I.Lời mở đầu:
!"!#$%&'()* +',!-.(/
(01(/2'3+!4!"(/3+
!4!56075684'2"'9 "0
:;";<;9 =!5'>#;#<
* ;?6@=!* "0A
6@+-+ !6<'#B
C%'D/0E-/F'()&!'4
66@0G)6!H =66@+6
* +4!I!%J K0L(66@+F.;&'!5
6 !!&'>+#@ M+N?B '!4!507;
A='O.* +H=K).
(/6 !4;&' +=;&'!5='K=*
B>=!P4',Q=((!5=000D#6 +<;
;(/!'<!<KD.'4 ;6() 0R<
'=!H#<;++4,;(/!B (H9
= 6'2S<!6;2%&N.6H=
#6<!+'-P)!H0T'2A;U
K)=6 +? S(/=U<"=U2<;'4
=6'VD+ W'"!H6+ "* =6* 6
=54 96;,3 S(/'UX=C9
!#6;24!.0Y4 +'NZB@+
! +;&4!5'OP6 +'()5!['\+#'
2@!!!'<'()6% -07&!K+'2
2 ;]!;N75;#&
[B;&+'4^:D6!5!.6[
@!HNK!!5_0
II.Văn hóa doanh nghiệp:
1.Khái niệm và đặc điểm:
`0`0a2 ?!5b
^1;4 ',I6 !4!560:Jc0aJ;&^16&N<
.66,* 'd6'!56_01NeLc1f<',I
6!4!56b^7566!26-* 6=#"'?O
#"V6@!'SW'>g;;* 6=F
('g;;<=* h'> "
66;,=; +4"=\i!"#"!;'3@j',
#;&_0
7K+!56&k75666;,!56
'()@+;# "* 6;&S<!6;2=;
66;,=6* !K* 6=; +4"5#@ !<'
+!"&=# +I!!?!
;!J' -!6%'D0
1F(!56 =!56.'O;(%2;0
:;(H=!56#\.(/P;
!'6 9 6;,4!.0LB6K"66;,
'()?(/;#X=K='4!B$J6
6;,'0756N9<#6.6
!'(); +4";0_
`
`0l0:J6;&Y<'!!5+mn0:L +gE<
o @b
^:;-='4 S<."+M !46;,'O;(=&
()=6'()-;?!; +43(/+#(/6=
+#601[(* ;?'!6!0
G'"'9 !H6!'4=."+M 6;,+6
%8M6!-6;* +',)!H(U@
'-0G6'()#$%'26."+'()?!H
4 6 (!5++!5V;;J ;JW=
!5-V;p ;JW=!5V #J## ;JW0Y@+
I!H6;2=Q K(8=?=<! F
(6KN("('>;&+;(Uq0
L('>'()',I=!5+".QI=6;,=4
'<=K!(U6( +'()?!-P'S
K!(<!;'6'6!016
`
brr +J 0!J0rdd!dd;Jr!dddJrssld!dddJ0
6;,!;Q'<+?3.6;,=;Q5'>'()B>
KV'<'B>!'<'W'()B@+!2
6* 6[6!-'<'()#";K!2
#6!H6-6()<;0aU.="
6;Q!6;,+N'() +2'!2;
'!6* +',C+3@!01['()#$%(HM
.!H!'2?;?!JF([ tB
(/. * K#6!H6-=60
1D!&!K+=[N<#!5;-0
75+#"'O'2b
:=!5+* 'K0166@K'()!5
-* .&?&+=J'();<!-01P
!2;&'2 6 =!,;D66 =?!M
B !5+J6(U0YD#"!4!5
+
:=!5+D075+(H6!H
!'!!K%.;Q=(U6;* +','
+!&KBu=6+'66!4";Q=(U6;* +',
'+!&KBu=6+'66!4"6;Q=6;,
-0_
l
2.Văn hóa công ty thể hiện “ tính cách” của doanh nghiệp:
G6D6b
“ Tính cách hay tính là tính chất, đặc điểm về nội tâm của mỗi con người, mà có ảnh
hưởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và hành động của người đó. Một người có thể có
nhiều tính cách và nhiều người có thể có cùng một tính cách.
Tính cách khác với tính tình, tính khí hay cá tính. Tính cách là yếu tố quan trọng nhất
của con người. Người ta thường đánh giá hành động, lời nói, và đôi khi là suy nghĩ của
một người để suy ra tính cách người đó, và cuối cùng là kết luận về bản chất người đó.”
s
1[(/* J#$%6^D6_'(6!'O'2
@Q#QB>(/01[F;C^D6_
(/'()B6',K).6B$(U'"-',!
l
n6;&Y<'!!5+=mn0:L +gE<o @=LvRY<?* "@=
:;lwxdlwy0
s
brr!0tJ0;rtr:z1sz{A|z1sz{`
4!.(/0G'(;KBu!4(/^S_=^#6<_=^
6_+^_=[''"6* 6!
