LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU LAI UYÊN – CÔNG TY CP CAO SU PHƯỚC HÒA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG





HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN
NGUYỄN HOÀNG LONG



TÊN ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU
LAI UYÊN – CÔNG TY CP CAO SU PHƯỚC HÒA




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Bình Dương – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG





HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN
NGUYỄN HOÀNG LONG


TÊN ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU
LAI UYÊN – CÔNG TY CP CAO SU PHƯỚC HÒA

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã Số: 60.34.01.02


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGÔ QUANG HUÂN

Bình Dương – Năm 2014
Luận Văn Thạc sĩ

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của
mình.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.

Bình Dương, ngày 19 tháng 09 năm 2014
Học viên



Nguyễn Hoàng Long

Luận Văn Thạc sĩ

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin được xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc
tới Trường Đại Học Bình Dương, khoa Sau Đại Học cùng toàn thể quý thầy cô

đã giảng dạy trong chương trình Cao học Quản trị Kinh Doanh – Khóa 4,
những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về chuyên ngành
Quản trị Kinh Doanh trong những năm tháng qua, làm cơ sở cho tôi thực hiện
tốt luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Ngô Quang Huân đã tận tình
hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu
và hoàn thành đề tài Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè đồng nghiệp tại Nông Trường Cao su Lai
Uyên – Công ty Cổ Phần Cao su Phước Hòa đã nhiệt tình giúp đỡ trong việc
tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong
bảng câu hỏi khảo sát. Một lần nữa tôi xin cảm ơn những bạn đồng nghiệp đã
giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và thông tin của Luận văn.
Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện Luận văn. Do
thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên Luận văn
còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Thầy/Cô và các anh
chị học viên.
Xin chân thành cám ơn !.
Bình Dương, ngày 19 tháng 09 năm 2014
Học viên



Nguyễn Hoàng Long
Luận Văn Thạc sĩ

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

MỤC LỤC
Trang

Danh mục các chữ viết tắt I
Danh mục bảng, hình vẽ III
Tóm tắt luận văn i
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Kết quả đạt được của luận văn 3
6. Bố cục của luận văn 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC 5
1.1. Các khái niệm 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 5
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 5
1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn
nhân lực 6
1.1.4. Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức 8
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực 8
1.2.1. Xác định cơ cấu tổ chức 8
1.2.2. Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 9
1.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 11
1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 11
1.2.3.2. Phân tích công việc 12
Luận Văn Thạc sĩ

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

1.2.4. Tuyển dụng 13

1.2.4.1. Khái niệm 13
1.2.4.2. Vai trò của công tác tuyển dụng 13
1.2.4.3. Các nguồn tuyển dụng 13
1.2.4.4. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng 15
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
1.2.5.1. Khái niệm 16
1.2.5.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
1.2.5.3. Các hình thức đào tạo 16
1.2.5.4. Vai trò con người trong kinh doanh và phát triển Doanh
nghiệp 18
1.2.5.5. Vai trò đào tạo nhân lực và ảnh hưởng của hoạt động đào
tạo với kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp 19
1.2.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động 20
1.2.6.1. Đánh giá năng lực thực hiện công việc 20
1.2.6.2. Thù lao lao động 21
1.2.7. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực 23
1.2.8. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho doanh nghiệp 24
1.3. Xây dựng phương pháp nghiên cứu 27
1.3.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính 27
1.3.1.1. Thực hiện tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp 28
1.3.1.2. Thực hiện thảo luận nhóm 28
1.3.2 Thu thập thông tin 28
1.3.2.1. Về nguồn dữ liệu thứ cấp 28
1.3.2.2. Về nguồn dữ liệu sơ cấp 29
1.3.3. Lịch trình nghiên cứu 31
1.3.4. Phân tích kết quả 32
Luận Văn Thạc sĩ

