Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc đến lòng trung thành với tổ chức trường hợp tại Công ty tư vấn xây dựng tổng hợp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH

-------------------

NGUYỄN MẠNH TUẤN

ẢNH HƯỞNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
TRƯỜNG HP TẠI CÔNG TY TƯ VẤN
XÂY DỰNG TỔNG HP

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ
: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TIẾN SĨ ĐẶNG NGỌC ĐẠI

TP.HỒ CHÍ MINH – 2007


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn tất luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ
từ phía nhà trường, cơ quan, bạn bè và gia đình.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đặng Ngọc Đại,
người đã dành nhiều thời qúy báu để hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn qúy Thầy, Cô ở Khoa Sau Đại Học – Trường Đại
Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức qúy báu cho bản thân tôi trong suốt quá trình học tập.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc và các anh chị đồng nghiệp tại Công
Ty Tư Vấn Xây Dựng Tổng Hợp đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi rất nhiều trong
quá trình thu thập dữ liệu để hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình, người thân và bạn
bè, những người đã giúp đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian qua.
Trân trọng.
TP.HCM, ngày 30 tháng 03 năm 2007
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Mạnh Tuấn


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU
1.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .....................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................3
1.3 ĐỐI TƯNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................4
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGIÊN CỨU ......................................................................4
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ...........................................................6
1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU ...........................................................................6
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................................7
2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc .........................................7
2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức ...........................................................................16
2.1.3 Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết với tổ
chức .....................................................................................................................21
2.1.4 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên ..............................22

2.1.5 Mối quan hệ giữa các đặc điểm cá nhân ảnh hûng đến lòng trung thành
của nhân viên với tổ chức ....................................................................................25
2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................26
2.2.1 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu ........................................26
2.2.2 Giả định của đề tài và mô hình nghiên cứu ..........................................29
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................32
3.1.1 Nghiên cứu định tính .............................................................................32
3.1.2 Nghiên cứu định lượng ..........................................................................33
3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .....................................................................34


3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo .............................................34
3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi ......................................................35
3.2.3 Diễn giải và mã hóa thang đo ...............................................................36
3.2.4 Nghiên cứu định lượng ..........................................................................38
CHƯƠNG 4 : GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TƯ VẤN XÂY
DỰNG TỔNG HP
4.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY .......................41
4.1.1 Giới thiệu công ty ..................................................................................41
4.1.2 Quá trình thành lập công ty ...................................................................41
4.2 LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY .................................................42
4.3 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TỪ 2005 – 2010 ...............43
4.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC NHÂN SỰ ....................................................................45
4.4.1 Cơ cấu trình độ chuyên mô nghiệp vụ ..................................................45
4.4.2 Bộ máy công ty .....................................................................................46
4.5 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY .....................46
CHƯƠNG 5 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ .....................................................................................48
5.1.1 Mô tả mẫu điều tra ................................................................................48

5.1.2 Xác định mục đích làm việc của nhân viên ..........................................50
5.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên .......................52
5.1.4 Lòng trung thành của nhân viên ............................................................54
5.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ..............................................................................54
5.2.1 Thang đo các thành phần công việc ......................................................55
5.2.2 Thang đo lòng trung thành của nhânviên ..............................................57


5.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ................................................................................58
5.3.1 Phân tích nhân tố cho thang đo các thành phần của công việc ..............58
5.3.2 Phân tích nhân tốù cho thang đo lòng trung thành ..................................60
5.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố .................................................................61
5.3.4 Diễn giải kết quả ...................................................................................61
5.4 MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH ..............................................................................63
5.5 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ................................................................................65
5.5.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson ....................................................65
5.5.2 Phân tích hồi quy ...................................................................................66
5.5.3 Phân tích ảnh hưởng các biến định tính đến lòng trung thành ..............68
5.6 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT .........................................................................74
5.7 Ý NGHĨA THỰC TIỄN VÀ GIẢI PHÁP ......................................................76
5.7.1 Ý nghóa thực tiễn ...................................................................................76
5.7.2 Một số giải pháp để áp dụng kết quả nghiên cứu .................................77
CHƯƠNG 6 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
6.1 KẾT QUẢ VÀ ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ...................................................80
6.1.1 Kết quả nghiên cứu ...............................................................................80
6.1.2 Đóng góp của đề tài ..............................................................................81
6.2 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .........................82
6.2.1 Hạn chế trong nghiên cứu .....................................................................82
6.2.2 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo ................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................84

