Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN

Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
I.Lời mở đầu:
Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và
sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào.
Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về văn hoá.
Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối.
Trong bối cảnh trạnh tranh toàn cầu, văn hóa đã thực sự trở thành một sức mạnh quan
trọng của mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp và mỗi quốc gia. Doanh nghiệp là một pháp nhân hay
một tổ chức chủ yếu tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mục đích kiếm lời.
Một tổ chức kinh doanh bao giờ cũng được hình thành và điều hành bởi một nhóm các cá nhân.
Khi hợp tác với nhau, các cá nhân này thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo luật. Nhưng các cá
nhân này cũng có những trình độ văn hóa khác nhau và vì thế đã nảy sinh mâu thuẫn hay còn
gọi là xung đột về văn hóa.Và trong một Doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô
lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức
độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo
ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái ngược nhau. Bên
cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu
hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo
và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát
huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích
cực hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều
lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc
thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được
các mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy để hiểu rõ thêm vai rò của Văn hóa doanh nghiệp trong
sự thành công của doanh nghiệp thì chúng tôi xin trình bày đề tài “ Tính cách văn hóa doanh
nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp”.
II.Văn hóa doanh nghiệp:
1.Khái niệm và đặc điểm:
1.1.Hiểu thế nào gọi là văn hóa doanh nghiệp:
“ Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Theo E.Heriôt thì “Cái gì còn lại khi tất cả

những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá”. Còn UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn
hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của
mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện
tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ
và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”.
1
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây
dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,
các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và
thực hiện các mục đích.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước
hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và
đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong
doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp
còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng
mỗi doanh nghiệp.”
1
1.2.Theo giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty của PGS.TS Nguyễn Mạnh
Quân:
“ Trong mỗi tổ chức, đều tồn tại những hệ thống hay mẫu mực về giá trị đặc trưng, hình tượng,
phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này sang thế
hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với
các vấn đề nan giải, những hệ thống hay mẫu mực giá trị này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên
tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của tổ chức. Khái niệm được
sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa công ty
hay văn hóa doanh nghiệp ( corpprate culture), văn hóa tổ chức ( organizational culture), văn
hóa kinh doanh ( business culture). Đây là lĩnh vực mới phát triển, lý luận chưa hoàn chỉnh, nên
tên gọi, phạm vi nghiên cứu cũng như cách tiếp cận còn chưa thống nhất như đã trình bày trong

chương I.
Như đã được định nghĩa, văn hóa công ty là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ
đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận và có
ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. Các giá trị và triết lý
chủ đạo mà công ty chắt lọc từ những giá trị, triết lý căn bản đã được xã hội chấp nhận ( đạo đức
xã hội và đạo đức kinh doanh) được xây dựng và thể hiện một cách nhất quán giúp các thành
viên tổ chức đạt được sự thống nhất trong nhận thức và thể hiện sự khác biệt với cá tổ chức khác
như một lợi thế cạnh tranh. Hơn thế nữa, hệ thống các triết lý và giá trị này còn được chuyển
hóa thành động lực và thể hiện trong hành động và các quyết định hằng ngày của từng nhân
viên. Chúng được sử dụng hướng dẫn cho những thành viên mới và để họ tôn trọng và làm theo
cũng như giúp cho nhuwngdx người hữu quan bên ngoài nhận biết sự khác biệt với các tổ chức,
doanh nghiệp khác. Chính vì vậy, chúng còn tạo nên bản sắc văn hóa riêng cho một tổ chức
doanh nghiệp.
1
/>2
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Văn hóa công ty có một số đặc điểm:
Thứ nhất, văn hóa công ty liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổ
chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho dù thành viên có
thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn
hóa công ty theo cách tương tự. Đó chính là sự thống nhất về văn hóa công ty
Thứ hai, văn hóa công ty có tính thực chứng. Văn hóa công ty hướng các thành viên tới việc
hành động và vận dụng những triết lý, phương pháp ra quyết định khi hành động thay vì nhận
xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống triết lý, phương pháp ra quyết định khi hành động thay
vì nhận xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống các triết lý, giá trị của tổ chức.”
2
2.Văn hóa công ty thể hiện “ tính cách” của doanh nghiệp:
Khái niệm tính cách:
“ Tính cách hay tính là tính chất, đặc điểm về nội tâm của mỗi con người, mà có ảnh hưởng
trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và hành động của người đó. Một người có thể có nhiều tính cách

và nhiều người có thể có cùng một tính cách.
Tính cách khác với tính tình, tính khí hay cá tính. Tính cách là yếu tố quan trọng nhất của con
người. Người ta thường đánh giá hành động, lời nói, và đôi khi là suy nghĩ của một người để
suy ra tính cách người đó, và cuối cùng là kết luận về bản chất người đó.”
3
Chúng ta thường quen sử dụng khái niệm “ tính cách” khi nói đến tư cách và đặc điểm tâm lý
sinh lý xã hội của một con người. Chúng ta cũng biết rằng “ tính cách” của một con người được
xác định bởi một tập hợp những cách thức ứng xử tương đối ổn định và bền vững của con
người. Khi đưa ra nhận xét về một người “ nồng nhiệt”, “ sáng tạo”, “ thoải mái” hay “ bảo thủ”,
thức chất chúng ta đang đang cố mô tả khái quát hành vi của người đó. Tương tự như vậy, một
tổ chức cũng có những đặc trưng riêng trong cách thức hành động, ra quyết định và ứng xử
trước những tác động bên trong và bên ngoài, chúng cũng được coi là có “ tính cách”. “ Bản sắc
riêng” chính là tính cách của một tổ chức, chúng còn được gọi là văn hóa công ty, văn hóa kinh
doanh hay văn hóa tổ chức đặc trưng của một doanh nghiệp, tổ chức. Văn hóa công ty được coi
là tính cách của một tổ chức do chúng được hình thành bởi những khía cạnh về phong cách khác
nhau với những đặc trưng riêng. Những khía cạnh về phong cách của một tổ chức gồm:
2.1.Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm : thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến
khích sáng tạo và sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm.
Những tổ chức văn hoá thuộc nhóm tính cách này thường khuyến khích nhân viên chấp
nhận rủi ro. Họ luôn nhận được sự hậu thuẫn khi phải đương đầu với bất trắc hay khi thử
nghiệm những cách làm mới, khác hẳn. Triết lý được những tổ chức thuộc nhóm này nêu cao là
2
Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Trang
246-249.
3
/>3
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
“ mọi người chỉ sẵn sang mạo hiểm chừng nào còn có sự hậu thuẫn từ phía tổ chức”. Ở những tổ
chức như vậy, sáng tạo và đổi mới là không ngừng: họ cũng rất linh hoạt khi đương đầu với
những biến động của môi trường kinh doanh.

Mục đích của phương pháp tư duy sáng tạo này là tìm hiểu công ty bạn từ quan điểm của khách
hàng. Những thông tin thu thập được sẽ giúp bạn tìm ra vị trí tốt nhất để nhìn nhận vấn đề và
tiến hành các bước cải thiện.
“ Khi phải đương đầu với một sự việc khó khăn hay một quyết định quan trọng, bạn hãy suy
nghĩ về cách nhìn nhận vấn đề của nhóm bạn. Đừng bao giờ cho rằng bạn đã biết được vấn đề
đó, mà hãy cố gắng tiếp cận, đánh giá vấn đề theo nhiều cách khác nhau và phân tích những
thông tin hỗ trợ cho các giả định của bạn. Trong suốt quy trình này, bạn hãy đặt những câu hỏi
mở nhằm khuyến khích việc tìm hiểu vấn đề một cách chi tiết và cặn kẽ hơn. Những câu hỏi
đóng dựa trên các giả định đã được xác lập trước sẽ không có lợi cho nhóm bạn.”
4
“ Hơn nữa, kinh doanh còn là một đối tượng biến đổi không ngừng. Bối cảnh xã hội cũng như
kinh tế bao quanh hoạt động kinh doanh thay đổi từng giây từng phút. Người làm kinh doanh
phải tùy biến với những thay đổi đó, luôn đi trước một bước và không ngừng đưa ra những
quyết định. Vì vậy người làm kinh doanh cũng chính như những họa sĩ tài ba, từ những màu sắc
đơn điệu tạo ra những bức tranh kiệt xuất và những nhà kinh doanh cũng vậy. Từ vốn kinh
doanh, kỹ thuật, đội ngũ nhân viên thì để thành công họ cần phải biết mở rộng hon thị trường
sản phẩm và tạo ra những sản phẩm mới thu hút khách hàng hơn đời hỏi họ phải biết sáng tạo và
dám mạo hiểm với công việc của mình.”
5
Vd: Công ty Vinamilk, P&G …
Đặc điểm:
-“ Nhân cách cởi mở; hoài bão lớn; thích những thử thách mới; triết lý hãy sáng tạo ra tương lai;
tìm cách thay đổi thật độc đáo.”
6
Thích hợp trong tổ chức năng động hay thay đổi; cần phải có phản ứng nhanh; môi trường hoạt
động không ổn định; cần sự quyết đoán.
Thích hợp cho những công ty như mỹ phẩm, quảng cáo, điện tử.
Hạn chế:
-Thiếu khả năng hợp tác, tinh thần làm việc đội nhóm, năng suất cá nhân cao nhưng khó tạo ra
một hệ thống tập thể mạnh.