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

1.3.5. Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu 33
Tóm tắt chương 1 36
Chương 2. THỰC TRẠNG VẤN DỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU LAI UYÊN – CÔNG TY CỔ
PHẦN CAO SU PHƯỚC HÒA 37
2.1. Giới thiệu tổng quan về Nông trường cao su Lai uyên – Công ty Cổ
phần cao su Phước Hòa 37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Nông trường 37
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Nông trường 38
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động chính 38
2.1.4. Phân tích kết quả nghiên cứu về sản xuất kinh doanh của Nông
trường 38
2.2. Tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực của
Nông trường 40
2.2.1. Bộ máy 40
2.2.2. Hiệu quả quản lý và chuyên môn hoá 41
2.2.3. Xử lý thông tin 41
2.2.4. Nhân sự 42
2.2.5. Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực của Nông trường 42
2.2.6. Khái quát chức năng, nhiệm vụ của Giám đốc, Phó giám đốc và
các phòng ban của Nông trường 44
2.2.6.1. Giám đốc 44
2.2.6.2. Phó giám đốc 45
2.2.6.3. Phòng tổ chức lao động tiền lương 45
2.2.6.4. Phòng kế hoạch nông nghiệp 46
2.2.6.5. Phòng tài chính kế toán 46
2.2.6.6. Phòng hành chính 47
2.2.6.7. Phòng công đoàn 47
Luận Văn Thạc sĩ

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

2.2.6.8. Phòng đảng ủy 47
2.2.6.9. Phòng bảo vệ 47
2.3. Quy trình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực 48
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 48
2.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực cho sản xuất kinh doanh của Nông
trường 48
2.4.2. Công tác tuyển dụng 49
2.4.2.1. Quy chế tuyển dụng lao động 49
2.4.2.2. Khả năng thực hiện công tác tuyển dụng hợp lý 51
2.4.2.3. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng 51
2.4.3. Khả năng phân công lao động 53
2.4.4. Công tác đào tạo và phát triển 53
2.4.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 53
2.4.4.2. Lưu đồ đào tạo và phát triển 54
2.4.4.3. Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển 56
2.4.4.4. Tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho
các thành phần người lao động của Nông trường 60
2.4.4.5. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển 60
2.4.5. Công tác đánh giá nhân sự 62
2.4.6. Chế độ lương 63
2.4.7. Chế độ thưởng và phúc lợi 64
2.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực 64
2.5.1. Những ưu điểm đã đạt được 68
2.5.2. Những hạn chế cần khắc phục 69
2.5.3. Nguyên nhân của các vấn đề còn tồn tại 71
2.5.4. Tóm lại 71
Tóm tắt chương 2 73

Luận Văn Thạc sĩ

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU LAI
UYÊN – CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU PHƯỚC HÒA 74
3.1. Phương hướng và mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực 74
3.1.1. Phương hướng công tác quản trị nguồn nhân lực 74
3.1.2. Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực 76
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực 77
3.2.1. Về cơ chế quản lý 77
3.2.2. Về hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 78
3.2.3. Về tuyển dụng 78
3.2.4. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 79
3.2.5. Về đánh giá năng lực thực hiện công việc 81
3.2.6. Về thù lao lao động 83
3.2.7. Giữ chân người tài 84
3.2.8. Các giải pháp khác 85
3.2.8.1. Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho
người lao động 85
3.2.8.2. Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực 85
Tóm tắt chương 3 87
KẾT LUẬN 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO 91
PHỤ LỤC 92
Phụ lục A 92
Phụ lục B 97

Phụ lục C 101

Luận Văn Thạc sĩ I

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- NTLU: Nông trường Lai uyên
- NTCS: Nông trường cao su
- CB-CNV: Cán bộ công nhân viên
- SXKD: Sản xuất kinh doanh
- KTCB: Kiến thiết cơ bản
- QK: Quy khô
- BGĐ: Ban giám đốc
- KH: Kế hoạch
- KH-NN: Kế hoạch – Nông nghiệp
- TC-KT: Tài chính – Kế toán
- TC.LĐTL: Tổ chức lao động tiền lương
- NĐ-CP: Nghị định – Chính phủ
- TT-BLĐTBXH: Thông tư – Bộ lao động thương binh xã hội
- TC: Tiền công
- ĐG: Đơn giá
- Q
tt
: Số lượng sản phẩm thực tế
- L: Mức lương cấp bậc của công việc
- Q: Mức sản lượng
- T: Mức thời gian
- L

i
: Lương cấp bậc của công việc i
- T
i
: Mức thời gian của công việc bậc i
- n: Số công việc
- L: Lương cấp bậc công việc bình quân
- HS
cb
: Hệ số lương cơ bản
- NC
tt
: Ngày công thực tế
Luận Văn Thạc sĩ II