PHỤ LỤC ............................................................................................................87


DANH MỤC CÁC HÌNH TRONG LUẬN VĂN

Hình 1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 5
Hình 2: Hệ thống bậc nhu cầu của Maslow ......................................................... 10
Hình 3: Mô hình ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên đến lòng trung thành ... 30
Hình 4: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .............................................................. 64
Hình 5: Mối liên hệ giữa thâm niên làm việc với mức độ trung thành ................ 72
Hình 6: Mối liên hệ giữa thu nập của nhân viên với mức độ trung thaønh ........... 73


DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN
Bảng 2.1: Ứng dụng lý thuyết Maslow trong phạm vi nơi làm việc ...................... 12
Bảng 2.2: Thang đo các thành phần của công việc ................................................ 27
Bảng 2.3: Thang đo lòng trung thành của nhân viên ............................................. 28
Bảng 3.1: Các bước nghiên cứu .............................................................................. 32
Bảng 3.2: Thang đo các thành phần công việc sau khi hiệu chỉnh ........................ 36
Bảng 3.3: Thang đo lòng trung thành của nhân viên sau khi hiệu chỉnh ............... 37
Bảng 3.4: Bảng thống kê số nhân viên làm việc tại công ty .................................. 39
Bảng 3.5: Bảng thống kê số lượng mẫu thực tế thu hồi ......................................... 40
Bảng 4.1: Bảng cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ ......................................... 45
Bảng 4.2: Bảng thống kê doanh thu và lợi nhuận .................................................. 46
Bảng 5.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính ............................................................... 48
Bảng 5.2: Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi ................................................................. 48
Bảng 5.3: Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn .................................................. 49
Bảng 5.4: Bảng mô tả mẫu theo vị trí công tác ...................................................... 49
Bảng 5.5: Bảng mô tả mẫu theo thâm niên ............................................................ 49
Bảng 5.6: Bảng mô tả mẫu theo thu nhập .............................................................. 50

Bảng 5.7: Các lý do chính của nhân viên khi chọn làm việc tại NAGECCO ........ 50
Bảng 5.8: Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn ...................... 53
Bảng 5.9: Thống kê mô tả các biến thuộc thành phần lòng trung thành ................ 54
Bảng 5.10: Hệ số Cronbach alpha của thang đo các thành phần công việc ........... 55
Bảng 5.11: Hệ số Cronbach alpha của thang đo lòng trung thành ......................... 57


Bảng 5.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với các yếu tố thành phần của
công việc ................................................................................................................ 60
Bảng 5.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với các biến thành phần lòng trung
thành của nhân viên ............................................................................................... 62
Bảng 5.14: Ma trận tương quan giữa các biến ........................................................ 65
Bảng 5.15: Bảng thống kê các nhân tố của mô hình .............................................. 66
Bảng 5.16: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ....................................... 66
Bảng 5.17: Kết quả hồi quy sau khi loại bỏ các biến không có ý nghóa ................ 67
Bảng 5.18: Bảng thống kê mối liên hệ giữa độ tuổi và lòng trung thành .............. 69
Bảng 5.19: Bảng thống kê mối liên hệ giữa vị trí công tác và lòng trung thành..... 70


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
AJDI :

Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh

JDI:

Chỉ số mô tả công việc

Loyalty:

Lòng trung thành

NAGECCO :

Công Ty Tư Vấn Xây Dựng Tổng Hợp

OCQ:

Thang đo gắn kết tổ chức


1

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU

1.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong xu thế toàn cầu hóa, các công ty Nhà nước nói chung và Công Ty Tư
Vấn Xây Dựng Tổng Hợp (NAGECCO) nói riêng đang chịu sự tác động mạnh
mẽ của môi trường kinh doanh và đứng trước thách thức đòi hỏi không ngừng
nâng cao năng lực cạnh tranh. Do đó, các doanh nghiệp nhà nước phải cải tổ và
đổi mới toàn diện từ nhận thức cho đến các hành động cụ thể. Để thành công, các
doanh nghiệp không chỉ có thể thích ứng, tồn tại và phát triển trong nền kinh tế
thị trường trong nước, mà còn tham gia vào cuộc cạnh tranh khốc liệt trên thị
trường mang tính khu vực và quốc tế. Những nhân tố bảo đảm các doanh nghiệp
chiếm được lợi thế trên thị trường chính là phải luôn nâng cao chất lượng sản
phẩm hàng hóa và dịch vụ, đổi mới phương thức kinh doanh, cũng như phương
thức quản lý hiệu quả đối với nội bộ doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp
phải dựa vào một trong những tài sản lớn nhất đó chính là nguồn nhân lực – tri