“ Levine là đội trưởng đội leo núi nữ của Mỹ lần đầu tiên chinh phục đỉnh Everest năm 2002.
Cô nói thêm: "Trong môn leo núi, nếu đội của bạn leo tới đỉnh rồi trở lại mặt đất an toàn thì
4
/>5
/>6
/>toi.html
4
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
được coi là một sự mạo hiểm thành công. Còn nếu họ bỏ mạng hoặc một ai đó bị chấn thương
nặng thì mọi người sẽ nói rằng đó là một sự mạo hiểm ngu ngốc. Thực tế, sự mạo hiểm bao gồm
cả hai trường hợp kể trên, và nó là ý kiến được hình thành từ nhiều bài học thực tế".
“Sống với mạo hiểm có nghĩa là vượt ra khỏi lối mòn, nhảy xuống khỏi vách núi và tạo cho
mình đôi cánh để có thể bay lên cao hơn” - Ray Bradbury”
7
“ Quyết định từ bỏ công việc tại IBM để mở công ty riêng là một trong những mạo hiểm lớn
nhất của đời tôi. Tôi đã làm việc cho IBM 14 năm. Tính tới thời điểm đó, IBM là công ty đầu
tiên và duy nhất mà tôi làm việc. Tuy nhiên, tôi biết rằng mong muốn của tôi là được làm công
việc giúp những người khác thành công. Và để làm được điều đó, tôi đã mạo hiểm bỏ hết tiền
bạc, thời gian và tương lai đầy hứa hẹn ở IBM để làm một sự thay đổi. Tôi biết rằng, nếu không
làm như thế, tôi sẽ chẳng bao giờ bước đến được với điều mình mong muốn. Sự đánh đổi đó quả
thật rất xứng đáng, bởi vì giờ đây - trong cương vị là một người thuyết trình giúp động viên tinh
thần - sự nghiệp của tôi đã chuyển qua một bước ngoặt mới còn tốt đẹp hơn nhiều lần những gì
mà trước đây tôi từng nghĩ.
Việc dám mạo hiểm từ bỏ hẳn công việc cũ để theo đuổi ước mơ giúp tôi có cơ hội được gặp gỡ
nhiều con người thú vị. Chính tôi đã góp phần tạo ra sự khác biệt trong cuộc sống của họ thì
đồng thời, rất nhiều người trong số họ cũng đã có những tác động đáng kể trở lại đối với cuộc
đời tôi.
Khi nhìn lại những gì đã trải qua, những sự mạo hiểm của tôi dường như trở nên quá nhỏ bé
khi so sánh với những phần thưởng lớn lao mà tôi đã nhận lại được. Nếu không dám mạo hiểm,
tôi sẽ chẳng bao giờ tạo nên bước đột phá ngoạn mục trong cuộc đời mình. (Trích từ "Thay

thái độ - Đổi cuộc đời" - Keith D. Harrell)”
8
2.2.Tính chú trọng chi tiết: thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến khích trình bày
cụ thể, chính xác, có phân tích kỹ và chú ý đến các chi tiết.
-Đối với những tổ chức thuộc diện tính cách này, những chi tiết cụ thể thường được quan tâm
đáng kể. Những tổ chức chọn chất lượng làm phương châm chi phối thường có dạng tính cách
này, bởi việc thực hiện và bảo đảm chất lượng đòi hỏi phải bảo đảm tính hoàn hảo của từng chi
tiết.
Các doanh nghiệp này thường quản trị theo phong cách MBP ( quản trị theo quá trình).
Đặc điểm:
-“ Nhân viên phải có chuyên môn.
-Có khả năng hợp tác
-Khả năng chịu áp lực cao từ những quyết định.
-Tính tỷ mỷ, cẩn thận.
7
/>8
/>5
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
-Có thể tạo đột phá về mặt chất lượng.”
9
-Hạn chế:
-Phản ứng chậm; quá quan tâm vào chất lượng sản phảm mà quên đi chi phí thiệt hại có thể phát
sinh mà bản thân doanh nghiệp không lường trước được.
2.3.Tính định hướng kết quả: thể hiện bằng mức độ người quản lý chú trọng đến kết quả thay
vì đến phương pháp và quá trình để đạt được những kết quả đó.
Vd: Công ty Nokia.
Nhiều tổ chức đã thành công bằng cách tập trung vào kết quả. Những tổ chức này luôn hướng
mọi sự quan tâm vào việc đạt được những kết quả hay mục tiêu đã định, điều đó ảnh hưởng và
dần định hình trong cách thức hành động của nhân viên. Ở những tổ chức này, phương pháp
quản lý chủ yếu là MBO ( quản trị theo mục tiêu).

“ Trong giới doanh nghiệp vẫn truyền nhau câu chuyện về Levi Straus và cách thức xây dựng
thương hiệu của ông. Levi đã thành công nhờ đặt ra mục tiêu luôn hoàn thành tốt những việc
mình làm. Lọai quần jeans ông sản xuất luôn đảm bảo chất lượng cao và rất hợp với người tiêu
dùng. Với mục tiêu rõ ràng như vậy, mọi việc về sau sẽ trở nên rất dễ dàng. (Tuy nhiên, đây chỉ
là một câu chuyện kể về một thương hiệu đã được đơn giản hóa về quá mức và không chú trọng
đến những khó khăn mà Levis chắc hẳn đã mắc phải trong quá trình họat động)
Walt Disney cũng là một trường hợp tiêu biểu. Mục tiêu đề ra của hãng này là mang đến những
bộ phim giải trí dành cho gia đình. Trong suốt những giai đọan thành công cũng như những khi
gặp khó khăn, Walt Disney luôn trung thành với mục tiêu đã đề ra và tận dụng tất cả những tiến
bộ về kỹ xảo làm phim trong mọi thời đại để tạo ra những sản phẩm tinh thần có giá trị, và dần
dần tên tuổi Walt Disney được ca ngợi trên tòan thế giới.”
10
Đặc điểm :
“ -Phong cách chỉ đạo mạnh của lãnh đạo; Kết quả lao động đánh giá thông qua sản phẩm hữu
hình, định lượng.
-Sự hăng hái là yếu tố quan trọng; Cần người chuyên cần; Coi trọng nhân viên nhiều sáng kiến.
-Mức tiêu chuẩn hoá công việc có thể thấp; Kỹ năng công việc phải cao.”
11
Hạn chế :
Không quan tâm đến quá trình cũng như phương pháp làm việc, khi đó thì nhân viên muốn
làm gì thì làm, sẽ không quản lý được nhân viên một cách có hiệu quả.
9
/>toi.html
10
/>11
/>huong-toi.html
6
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Ngày nay, các doanh nghiệp ít sử dụng tính cách này.
2.4. Tính định hướng vào con người: thể hiện bằng mức độ các quyết định quản lý, dành sự

quan tâm đến hiệu quả đối với con người và tổ chức.
-Nhiều tổ chức đã đặt người lao động vào trung tâm của mối quan tâm và của các chính sách
quản lý. Họ coi con người là tài sản quý giá nhất và tin rằng sự sáng tạo của mỗi thành viên
trong tổ chức chính là nhân tố quyết định tạo nên sự thành công. Ở các tổ chức như vậy, các tổ
chức đoàn thể của người lao động thường đóng một vai trò và ảnh hưởng rất đáng kể.
Ưu điểm:
-Tạo môi trường thân thiện cho nhân viên làm việc và yên tâm phát huy hết năng lực của mình.
Hạn chế:
-Chính vì quá định hướng đến con người dẫn đến có bao che hoặc xử lý không nghiêm minh
trong sai phạm của nhân viên.
2.5. Tính định hướng tập thể(nhóm): thể hiện bằng mức độ các hoạt động được thiết kế và tổ
chức trên cơ sở “nhóm” thay vì cho từng cá nhân.
Vd: Công ty nhựa Bình Minh.
-Những tổ chức nhỏ hay các đơn vị, bộ phận của một côg ty lớn thường tập trung xây dựng văn
háo của họ xoay quanh những nhóm nhỏ. Tính chất tương đồng trong công việc giữa các thành
viên giúp họ dễ gần với nhau hơn. Các thành viên luôn cố gắng duy trí tinh thần đồng đội và xây
dựng bản sắc riêng của nhóm. Ở những tổ chức này tính đồng đội luôn được đề cao.
-“ Tinh thần tập thể, làm việc hợp tác, tương trợ lẫn nhau là những đức tính vô cùng cần thiết và
quý báu để tiến đến sự thành công, do vậy mọi nhân viên đều phải đoàn kết, giúp đỡ đồng
nghiệp.”
12
“ Các hoạt động xây dựng tinh thần làm việc đồng đội cũng sẽ giúp các nhân viên gắn bó hơn
với tổ chức, tạo ra sự thi đua giúp tăng hiệu quả công việc.
Phần lớn người Nhật đều làm việc tận tâm và rất trung thành với công ty của họ. Giả sử trình
độ học vấn ngang nhau, nếu tính năng xuất từng người, thì dân Nhật và các dân khác ở Á Châu
không khác nhau bao nhiêu, nhưng khi tính năng xuất của một tập thể thì năng xuất của một tập
thể Nhật có khuynh hướng cao hơn hẳn các tập thể khác. Điều này thể hiện tính đồng đội (team
work) cao của lao động Nhật Bản. Và tinh thần đồng đội của lao động Nhật đã được hun đúc từ
tuổi ấu thơ vậy.”
13