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

- NC
cs
: Ngày công cơ sở (ngày công quy định số ngày làm việc trong
tháng)
- L
p
: Lương phép
- HS
xl
: Hệ số xếp lương mức độ hoàn thành công việc

Luận Văn Thạc sĩ III

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
Trang
Bảng 1.1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 7
Hình 1.1: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 10
Bảng 1.2: Quá trình tuyển dụng 15
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh 5 năm gần nhất 39
Bảng 2.2: Tình hình sử dụng lao động của Nông trường 44
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng qua các năm 50
Bảng 2.4: Lưu đồ đào tạo và phát triển 54
Bảng 2.5: Số lượng đào tạo nâng bậc cho CB-CNV năm 2012 57
Bảng 2.6: Số lượng đào tạo nâng bậc cho CB-CNV năm 2013 58
Bảng 2.7: Số lượng cán bộ gửi đi đào tạo bên ngoài và đào tạo khác 59

Bảng 2.8: Số liệu cuộc khảo sát 64
Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh năm 2014 – NTCS Lai uyên 74


Luận Văn Thạc sĩ 1

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển
kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước
công nghiệp. Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ được
ưu tiên tập trung đầu tư rất lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai
trò mấu chốt góp phần chính yếu thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc
dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển. Trong
xu thế đó, sự cạnh tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng
lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến
lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm
bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc
thiết bị. Tuy nhiên các nguồn lực đó dù có sức mạnh thế nào cũng không thay
thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan
trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nền kinh tế thế giới hiện nay, có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa
vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh
tranh với nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn
và quy mô sản xuất. Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một
đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản
xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng

cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của
thị trường. Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan
trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ
nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Luận Văn Thạc sĩ 2

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

Nông trường cao su Lai Uyên được thành lập năm 1983, là đơn vị trực
thuộc Công ty Cổ Phần cao su Phước Hòa. Từ tháng 3 năm 2008 Công ty Cao
su Phước Hòa chuyển đổi hình thức sở hữư từ Doanh nghiệp nhà nước sang
Công ty cổ phần. Qua quá trình hơn 30 năm xây dựng và phát triển, diện tích
vườn cây và sản lượng mũ cao su của Nông trường ngày càng tăng trưởng.
Trong thời gian qua hoạt động từ khai thác và chăm sóc vườn cây, Nông trường
đã thu được nhiều thành tựu quan trọng và đóng góp nhiều vào quá trình phát
triển chung của Công ty. Tuy nhiên, từ thực tế triển khai thực hiện khai thác,
chăm sóc vườn cây và quản lý khai thác các vườn cây của Nông trường đã cho
thấy rằng công tác quản trị nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đem lại hiệu
quả cao trong hoạt động khai thác và chăm sóc như Lãnh đạo Công ty và Nông
trường mong đợi. Xác định được tầm quan trọng của vấn đề, tôi lựa chọn đề tài
nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ của mình là “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU LAI
UYÊN – CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU PHƯỚC HÒA”.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
Mục tiêu chính là hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước
Hòa. Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng
yêu cầu sản xuất.
Mục tiêu trung gian là hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị
nguồn nhân lực nhằm định hướng cho việc Hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước
Hòa.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường
cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa, chỉ ra các điểm mạnh,
điểm yếu và nguyên nhân của thực trạng này.
Luận Văn Thạc sĩ 3

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Ø Đối tượng nghiên cứu.
Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên –
Công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Ø Phạm vi nghiên cứu.
Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn được hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên
cứu truyền thống, phân tích và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận
hệ thống. Các số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê, báo cáo đã được
công bố của Nông trường và Hồ sơ quản lý nhân sự tại Phòng tổ chức lao động
tiền lương Công ty, phòng Kế toán Công ty và các Phòng ban bộ phận trong
Nông trường. Nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo, các tạp chí chuyên
ngành để tìm hiểu về định hướng, chính sách của Nhà nước, tìm hiểu thông tin
về các tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh khai thác và chăm sóc cây cao su
khác để hiểu về điểm mạnh, điểm yếu cũng như định hướng của họ từ đó có thể
đưa ra được các giải pháp phù hợp hơn với Nông trường cao su Lai uyên.
Đồng thời phương pháp thảo luận nhóm cũng được sử dụng để tập hợp
các thông tin sơ cấp và kiểm định các kết quả nghiên cứu, các nhận định và
đánh giá của tác giả. Đối tượng được mời tham gia thảo luận nhóm là các cán
bộ quản lý của Nông trường, từ cấp quản lý đội sản xuất đến cấp quản lý Nông

