Tổ chức luân chuyển cán bộ quản lý các trường phổ thông huyện Phú Lương, Tỉnh Thái Nguyên

Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn



ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM





MÔNG CHÍ HỒNG



TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG PHỔ THÔNG HUYỆN PHÚ LƢƠNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC






Thái Nguyên, năm 2013
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM




MÔNG CHÍ HỒNG


TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG PHỔ THÔNG HUYỆN PHÚ LƢƠNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN


Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60140114


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Thành Hƣng




Thái Nguyên, năm 2013
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Thầy
PGS.TS. Đặng Thành Hưng. Các kết quả và số liệu đảm bảo tính khách quan, trung
thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả luận văn


Mông Chí Hồng



Xác nhận
của trƣởng khoa chuyên môn





TS. Phùng Thị Hằng
Xác nhận
của Ngƣời hƣớng dẫn khoa học

PGS.TS. Đặng Thành Hƣng







Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn



ii
LỜI CẢM ƠN

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Đặng Thành Hưng, người đã
tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô khoa Tâm lý - Giáo dục và Phòng Sau đại
học Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn
thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn CBQL các cấp, CBQL các trường phổ thông huyện
Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong suốt quá trình
khảo sát và khảo nghiệm.
Xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các bạn bè và đồng nghiệp, những người luôn
động viên, khích lệ tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 06 năm 2013

Tác giả luận văn



Mông Chí Hồng









Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn



iii
MỤC LỤC
Trang bìa phụ Trang
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các từ viết tắt vi
Danh mục các bảng vii
Danh mục các biểu đồ viii
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG PHỔ THÔNG CẤP HUYỆN 5

1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5
1.2. Một số khái niệm cơ bản 7
1.2.1. Tổ chức 7
1.2.2. Quản lý 8
1.2.3. Quản lý giáo dục và quản lý trường học 10
1.2.4. Cán bộ quản lý 13
1.2.5. CBQL trường phổ thông 16
1.2.6. Luân chuyển CBQL 20
1.3. Vai trò của công tác LCCBQL 25
1.4. Một số quan điểm cơ bản về luân chuyển CBQL trường phổ thông 31
1.4.1. Mục đích luân chuyển 31
1.4.2. Nguyên tắc luân chuyển 32
1.4.3. Nội dung luân chuyển 33
1.4.4. Quy trình LCCBQL 36
1.4.5. Một số yêu cầu cần thiết trong công tác LCCBQL 36
1.5. Kết luận chương 1 40
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN
LÝ CÁC TRƢỜNG PHỔ THÔNG HUYỆN PHÚ LƢƠNG 42
2. 1. Khái quát đặc điểm kinh tế - xã hội huyện phú lương, tỉnh Thái Nguyên 42
2.1.1. Điều kiện tự nhiên 42
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn



iv
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội 44
2.2. Thực trạng tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương 47
2.2.1. Khái quát về giáo dục phổ thông huyện Phú Lương 47
2.2.2. Thực trạng tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương 54
2.3. Kết luận chương 2 73

Chƣơng 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG PHỔ THÔNG HUYỆN PHÚ LƢƠNG 74
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 74
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống, tính liên tục 74
3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích 74
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 75
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế hoạch 76
3.2. Một số biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ thông huyện
Phú Lương 76
3.2.1 Xây dựng quy trình luân chuyển CBQL phù hợp với điều kiện và hoàn
cảnh thực tế 76
3.2.2. Gắn công tác quy hoạch của đơn vị với công tác LCCBQL 80
3.2.3. Bổ sung, hoàn thiện các nguyên tắc trong LCCBQL 84
3.2.4. Xây dựng và hoàn thiện các điều kiện đảm bảo chất lượng công tác tổ
chức LCCBQL 87
3.2.5. Phối hợp giữa các lực lượng để nâng cao hiệu quả công tác LCCB 91
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp 95
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 95
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm 95
3.4.2. Quy mô và địa bàn khảo nghiệm 95
3.4.3. Nội dung khảo nghiệm 95
3.4.4. Phương pháp khảo nghiệm 95
3.4.5. Kết quả khảo nghiệm 95
3.5. Kết luận chương 3 97
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99
1. Kết luận 99
2. Kiến nghị 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO 104
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn

v
PHỤ LỤC
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn



iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
Viết đầy đủ

1
Luân chuyển
LC
2
Luân chuyển cán bộ
LCCB
3
Luân chuyển cán bộ quản lý
LCCBQL
4
Tiểu học
TH
5
Trung học phổ thông
THPT
6

Trung học cơ sở
THCS
7
Giáo dục
GD
8
Giáo dục và đào tạo
GD&ĐT
9
Nhà xuất bản
Nxb
10
Đồng chí
Đ/C
11
Nghị quyết
NQ
12
Quyết định
QĐ
13
Thông tư
TT
14
Ủy ban nhân dân
UBND
15
Công nghiệp hóa
CNH
16