Đặc điểm : Thời gian hoàn thành công việc nhanh chóng, đúc kết được nhiều kinh nghiệm, tinh
thần tập thể nhóm cao. Thường gặp ở các công ty thường xuyên làm việc đội, nhóm như các
công ty tổ chức sự kiện, kiểm toán theo nhóm.
12
/>huong-toi.html
13
/>7
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Hạn chế : Hay bất đồng quan điểm nếu không phối hợp chặt chẽ, dễ gây ra sự chia rẽ…
2.6.Tính cách chú trọng sự nhiệt tình: thể hiện bằng mức độ các thành viên hăng hái thi đua
với nhau, thay vì thỏa hiệp và hợp tác.
- Nhiều tổ chức coi trọng sự nhiệt tình hơn bất cứ yếu tố nào. Họ tin rằng sự hăng hái của nhân
viên chính là yếu tố tạo ra sự sáng tạo và năng suất. Những tổ chức như vậy thường có tinh thần
tự lực tự cường rất cao, luôn kiên quyết trong cạnh tranh và tích cực bảo vệ thương hiệu của
mình.
Ưu điểm: tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, tinh thần hăng hái làm việc cao.
Hạn chế: sự cạnh tranh thi đua gay gắt giữa các nhân viên dễ dẫn tới tình trạng mất đoàn kết,
khó kết hợp làm việc nhóm và xảy ra tình trạng đấu tranh ngầm trong nội bộ.
2.7.Tính cách chú trọng sự ổn định: thể hiện bằng mức độ các hành động, tổ chức hướng vào
việc duy trì hiện trạng thay vì làm thay đổi nó.
-Một trong những mục đích mà nhiều tổ chức luôn hướng tới là ổn định và phát triển. Trong đó
một số tổ chức hướng trong mọi nỗ lực vào việc đạt được sự tăng trưởng. Họ coi việc liên tục
tăng trưởng chính là khẳng định sự tồn tại của họ cũng như vị thế của họ. Tăng trưởng thề hiện
sự tiến lên một cách bình thường; phát triển chậm hay không phát triển được coi là dấu hiệu của
sự mất ổn định, bất bình thường, đối với cả bên trong và bên ngoài tổ chức.
Đặc điểm:
-Cần sử dụng phưong pháp làm việc hệ thống, bài bản. Nhất quán trong các hoạt động.
-Xu hướng hoài cổ, tôn trọng các giá trị trong quá khứ.
-Yếu tố truyền thống được nêu cao thậm chí hơn cả sự nhiệt tình.
-Mức độ đồng thuận, nhất quán cao. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hoà đồng và hiệu

quả.
Ưu điểm: Tạo ra một môi trường làm việc ổn định, ít hoặc khó thay đổi.
Hạn chế: Không tạo ra những “ luồng gió mới” cho doanh nghiệp
Minh họa về công ty Mai Linh:
Tầm nhìn (Vision)
"Trở thành nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất nơi chúng tôi có mặt!"
"To be the best service provider wherever we are!"
Sứ mạng (Mission)
"Mang sự hài lòng đến cho mỗi người, vì cuộc sống tốt đẹp hơn!"
"Provide better satisfaction for better life!"
8
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
 Văn hóa doanh nghiệp chú trọng con người.
 Văn hóa doanh nghiệp chú trọng tính tập thể.
 Văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự nhiệt tình của người lao động.
III.Những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp:
1.Thế nào là văn hóa hòa nhập:
“ Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viên
trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh chóng của môi trường bên ngoài. Văn hóa hòa nhập
thường tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động và coi đó là cách thức để
đạt kết quả lao động cao. Việc người lao động tham gia nhiệt tình và cuốn hút có tác dụng nâng
cao tinh thần trách nhiệm và tinh thần làm chủ, nhờ đó họ hành động một cách có ý thức và tự
giác hơn trong các công việc của tổ chức.
Công ty Ben & Jerry’s Homemade, Inc. là một ví dụ điển hình. Giá trị được coi là quan trọng
bậc nhất ở công ty “ quan tâm đến người lao động”. Bằng cách đó công ty có khả năng đáp
ứng được những sức ép cạnh tranh và thị trường thay đổi. Một ví dụ khác là hãnh hàng không
People Express Arilines. Triết lý quản lý của hãng là việc đặt trọng tâm vào cuốn hút người lao
động trong việc “ tự quản lý bản thân” . Mọi nhân viên của hãng đều coi là người quản lý và
những người lãnh đạo là những người được bầu chọn để đại diện cho họ. Sự không may mắn
trong kinh doanh mà họ gặp phải được giải thích là do họ đã không sử dụng sức mạnh cạnh

tranh bằng công nghệ cao và giá cả như những hãng hàng không khác. Mặc dù vậy, hãng vẫn
được coi là điển hình bằng triết lý tạo ra văn hóa hòa nhập. Văn hóa hòa nhập được các hãng
sản xuất thời trang và bán lẻ áp dụng vì chúng tạo thuận lợi cho việc phát huy sức sáng tạo của
nhân viên để đáp ứng những thay đổi nhanh chóng về thị hiếu.”
14
2. Những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp ( dưới góc độ
doanh nghiệp):
2.1.Trải thảm chào đón các nhân viên mới:
Việc giới thiệu các nhân viên mới với những người giám sát trực tiếp của họ rất quan trọng.
Không nên chỉ dừng lại ở việc giới thiệu tên và những thông tin cá nhân, mà cần mở rộng việc
giới thiệu thành một cuộc trò chuyện, thân mật, thoải mái. Có thể mời các nhân viên mới đi ăn
trưa hoặc tham dự một bữa tiệc thân mật để giới thiệu họ với mọi người.
Sau đó, nên thông báo để nhân viên cũ biết và chào đón nhân viên mới ( trên bảng tin nội bộ
hoặc trong phòng nghỉ). Trong thông báo nên có tên, hình ảnh, chức vụ của nhân viên mới. Nếu
14
Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân, NXB ĐH kinh tế quốc dân, trang 297-299.
9
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
doanh nghiệp có một trang web, nên tạo ra một trang được bảo mật bằng mật mã cá nhân
(password) để giới thiệu các nhân viên mới một cách thân thiện và mang tính nội bộ.
“ Tổ chức tiệc mừng
Tại công ty CityMax.com, chuyên về dịch vụ tự tạo website ở Vancouver, British Columbia, mọi
nhân viên mới bắt đầu ngày thử việc đầu tiên vào thứ Sáu. Bởi vì đó là ngày công việc bớt căng
thẳng nhất tuần và mọi người có thời gian làm quen, tự giới thiệu…
Nhân viên cũ thổi bong bóng, giăng biểu ngữ và viết thiệp chào mừng người mới. Đến giờ nghỉ
trưa thì người mới được yêu cầu kể một câu chuyện mắc cỡ về mình. Nhờ thế, “Mọi người sẽ
nhanh chóng hiểu hơn về đồng nghiệp mới”, nhà đồng sáng lập kiêm Chủ tịch Dean Gagnon tin
tưởng.
Thử thách dũng khí
Trước khi ngồi lên xe tải vận chuyển hàng của công ty chuyên vận chuyển Gentle Giant Moving

tại Somerville, Massachusetts, thì hầu hết nhân viên phải chạy bộ trên cầu thang sân vận động
Harvard.
Truyền thống này được bắt đầu một cách không chính thức từ những năm 1980, khi CEO Larry
O'Toole thuê nhân viên là thành viên câu lạc bộ chèo thuyền của trường đại học, những anh
bạn trẻ thích rèn luyện sức khỏe trên cầu thang sân vận động… Đến đầu những năm 1990, thì
O’Toole chính thức hóa việc chạy trên bậc thang như là nghi thức để thử thách dũng khí của
nhân viên mới. Ý nghĩa gửi gắm vào đó là sự kỳ vọng mọi người không ngừng phấn đấu.
Ngay cả những nhân viên văn phòng cũng được đề nghị tham gia thử thách. O’Toole cho biết:
“Khi làm nghề vận tải, có nhiều vấn đề phát sinh không đoán trước được. Và tôi muốn tuyển
những người không bao giờ chùn bước”.
Khuyến khích thành công
Người mới của công ty Foot Levelers, chuyên về sản phẩm chữa bệnh bằng phương pháp nắn
khớp xương, được xem phim “Rudy”, một bộ phim thể thao về cầu thủ Rudy kiên cường theo
đuổi giấc mơ.
CEO Kent Greenawalt yêu cầu nhân viên mới phát biểu cảm nghĩ sau khi xem phim rồi phát
cho họ tờ giấy liệt kê những nhân tố thúc đẩy thành công của Rudy là: tập trung, hành động có
tình cảm, kiên cường theo đuổi mục tiêu, hoàn thành những gì mình đã bắt đầu thực hiện.
10
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Greenawalt ước tính rằng nhiều trăm nhân viên đến thử việc tại Foot Levelers trong 15 năm
qua đã xem Rudy. Anh cho biết: “Bộ phim lay động lòng người. Và tôi đã quyết định rằng nhân
vật Rudy của phim là tuýp người tôi muốn thuê vào làm cho công ty”.
Lợi dụng sức mạnh đồng tiền
Sau khi kết thúc khoảng thời gian thử việc, công ty Zappos sẽ trả cho người thử việc 2.000 USD
nếu họ đồng ý bỏ việc.
CEO Tony Hsieh bắt đầu thực thi tập tục lạ đời này từ năm 2005. Anh giải thích ý nghĩa của
việc làm đó là: “Trả tiền để những người không đủ năng lực và nhiệt huyết tự rời bỏ công ty, để
nhường chỗ cho người khác. Và như vậy, những người từ chối món tiền mà ở lại sẽ cam kết
cống hiến cho Zappos. Năm 2007, 3% nhân viên nhận món tiền và rời bỏ công ty, nhưng đến
năm 2008 thì chỉ còn 1%”.