trường.
5. KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC CỦA LUẬN VĂN
Phân tích được thực trạng, từ đó rút ra ưu, nhược điểm, tình hình công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần
cao su Phước Hòa trong những năm qua, đồng thời đưa ra phương hướng, giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Nông trường. Xây
Luận Văn Thạc sĩ 4

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản
xuất được giao.
6. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì bố cục của luận
văn bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường
cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa.

Luận Văn Thạc sĩ 5

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu ở đây là nguồn lực của mỗi con người bao
gồm thể lực và trí lực.
1

Nguồn nhân lực là khái niệm được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác
nhau:
- Trong phạm vi xã hội:
Nguồn nhân lực cung cấp cho xã hội toàn bộ sức lao động đảm bảo cho
xã hội phát triển một cách bình thường.
- Trong phạm vi tổ chức:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt
động nào với những vai trò cụ thể trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài
nguyên vô cùng quý giá của tổ chức đó.

1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức, nó có các
yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lực khác. Nó bao gồm các yếu tố
sau.
Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là tổng số người được tổ chức
đó thuê mướn dài hạn hay ngắn hạn thậm chí là thời vụ tuỳ thuộc vào đặc thù
công việc của tổ chức đó, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của

1
TS Đoàn Thị Thu Hà, (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, Nxb Khoa học và Kỹ thuật. Tr. 378.
Luận Văn Thạc sĩ 6

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

tổ chức đó, để thực hiện các mục tiêu đề ra của tổ chức, nhằm duy trì hoạt động
và phát triển của tổ chức.
2

Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định bên trong nguồn
nhân lực, nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân
lực. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau:
- Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất
cũng như tinh thần của con người.
- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức
phổ thông của nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực
biết chữ, số lượng nhân lực tham gia vào các lớp học đào tạo nghề). Trình độ
văn hóa của nguồn nhân lực tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng kỹ năng lao
động một cách sáng tạo vào các hoạt động của tổ chức.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là sự
hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, khoa học kỹ thuật vào

trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo
(sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn,
cơ cấu trình độ đào tạo
3
.
1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực
Dựa vào chức năng của quản trị nguồn nhân lực, ta phân chia hoạt động
quản trị thành 3 nhóm chức năng chủ yếu

:
- Nhóm chức năng thu hút ( hình thành ) nguồn nhân lực
4
:
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: được thể hiện thông qua mô hình
sau:


2
TS Đoàn Thị Thu Hà, (2002), Giáo trình khoa học quản lý II, Nxb Khoa học và Kỹ thuật. Tr.379.
3
TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.162.
4
TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.10.
Luận Văn Thạc sĩ 7

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

Bảng 1.1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+ Thiết kế và phân tích công việc: thực chất của công việc này là nhà
quản lý xác định rõ tính chất và yêu cầu của công việc đối với nhân lực thực
hiện. Từ đó tạo cơ sở để đánh giá chính xác mức độ thực hiện và hoàn thành
công việc.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này chú trọng
các hoạt động nhằm nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong
tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực của bản
thân. Bên cạnh đào tạo mới còn có hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có
sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, đổi mới
công nghệ.
5

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng
này bao gồm 3 hoạt động
6
:
+ Đánh giá ý thức thực hiện công việc.
+ Thù lao lao động cho nhân viên.