Hiện đại hóa
HĐH
17
Xã hội chủ nghĩa
XHCN


Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn



v
DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang
Bảng 2.1. Mạng lưới trường TH và THCS trên địa bàn huyện Phú Lương 48
Bảng 2.2. Đội ngũ CBQL trường Tiểu học huyện Phú Lương tỉnh Thái Nguyên 51
Bảng 2.3. Đội ngũ CBQL trường THCS huyện Phú Lương tỉnh Thái Nguyên 52
Bảng 2.4. Độ tuổi và thâm niên quản lý của CBQL các trường phổ thông huyện
Phú Lương 53
Bảng 2.5. Nhận thức của CBQL trường phổ thông về tác dụng của công tác
LCCBQL 61
Bảng 2.6. Tâm lý của CBQL các trường phổ thông nếu rơi vào diện luân chuyển 62
Bảng 2.8. Số cán bộ luân chuyển từ 2007 - 2012 66
Bảng 2.9. So sánh chất lượng giáo dục hai mặt cấp TH và cấp THCS huyện Phú
Lương giữa hai năm học 2007 - 2008 và 2011 - 2012 67
Bảng 2.10. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBQL 68
Bảng 2.11. Thành tích của trường luân chuyển đến 68
Bảng 2.7. Danh sách luân chuyển CBQL ngành giáo dục huyện Phú Lương giai
đoạn 2007 - 2012 111

Bảng 2.9. So sánh chất lượng giáo dục hai mặt cấp TH và cấp THCS huyện Phú
Lương 115
giữa hai năm học 2007 - 2008 và 2011 - 2012 115







Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn



vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1. Nhận thức của cán bộ phòng ban huyện Phú Lương về mục đích, ý
nghĩa của công tác tổ chức LCCBQ 55
Biểu đồ 2.2. Nhận thức của cán bộ các phòng ban huyện Phú Lương về vai trò
của công tác LCCBQL trường phổ thông 56
Biểu đồ 2.3. Nhận thức của cán bộ các phòng ban huyện Phú Lương về tác dụng
của công tác LCCBQL 57
Biểu đồ 2.4. Nhận thức của CBQL trường phổ thông về mục đích ý nghĩa công
tác LCCBQL 59
Biểu đồ 2.5. Nhận thức của CBQL trường phổ thông huyện Phú Lương về vai
trò của công tác LCCBQL 60
Biểu đồ 2.6. Đánh giá mức độ phát triển năng lực của cán bộ luân chuyển 69
Biểu đồ 3.1. Ý kiến của CBQL về tính cần thiết của các biện pháp 96
Biểu đồ 3.2. Ý kiến CBQL về tính khả thi của các biện pháp 97

Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Đảng ta luôn khẳng định, cán
bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công
tác xây dựng Đảng. Vai trò của đội ngũ cán bộ, của công tác cán bộ chỉ được thể
hiện rõ ràng, cụ thể, có hiệu quả khi gắn với nhiệm vụ chính trị của Đảng. Chất
lượng cán bộ là kết quả tổng hợp của tất cả các khâu trong công tác cán bộ. Trong
đó, luân chuyển cán bộ là một trong những giải pháp quan trọng, góp phần thực
hiện chủ trương đổi mới công tác cán bộ của Đảng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH đất nước.
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, luân chuyển cán bộ được xác
định là một chủ trương lớn, quan trọng trong chiến lược cán bộ của Đảng. Hội nghị
lần thứ ba Ban Chấp hành trung ương (khóa VIII) đã thông qua Nghị quyết về

"Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước".
Nghị quyết nêu rõ: "Thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng,
các ngành, các cấp nhằm sử dụng có hiệu quả và tạo nên sự đồng đều trong đội ngũ
cán bộ; bồi dưỡng toàn diện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán
bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; khắc phục tình trạng khép kín,
cục bộ trong từng ngành, từng địa phương, từng tổ chức".
Tới Đại hội toàn quốc lần thứ IX, X và XI của Đảng, Đảng ta tiếp tục khẳng
định: Phải tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý
theo quy hoạch ở các ngành và các địa phương. Cán bộ trong diện luân chuyển là
những cán bộ chủ chốt, có năng lực và hướng phát triển. Những cán bộ có trong
diện quy hoạch cũng được luân chuyển từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác để đào
tạo, bồi dưỡng. Những cán bộ có kinh nghiệm quản lý, chuyên môn sâu được phân
công phụ trách những lĩnh vực chuyên môn phù hợp. Đối với những cán bộ năng
lực, trình độ không phù hợp với công việc đang đảm nhiệm cũng được xem xét,
điều chuyển làm công việc khác.
Như vậy, việc luân chuyển cán bộ đã trở thành nền nếp thường xuyên, từng
bước đáp ứng yêu cầu tăng cường cán bộ chủ chốt cho một số địa phương, đơn vị,
góp phần tích cực ổn định nội bộ, đồng thời tạo điều kiện tốt cho việc bồi dưỡng,
rèn luyện, thử thách cán bộ.
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