Thành lập CLB Văn hóa
Những nhân viên thử việc tại Beryl Companies bỏ ra nhiều ngày để học văn hóa doanh nghiệp
bằng những cách thức lý thú và đầy sáng tạo.
CEO Paul Speigelman kể: “Những nhân viên thử việc bỏ ra một ngày rưỡi với Nữ hoàng Nụ
cười của công ty là Lara Morrow để học về thương hiệu Beryl, về tất cả những chương trình và
hoạt động văn hóa, làm thế nào để tham gia, làm thế nào để phát triển sự nghiệp, chia sẻ quan
niệm và quan trọng nhất là làm thế nào để họ được tuyển dụng chính thức, điều gì khiến họ đặc
biệt và độc đáo nổi bật”
15
2.2. Đào tạo “ nhập môn” cho nhân viên mới:
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, để giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh
nghiệp thì bước đầu tiên sau khi tuyển được một ứng viên phù hợp thì việc đầu tiên là phải đào
tạo “ nhập môn” cho nhân viên mới.
“ Việc định hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới đóng vai trò rất quan trọng, quyết định
đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp và đem đến
sự thỏa mãn cho khách hàng.
Quá trình giúp nhân viên mới được tuyển dụng làm quen và thích nghi với môi trường mới
thường được gọi theo tiếng Anh là “onboarding” (tạm dịch là quá trình đào tạo nhập môn), bao
gồm toàn bộ những việc mà doanh nghiệp cần làm để giúp một nhân viên mới cảm thấy tự tin
khi thực hiện công việc.
15
/>11
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Quá trình đào tạo nhập môn không chỉ đơn thuần là dừng lại ở việc dẫn nhân viên mới đi giới
thiệu với tất cả các nhân viên cũ và trình bày tóm tắt cho họ những nhiệm vụ chính của mình.
Những người giám sát trực tiếp của các nhân viên mới còn phải giúp họ làm quen, tìm hiểu công
việc của các phòng ban khác nhau, để từ đó họ có cảm giác rằng mình có nhiều liên quan đến
công việc chung. Các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực đưa ra những lời
khuyên dưới đây giúp các doanh nghiệp thực hiện quá trình đào tạo nhập môn có hiệu quả.
“ Bạn có biết ở Walt Disney họ đào tạo hội nhập ngay từ khi tuyển dụng ? Kc vừa đọc 1 bài khá

hay về 1 cách nhìn khác về đào tạo hội nhập: có 2 loại đào tạo hội nhập – theo nghi thức và
không theo nghi thức. Có nên coi đào tạo hội nhập là 1 nghi thức theo kiểu nhập môn không
nhỉ?
Đây là 1 ví dụ về đào tạo nhập môn theo nghi thức:
Để được nhận vào làm việc trong khu giải trí Disneyland, các ứng viên đều sớm nhận thức phải
đáp ứng những tiêu chuẩn tối thiểu mà Công ty mong muốn ở họ như có làn da trắng, khuôn
mặt dễ nhìn, ở lứa tuổi 20, cao ráo, khỏe mạnh. Những yêu cầu tưởng như khắt khe này nhằm
tạo cho các du khách vui chơi trong công viên có cảm nhận rằng đây là nơi “hạnh phúc nhất
trên thế giới”.
Sau khi lọt vào danh sách ăn lương của Walt Disney, nhân viên mới bắt đầu quá trình xã hội
hoá theo nghi thức khi tham gia một chương trình học việc 40 giờ trong Trường Đại học
Disneyland. Họ được học từ cách sử dụng từ ngữ như Disneyland là một “công viên chứ không
phải một “trung tâm giải trí”, hay khách hàng luôn được gọi là “những vị khách”. Trang sức
đeo trên người chỉ ở mức khiêm tốn, vừa phải, không được quá màu mè, rực rỡ. Họ còn được
học cách giải quyết những tình huống bất ngờ nảy sinh, cách tìm kiếm sự giúp đỡ nhanh nhất từ
các đồng nghiệp khi gặp phải khách hàng “ khó nhằn”. Những buổi nói chuyện hay chiếu phim
khích lệ được tổ chức định kỳ nhằm tạo cho nhân viên phong thái vui vẻ khi làm việc. Mỗi nhân
viên còn được phát một cuốn sổ tay hướng dẫn nhằm đảm bảo không một nguyên tắc hay giá trị
nào của Công ty bị bỏ sót. Quá trình xã hội hoá không theo nghi thức được thể hiện một cách
trực tiếp và rõ nét hơn. Nhân viên mới dễ dàng nhận thấy vị thế xã hội của mình qua công việc
được giao, qua trang phục và vị trí làm việc. Công việc càng đòi hỏi kỹ năng điêu luyện, trang
phục biểu diễn càng cầu kì, lộng lẫy thì vị thế của nhân viên đó càng cao. Họ cũng ngầm hiểu
rằng các giám sát viên không chỉ có mặt để giúp đỡ, hướng dẫn và đánh giá hiệu quả công việc
mà còn theo dõi xem họ nghỉ giải lao có quá đà hay trang phục có đúng quy cách không.”
16
Để tự tin giao việc cho cấp dưới, nhà quản lý cần biết cách huấn luyện nhân viên thật hiệu
quả. Bí quyết ấy nằm ở 5 chữ D dưới đây:
16
/>%E1%BB%99i-nh%E1%BA%ADp/
12

Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Define - Chia việc
Đây là phần lập kế hoạch cho việc huấn luyện. Nhân viên mỗi người một tính, một sở trường, sở
đoản khác nhau. Là sếp giỏi bạn cần hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để chia
công việc cần làm thành nhiều phần, phù hợp với khả năng tiếp thu của họ. Tùy theo yêu cầu
kinh doanh mà bạn có thể sắp xếp các phần việc cho một hoặc nhiều nhân viên nhưng mỗi phần
việc sẽ tương ứng với một bài huấn luyện. Cách huấn luyện cho từng nhân viên có thể khác
nhau, phụ thuộc vào thời gian của bạn và tính chất công việc. Điều quan trọng là bạn phải xác
định rõ thời gian huấn luyện là bao lâu và sau khi huấn luyện xong, nhân viên đó phải làm được
những gì với mức độ hăng hái ra sao.
Describe - Chỉ dẫn
Đây là phần quan trọng nhất trong quá trình huấn luyện. Kết quả làm việc của mỗi người phụ
thuộc 1% vào tài năng, 14% vào huấn luyện và kinh nghiệm, 85% vào tinh thần làm việc. Trước
khi truyền đạt kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên, bạn cần truyền cho họ lòng hăng hái
muốn hoàn thành nhiệm vụ, sự phấn thích khi được giao phó trọng trách mới. Hãy truyền lửa
trước, rồi mới đến kiến thức và kỹ năng. Khi hướng dẫn nhân viên các kiến thức về lý thuyết,
hãy lồng vào đó kinh nghiệm riêng của bạn. Việc này làm cho nhân viên hào hứng với việc tìm
hiểu lý thuyết, nhớ kiến thức được lâu hơn và tránh được những sai sót của người đi trước.
Demo - Làm thử
Đây là lúc lý thuyết và thực tiễn gặp nhau. Trăm nghe không bằng một thấy, bạn cần làm thử
trước cho nhân viên xem. Tay làm, miệng giải thích. Hãy cho nhân viên thấy lý thuyết được
triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên làm thử. Các
kỹ năng khi đã thành thói quen thì rất khó thay đổi nên ở giai đoạn này bạn cần theo sát, chú ý
từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót để tạo thói quen tốt ngay từ đầu. Bạn có thể để
nhân viên tự làm nếu tạm hài lòng về kỹ năng của họ.
Do it - Thực hiện
Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho bản thân.
Bạn không cần phải theo sát nhân viên tới từng chi tiết cụ thể nhưng vẫn cần theo dõi tiến độ và
kết quả công việc để có thể can thiệp kịp thời khi cần thiết. Trong giai đoạn này, hãy tiếp tục
động viên và khen ngợi các thành quả ban đầu của nhân viên để giúp họ duy trì tinh thần hăng