thức khoa học – công nghệ. Chất lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi sống còn
của mỗi doanh nghiệp và sự trung thành của mỗi nhân viên giữ vai trò quyết định
đối với sự thành công của doanh nghiệp.
Một lực lượng lao động được động viên cao độ cũng mang ý nghóa sống còn
đối với một tổ chức trong việc phấn đấu đạt được những thành quả đáng kể trước
sự cạnh tranh ngày càng gia tăng trong thế giới kinh doanh ngày nay. Các nhà
quản lý cần nhận biết được những nhu cầu khác nhau của nhân viên, từ đó đưa ra
các chế độ thưởng khuyến khích hay cách sử dụng cùng nhiều kỹ năng và đào tạo
để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên là một vấn đề mang tính quan trọng
cấp thiết.


2

NAGECCO là công ty hoạt động trong lónh vực tư vấn thiết kế xây dựng và
chất lượng tư vấn phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Trong đó, con người là yếu tố quan
trọng quyết định đến chất lượng sản phẩm thiết kế, cũng như sự phát triển của
công ty. Để xây dựng chính sách nhân sự có thể khuyến khích nhân viên làm việc
tốt hơn và sản phẩm thiết kế ngày càng có chất lượng nên dựa trên ý kiến đóng
góp của nhân viên. Từ khi thành lập cho đến nay, NAGECCO chưa lần nào thực
hiện được công việc khảo sát ý kiến nhân viên làm trong công ty. Việc khảo sát ý
kiến nhân viên để giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm gia
tăng sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên.
Để giữ được nhân viên và giảm thiểu sự thuyên chuyên là vấn đề được quan
tâm nhiều trong một tổ chức. Tuy nhiên, các nhà quản lý về lónh vực tư vấn thiết
kế ở Việt Nam thì lại có ít hiểu biết làm sao cho nhân viên hài lòng với công việc
và mức độ thỏa mãn của nhân viên ảnh hưởng đến sự thôi việc như thế nào. Trên
thực tế, bởi do sự hiểu biết còn mơ hồ, những nổ lực của các nhà quản lý hướng
đến sự hài lòng của nhân viên có thể đôi khi tạo ra nhiều sự bất hòa hơn là sự gắn
bó giữa nhân viên và nhà quản lý, dẫn đến sự thuyên chuyển nhiều hơn.

Đây cũng là vấn đề mà Ban Giám Đốc Công ty NAGECCO hiện nay rất
quan tâm: Làm thế nào để nhân viên trong công ty hài lòng với công việc và
trung thành với công ty. Công ty có thể tác động đến một số yếu tố nào để làm
nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và khi nhân viên hài lòng với công
việc sẽ được kỳ vọng là họ sẽ trung thành với công ty. Vì vậy, xác định mức độ
thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng đến lòng trung
thành là rất cần thiết. Chính vì lý do trên mà tác giả quyết định chọn đề tài: “nh
hưởng mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc đến lòng trung
thành với tổ chức: Trường hợp tại Công ty Tư Vấn Xây Dựng Tổng Hợp”
làm nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo công ty có
được công cụ đo lường ảnh hưởng mức độ thỏa mãn với các thành phần của công
việc đến lòng trung thành của họ đối với công ty; có thể tìm ra các biện pháp


3

nâng cao hiệu quả động viên kích thích nhân viên để họ có thể thỏa mãn trong
công việc và trung thành với công ty.
Bản thân cố gắng nổ lực nhưng khả năng và kiến thức có hạn, nên không thể
tránh khỏi những hạn chế thiếu sót, nhất là về mặt nhận thức. Rất kính mong
được sự góp ý và giúp đỡ của qúy Thầy, Cô để giúp bản thân hoàn thành tốt
nhiệm vụ học tập.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nhân tố con người từ lâu được coi là nguồn lực qúy giá nhất của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh
tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Việc xây dựng chính sách nhân sự có thể gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên
trong công việc khi biết được thành phần nào có ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên. Vì vậy, mục tiêu của đề tài đặt ra là:

- Xác định các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên làm việc tại NAGECCO.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố thành phần của công việc
đến lòng trung thành của nhân viên.
- Khảo sát ảnh hưởng của vị trí công việc, thâm niên, giới tính, độ tuổi, trình
độ chuyên môn, thu nhập đến lòngï trung thành của nhân viên
- Đề xuất một số giải pháp để áp dụng kết quả nghiên cứu vào công việc
xây dựng chính sách nhân sự tại NAGECCO để nâng cao lòng trung thành của
nhân viên hướng đến mục đích xa hơn là gia tăng sự hài lòng của khách hàng
thông qua chất lượng tư vấn thiết kế từ nhân viên của công ty.