2
Tổ chức luân chuyển CBQL càng có ý nghĩa hơn đối với CBQL các trường
phổ thông khi họ là người chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động của nhà
trường nhằm phát triển mục tiêu giáo dục phổ thông. Đội ngũ CBQL các trường
phổ thông trên địa bàn huyện Phú Lương hiện nay phần lớn được bổ nhiệm từ giáo
viên, đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn đạt chuẩn, song để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng đội ngũ CBQL trường phổ
thông còn bộc lộ một số yếu kém. Mặt khác, CBQL trường phổ thông thường là

người địa phương nên có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của họ, đó
là sức ì, lối làm việc chủ quan, tư duy chậm đổi mới; tình trạng cục bộ địa phương;
phải chịu áp lực của phụ huynh học sinh, của bà con và của chính quyền sở tại …
Những yếu tố này đã tác động không nhỏ đến CBQL, làm cho họ không phát huy
hết khả năng sáng tạo, đôi khi làm sa sút phẩm chất cán bộ, ảnh hưởng đến chất
lượng giáo dục chung của nhà trường.
Như vậy cùng với các biện pháp như đánh giá, quy hoạch và đào tạo bồi
dưỡng thì luân chuyển cán bộ là một trong những biện pháp góp phần thực hiện chủ
trương nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục nhằm nâng cao chất lượng giáo
dục. Tuy nhiên, công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý chỉ có thể đáp ứng
được yêu cầu và có hiệu quả khi nó được đề ra và giải quyết dựa trên những luận cứ
khoa học gắn liền với tổng kết thực tiễn. Với đặc điểm, tình hình của địa phương;
tình hình và kết quả trong công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện,
việc tiến hành nghiên cứu đề tài “Tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ
thông huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” là việc làm rất thiết thực góp phần
vào việc từng bước nghiên cứu, giải quyết những vấn đề cơ sở lý luận, thực tiễn
trong công tác luân chuyển cán bộ nói chung và luân chuyển CBQL các trường phổ
thông huyện Phú Lương nói riêng. Qua đó góp phần vào việc xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ của huyện, đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển sự
nghiệp giáo dục đào tạo của huyện trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL trường phổ thông trên
địa bàn huyện Phú Lương, đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục của huyện
trong giai đoạn hiện nay.
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


3
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu: Hoạt động quản lý đội ngũ CBQL các trường phổ

thông trên địa bàn huyện Phú Lương.
3.2 Đối tượng nghiên cứu: Công tác tổ chức luân chuyển CBQL các trường
phổ thông thuộc huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu các biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL trường phổ thông được xây
dựng dựa vào đặc điểm của cán bộ quản lý trường phổ thông, mục tiêu và yêu cầu
phát triển giáo dục, cũng như những tiêu chuẩn nhân sự phù hợp thì các biện pháp
này sẽ góp phần nâng cao chất lượng quản lý của đội ngũ CBQL các trường phổ
thông thuộc huyện.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xác định cơ sở lý luận của việc tổ chức luân chuyển CBQL trường phổ
thông cấp huyện.
5.2. Khảo sát thực trạng việc tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ
thông trên địa bàn huyện Phú Lương.
5.3. Đề xuất một số biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ CBQL các trường trường phổ thông trên địa bàn huyện Phú Lương.
5.4. Tổ chức khảo nghiệm để đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các
biện pháp đề xuất.
6. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn chỉ đi sâu nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số biện pháp tổ chức
luân chuyển CBQL trường tiểu học và THCS thuộc trách nhiệm quản lý của phòng
Giáo dục và đào tạo huyện Phú Lương tỉnh Thái Nguyên.
Về thời gian, đề tài chỉ nghiên cứu việc luân chuyển CBQL trong 5 năm, từ
năm 2007 đến năm 2012.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí thuyết
Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết: Phân tích, tổng hợp các văn bản,
nghị quyết của Đảng và Nhà nước, các cấp quản lý giáo dục, các tài liệu khoa học có
liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn

4
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra.
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động.
- Phương pháp thống kê toán học.
8. Cấu trúc của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận của việc tổ chức LCCBQL trường phổ thông cấp huyện.
- Chương 2: Thực trạng tổ chức LCCBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương.
- Chương 3: Một số biện pháp tổ chức LCCBQL các trường phổ thông huyện
Phú Lương.
Ngoài ra luận văn còn có phần mở đầu, phụ lục, kết luận, kiến nghị.



Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG PHỔ THÔNG CẤP HUYỆN

1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Tổ chức luân chuyển cán bộ nói chung và luân chuyển CBQL các trường phổ

thông nói riêng là vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết trong công tác cán bộ.
Nhiều công trình đã bàn và nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác cán bộ và
vấn đề luân chuyển cán bộ, sự cần thiết phải luân chuyển CBQB, trong đó đáng chú
ý là các công trình sau:
- “Đánh giá quy hoạch luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của PGS.TS Trần Đình Hoan chủ biên (Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội). Trên cơ sở phương pháp luận của công tác đánh giá
quy hoạch, luân chuyển cán bộ ở nước ta tác giả đã luận giải những yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đối với công tác đánh giá, quy
hoạch, luân chuyển cán bộ, từ đó đề ra các giải pháp chung nhằm đổi mới, nâng cao
chất lượng hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ.
- “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của PGS.TS Nguyễn Phú
Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 2003). Trên
cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ
thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc
biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về
phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số
lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
- Hội thảo khoa học: “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá luân
chuyển cán bộ ở nước ta hiện nay” do Ban Tổ chức Trung ương tổ chức ngày
30/05/2004. Tại cuộc hội thảo, với nhiều bài tham luận đã tập trung làm rõ một số
vấn đề cơ sở và căn cứ cho việc tiếp tục nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học để
luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là khâu đột phá đáp ứng nhu cầu sự nghiệp
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


