện song song với bản cam thoả ước đã ký kết, có như vậy mới
bảo đảm được ý nghĩa của thoả ước, đồng thời bảo đảm được sự ổn định của
quan hệ lao động trong thời gian có hiệu lực của thoả ước.
2.2. Mở rộng phạm vi chủ thể đại diện cho tập thể người lao động để thương
lượng, ký thoả ước lao động tập thể
Mục đích của việc này là nhằm xác lập cơ chế đảm bảo quyền thương lượng và
ký kết thoả ước ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, thoả ước lao động tập thể được ký kết
trên cơ sở sự thương lượng, thoả thuận giữa tập thể lao động (mà đại diện là
Ban chấp hành công đoàn) với người sử dụng lao động. Chủ thể có thẩm quyền
ký kết thoả ước về phía tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc người được Ban chấp hành công đoàn cơ sở uỷ quyền. Còn về phía
người sử dụng lao động là giám đốc doanh nghiệp hoặc người được giám đốc
uỷ quyền. Thoả ước lao động tập thể nếu ký kết không đúng về chủ thể sẽ bị
coi là vô hiệu toàn bộ.
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, ở những doanh nghiệp không
có tổ chức công đoàn đương nhiên cũng không thể ký kết thoả ước tập thể. Vì
vậy, thiết nghĩ cần xác lập cơ chế đảm bảo quyền thương lượng ký kết thoả ước
ở doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, cho phép những doanh nghiệp đó
được quyền thành lập ban đại diện để bảo vệ quyền lợi cho người lao động
đồng thời tham gia thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể với người
sử dụng lao động.
2.3. Về nội dung của thoả ước lao động tập thể
Khoản 2 Điều 46 của BLLĐ quy định: “Nội dung chủ yếu của thoả ước lao
động tập thể gồm những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức

lao động; an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”.
Đây là những nội dung thường được hiểu là bắt buộc phải có trong thoả ước,
cũng là các nội dung bắt buộc các bên phải đàm phán, thương lượng khi ký kết
thoả ước. Quy định như vậy cũng là phù hợp nếu như việc ký kết thoả ước có
tính chất bắt buộc, bởi đây là những nội dung cơ bản không thể thiếu trong
quan hệ lao động.
Song thông thường, các bên chỉ tiến hành ký kết thoả ước khi có được những
thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Những
thoả ước sao chép lại các quy định của pháp luật chỉ là các thoả ước mang tính
chất hình thức, không phát huy được ý nghĩa. Hơn nữa, trên thực tế, không phải
doanh nghiệp nào cũng có khả năng và điều kiện để có thể thực hiện.
2.4. Về thoả ước lao động tập thể ngành, vùng
25

Điều 54 BLLĐ quy định: “Những quy định tại chương Thoả ước lao động tập
thể được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể
ngành”.
Quy định như vậy là không đầy đủ, thiếu sự hướng dẫn nên sẽ không bảo đảm
tính khả thi. Điều luật không quy định rõ ràng thoả ước lao động tập thể ngành
thì ai ký với ai, thời hạn, nội dung đăng ký ở đâu, mối quan hệ với thoả ước
doanh nghiệp như thế nào Vậy, Nhà nước cần có những quy định cụ thể hơn
như: chủ thể ký kết, thời hạn, hiệu lực, cơ quan có thẩm quyền đăng ký để
triển khai thực hiện vì nó có những đặc thù khác với thoả ước doanh nghiệp.
Tuy nhiên, muốn có được thoả ước lao động tập thể ngành, vùng thì các tổ
chức của hai bên chủ thể cần được xây dựng và củng cố về mọi mặt, pháp luật
cần có những quy định cụ thể, bởi thoả ước lao động ngành, vùng có những đặc
điểm khác với thoả ước lao động ở cấp doanh nghiệp. Vì vậy, pháp luật về thoả
ước lao động tập thể cũng cần phải làm rõ, nếu có thoả ước lao động tập thể
ngành, vùng rồi thì có phải ký thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp nữa
không? mối quan hệ giữa chúng như thế nào? Một số nước quy định, đã có

thoả ước lao động tập thể ngành thì không cần ký thoả ước lao động tập thể cấp
doanh nghiệp nữa, nhưng có nước lại quy định vẫn cần phải có thoả ước lao
động tập thể cấp doanh nghiệp nhưng không được trái với những thoả thuận đã
cam kết trong thoả ước lao động tập thể ngành.
Các cuộc đình công vừa qua cho thấy, người lao động ở cùng khu công nghiệp,
khu chế xuất hoặc địa phương hay có phản ứng đình công theo dây chuyền.
Hiện tượng này có thể khắc phục được nếu chúng ta có quy định về thoả ước
lao động vùng, như trên đã chỉ ra. Nếu có được những thương lượng tập thể ở
cấp ngành, vùng thì sẽ xuất hiện xu hướng thu hẹp sự khác nhau trong điều
kiện làm việc và thu nhập của công nhân làm cùng một nghề, cùng khu vực
trong các doanh nghiệp. Đây cũng là xu hướng chung của các nước công
nghiệp, đặc biệt trong hoàn cảnh chúng ta đã là thành viên của Tổ chức thương
mại thế giới thì càng cần phải đẩy mạnh loại hình thoả ước này.
3. Việc tổ chức thực hiện.
Có nhiều nguyên nhân khiến cho việc ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập
thể còn hạn chế trên thực tế. Chính vì vậy, các biện pháp tổ chức triển khai tích
cực nhất hiện nay là tập trung giải quyết những vấn đề được coi là nguyên nhân cơ
bản của tình trạng ký kết thoả ước kém hiệu quả. Theo đó, những biện pháp cụ thể
là:
3.1. Tuyên truyền pháp luật, nâng cao ý thức pháp luật đối với người lao động
và người sử dụng lao động:
Đối với người lao động: Chúng ta phải coi trọng và đẩy mạnh công tác tuyên
truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, nâng cao trình độ văn hoá pháp lý cho
người lao động nhằm giúp cho người lao động hiểu đầy đủ, đúng mức về quyền
và nghĩa vụ của mình khi tham gia vào quan hệ thoả ước, bản chất, mục đích
của việc ký kết và thực hiện thoả ước. Khi ý thức pháp luật của người lao động