5
TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.11
6

TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.11
Cầu sản phẩm
Năng suất lao
động
Thị trường lao
động bên trong
Thị trường lao
động bên ngoài
Cầu Lao Động Cung Lao Động
Những điều kiện và giải pháp lựa chọn
Luận Văn Thạc sĩ 8

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

+ Duy trì và phát triển môi trường văn hoá tốt đẹp trong tổ chức.
1.1.4. Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực cũng như quản trị các bộ phận khác trong tổ
chức đều trải qua các bước tiến hành là từ lập kế hoạch - tổ chức - thực hiện kế
hoạch đến kiểm tra trong phạm vi quản lý của mình
7
. Ngoài ra quá trình quản
trị nguồn nhân lực còn tham gia vào các quá trình quản trị bộ phận khác bằng
các công việc như: cố vấn, tư vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra nhằm đảm bảo
cho sự phát triển đúng hướng của các nguồn lực.
Công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có các vai trò sau:
- Vai trò soạn thảo các chiến lược và chính sách về nguồn nhân lực: Các
chiến lược và chính sách này phải phù hợp với mục tiêu phát triển chung của tổ
chức, tức là nó phải khắc phục những khó khăn đồng thời tận dụng tối đa khả
năng nguồn lực hiện có trong tổ chức nhằm hoàn thành tốt mục tiêu đã đề ra.
- Vai trò tư vấn và cố vấn. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có chức

năng tham mưu tư vấn và cố vấn cho các cấp quản lý khác, bằng cách thu thập
thông tin, phân tích và phát hiện các vấn đề, thiết kế các chương trình và các
giải pháp, trợ giúp và tham mưu giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực.
- Vai trò kiểm soát. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải xây dựng các
chính sách, thủ tục và kiểm soát điều hành để mọi hoạt động của tổ chức phải
phù hợp với xu hướng phát triển chung của tổ chức và đạt được mục tiêu đề ra
của tổ chức.
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu tổ chức.

7
TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.19-25.
Luận Văn Thạc sĩ 9

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn
chỉnh nhất. Tổ chức tốt nhất là tổ chức năng động – nghĩa là cơ cấu tổ chức sẽ
được điều chỉnh tùy theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh
nghiệp.
8

Các doanh nghiệp thiết kế cơ cấu tổ chức khác nhau tùy theo tầm quan
trọng và tính phức tạp của công việc hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơ cấu tổ
chức, tùy theo mức độ công việc có thể theo từng cấp độ:
Ø 1 Lãnh đạo,
Ø 2 Quản lý cao cấp
Ø 3 Quản lý trung cấp
Ø 4 Nhân viên

1.2.2. Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần
thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất -
kinh doanh) và các nhiệm vụ trong tương lai (chiến lược kinh doanh).
Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ
chiến lược kinh doanh, sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh
cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ
lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho số lượng nhân sự về hưu,
chuyển công tác, đi học để tính ra nhu cầu nhân lực. Từ nhu cầu nhân lực và
cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển thêm
và nhu cầu đào tạo lại cho mình.
Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các
loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu

8
TS. Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội.
Luận Văn Thạc sĩ 10

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

nhân lực hiện có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành
các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng
nhân lực.
9

Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp tổng quát như
hình 1.1

Hình 1.1 - Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp

9
GS.TS. Đỗ Văn Phức, (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật.
Luận Văn Thạc sĩ 11

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

1.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Ø Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Ø Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo
các bước sau đây:
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại.
Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động
tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao
động (trực tiếp, gián tiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp
chung nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp.
Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc
thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng.
Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo
nhu cầu trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả
năng. Có thể xảy ra ba trường hợp sau:
Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng.

Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu).
Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu).
Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và
chương trình thích hợp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.
Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các
phẩm chất và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó,
Luận Văn Thạc sĩ 12

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

doanh nghiệp không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh
giản biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch,
chương trình quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác
như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích người lao
động.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương
trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt
được ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
1.2.3.2. Phân tích công việc
Ø Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể
trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Ø Nội dung, trình tự phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc,
từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp,

phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ
(nếu có).
Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then
chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm
hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương đương
nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tuỳ theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanh
Luận Văn Thạc sĩ 13

GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long

nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập phân tích
công việc như: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để
phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông
qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám
sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.4. Tuyển dụng
1.2.4.1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng
và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất
phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không
thể đáp ứng được.
1.2.4.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là
con người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy,
tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của

doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp
có được những con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát
triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc.
1.2.4.3. Các nguồn tuyển dụng
Ø Tuyển dụng bên ngoài
- Ưu điểm:
Ứng viên thường là những người được trang bị những tri thức tiên tiến,
các chuyên gia hoặc nhân viên giỏi.
Nhân viên được tuyển dụng từ nguồn tuyển dụng bên ngoài có cách nhìn
mới đối với tổ chức.