4

1.3 ĐỐI TƯNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là toàn thể nhân viên làm việc toàn thời gian tại Công
Ty Tư Vấn Xây Dựng Tổng Hợp. Nghiên cứu này không khảo sát với những cá
nhân là cộng tác viên, nhân viên thực tập, những nhân viên đại diện công ty làm
việc tại các công ty liên doanh và chi nhánh của công ty ở Hà Nội. Vì những cá
nhân này không có tác động trực tiếp đến chính sách nhân sự và môi trường làm
việc.
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và
bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi
phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn 2: sử dụng nghiên cứu định lượng. Quá trình thu thập dữ liệu được
triển khai đến tất cá nhân viên làm việc toàn thời gian tại công ty.
Dữ liệu được xử lý bằng SPSS for Windows 13.0 với các công cụ thống kê
mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá

(EFA), hồi quy bội.
Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố nào đóng góp đến sự thỏa mãn
của nhân viên và lòng trung thành với công ty. Trên cơ sở đó sẽ đề xuất một số
giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào việc xây dựng chính sách nhân sự
nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân
viên.
Thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) có sự bổ sung thêm hai thành phần
theo thuyết bậc nhu cầu của Maslow và thang đo lòng trung thành được sử dụng
trong đề tài này đã được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại
NAGECCO.


5

Lý thuyết về sự thỏa mãn đối
với công việc
Lý thuyết về sự gắn kết (lòng
trung thành) với tổ chức

Nghiên cứu chính thức. Sử
dụng bảng câu hỏi để phỏng
vấn trực tiếp (n = 256)

Đánh giá thang đo
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích hồi quy tuyết tính

THANG ĐO 1

Thảo luận tay đôi

(n = 15)

THANG ĐO 2

Hiệu chỉnh thang đo

Loại các biến có hệ số tương quan nhỏ
Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
Kiểm tra yếu tố trích được
Kiểm tra phương sai trích được

Kiểm định mô hình và
Các giả thuyết

Hình 1: Quy trình nghiên cứu


6

1.5 Ý THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu sẽ cho biết những lợi ích đem lại cho NAGECCO khi
thực hiện đề tài này. Qua đó, xây dựng thang đo để đánh giá mức độ thỏa mãn
của nhân viên đối với công việc; đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong
những năm tiếp theo.
Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ đánh giá được môi trường làm việc tại
NAGECCO trong thời gian qua. Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của nhân viên trên cơ sở tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh và xây
dựng chính sách cho phù hợp nhằm hướng đến gia tăng lòng trung thành của nhân
viên với công ty.

Đề tài này đã phân tích được sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân
viên giữa các vị trí công tác, thâm niên, trình độ chuyên môn, mức thu nhập, giới
tính và độ tuổi.
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Chương 1: Giới thiệu khái quát bối cảnh hình thành đề tài; mục tiêu nghiên
cứu; phạm vi nghiên cứu; và ý nghóa thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn, sự gắn kết của nhân viên; mô
hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết ban đầu.
Chương 3: Trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu
định tính; hiệu chỉnh các thang đo; và các thông tin về mẫu nghiên cứu.
Chương 4: Giới thiệu khát quát về Công Ty Tư Vấn Xây Dựng Tổng Hợp.
Chương 5: Phân tích dữ liệu; trình bày kết quả phân tích; và hiệu chỉnh mô
hình lý thuyết. Ý nghóa thực tiễn và giải pháp
Chương 6: Tóm tắt, thảo luận kết quả nhận được; những hạn chế của đề tài;
và những đóng góp cho hướng nghiên cứu tiếp theo.


7

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Suốt hai thập kỷ qua, sự thỏa mãn c a nhân viên trong công việc thường
dành được nhiều chú ý trong các nghiên cứu về tổ chức (Hackman & Oldham,
1980; Holtzman & Glass, 1999; Wagner & Rush, 2000). Người ta nhận thấy rằng
sự thỏa mãn trong công việc tác động rất lớn đến năng lực làm việc, sự vắng mặt,
sự thuyên chuyển và áp lực tinh thần (Andrisani, 1978; Davis, 1992). Do vậy, sự
thỏa mãn như là điều kiện tiên quyết ảnh hưởng đến khả năng làm việc của nhân
viên và ngược lại khả năng làm việc lại chi phối kết quả công việc (Felmlee,