hái và mau chóng hoàn thiện các kỹ năng mới học.
Discuss – Thảo luận
13
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Đây là phần kết thúc của quá trình huấn luyện khi nhân viên của bạn đã thành thạo kỹ năng mới.
Hãy đưa ra các lời nhận xét tích cực và khen ngợi kết quả công việc. Bạn có thể cùng nhân viên
xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập của họ để qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động
viên họ tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn. Việc thảo luận cũng
giúp bạn đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình.
Nếu nói tài năng là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp thì việc đào tạo thêm nhiều tài năng
cho công ty là công việc quan trọng nhất của nhà quản lý. Chúc bạn thành công với bí quyết
5D.
Đào tạo nhân viên hiệu quả
Không phải tự nhiên mà có được các nhân viên hoàn hảo. Để sở hữu được những nhân tài đó,
trước hết phải biết cách đào tạo họ. Đào tạo nhân viên giống như một chiến lược kinh doanh
quan trọng.
1.Đào tạo như một sự đầu tư
Hãy coi đây là một sự đầu tư lớn, lâu dài, đầu tư chắc chắn có lời. Phát triển nguồn nhân lực của
mỗi một công ty là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và cần thiết, vì vậy đừng tiếc những khoản chi
phí đào tạo trước mắt nhé!
2.Quyết định thứ mình cần
Không cần đạo tạo mọi kỹ năng cho mọi nhân viên. Hãy nhấn mạnh vào mỗi nhân viên chuyên
môn chính của họ, như thế vừa hiệu quả vừa tiết kiệm được thời gian và tiền bạc.
Trước khi bắt đầu một khóa đào tạo, hãy tự hỏi xem nó đem lại cho bạn lợi ích gì? Nhân viên
nào cần được đào tạo? Đào tạo cho họ chuyên môn gì?
3.Khuyến học
Trong nền kinh tế thị trường phát triển như vũ bão, không học hỏi đồng nghĩa với việc thụt lùi.
Hãy luôn bày tỏ rõ ràng quan điểm của mình về tầm quan trọng của việc đào tạo và thể hiện cho
nhân viên biết điều đó. Chắc chả có nhân viên nào học tập một cách say mê khi sếp lại thờ ơ với
chính nhiệm vụ đó cả. Đồng thời cũng nên có những chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo để

giúp nhân viên nỗ lực hết mình. Chẳng hạn như đi học vẫn được nhận lương, học tập tốt sẽ được
thưởng,
4."Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu"
14
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được điểm yếu cũng như thế mạnh của
chương trình đào tạo. Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực
nào? Đừng áp đặt, hãy để tự nhân viên chọn lựa khóa học.
5.Chọn người huấn luyện hoàn hảo
Cho dù đó là một chuyên gia thực sự hay là một nhân viên ưu tú thì bạn cũng đừng chỉ quan tâm
đến chuyên môn của người đó. Hãy để tâm đến cả những yếu tố khác như sự nhiệt tình, khả
năng truyền đạt, khả năng hòa đồng với học viên, Chọn được một người huấn luyện “chuẩn”
giúp khóa đào tạo cầm chắc 50% thành công.
6.Chọn không gian hợp lý
Đừng thấy công ty còn dư phòng nào là "tống" nhân viên vào đó đào tạo. Hãy chọn một phòng
thật yên tĩnh, rộng rãi, trang bị bàn ghế, vi tính, máy chiếu… đầy đủ. Điều này ảnh hưởng rất
nhiều đến tâm lý nhân viên, thái độ học tập và hiệu quả công việc.
7.Soi đường chỉ lối
Đâu phải nhân viên nào cũng nhận ra giá trị của việc đào tạo chuyên môn. Bạn cần phải có công
tác tư tưởng giúp nhân viên nhìn thấy sợi dây kết nối việc đào tạo với công việc, đừng để họ
thấy tốn thời gian khi chiều nào cũng phải ở lại “nghe giảng”. Nên có chút phần thưởng nho nhỏ
cho những ai hoàn thành khoá đào tạo.
8.Mở rộng địa bàn
Chỉ đào tạo mỗi nhân viên mới thôi là một tư tưởng sai lầm. Những ứng dụng công nghệ mới,
phương pháp mới cũng rất cần thiết đối với nhưng “lão làng”, vừa giúp họ duy trì kĩ năng đồng
thời trang bị thêm những kiến thức mới.
9.Đánh giá kết quả
Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn chú ý xem việc đào tạo đó có thu được lợi
ích gì không chứ không phải cứ triền miên qua năm này đến năm khác. Nhận thấy hiệu quả công
việc sẽ khuyến khích thêm công tác đào tạo. Và ngược lại, nếu không thấy hiệu qủa thì cũng cần

phải xem xét lại và tìm hướng đi phù hợp. Đầu tư thì cũng phải hiệu quả chứ không phải đầu tư
“vô tội vạ”.
Những bước cơ bản khi đào tạo nhân viên mới vào làm có thể hình dung trong những ý sau:
Quy trình làm việc:
15
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Bạn hãy cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những
tài liệu liên quan đến công việc và doanh nghiệp để nhân viên có thể hình dung được những
công việc sẽ phải làm. Cần thiết thì bạn có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho họ. Giúp
nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp họ có thể biết được những điều
bạn muốn hoặc không muốn trong khi thực hiện công việc sắp tới của họ.
Phổ biến những thông tin cơ bản:
Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất cả thông tin, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ngay
trong ngày mới vào. Họ sẽ chỉ cảm thấy áp lực và “sợ” công việc bạn giao mà thôi.
2.3.Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên:
Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác
ngoài công việc mà họ đảm trách. Có những chuẩn bị trước để giúp họ có thể thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp như họ mong muốn. Có những kế hoạch, hướng đi cho những nhân viên xuất
sắc để tạo cho chính doanh nghiệp mình một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt
động khi có sự thiếu hụt về nhân sự.
Mỗi doanh nghiệp đều có những cách thức và phương pháp đào tạo nhân viên mới khác nhau.
Tuy vậy, nhìn chung thì họ sẽ sử dụng những khóa học ngắn hạn, mời những chuyên gia về lĩnh
vực cần đào tạo… Ngoài ra, có thể sử dụng những nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy
những kỹ năng cần nắm bắt cho nhân viên mới. So với những hình thức khác thì cách này là
hiệu quả nhất, vì nhân viên cũ có kiến thức về hoạt động của doanh nghiệp cũng như kinh
nghiệm trong chuyên môn. Tuy vậy, sự cạnh tranh rất lớn trong doanh nghiệp khiến các nhân
viên đố kỵ hoặc lo sợ mất chỗ làm khiến hình thức đào tạo này cũng trở nên khó khăn.
Hình thức, phương pháp đào tạo hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp nhìn nhận được những
nhân tài, những nhà quản lý giỏi trong tương lai. Chỉ cần tạo cho những người mới ngoài
những kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần có là cảm giác thân thiện khi mới gia nhập doanh

nghiệp, giúp họ hòa đồng với tập thể, có chính sách và hỗ trợ những nhân viên này phát triển
nghề nghiệp thì đã là rất thành công trong việc đào tạo nhân viên mới.
2.4.Văn hóa tổ chức phải được chia sẻ:
“Nhập gia tùy tục” rất phù hợp trong trường hợp này và rất cần được chia sẻ một cách nhẹ
nhàng, thống nhất giữa tổ chức và nhân viên mới. Có những chính sách, nội quy mà tổ chức đề
ra cần phải được truyền đạt thấu đáo cho nhân viên trên tinh thần vì lợi ích chung. Về phía các
nhân viên mới cần phải nắm rõ những quy cách ứng xử như chào hỏi, cách trao đổi công việc
để tránh vi phạm hoặc gặp sự bối rối, phiền hà không đáng có.
16
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Các doanh nghiệp thường ra sức thể hiện mình với khách hàng bên ngòai, nhưng lại quên rằng,
nhân viện cũng là khách hàng ( nội bộ) của họ.
Nến xem nhân viên là khách hàng mới, hơi khó tính, thì tổ chức phải xây dựng niềm tin và long
trung thành ở “khách hàng này.”
17
-Quy trình đào tạo nên đơn giản:
Việc tổ chức đào tạo nhập môn một cách bài bản thường giảm được tỷ lệ nhân viên nghỉ việc,
giảm được chi phí phải đào tạo lại nhân viên sau này. Thêm vào đó, các nhân viên có năng lực
thường sẽ làm cho khách hàng thỏa mãn hơn. Do đó, quy trình đào tạo nhập môn nên bắt đầu
bằng việc giới thiệu một bức tranh tổng quát về hoạt động của doanh nghiệp nhưng không nên
đẩy quá trình này đi quá nhanh.
Nếu chưa có sẵn hồ sơ giới thiệu chức năng của các phòng ban, có thể in một số tài liệu giới
thiệu về lịch sử thành lập và tổng quan về hoạt động của công ty, các quy định, nguyên tắc,
chính sách đối với nhân viên để các nhân viên mới tham khảo khi cần.
Hiện nay, với sự hỗ trợ của Internet, một số doanh nghiệp đã tổ chức các chương trình đào tạo
trực tuyến để các nhân viên mới tự tìm hiểu những thông tin cần thiết. Ngoài ra, các doanh
nghiệp bán lẻ có thể tổ chức các buổi huấn luyện kỹ năng bán hàng, giao tiếp với khách hàng để
giúp các nhân viên mới làm quen với quy trình bán hàng của doanh nghiệp, sau đó cho họ thực
tập ở các cửa hàng để giúp họ không bị bỡ ngỡ khi bước vào thực tế.
2.5.Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan:

Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn cần thiết đối với từng nhân viên mới và có liên quan trực
tiếp đến công việc của họ, doanh nghiệp cũng cần truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng
cơ bản của các bộ phận khác có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến công việc của họ, chẳng
hạn như kỹ năng xây dựng quan hệ với khách hàng, kiến thức về sản phẩm và hàng tồn kho,
kiến thức về các thiết bị và công nghệ được sử dụng trong doanh nghiệp, các chính sách và quy
trình làm việc của từng phòng ban, các biện pháp an ninh và an toàn lao động.
“ Nói như vậy để chúng ta thấy rằng, không có nguyên tắc bất biến nào và chuẩn mực nào cho
việc quản lý con người, mỗi một thời kỳ , mỗi một đất nước, mỗi một công ty, đều nên có những
chiến lược nhân sự riêng tùy thuộc vào tầm nhìn và khả năng của người đứng đầu.
Có người dùng Quyền để trị, lấy Uy làm đầu. Nhân viên phải biết sợ và tuân thủ quy định một
cách chặt chẽ , nếu không sẽ phải dùng đến Hình – họ tin rằng bản chất con người là lười biếng
và không đáng tin, vì thế cần phải huấn luyện và đào tạo theo tư tưởng của người thông mình
hơn.
17
/>17
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Ví dụ như hệ thống siêu thị hàng đầu Mỹ - Wal-Mart có thời kỳ cho ra chiến lược, thân thiện với
khách hàng“ bằng cách, ép“ nhân viên quầy thu ngân trong mỗi siêu thị đều phải cười và đối
diện thẳng với khách hàng qua ánh mắt ( eyes contact) mỗi khi thanh toán. Nếu ai không làm
được điều này (quản lý sẽ quan sát qua Camera) phải nhận giấy phê bình, 1 người nhận tới
giấy phê binh lần thứ 3 sẽ bị đuổi việc.
Kết quả thế nào? Wal-Mart thất bại và phải xóa bỏ quy định này. Tại sao vậy?
Hãy tưởng tượng xem, nếu 1 nhân viên phải làm việc 8 tiếng một ngày, tiếp xúc với hơn 100
người, thì mệt là điều không tránh khỏi, họ không thể lúc nào cũng giữ được nụ cười trên môi
với tất cả khách hàng. Đặc biệt, họ cảm thấy bị “theo dõi” khi biết những gì mình đang làm đều
bị quản lý “ săm soi” và áp lực càng lớn hơn, sao khiến nụ cười được tươi.
Sau một thời gian tiến hành chiến lược, nhân viên Wal-Mart đã biểu tình. Họ nói chiến lược đó
là vô nhân đạo, bởi họ là Con người, chứ không phải Robot. Rất nhiều nhân viên lâu năm có
kinh nghiệm đã vì thế mà rời bỏ công ty, bởi đơn giản chiến lược nhân sự ấy hoàn toàn không
chú ý và tôn trọng nhân viên của chính họ mà “ sử dụng ” họ như một công cụ kiếm tiền.

Nhưng cũng có người dùng Niềm tin để trị, tin tưởng vào nhân viên cấp dưới của mình – họ cho
rằng bản chất con người là thông minh và đáng tin.
Lấy ví dụ một chiến lược về sự “ tạo khoảng không tự do cho nhân viên ” của Mc Donald´s –
hệ thống nhà hàng ăn nhanh hàng đầu thế giới – dưới cái nhìn của văn hóa phương Đông, thì ở
đây Mc Donald đã áp dụng chiến lược : hãy biết tin tưởng cấp dưới của mình!
Mc Donald được thế giới nhìn nhận là một tập đoàn có sự điều hành tổ chức từ xa mang tính
hiệu quả rất cao, mọi quá trình đếu được hệ thống hóa và cài đặt tiêu chuẩn hóa. Từ màn hình
thu ngân, nơi nhận đơn đặt hàng tới quá trình “nấu nướng “ trong bếp, tất cả đều được kết hợp
hài hòa.
Thời gian tiêu chuẩn cho sự phục vụ 1 đơn đặt hàng (gọi món ăn) trung bình từ 1-3 phút. Tức là
khi bạn đặt hàng xong, rút ví tiền ra trả thì món ăn bạn đặt đã nằm sẵn trên mặt bàn.
Nếu thời gian này kéo dài hơn 3-5 phút, thì tự động khách hàng sẽ được tiếp viên mời một cốc
coca cola trong khi chờ đợi.
Còn nếu lâu hơn nữa 5-7 phút thì nhân viên có quyền tự quyết định nên cho thêm khách hàng 1
món ăn gì đó miễn phí hay không ( thường là 1 bánh Hamburger hoặc bánh táo).
Vậy câu hỏi đặt ra là, Mc Donal´s có “ thoáng ” quá không đối với nhân viên của mình khi cho
họ quyền tự quyết định. Nhỡ đâu nhân viên tự ý tặng thêm đồ chỉ vì cô gái ấy khá xinh, hoặc
anh bạn trẻ này rất quyến rũ chứ không phải vì họ đã chờ lâu thì sao?
18
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Dù mỗi một quán Mc Donald đều có quản lý cấp trên cho mỗi ca khác nhau, nhưng có nên “
ép” người quản lý này theo dõi sát sao hơn hành động của nhân viên hay không? Hay nên tin
tưởng và tạo cho họ một khoảng trống? ”
18
2.6.Hoạch định cho tương lai:
Ngay giai đoạn đào tạo nhập môn, doanh nghiệp nên có những bước chuẩn bị để giúp các nhân
viên có thể phát triển nghề nghiệp theo đúng nhu cầu, nguyện vọng của họ và vạch ra hướng đi
cho những nhân viên xuất sắc. Việc đào tạo chéo, tức là tạo điều kiện cho các nhân viên được
học hỏi nhiều công việc khác nhau ngoài công việc hiện tại của họ là một cách làm được nhiều
doanh nghiệp thực hiện nhằm tạo ra một nguồn nhân lực vững mạnh, giúp doanh nghiệp duy trì

hoạt động ổn định khi một bộ phận nào đó có những lỗ hổng về nhân sự.
Cũng trong quá trình đào tạo nhập môn, doanh nghiệp có thể phát hiện ra những nhân viên có
tiềm năng trở thành một nhà quản lý hoặc làm việc tốt hơn ở các lĩnh vực chuyên môn khác để
từ đó định hướng, hỗ trợ cho họ phát triển nghề nghiệp.
“ Sáu tháng đào tạo, không đạt yêu cầu. Hai tháng tự học, tất cả vượt qua được cuộc sát hạch.
Đây là kết quả của hướng đi mới trong công tác đào tạo nhân viên tại Tổng công ty viễn thông
quân đội Viettel. Hướng đào tạo này triển khai một cách học mới, hoàn toàn khác với cách học
truyền thống.
Đầu năm vừa rồi, Viettel tuyển dụng gần 60 người. Hầu hết trong số này đã tốt nghiệp chuyên
ngành điện tử viễn thông, chỉ vài người tốt nghiệp chuyên ngành công nghệ thông tin ; tất cả
đều có trình độ đại học và trên đại học. Tuy nhiên, do tốt nghiệp từ nhiều trường khác nhau nên
kiến thức của học viên không đồng đều, và hầu như đều thiếu hiểu biết thực tế. Do vậy, Viettel
tổ chức một khóa học sáu tháng cho nhân viên mới sau khi tuyển dụng, trong đó bao gồm thời
gian đi thực tế ba tháng, học tác phong và chỉ có một tháng học chuyên môn trên lớp. Ngoài ra,
Viettel cho học viên chỉ học một quyển sách thay vì học nhiều quyển như trước kia vì Viettel cho
rằng ngày nay, sách nhiều, kiến thức mênh mông, yêu cầu học viên học đầy đủ các sách và nắm
được toàn bộ kiến thức là điều không tưởng Về lý thuyết, ai cũng nghĩ rằng, đây là một
phương pháp đào tạo tốt. Thế nhưng, sau nửa năm, kết quả của khóa học lại không như mong
đợi, gần như 100 % học viên không vượt qua được kỳ thi sát hạch. Mặc dù vậy, Viettel vẫn ký
hợp đồng lao động với tất cả các học vim ên với lý do : “Viettel luôn tin tưởng rằng, thường
thường mỗi người mới chỉ phát huy được 10 % năng lực của mình và vẫn còn tới 90 % năng lực
chưa được đánh thức. Ký hợp đồng lao động tuy họ chưa vượt qua được kỳ thi sát hạch là một
hành động nhằm khẳng định lòng tin của Viettel với nhân viên mới.” Tin vào tương lai của
nhân viên mới.”
19
18
/>19
/>19
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Cuối cùng, điều quan trọng nhất trong quá trình đào tạo nhập môn là sự tương tác mang tính cá