(/'0:(U(!K+=-F.'O;(;;6
'=;* +',!B$;(H.6';!=[
F'()^D6_0^R#;_DD6-=
[N'()?!5+=!5+!5-'O
;(=-075+'()D6-
['()&.D<!466 !H.
'O;(;0L.D<!46-Sb
2.1.Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm: 2C'6!'()
+D#6<!#}#K<20
L.-!56 D6+(/ +D@!
K;;0a? K'()#K M'(U'9 !H;+
$.6H=6j0:;Q'().-
+ ^?(/8#}#<23N#K M3D
-_0~.-(!K+=#6<!'-H3b?F;
<'(U'9 !H.';(/0
E%'D(U6( +#6<+&2 +<3* '2
60L. K'()#•[<&;!,;D"'2&K
!'4!6(H0
^G'(U'9 !H#!5+* +',* ;?=<>+
# +I!46&K!'4<0Y3/;C<'>
'()!'4'=>+"K='66!'4J4 66 !
@D.;)6',<0:;# "* +;&+=<
>+'O.@ ZC +D!&2 !'46!
O•U0L.@ Z';6','>'()B6K;(H#•
)<0_
w
^aU.=N'"()'-30R"B>F
(* <'+'-3@+3[0L(/
P+!H.+'-'= ';(H(H!3
'(;.* +',07&!K+(/FD(.?#I
=3. #'U' <;.;B !.
F!K+0:3!"=i K='F@!&'2?9
w
brr!J0!r7dr7d d d +d#drw€`y•€€yr`•wr
;,;(/#\!<;.#\H [6
U'/Z?#6<!6<2!H!&0_
‚
Đặc điểm:
d^L@6ƒ>HƒD.$6Hƒ;Q>+#6<;
(Uƒ&6+'-K''60_
x
dd:D);-5'++'-ƒ9ƒ
;(/<'-',ƒ9#* +'60
ddd:D).+(i\=* 6='$0
Hạn chế:
d: 5)6=9!'=5# 6@(
<;"K2<0
“ Levine là đội trưởng đội leo núi nữ của Mỹ lần đầu tiên chinh phục đỉnh Everest năm
2002. Cô nói thêm: "Trong môn leo núi, nếu đội của bạn leo tới đỉnh rồi trở lại mặt đất
an toàn thì được coi là một sự mạo hiểm thành công. Còn nếu họ bỏ mạng hoặc một ai
đó bị chấn thương nặng thì mọi người sẽ nói rằng đó là một sự mạo hiểm ngu ngốc. Thực
tế, sự mạo hiểm bao gồm cả hai trường hợp kể trên, và nó là ý kiến được hình thành từ
nhiều bài học thực tế".
“Sống với mạo hiểm có nghĩa là vượt ra khỏi lối mòn, nhảy xuống khỏi vách núi và tạo
cho mình đôi cánh để có thể bay lên cao hơn” - Ray Bradbury”
7
“ Quyết định từ bỏ công việc tại IBM để mở công ty riêng là một trong những mạo hiểm
lớn nhất của đời tôi. Tôi đã làm việc cho IBM 14 năm. Tính tới thời điểm đó, IBM là
công ty đầu tiên và duy nhất mà tôi làm việc. Tuy nhiên, tôi biết rằng mong muốn của tôi
là được làm công việc giúp những người khác thành công. Và để làm được điều đó, tôi
đã mạo hiểm bỏ hết tiền bạc, thời gian và tương lai đầy hứa hẹn ở IBM để làm một sự
thay đổi. Tôi biết rằng, nếu không làm như thế, tôi sẽ chẳng bao giờ bước đến được với
điều mình mong muốn. Sự đánh đổi đó quả thật rất xứng đáng, bởi vì giờ đây - trong
cương vị là một người thuyết trình giúp động viên tinh thần - sự nghiệp của tôi đã chuyển
qua một bước ngoặt mới còn tốt đẹp hơn nhiều lần những gì mà trước đây tôi từng nghĩ.
Việc dám mạo hiểm từ bỏ hẳn công việc cũ để theo đuổi ước mơ giúp tôi có cơ hội được
gặp gỡ nhiều con người thú vị. Chính tôi đã góp phần tạo ra sự khác biệt trong cuộc
‚
brrttt0!J;00!rJB0J kJ„LJt#…„w`…„`†…„wwy…„`
x
brrttt0 0J 0!rJB0r7dddJrAd ddd;ddddd
Jd d0
†
brr* +0rJB0k„Jt#…;J„`…Jt#„l`wx…;„`
sống của họ thì đồng thời, rất nhiều người trong số họ cũng đã có những tác động đáng
kể trở lại đối với cuộc đời tôi.