6
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hội thảo đã chỉ ra những mặt hạn chế của

công tác cán bộ, trong đó có đánh giá, luân chuyển cán bộ, đang đặt ra một cách cấp
bách. Đồng thời, nhấn mạnh phương hướng, nhiệm vụ phải tiếp tục thực hiện nhằm
nâng cao chất lượng công tác đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong
thời gian tới.
Bên cạnh đó, có có một số bài viết đăng tải trên các tạp chí, một số luận án,
luận văn bàn về vấn đề luân chuyển CBQL. Đó là:
- “Luân chuyển cán bộ - khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển mới” của tác giả Trần Đình Hoan, đăng
trên Tạp chí Cộng sản, số 7/2002. Trong bài viết tác giả đã nêu ra những kinh
nghiệm quý báu trong việc dùng người của Việt Nam trong lịch sử, đồng thời chỉ ra
những thành tựu, hạn chế trong công tác luân chuyển cán bộ từ khi tiến hành công
cuộc đổi mới; tác giả cũng nêu ra phương châm chỉ đạo, nguyên tắc hành động
trong tiến trình luân chuyển cán bộ và để thực hiện một cách đồng bộ, phù hợp và
hiệu quả việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Lênin, Hồ Chí Minh nói về luân chuyển cán bộ của tác giả Nguyễn Trọng
Phúc, đăng trên Tạp chí Cộng sản, số 9/2002. Tác giả đã nêu quan điểm của Lênin
trong đào tạo đề bạt cán bộ trẻ một cách có hệ thống từ dưới lên trên và Lênin quan
tâm đến việc đưa cán bộ ở các cơ quan Trung ương về công tác ở các địa phương.
Trong bài, tác giả chỉ ra nội dung tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về luân
chuyển cán bộ - Người đòi hỏi phải khắc phục bệnh hẹp hòi và tăng cường đoàn kết
giữa cán bộ Trung ương phái đến với cán bộ địa phương.
- Tư tưởng Hồ Chí Minh về luân chuyển cán bộ, của tác giả PGS Trần Đình
Huỳnh, đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng số 8/2003. Tác giả đã nêu mục đích của
việc luân chuyển cán bộ và một số phương châm tiến hành luân chuyển cán bộ.
- Bài viết “Vài suy nghĩ về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý” của tác
giả Trần Bạch Đằng, đăng trên Tạp chí Cộng sản số 1/2005. Tác giả chỉ ra một số
nguyên tắc sử dụng quan chức thời phong kiến, thực dân ở nước Việt Nam, nêu lên
những hạn chế trong việc chuẩn bị đầu vào của việc luân chuyển cán bộ và hạn chế
trong việc phân biệt giữa luân chuyển và điều động cán bộ, trong đó tác giả cũng
nêu lên một số giải pháp để luân chuyển cán bộ có hiệu quả.

Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


7
- Luận văn thạc sĩ: “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Tỉnh
uỷ quản lý ở tỉnh Ninh Bình giai đoạn hiện nay” của tác giả Phạm Tất Thắng, Học
viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm 2005. Tác giả đã đưa ra các quan niệm
luân chuyển, điều động, thuyên chuyển, vị trí, tầm quan trọng của công tác luân
chuyển cán bộ và tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác luân chuyển cán
bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Tỉnh uỷ quản lý ở tỉnh Ninh Bình.
- “Luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh ủy Bắc Giang quản lý
giai đoạn hiện nay”, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Văn Năng, Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm 2006. Tác giả đã đề cập đến quan niệm và tác
dụng của luân chuyển cán bộ, trong đó tác giả đã nêu thực trạng luân chuyển cán bộ
thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh uỷ Bắc Giang quản lý và tác giả đã đưa ra một số
giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ trong giai đoạn hiện nay.
Các công trình trên đã đề cập đến các vấn đề cấp bách mang tính thời sự hiện
nay như vị trí, tầm quan trọng của công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tuy
nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu trực tiếp và có hệ thống về tổ chức luân
chuyển CBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Tổ chức
Khái niệm tổ chức có nhiều cách hiểu khác nhau:
Theo từ điển Tiếng việt: “Tổ chức là làm thành một chỉnh thể, có một cấu tạo
một cấu trúc và những chức năng chung nhất định” [24].
Dưới góc độ xã hội học, người ta hiểu tổ chức là những thực thể xã hội phối
hợp với nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu.
Dưới góc độ kinh tế, người ta lại hiểu tổ chức như là công cụ của các nhà
quản lý doanh nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ.
Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức

của các cá nhân hoặc là những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra
quyết định.
Theo lý thuyết hệ thống thì tổ chức là những hệ thống được tạo bởi những
nhân tố lệ thuộc chung với nhau, được vận hành theo mục tiêu, trong một giới hạn
và trạng thái cân bằng.
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