nhân. Doanh nghiệp cần phải tạo ra cho các nhân viên mới một cảm giác thân thiện, thoải mái
để họ nhanh chóng hòa nhập vào tập thể.”
20
2.7.Tuyên truyền những giai thoại trong công ty:
Những giai thoại trong công ty được coi như phần văn hóa truyền miệng trong công ty. Những
câu chuyện này góp phần tạo nên một hình ảnh tích công ty, đem lại niềm tự hòa cho các nhân
viên trong công ty về nơi mình làm việc. ngay cả những công ty mới thành lập cũng có những
giai thoại của mình, thông thường là về người sáng lập. Những câu chuyện này thường kể về
người sàng lập ra công ty đã vượt qua những thử thách cam go như khủng hoảng tài chính,
chiến tranh …như thế nào.
Vd: Khi nhắc đến công ty Honda người ta sẽ nghĩ ngay đến ông Soichiro Honda, khi nhắc đến
Tập đoàn Samsung thì người ta sẽ nhớ về Lee Byoung Chul, …
3. Những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp ( dưới góc độ
nhân viên):
Để nhanh chóng hòa nhập với môi trường công việc mới, 10 bước dưới đây sẽ giúp bạn để lại ấn
tượng tốt đẹp với cấp trên:
3.1. Trang phục thể hiện sự hào phóng:
Ấn tượng đầu tiên đặc biệt quan trọng, vì vậy hãy chú ý phong cách ăn mặc của bạn trong ngày
đầu ra mắt. Lựa chọn phục trang giúp bạn tăng sự tự tin và chững chạc. Nếu đang trong giai
đoạn thử việc hay thực tập, dù công ty không có yêu cầu ngắt ngao về trang phục nhưng bạn
không nên coi thường vấn đề này. Đừng để cấp trên hay đồng nghiệp nghĩ rằng bạn còn đang là
một nhân viên thử việc, thông qua phong cách ăn mặc để bạn có được sự tôn trọng từ họ.
3.2. Cố gắng đi làm sớm:
Dù công việc không đòi hỏi bạn phải đi sớm về muộn nhưng cũng không nên quá tùy tiện!Hãy
luôn nhớ rằng, mọi hành động trong văn phòng đều không thoát khỏi con mắt của cấp trên. Mỗi
ngày đến sớm hơn vài phút giúp sếp hiểu rằng bạn rất coi trọng công việc hiện tại.
3.3. Không nên chăm chú vào chiếc đồng hồ khi đang làm việc:
Với người mới bắt đầu công việc, do chưa thích hợp với thời gian và nhịp độ công việc thường
có tâm trạng ngong chóng tan ca. Người vội vã rời công ty khi hết giờ làm có thể khiến sếp hoài
nghi về nhiệt tình với công việc và khả năng từ bỏ công việc khi có cơ hội. Hãy nhớ rằng sự

nhiệt tình với công việc trong những ngày đầu đặc biệt quan trọng, nó giúp bạn để lại ấn tượng
sâu sắc với sếp!
3.4. Làm việc dứt khoát kiên quyết:
Khi mới làm việc, nhiều người do lo sợ làm sai việc hoặc làm không tốt nên không dám gánh
vác công việc, đưa ra ý kiến, làm việc dè chừng. Khi đối diện với công việc bắt buộc, thể hiện
20
/>20
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
sự do dự thiếu quyết đoán và chờ đợi sự chỉ đạo từ cấp trên, điều này chỉ khiến bạn gặp khó
khăn hơn trong công việc!
3.5. Bình tĩnh trước mọi tình huống:
Để có được sự tin tưởng và tín nhiệm từ cấp trên, bạn cần thể hiện sự bình tĩnh trước mọi tình
huống công việc. Bởi sếp và khách hàng đều là những người từng trải, họ khá hài lòng với người
biết cách giải quyết các vấn đề một các hợp tình hợp lý.
3.6. Nhanh chóng nắm bắt mọi vấn đề:
Cố gắng tìm hiểu và nắm bắt mọi vấn đề trong công ty, như: cơ cấu tổ chức, chức năng, phương
thức kinh doanh, mục tiêu công việc…cho thấy bạn đã tiếp thu văn hóa của công ty. Hòa nhập
vào môi trường làm việc chung sẽ rất có ích cho sự nghiệp sau này của bạn!
3.7. Làm việc tích cực chủ động:
Khi được cấp trên giao nhiệm vụ, nếu tự tin hoàn thành chúng hãy lập tức hành động và thực
hiện trong thời gian nhanh nhất sẽ giúp bạn ghi điểm trong mắt sếp, điều mà tiền bạc cũng
không thể mua được! Trong quá trình làm việc, không nên chỉ biết chờ đợi, nghi hoặc hão
huyền. Đừng mong công việc đều có thể tiến hành theo kế hoạch sẵn có của bạn. Đề phòng
trước với mọi tình huống sai sót có thể xảy ra.
3.8. Không buôn chuyện khi làm việc:
Là nhân viên mới bạn cần tập trung cao độ cho công việc, bỏ qua các vấn đề riêng tư, dành
nhiều thời gian phối hợp và quan sát đồng nghiệp làm việc. Việc buôn bán khi làm việc không
những làm giảm tiến độ công việc mà còn ảnh hưởng đến trạng thái làm việc của đồng nghiệp
và sự chỉ trích từ cấp trên. Giai đoạn này hết sức quan trọng để bạn xây dựng hình tượng người
nhân viên chuyên nghiệp và tạo tiền đề cho sự phát triển của sự nghiệp!

3.9. Tránh tranh luận với cấp trên:
Nảy sinh ý kiến trái chiều trong xử lý công việc là điều khó tránh, nhưng tuyệt đối không tranh
luận với cấp trên, nguyên tắc bất thành văn này quyết định đến sự tồn tại với một người nhân
viên mới như bạn. Nếu có xung đột, mâu thuẫn hãy tự tìm hiểu cẩn thận dành khi có cơ hội làm
rõ vấn đề, quan trọng hơn đặt mình vào vị trí của cấp trên để giải quyết vấn đề, rất có thể bạn sẽ
thay đổi phương thức tư duy bản thân. Lâu dài, sếp sẽ nhìn thấy sự trưởng thành và cùng bạn
theo đuổi mục tiêu chung!
3.10. Học tập nghiêm túc kiến thức nghề nghiệp:
Mỗi người cấp trên đều mong muốn nhân viên hiểu và nắm bắt nghiệp vụ một cách thuần thục
giúp công việc hoàn thành tốt hơn. Kiến thức thực tiễn hoàn toàn khác biệt với điều bạn được
học trong ghế nhà trường. Nếu sếp thấy bạn có khả năng hoàn thành nhiệm vụ khó khăn hơn và
phản ứng nhanh nhạy trước kỹ năng mới, thì đó chính là cơ hội thành công dành cho bạn!
Nguồn DÂN TRÍ
21
4.Minh họa về những doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào
văn hóa doanh nghiệp:
4.1.Những hình ảnh tích cực:
21
/>21
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG:
I.Giới thiệu chung:
1.Lịch sử hình thành:
-Tiền thân là Xí nghiệp Dược phẩm 2/9, thành lập ngày 02/9/1974 (thuộc Sở Y tế khu Tây Nam
Bộ).
-Tháng 11/1975, chuyển thành Công ty Dược phẩm Tây Cửu Long, vừa sản xuất vừa cung ứng
thuốc phục vụ nhân dân Tây Nam Bộ.
-Năm 1976, đổi tên thành Công ty Dược thuộc Ty Y tế tỉnh Hậu Giang.
-Từ năm 1976 - 1979: Theo Quyết định 15/CP của Chính phủ, Công ty Dược thuộc Ty Y tế tỉnh
-Hậu Giang tách thành 03 đơn vị độc lập: Xí nghiệp Dược phẩm 2/9, Công ty Dược phẩm và