1995). Cũng có thể coi sự thỏa mãn là nguồn gốc của các tác nhân ảnh hưởng lên
chính nó, điển hình như môi trường làm việc và cơ cấu phần thưởng do công việc
mang lại cũng như nghóa vụ của nhân viên đối với gia đình (Andrisani, 1978;
Davis, 1992). Đồng thời, khi nghiên cứu về sự thỏa mãn của những nhân viên đã
chứng minh tính chất công việc như sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, lương,
phúc lợi và an toàn công việc (khả năng ít mất việc) sẽ làm tăng sự thỏa mãn và
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, và nhìn chung sẽ thúc đẩy năng suất công
việc (Greenberger, Goldberg, Hamill, O'Neil, & Payne, 1989).
Sự thỏa mãn trong công việc còn có sự liên quan đến kết quả làm việc cũng
như gia tăng sự gắn kết với tổ chức (Brown, 1993; Johnston et al., 1990). Những
nhân viên có mức độ hài lòng về công việc cao thì nhường như gắn kết với tổ
chức hơn (Brown, 1993). Đồng thời, đối với những nhân viên này, thì họ ít có xu
hướng tìm việc làm khác (Sager, 1994) hay bỏ việc hơn (Brown, 1993). Sự thỏa
mãn trong công việc của các nhân viên là nhân tố quan trọng trong một tổ chức vì
các vấn đề liên quan đến chi phí thuê và huấn luyện nhân viên mới, cũng như các
tổn thất do không nhận được sự đóng góp công sức của cá nhân để đạt được mục


8

tiêu chung của tổ chức. Những phát hiện này đã thể hiện sự thỏa mãn là một
trong những vấn đề quan trọng nhất về thái độ đặt ra cho nhân viên ở chỗ làm.
Wagner và Rush (2000) đã khảo sát sự hoạt động của tổ chức trong bối
cảnh về sự thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng với tiền lương, sự tin tưởng vào
cách quản lý và các đồng nghiệp, cũng như sự gắn kết với tổ chức được xem là
điều kiện hàng đầu về điều hành tổ chức ở Mỹ. Wagner và Rush đã lý giải sự hài
lòng trong công việc có sự liên quan nhiều nhất đến điều hành tổ chức.

2.1.1.1 Những khái niệm về sự thỏa mãn
Khái niệm về sự thỏa mãn (sự hài lòng) của nhân viên trong công việc rất

rộng lớn. Sự thỏa mãn trong công việc được xem như “phạm vi mà nhân viên hài
lòng hay không hài lòng với công việc của họ” (Spector, 1997, tr.2). Theo Vroom
(1964) là một trong những nhà nghiên cứu tiên phong về sự thỏa mãn trong công
việc. Ông đã phát triển lý thuyết mong đợi1 nhằm giải thích sự phụ thuộc vào
đánh giá của một cá nhân về kết quả công việc và mức độ hài lòng, trên cơ sở
lòng nhiệt tình của nhân viên để thực hiện những nhiệm vụ mong muốn cho công
việc. H.Vroom cho rằng sự hài lòng của nhân viên là mức độ mà nhân viên có
cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức. Lý thuyết hai
nhân tố về sự thỏa mãn trong công việc được phát triển bởi Herzberg (1968) dựa
trên nghiên cứu 1.685 nhân viên trong 12 cuộc khảo sát. Kết quả cho thấy sự thỏa
mãn nơi làm việc là giá trị thực chất về công việc mà nhân viên trực tiếp gắn kết.
Những kích thích sự thỏa mãn của nhân viên xuất phát từ nội dung công việc mà
điều này chỉ có thể tìm thấy trong môi trường làm việc.

1

expectancy theory


9

Herzberg tìm ra nhiều nguồn gốc của thỏa mãn trong môi trường làm việc:
(1) tầm quan trọng của công việc, (2) trách nhiệm của nhân viên trong khi làm
việc, (3) sự công nhận trong việc thực hiện công việc. Ngược lại, sự bất mãn là
kết quả của những chính sách nghiêm khắc, sự cường điệu quá mức các luật lệ,
điều kiện làm việc thiếu thốn và mối quan hệ nhân sự không tốt. Do đó, từ bối
cảnh của lý thuyết, sẽ hợp lý để lý luận rằng việc kiểm tra sự thỏa mãn của nhân
trong công việc được thấu đáo hơn thì phải bao gồm các yếu tố như xem xét tính
đa dạng của đặc tính công việc và đóng góp của bản thân nhân viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc còn được định nghóa và đo