8
Một số tài liệu đã đưa ra những khái niệm tổ chức như sau:
"Tổ chức là một nhóm xã hội chính thức (một tập thể) bao gồm những cá
nhân được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống nhất về mục đích và hoạt
động chặt chẽ; tồn tại trên cơ sở các văn bản pháp qui" [8].
"Tổ chức có nghĩa là làm cho một hiện tượng, một quá trình, một tập hợp
nào đó trở thành một hệ thống; là sự sắp xếp các bộ phận thành một trình tự nhất
định, có những quan hệ qua lại lẫn nhau" [40].
Mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và góp phần
tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức. Một cơ cấu tổ chức được coi là có hiệu quả nếu
nó cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức vào các mục tiêu của đơn vị.
Khái niệm "hoạt động tổ chức" hay "công tác tổ chức" còn có thể được xem
xét với những nghĩa khác nhau. Nó có thể được xem xét với nghĩa rộng dùng để chỉ
hoạt động tổ chức của Đảng, Nhà nước, của công đoàn hay Đoàn thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh hoặc với nghĩa hẹp khi chỉ một người nào đó đang tổ chức một
dạng hoạt động chung của một nhóm người cụ thể.
Công tác tổ chức còn có thể xem xét với tư cách là một chức năng quan trọng
của hoạt động lãnh đạo, quản lý. Có thể chia công tác này thành 2 nội dung cơ bản:
Xây dựng tổ chức và bố trí sử dụng con người. Hai nội dung cơ bản này có quan hệ
mật thiết với nhau và chúng ta tạo dựng một tổ chức từ những con người và bố trí
họ vào những công việc nhất định để rồi điều khiển, kiểm tra hoạt động của họ.
Như vậy, có thể hiểu công tác tổ chức (hay hoạt động tổ chức) là hoạt

động nhằm thiết lập, vận hành một tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí,
sắp đặt con người cũng như tác động đến nhu cầu, lợi
ích
, ý chí, năng lực hoạt
động thực tiễn của con người nhằm hướng vào mục đích chung.
1.2.2. Quản lý
Thuật ngữ “quản lý” đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước định nghĩa
theo các cách tiếp cận khác nhau.
Trong Từ điển Tiếng Việt, quản lý là “tổ chức và điều khiển các hoạt động
theo những yêu cầu nhất định” [15].
Theo Frederick Winslow Taylor (1856-1915): Quản lý là biết được chính xác
điều mình muốn người khác làm và sau đó biết được người đó có hoàn thành tốt hay
không” [27].
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


9
Ngoài ra, quản lý cũng thường được định nghĩa dưới nhiều góc độ khác nhau.
Dưới góc độ khái quát nhất, quản lý là vạch ra mục tiêu cho một bộ máy, lựa
chọn phương tiện, điều kiện tác động đến bộ máy để đạt được mục tiêu.
Dưới góc độ kinh tế thì quản lý là tính toán sử dụng hợp lí các nguồn lực nhằm
đạt được mục tiêu tối ưu.
Dưới góc độ chính trị - xã hội thì quản lý là sự kết hợp giữa tri thức và lao
động. Sự phát triển của xã hội từ thời kì sơ khai đến nay bao giờ cũng bao gồm 3
yếu tố: Tri thức, sức lao động và quản lý. Trong đó quản lý tạo nên sự kết hợp giữa
tri thức và lao động. Xã hội loài người phát triển như thế nào phụ thuộc vào sự kết
hợp này.
Dưới góc độ hành động thì quản lý là quá trình điều khiển của chủ thể quản lý
tới đối tượng quản lý để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Theo cách tiếp cận hệ thống: Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý đến

khách thể quản lý (hay đối tượng quản lý) nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của
con người trong các quá trình sản xuất - xã hội để đạt được mục đích đã định.
Quan niệm truyền thống: Quản lý là quá trình tác động có ý thức của chủ thể
vào một bộ máy (đối tượng quản lý) bằng cách vạch ra mục tiêu cho bộ máy, tìm
kiếm các biện pháp tác động để bộ máy đạt tới mục tiêu đã xác định.
Quan niệm hiện nay: Quản lý là những hoạt động có phối hợp nhằm định
hướng và kiểm soát quá trình tiến tới mục tiêu.
Theo Đặng Thành Hưng: “Quản lý là một dạng lao động đặc biệt nhằm gây
ảnh hưởng, điều khiển, phối hợp lao động của người khác hoặc của nhiều người
khác trong cùng tổ chức hoặc cùng công việc nhằm thay đổi hành vi và ý thức của
họ, định hướng và tăng hiệu quả lao động của họ, để đạt mục tiêu của tổ chức hoặc
lợi ích của công việc cùng sự thỏa mãn của những người tham gia” [27].
Theo cách hiểu này, bản chất của quản lý là gây ảnh hưởng chứ không trực
tiếp sản xuất hay tạo ra sản phẩm, có mục tiêu và lợi ích là cái chung chứ không
nhằm mục tiêu và lợi ích của riêng cá nhân nào, có tính hệ thống chứ không phải
quá trình hay hành động đơn lẻ. Đó là sự vật có thực thể, cấu trúc và chức năng
phức tạp, năng động, vận hành dựa trên những nguồn lực tinh thần (lí luận, tư tưởng
khoa học - công nghệ, chính trị, văn hóa, quy tắc đạo đức…) và vật chất rõ ràng
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