Công ty Dược liệu.
-Ngày 19/9/1979, 3 đơn vị trên hợp nhất thành Xí nghiệp Liên hợp Dược Hậu Giang.
-Ngày 02/09/2004: chuyển thành Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang với vốn điều lệ ban đầu là
80.000.000.000 đồng.
-VĐL hiện tại của Công ty là 200 tỷ đồng.
2.Lĩnh vực Kinh doanh:
-Sản xuất kinh doanh dược phẩm, thực phẩm chế biến; xuất khẩu dược liệu, dược phẩm; nhập
khẩu trang thiết bị sản xuất thuốc, trang thiết bị y tế, dược liệu, dược phẩm…
-DHG Pharma hoạt động và phát triển vì lợi ích cổ đông, vì sự phát triển ngày càng hoàn thiện
nguồn nhân lực của công ty; chia sẻ lợi ích với cộng đồng. Dựa trên các cơ sở căn bản như: sứ
mạng để thực hiện tầm nhìn, hệ thống giá trị cốt lõi. Đây là tiêu chí đạo đức, định hướng chiến
lược dài hạn của công ty. Bên cạnh đó, Bản sắc văn hóa DHG là nét văn hóa riêng của DHG là
vũ khí sắc bén cạnh tranh trên thương trường. DHG định hướng thực hiện bằng chính năng lực
lõi và tay nghề chuyên môn của mình và mở rộng kinh doanh trên nguyên tắc đa dạng hóa đồng
tâm.
3.Tầm nhìn: “ Vì một cuộc sống khỏe đẹp hơn”
4.Sứ mạng : “Dược Hậu Giang luôn luôn cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao thỏa
mãn ước vọng vì một cuộc sống khỏe đẹp hơn”.
II. Hệ thống giá trị cốt lõi:
1. Lấy chất lượng, an toàn, hiệu quả làm cam kết cao nhất:
22
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
- Điều DHG PHARMA quan tâm nhất là:
+ Chất lượng sản phẩm và dịch vụ phải được ưu tiên hàng đầu.
+ Hiệu quả kinh doanh của toàn Công ty đạt tối đa.
+ Môi trường làm việc tại Công ty là an toàn và lành mạnh.
+ Công việc của Nhân viên được thực hiện một cách chuyên nghiệp.
+ Nhân viên tại Công ty có công việc ổn định và được cống hiến lâu dài.
2. Lấy tri thức, sáng tạo làm nền tảng cho sự phát triển:
- Con người là nguồn lực quí giá nhất, vì vậy DHG PHARMA luôn quan tâm:

+ Nhân viên được đào tạo chính quy, sẵn sàng chấp nhận những thử thách mới và luôn phấn đấu
để đạt được những mục tiêu đầy thách thức.
+ Ý tưởng phải được tạo ra và chia sẻ ở mọi cấp, mọi nơi trong Công ty.
+ Khuyến khích tinh thần sáng tạo, cải tiến, đổi mới và hoàn thiện trong mỗi nhân viên.
+Mọi Nhân viên luôn thấu hiểu sự thay đổi không bao giờ kết thúc và phải xem thay đổi là một
cơ hội hay ít nhất là một thách thức hoàn toàn có thể vượt qua - nếu như chúng ta làm việc chăm
chỉ, thông minh và kết hợp/phối hợp tốt.
3. Lấy trách nhiệm, hợp tác, đãi ngộ làm phương châm hành động:
-DHG PHARMA muốn tìm và giữ những con người phù hợp nhất trong tất cả các lĩnh vực
chuyên môn. Chúng ta mong muốn Nhân viên có được sự hài lòng về công việc họ đang làm; và
vì thế, DHG PHARMA liên tục phấn đấu tạo nên một môi trường làm việc tốt.
-DHG PHARMA muốn mỗi Nhân viên hiểu rằng: dù ở vị trí công việc nào, họ đều là một phần
không thể thiếu trong Công ty.
-Xác định và mô tả rõ ràng vai trò và trách nhiệm của từng cá nhân.
-Ban hành mệnh lệnh và hướng dẫn thi hành các chính sách của Công ty, nội qui làm việc, qui
tắc đạo đức và các hướng dẫn khác rõ ràng, cụ thể, sát thực tế, dễ thực hiện và có kiểm tra nhắc
nhở.
-Quan tâm rèn luyện, bồi dưỡng đội ngũ kế thừa.
23
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
-Thăng chức, trả công, trả thưởng dựa trên sự đánh giá công bằng năng lực và thành tích công
việc của từng Nhân viên, thành tích của tập thể và giá trị của thị trường.
-Quan tâm và thực hiện trách nhiệm xã hội với đội ngũ Nhân viên; đảm bảo sự cân bằng giữa
sức khỏe với thành tích công việc và đời sống gia đình, sao cho Nhân viên có thể chu toàn trách
nhiệm đối với gia đình họ, làm việc và cống hiến lâu dài.
4. Lấy bản sắc Dược Hậu Giang làm niềm tự hào Công ty:
-Với DHG PHARMA, đạo đức được xem là giá trị tiềm tàng bên trong, là những chỉ dẫn trong
xử thế hàng ngày, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến danh tiếng Công ty, là nền tảng cho sự
thành công và phát triển bền vững của Công ty, thể hiện đặc điểm riêng có của đội ngũ Nhân
viên DHG PHARMA.

-Quan trọng hơn hết, hình ảnh DHG PHARMA phụ thuộc vào cách đối xử của mỗi người trong
DHG PHARMA – bởi trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, mối đe dọa lớn nhất
không phải là sự khủng hoảng về tài chính, mà đó là sự khủng hoảng về hình ảnh Công ty.
-DHG PHARMA xem việc xây dựng, gìn giữ và phát triển những chuẩn mực đạo đức, các giá
trị và quan niệm tốt đẹp trong cách tổ chức và kiểm soát công việc, cách quản lý và ra quyết
định, cách giao tiếp ứng xử và truyền thông như là những yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp;
với mục đích:
-Đề cao các giá trị: “Chất lượng – Hiệu quả - Sáng tạo – Trung thành – Kỷ cương – Chuyên
nghiệp” trong mọi hoạt động của từng cá nhân và tập thể.
+Mọi Nhân viên tự hào về văn hóa Công ty trên cơ sở hệ thống các chuẩn mực đạo đức và tinh
thần dựa vào đặc điểm riêng của Công ty, nhằm hướng tới những giá trị đẹp nhất được mọi
người công nhận, xã hội đồng tình, tạo nét riêng độc đáo; đồng thời là sức mạnh lâu bền của
Công ty trên thương trường.
+Tạo một ấn tượng đẹp, một nét riêng thuyết phục với xã hội, với mọi người; từ đó vun đắp uy
tín nhằm tăng cường sự phát triển của Công ty.
+Xây dựng một tập thể gắn bó, thương yêu nhau với những thành viên giỏi về công việc, ngày
càng hoàn thiện về nhân cách.
+Xem “Bản sắc Dược Hậu Giang” là sức mạnh nội lực, là một trong những giải pháp quản trị
điều hành phối hợp giữa truyền thống và hiện đại, giữa lịch sử và phát triển; là tài sản vô giá
được truyền từ nhiều thế hệ.
5. Lấy sự thịnh vượng cùng đối tác làm mục tiêu lâu dài:
24
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
- Trên nguyên tắc hợp tác và cùng có lợi, DHG PHARMA luôn duy trì và phát triển mối quan hệ
với các đối tác trên cơ sở bình đẳng, lành mạnh, tuân thủ pháp luật và cùng phát triển.
+ Xem khách hàng là người mang lại nguồn lợi cho Công ty. Vì vậy, mục tiêu lâu dài và trên hết
là phải thỏa mãn ước vọng của khách hàng, khẳng định vị trí DHG PHARMA, sản phẩm DHG
trong tâm trí khách hàng.
+ Tuân thủ tất cả các luật lệ và qui định nhằm đảm bảo việc giữ vững niềm tin đối với người tiêu
dùng, khách hàng, nhà đầu tư, cổ đông và xã hội.

+ Cải tiến và hoàn thiện các chính sách chăm sóc khách hàng mang nét đặc trưng văn hóa Dược
Hậu Giang: thân thiện, chu đáo, tận tâm.
+ Thực thi hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ nhằm ngăn ngừa việc vi phạm pháp luật và đạo
đức trong kinh doanh.
+ Duy trì mối quan hệ công bằng và minh bạch với các nhà cung cấp; mang lại cổ tức thích đáng
cho các cổ đông thông qua tăng trưởng lợi nhuận dựa trên những hoạt động phù hợp với pháp
luật và đạo đức kinh doanh.
6. Lấy sự khác biệt vượt trội làm lợi thế trong cạnh tranh:
- Tất cả các hoạt động của Công ty đều hướng đến mục tiêu luôn luôn dẫn đầu trong các quá
trình đòi hỏi công nghệ cao (sản xuất, marketing, quản lý).
- Tạo ra những sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, vượt trội, mang lại giá trị mới
tăng thêm cho người tiêu dùng; góp phần định hướng tiêu dùng của thị trường.
- Phát triển và cung cấp sản phẩm đạt chất lượng cao, chú trọng đến sức khỏe và an toàn cho
khách hàng và người tiêu dùng.
- Áp dụng công nghệ mới nhất và tiên tiến nhất trong khả năng có thể, trên tất cả toàn bộ chu
trình của một sản phẩm, bao gồm: nghiên cứu và phát triển, sản xuất, tồn trữ và phân phối.
- Mở rộng nguồn tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực trẻ, phù hợp; thu hút và phát triển các
tài năng.
7. Lấy lợi ích cộng đồng làm khởi sự cho mọi hoạt động:
-DHG PHARMA là thành viên trong cộng đồng nơi làm việc DHG PHARMA luôn luôn sánh
vai với cộng đồng để cùng phát triển. Hoạt động cộng đồng của DHG PHARMA càng hiệu quả
25