lường theo hai khía cạnh: sự thỏa mãn chung đối với công việc và sự thỏa mãn
với các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn thể hiện cảm xúc bao hàm
chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Sự thỏa mãn (sự hài lòng) của nhân
viên đối công việc là thái độ chung của nhân viên đối công việc của họ. Nhân
viên có mức độ thỏa mãn đối công việc cao sẽ có thái độ tích cực đối với công
việc của họ. Với cách tiếp cận sự thỏa mãn theo thành phần công việc sẽ giúp
các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, yếu trong việc điều hành tổ
chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất, kém nhất (Deconinck
and Stilwell C.D.2 2004)
Mức độ thỏa mãn đối với công việc hay nói cách khác là mức độ thỏa mãn
với các thành phần hay các khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi
nhận của nhân viên về các khía cạnh của công việc (bản chất công việc, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương). (Smith P.C Kendal
L.M and Hulin C.L3, 1969).
2

DeConinck, J.B. and Stilwell C.D. (2004). “Incorporating organizational justic, role states, pay
satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions”. Journal of Business Research
57 (3): 225-231.
3
Smith P.C. Kendal L.M and Hulin C.L (1969). Measurement of satisfaction in work and retirement, Rand
Mc Nally, Chicago, IL


10

Bên cạnh đó, một số nhà phân tích lại định nghóa sự thỏa mãn với công việc
liên quan đến những nhu cầu và giá trị cá nhân và phạm vi để những nhu cầu và
giá trị được thỏa mãn ở nơi làm việc. Những định nghóa thừa nhận những nhu cầu
cá nhân thì có nguồn gốc chính đáng và những đặc điểm công việc cũng có nguồn

gốc chung chính đáng. Trong một tổ chức, để có thể đảm bảo sự thỏa mãn của
nhân viên trong công việc thì các nhà quản lý cần đáp ứng các nhu cầu của nhân
viên. Có nhiều quan điểm và các cách phân loại nhu cầu khác nhau. Trong đó,
các nhà tâm lý học theo quan điểm coi nhu cầu của con người là yếu tố xác định
hành vi đều bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi thuyết bậc nhu cầu của Maslow (Schein,
1965).
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học mà
Abraham Maslow đưa ra trong lý thuyết “Thuyết động viên nhân viên” năm
1943, thuyết này vẫn được ông tiếp tục mở rộng ra sau này. Học thuyết của ông
cho rằng con người bắt nguồn từ “những nhu cầu cơ bản”, họ tìm kiếm đến
“những nhu cầu cao hơn” thỏa mãn liên tiếp tạo ra một hệ thống cấp bậc.

Tự thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

Hình 2: Hệ thống bậc nhu cầu của Maslow
(Mô hình nguyên bản 5 giai đoạn)
Nguồn: © alan chapman 2001-4, based on Maslow’s Hierarchy of Needs


11

Thuyết bậc nhu cầu của Maslow thì thường xuyên được mô tả dưới dạng
hình chóp bao gồm 5 bậc được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về
tầm quan trọng (Hình 1), được thể hiện như sau :
Những nhu cầu sinh lý, vật chất: là những nhu cầu đảm bảo cho con người
tồn tại như: ăn uống, mặc, tồn tại, nhà ở…… Nếu một vài nhu cầu không được thỏa

mãn, nhu cầu sinh lý con người giữ ưu thế cao nhất. Nhu cầu sinh lý có thể kiểm
soát những suy nghó và những hành vi và có thể là nguyên nhân làm con người
cảm thấy đau ốm, đau khổ và bực dọc. Đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong mô
hình của Maslow. Tại nơi làm việc, nhu cầu này thể hiện thông qua tiền lương,
các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các
chuyến tham quan, thưởng sáng kiến.
Nhu cầu an toàn và an ninh: Khi nhu cầu tâm lý được thỏa mãn, nhu cầu an
toàn sẽ xuất hiện. Vị trí an toàn và an ninh trong thang bậc quan trọng hơn những
mong muốn khác. Chúng bao gồm: an toàn thân thể; an toàn công việc; đảm bảo
thu nhập; an toàn về tinh thần và sinh lý; an toàn gia đình, sức khỏe và tài sản cá
nhân. Nhu cầu này được thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn
bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu dài, chính sách bảo hiểm xã hội, y tế, và
điều kiện làm việc thuận lợi, công việc được duy trì ổn định …… tại nơi làm việc.
Nhu cầu xã hội: là bậc nhu cầu thứ ba sau khi những nhu cầu về sinh lý và
an toàn được thỏa mãn như nhu cầu về bạn bè; sự thân tình; có một gia đình cảm
thông và cởi mở……. Bởi vì, con người cần cảm thấy được thừa nhận và được yêu.
Trong tổ chức, nhu cầu được thể hiện thông qua mối quan hệ tốt đối với đồng
nghiệp, cấp trên và được tạo cơ hội mở rộng giao lưu giữa các bộ phận.
Nhu cầu được tôn trọng: theo Maslow thì tất cả con người có một nhu cầu
được tôn trọng, có lòng tự trọng và tôn trọng người khác và được người khác tôn
trọng. Nhu cầu này được thể hiện thông qua các hoạt động khen thưởng, sự thăng
tiến, được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất…… nhằm khuyến khích nhân viên
trong một tổ chức.