10
(tiền vốn, hạ tầng kĩ thuật và thông tin, sức người, công cụ chính sách, bộ máy, cơ
chế, thủ tục…).
Khi nói đến quản lý người ta hay nói đến các chức năng quản lý. Chức năng
của quản lý là một dạng hoạt động quản lý chuyên biệt, thông qua đó chủ thể quản
lý tác động vào khách thể quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định. Theo
quan điểm quản lý hiện đại: Chức năng là thuộc tính tự thân của quản lý. Quản lý có
4 chức năng:
+ Chức năng kế hoạch (hoạch định) bao gồm các nội dung: Vạch ra mục tiêu

cho bộ máy, xác định các bước đi để đạt mục tiêu, xác định các nguồn lực và các
biện pháp để đạt tới mục tiêu.
+ Chức năng tổ chức: Chức năng này bao gồm 2 nội dung đó là Tổ chức bộ
máy (sắp xếp bộ máy đáp ứng được yêu cầu của mục tiêu và các nhiệm vụ phải đảm
nhận hay tổ chức bộ máy phù hợp về cấu trúc, cơ chế hoạt động để đủ khả năng đạt
được mục tiêu) và Tổ chức công việc: Sắp xếp công việc hợp lí, phân công phân
nhiệm rõ ràng để mọi người hướng vào mục tiêu chung.
+ Chức năng điều hành (chỉ đạo): Tác động đến con người bằng các mệnh
lệnh, làm cho người dưới quyền phục tùng và làm việc đúng với kế hoạch, đúng với
nhiệm vụ được phân công. Tạo động lực để con người tích cực hoạt động bằng các
biện pháp động viên, khen thưởng, kể cả trách phạt.
+ Chức năng kiểm tra: Là thu thập thông tin ngược để kiểm soát hoạt động của
bộ máy nhằm điều chỉnh kịp thời các sai sót, lệch lạc để bộ máy đạt được mục tiêu.
Tổ chức LCCB quản lý trường phổ thông chính là một chức năng trong công
tác quản lý trường học.
1.2.3. Quản lý giáo dục và quản lý trƣờng học
1.2.3.1. Quản lý giáo dục
Quản lý được thực hiện trong những lĩnh vực khác nhau, trong đó có giáo
dục. Như vậy quản lý giáo dục là dạng quản lý dành cho một lĩnh vực xã hội cụ thể
là giáo dục. Bản chất của quản lý giáo dục cũng là quản lý chứ không có gì khác.
Những cái khác ở đây là mục tiêu, chủ thể, đối tượng, nguồn lực, công cụ và môi
trường… và chỉ khác khi so sánh với quản lý lĩnh vực khác. Theo Đặng Thành
Hưng, “Quản lý giáo dục là dạng lao động xã hội đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


11
nhằm gây ảnh hưởng, điều khiển hệ thống giáo dục và các thành tố của nó, định
hướng và phối hợp lao động của những người tham gia công tác giáo dục để đạt
được mục tiêu giáo dục và mục tiêu phát triển giáo dục, dựa trên thể chế giáo dục

và các nguồn lực giáo dục” [27].
Quản lý giáo dục thường được thực hiện ở 3 cấp: Cấp trung ương, cấp địa
phương và cấp cơ sở. Cấp trung ương và cấp chính quyền địa phương tỉnh, thành
phố thực hiện thẩm quyền chung được gọi chung là cấp cao. Cấp ngành ở tỉnh,
thành phố thực hiện thẩm quyền riêng và cấp chính quyền quận, huyện gọi là cấp
trung, còn cấp trường là cấp cơ sở. Những cấp quản lý này có lẽ không đồng nhất
với ý tưởng quản lý vĩ mô và quản lý vi mô. Ở cấp quản lý nào cũng có cả quản lý
vĩ mô lẫn quản lý vi mô. Đối tượng của quản lý giáo dục vĩ mô là những yếu tố ảnh
hưởng đến toàn cục, đến toàn bộ nền giáo dục hoặc hệ thống giáo dục. Đối tượng
của quản lý giáo dục vi mô là những yếu tố chỉ ảnh hưởng cục bộ, đơn lẻ. Nội dung
sách giáo khoa tuy là sự vật nhỏ bé nhưng là đối tượng quản lý vĩ mô và việc quản
lý nó được thực hiện ở mọi cấp. Nhưng việc bổ nhiệm, tuyển dụng các hiệu trưởng
trường mầm non, tiểu học… ở quận, huyện nào đó tuy là việc to tát nhưng đó chỉ là
đối tượng của quản lý vi mô, và chỉ được thực hiện cục bộ tại địa phương đó.
1.2.3.2. Quản lý trƣờng học
Trường học là đơn vị cơ sở của tổ chức và hệ thống giáo dục, đồng thời là
một dạng của tổ chức trong xã hội. Vì vậy có thể hiểu quản lý trường học theo hai
nghĩa cơ bản sau:
1. Đó là quản lý giáo dục tại cơ sở.
2. Đó là quản lý một tổ chức trong xã hội, và cụ thể là tổ chức giáo dục.
Theo nghĩa đầu, quản lý trường học lại có hai khía cạnh khác nhau nhưng
thống nhất với nhau mật thiết đến mức đôi khi khó phân biệt. Khía cạnh thứ nhất
liên quan đến các cấp quản lý chính quyền và chuyên môn thuộc các cấp trên của
trường. Mỗi trường học thực chất vẫn do các cấp nhà nước từ địa phương đến trung
ương quản lý. Thủ tướng, bộ trưởng, chủ tịch tỉnh, thành phố, chủ tịch huyện, quận,
xã, phường đều là những chủ thể quản lý trường học. Khi đó quản lý trường học do
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