12

Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu bản năng của con người để thực hiện hết
những khả năng duy nhất của họ và để phấn đấu sao cho tốt nhất. Đây là nhu cầu
cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc của Maslow. Trong tổ chức, nhà

quản lý cần tạo ra nhiều cơ hội để mọi người được phát triển, sáng tạo, có đủ
năng lực, tự tin trong công việc nhằm thỏa mãn nhu cầu này.
Bảng 2.1: Ứng dụng lý thuyết Maslow trong phạm vi nơi làm việc
Mức độ của Maslow

Tổ chức có thể làm gì ?

Sinh lý

Tiền lương cạnh tranh

An toàn

Điều kiện làm việc thuận lợi

Xã hội

Làm những công việc xã hội

Tự trọng
Tự thể hiện

Ý kiến phản hồi thông qua đánh giá, nhân
viên được tán dương
Đưa ra nhiều thử thách và khuyến khích
phát triển, sáng tạo

A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu
cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao
gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là

các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu
cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người.
Sự thỏa mãn công việc từ bên ngoài được miêu tả như là một phần của trạng
thái công việc mà trong đó nhân viên nhận được phần thưởng xứng đáng: tiền, địa
vị, uy tín/sự thừa nhận đạt được thông qua công việc (Chermiss, 1995)
Sự thỏa mãn công việc từ nội tại con người được định nghóa là một nhân
viên được thỏa mãn với những thành phần của công việc như thử thách, khuyến
khích và có cơ hội sử dụng những kỹ năng hữu ích (Chermiss, 1995)


13

Mục đích của nghiên cứu này không phải cung cấp một cơ sở lý thuyết
thấu đáo, tường tận về sự thỏa mãn trong công việc. Phần tài liệu được trích dẫn
trong phần này đã thực sự chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc là một đóng
góp quan trọng ở chổ làm và là một mối quan tâm đến việc quản lý hiệu quả.

2.1.1.2 Lựa chọn khái niệm cho nghiên cứu
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyết khích hành động.
Việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con
người. Theo cách này, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Do đó, người lãnh
đạo hoặc nhà quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách sử
dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc những mong ước
của nhân viên làm cho nhân viên hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được
giao, phấn khởi khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Thuyết bậc nhu cầu của Maslow là thuyết có được một sự phổ biến rộng lớn
và đã được áp dụng trong nhiều tổ chức, là thuyết đạt tới đỉnh cao trong công việc
nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Bởi vì kết quả đem lại

là tổ chức có thể tập trung hướng từng cá nhân đạt đến khả năng tối đa. Thuyết
bậc nhu cầu của Maslow là cách hữu hiệu cho một tổ chức nhằm giúp những nhân
viên của họ. Đem đến cho nhân viên của họ với một không khí làm việc thích
hợp, sẽ làm cho sự phát triển của những nhân viên hướng đến nhu cầu cao nhất là
tự thể bản thân. Cho đến nay, thuyết này vẫn được đánh giá cao trong các nghiên
cứu nhu cầu thiết yếu của con người trong cuộc sống và động viên khuyến khích
nhân viên.
Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở để bổ sung
thêm yếu tố của công việc vào Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index –
JDI) và cho việc phát triển mô hình cho nghiên cứu. Bởi vì, thứ bậc theo nhu caàu


14

của Maslow đặc biệt có liên quan nhiều đến nơi làm việc. Con người cá nhân hay
con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu
cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được
thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách
xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu
sẽ thay đổi được hành vi của nhân viên. Như vậy, sự thỏa mãn của nhân viên
được thực hiện theo cấp bậc nhu cầu của Maslow và dựa trên các khía cạnh của
công việc. JDI được thiết kế để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc do Smith, Kendall và Hulin phát triển năm 1969. Sau hơn 40 mươi năm
nghiên cứu và ứng dụng thì JDI vẫn là một trong những công cụ sử dụng rộng rãi
nhất để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên (DeMeuse, 1985; Zedeck, 1987).
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết
(Price, 1997)
Chỉ số mô tả công việc (JDI) bao gồm 5 nội dung:
Bản chất công việc (Work on Present Job): Đó là những công việc mang tính
thách thức sự thông minh. Người lao động có xu hướng thích làm những công việc

tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực và tạo ra nhiều
nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc. Công việc mang tính thách thức
thấp tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức có nghóa là không dễ qúa song cũng
không khó qúa, một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn
người lao động.
Tiền lương (Present Pay): tổ chức tiền lương trong tổ chức được công bằng
và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí cởi mở giữa những người lao động và người lao động
tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức
lương họ đạt được. Do đó, tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi
ích vật chất đối với người lao động.
Đồng nghiệp (Co-workers): liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại
nơi làm việc. Con người nhận được từ công việc nhiều thứ chứ không phải chỉ có


15

tiền và các thành tựu thấy được. Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng
thỏa mãn nhu cầu tương tác khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ tăng sự thỏa
mãn đối với công việc.
Lãnh đạo (Supervision): Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa người
lao động và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh
đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Sự
hài lòng của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người có hiểu
biết, thân thiện, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và biết quan tâm đến
lợi ích của người lao động.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Opportunities for Promotion): sự thăng tiến sẽ
tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn.
Nếu người lao động nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong tổ chức là công
bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự thỏa mãn, cũng như cơ hội được đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ.

Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã xác định con người có nhiều loại nhu
cầu khác nhau. Nhu cầu ở mức thấp nhất gồm tiền lương, sự an toàn công việc và
điều kiện làm việc. Đáp ứng tốt những nhu cầu cơ bản này vẫn chưa thể mang lại
sự hài lòng cho nhân viên. Nếu những nhu cầu cơ bản không được đáp ứng thì sự
bất mãn ở nhân viên sẽ xuất hiện. Qua kết quả khảo sát nhân viên tại công ty, hai
khía cạnh của công việc được bổ sung cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của
nhân viên là :
Phúc lợi (Benefit): liên quan đến sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời
sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó, trung thành với
doanh nghiệp. Phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí, chế
độ nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp....
Môi trường làm việc (Work Environment): môi trường làm việc luôn được
nhân viên quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan đến sự thuận tiện cá
nhân và cũng đồng thời là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhân viên seõ


16

không thích làm việc trong những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và
không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác
phải phù hợp. Bên cạnh đó, nhân viên thích làm việc gần nhà, các phương tiện
làm việc sạch sẽ, hiện đại và trang thiết bị phù hợp.
Hai thành phần được bổ sung thêm cho JDI đã được đề cập trong nghiên cứu
của Dung (2005) và nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của Crossman và
Bassem (2003). Do đó, nghiên cứu sẽ thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của
nhân viên dựa trên thang đo JDI điều chỉnh (AJDI – Adjust Job Descriptive
Index). Thang đo JDI được kiểm định có giá trị và độ tin cậy phù hợp ở Việt Nam
(Dung, 2005).

2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức

Trong 3 thập kỷ qua, sự gắn kết đối với tổ chức đã nổi bật lên như một đóng
góp quan trọng trong các nghiên cứu về tổ chức. Điều này phần nào có thể do
mối quan hệ với những nhân tố quan trọng liên quan đến công việc như: sự vắng
mặt, thuyên chuyển, sự hài lòng trong công việc, sự gắn bó với công việc và mối
quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới (Chang, 1999; Mathieu & Zajac, 1990;
Michaels & Spector, 1982; Mowday, Steers, & Porter, 1979).
Sự gắn kết với tổ chức thường được khảo sát rộng rãi vì các nhân viên trở
nên gắn bó với tổ chức, thậm chí trước khi họ có thể biểu lộ thái độ đối với công
việc (Bateman & Strasser, 1984), đồng thời do sự gắn kết là một thái độ tương
đối vững bền theo thời gian so với những biến khác như sự thỏa mãn với công
việc (Porter et al. 1974). Dù vậy gắn kết lại được xem là công cụ dự đoán thu hút
sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu vào hành vi của các cá nhân trong một tổ
chức (Chang, 1999). Nghiên cứu này sẽ tập trung xác định các loại gắn kết đã
được các nhà nghiên cứu ghi nhận và lựa chọn một định nghóa của sự gắn kết
thích hợp nhất để tiến hành điều tra mức độ lòng trung thành của các nhân viên ở
NAGECCO.