12

các cấp trên trường thực hiện. Và đó là lí do ra đời mô hình quản lý dựa vào trường
học (School-based management). Khi nói quản lý dựa vào trường học chính là bàn
đến quản lý của các cấp trên trường, chứ không phải bàn về chuyện quản lý nội bộ
hay tự quản ở trường.
Nhưng trường học còn được quản lý bởi bộ máy bên trong trường do hiệu
trưởng đứng đầu. Đó là quản lý trường học tại cấp trường, hay quản lý bên trong
trường. Thông thường quản lý trường học chỉ được hiểu theo nghĩa này, mà khía
cạnh thứ nhất hay bị lãng quên. Trên thực tế, quản lý trường học tại cấp trường vừa
có tính chủ động, độc lập tương đối tùy theo cơ chế phân cấp cụ thể, song chính nó
vẫn chịu sự chi phối và tác động quản lý của các cấp trên trường. Cả bộ máy quản
lý cấp trường hoàn toàn do các cấp trên trường bổ nhiệm hoặc bãi miễn.
Quản lý giáo dục và quản lý trường học về bản chất là một. Quản lý giáo dục
thực chất chỉ có giá trị khi đến được trường học, diễn ra tại trường học, cho dù nói
về cấp quản lý nào. Quá trình giáo dục chỉ diễn ra ở trường, các hoạt động giáo dục
theo chương trình giáo dục chỉ diễn ra ở trường, chứ không phải ở bộ, tỉnh, huyện…
Quản lý giáo dục là quản lý hệ thống các trường học nằm trong phạm vi quyền hạn của
cấp quản lý nhất định. Đồng thời quản lý trường học chính là quản lý giáo dục diễn ra
tại cấp cơ sở. Cho nên nội dung quản lý giáo dục nói chung và nội dung quản lý trường
học nói riêng đều như nhau, chỉ khác nhau về qui mô mà thôi, bao gồm:
1. Quản lý tài chính giáo dục.
2. Quản lý cơ sở vật chất, hạ tầng kĩ thuật (tài sản vật chất).
3. Quản lý nhân sự (cán bộ, công chức, nhân viên, giáo viên, học sinh - tài
nguyên con người).
4. Quản lý chuyên môn (chương trình, hoạt động giảng dạy, hoạt động học
tập, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và quản lý, các hoạt động nghiên cứu và
phát triển khác).
5. Quản lý môi trường (tự nhiên và văn hóa).
6. Quản lý các quan hệ giáo dục của ngành giáo dục với các thiết chế xã hội
khác (Đoàn, Đội, Công đoàn, các hội nghề nghiệp, các hội chính trị - Xã hội, gia
đình học sinh, cộng đồng dân cư).

Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


13
7. Quản lý kinh doanh - dịch vụ nếu trường học là cơ sở có thẩm quyền cung
cấp dịch vụ giáo dục, dịch vụ khoa học - công nghệ, dịch vụ thông tin và tư vấn
chuyên môn. Và đây là nhân tố mới trong nội dung quản lý giáo dục và quản lý
trường học trong điều kiện hội nhập quốc tế và hiện đại hóa.
Theo nghĩa một tổ chức, trường học được quản lý giống như mọi tổ chức
khác, nhưng có đặc điểm chuyên môn của mình là giáo dục. Bản chất của quản lý
trường học lúc này gây ảnh hưởng, định hướng và phát triển tổ chức trường theo
mục tiêu và giá trị đã định, dựa trên việc xác định tầm nhìn, sứ mạng, nhiệm vụ
chiến lược, huy động và sử dụng các nguồn lực, tạo dựng tên tuổi (thương hiệu) và
quản lý văn hóa nhà trường.
Vì vậy có thể định nghĩa khái niệm quản lý trường học như sau: Quản lý
trường học là quản lý giáo dục tại cấp cơ sở trong đó chủ thể quản lý là các cấp
chính quyền và chuyên môn trên trường, các nhà quản lý trong trường do hiệu
trưởng đứng đầu, đối tượng quản lý chính là nhà trường như một tổ chức chuyên
môn - nghiệp vụ, nguồn lực quản lý là con người, cơ sở vật chất - kĩ thuật, tài chính,
đầu tư khoa học - công nghệ và thông tin bên trong trường và được huy động từ bên
ngoài trường dựa vào luật, chính sách, cơ chế và chuẩn hiện có. Khái niệm này
khẳng định không chỉ hiệu trưởng và bộ máy ở trường chịu trách nhiệm quản lý
trường học, mà trên trường còn có những cấp quản lý khác, bất kể đó là trường học
ở cấp học nào, ngành học nào [28].
Ở cấp huyện, các trường phổ thông (tiểu học, THCS) do các Phòng giáo dục
huyện chịu trách nhiệm quản lý về chuyên môn. Còn về nhân sự của các trường này
thì do UBND huyện quản lý có sự tham mưu của phòng giáo dục - đào tạo. Do đó
đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông (hiệu trưởng và hiệu phó) chịu sự quản lý
của UBND Huyện.
1.2.4. Cán bộ quản lý

Theo Từ điển Tiếng Việt, CBQL là: "Người làm công tác có chức vụ trong
một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ" [15].
Giáo trình Khoa học quản lý đưa ra khái niệm: "CBQL là các cá nhân thực
hiện những chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ máy quản lý". Mỗi
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


14
CBQL nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý bằng một trong hai hình thức tuyển
cử và bổ nhiệm [
11
].

CBQL là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác
động, ra lệnh,
kiểm tra đối tượng quản lý. CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện
các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Người quản lý vừa là người lãnh đạo, quản lý
cơ quan đó vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên.
CBQL có thể là trưởng, phó trưởng của một tổ chức được cơ quan cấp trên
bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng,
chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc
được phân công.
Xuất phát từ tầm quan trọng của người CBQL, để hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao trong giai đoạn cách mạng hiện nay, CBQL phải đáp ứng được những
yêu cầu sau:
- Về phẩm chất chính trị: CBQL phải có quan điểm lập trường và bản lĩnh
chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết
quả công việc của bản thân, con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị;
biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người; tạo được lòng tin

và lôi cuốn mọi người tham gia.
- Về kiến thức pháp luật: CBQL phải hiểu và nắm được luật pháp. Tuỳ theo
vị trí công tác mà CBQL phải có những am hiểu luật pháp nhất định.
- Về trình độ chuyên môn: CBQL trước hết phải am hiểu
chuyên môn,
đủ tri thức quản lý ngành nghề, chuyên môn đó. Trình độ cao và có sự am hiểu tường
tận chuyên môn của ngành mình giúp cán bộ hoạch định chiến lược phát triển ngành
định hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý ngành một cách có hiệu quả nhất.
- Về năng lực tổ chức quản lý: CBQL là người đề ra mục tiêu và tổ chức
thực hiện mục tiêu thông qua các cộng sự và những người lao động. Do đó, đòi hỏi
CBQL phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát
nắm được các nhiệm vụ để tổ chức cho hệ thống hoạt động.
- Về phẩm chất đạo đức và tác phong: Các yêu cầu trên có đạt hiệu quả mong
muốn hay không còn tuỳ thuộc vào đạo đức tác phong của người CBQL.
Số hóa bởi trung tâm học liệu www: \\lrc-tnu.edu.vn


15
Đạo đức, tác phong là chuẩn mực quan trọng đối với CBQL trong thực tiễn,
đồng thời cũng là tiêu chí cơ bản để đánh giá cán bộ.
Để hiểu rõ hơn về CBQL chúng ta cần phân biệt giữa cán bộ lãnh đạo và CBQL.
Theo từ điển bách khoa toàn thư của Liên Xô (trước đây) thì cán bộ lãnh đạo
có hai nghĩa:
Thứ nhất, cán bộ lãnh đạo là chỉ người đứng đầu của một tổ chức, một phong trào.
Thứ hai, cán bộ lãnh đạo là những người làm thức tỉnh hành vi của người khác.
Hiểu theo cách thông thường thì khái niệm cán bộ lãnh đạo được hiểu là bao
gồm những ai giữ chức vụ và trách nhiệm cao trong một tổ chức, có ảnh hướng lớn
đến hoạt động của tổ chức, của bộ máy, có vai trò tham gia định hướng, điểu khiển
hoạt động của cả bộ máy. Ví dụ như các uỷ viên Ban Chấp hành, Ban Thường vụ,
Trưởng, Phó các đoạn thể, cơ quan, đơn vị v.v Trong bộ phận cán bộ lãnh đạo, có

một nhóm được gọi là cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Đó là những người đứng đầu quan
trọng nhất, có chức vụ cao nhất trong một tập thể, có quyền ra những quyết định về
chủ trương, có trách nhiệm và quyền điều chỉnh một tập thể, một đơn vị, một tổ
chức để thực hiện những nhiệm vụ của tập thể hoăc tổ chức ấy, thậm chí có thể chi
phối, dẫn dắt toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhất định.
Trong mỗi tổ chức đều có người lãnh đạo. Nhiều tổ chức có tập thể lãnh đạo,
trong tập thể lãnh đạo có người đứng đầu. Người đó là cán bộ chủ chốt. Vậy cán bộ
lãnh đạo chủ chốt là người đứng đầu quan trọng nhất, có tác dụng chi phối chính
toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhất định. Đây là một bộ phận cán bộ rất quan
trọng ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của tổ chức và của cả hệ thống chính trị.
Hiện nay ở Việt Nam, khái niệm cán bộ lãnh đạo còn gắn liền với khái niệm CBQL;
CBQL cũng là người đứng đầu của một tổ chức, nhưng nhấn mạnh việc điều hành
của một tổ chức, việc sử dụng công cụ, phương tiện để điều khiển một loại hoạt
động nào đó.
Như vậy, nội hàm khái niệm cán bộ lãnh đạo và CBQL có những điểm giống
nhau: Cả cán bộ lãnh đạo và CBQL đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt
động của một tổ chức; người cán bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng quản
lý và người CBQL cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó có thể phân
biệt rạch ròi đâu là người lãnh đạo, đâu là người quản lý.