Khi nhìn lại những gì đã trải qua, những sự mạo hiểm của tôi dường như trở nên quá
nhỏ bé khi so sánh với những phần thưởng lớn lao mà tôi đã nhận lại được. Nếu không
dám mạo hiểm, tôi sẽ chẳng bao giờ tạo nên bước đột phá ngoạn mục trong cuộc đời
mình. (Trích từ "Thay thái độ - Đổi cuộc đời" - Keith D. Harrell)”
8
2.2.Tính chú trọng chi tiết:2C'6!'() +D;&
+%2=DB6=@Di![Q'60
dY"!H.- D6+=.%2(/'()*
@'620L.-?()(U@"(/<
D6+=!!'()'NZ'D
30
Đặc điểm:
d^L@! +0
d15)6
dG5, 63.* +',0
d:Dhh=\K0
d12<'6!4O()0_
y
-Hạn chế:
dmKƒ* 6* @!()#* 'D<
26#@(/;(H'()0
2.3.Tính định hướng kết quả: 2C'(/* Q[;?'*
+!&'(U6!* 6;&'2'<'().* '0
L4 -'>C6K; !* 0L.-+
(H?#* @!!'<'().* +% '>',='4 '
(!9',&;6'@!0~.-
+=(U6* Q+ ERf0
•
brrB;J0r#d+r+dddd drdJdJd! d;ddd`ls†0
y
brrttt0 0J 0!rJB0r7dddJrAd ddd;ddddd
Jd d0
“ Trong giới doanh nghiệp vẫn truyền nhau câu chuyện về Levi Straus và cách thức xây
dựng thương hiệu của ông. Levi đã thành công nhờ đặt ra mục tiêu luôn hoàn thành tốt
những việc mình làm. Lọai quần jeans ông sản xuất luôn đảm bảo chất lượng cao và rất
hợp với người tiêu dùng. Với mục tiêu rõ ràng như vậy, mọi việc về sau sẽ trở nên rất dễ
dàng. (Tuy nhiên, đây chỉ là một câu chuyện kể về một thương hiệu đã được đơn giản
hóa về quá mức và không chú trọng đến những khó khăn mà Levis chắc hẳn đã mắc phải
trong quá trình họat động)
Walt Disney cũng là một trường hợp tiêu biểu. Mục tiêu đề ra của hãng này là mang đến
những bộ phim giải trí dành cho gia đình. Trong suốt những giai đọan thành công cũng
như những khi gặp khó khăn, Walt Disney luôn trung thành với mục tiêu đã đề ra và tận
dụng tất cả những tiến bộ về kỹ xảo làm phim trong mọi thời đại để tạo ra những sản
phẩm tinh thần có giá trị, và dần dần tên tuổi Walt Disney được ca ngợi trên tòan thế
giới.”
10
Đặc điểm :
^dm68'<<>'<ƒG* ''66* #\
. &=',()0
d56+ "* ;?ƒ19(/ +9ƒ1;?@!4 #6
0
dE \6!2ƒGi5!0_
``
Hạn chế :
ddG* @'* 6;&F((U6!='&@!
"&&=#•* Q'()@!6 * 0
ddL++=6D#$%D6+0
2.4. Tính định hướng vào con người:2C'6* +',* Q=
#* @' * '"!H(/!-0
dL4 -'>'O(/'!; @"* @!6D
#6* Q0a?(/#* Q6!;C##6<
!;-D@"* +',<#0~6-
`€
brrttt0;J J 0r dJ d d dJ r
``
brrttt0 0J 0!rJB0r7dddJrAd ddd;ddddd
Jd d0
(!K+=6-'2(/'(/'!;N!(
;'620
Ưu điểm:
d:<;(/@@!!!+@6 +5
&0
Hạn chế:
d1D!&* 6',(H'(/M'JOB$Q
;#<@!0
2.5. Tính định hướng tập thể(nhóm): 2C'6<''()
!-;U#^_+!&36@0
dL.-Z+6'U!,=K+H(/K; B@+
!56?B+* .Z0:D(U'S;!
.6![?g9!H U016! " +;D
9'S'!B@+#;0~.-+D'S
' '()'40
d^:9K2=!)6=(U;)M .'D!P9
!* Q6 '2'#=!K+?@!'4 '=[
'‡'S0_
`l
“ Các hoạt động xây dựng tinh thần làm việc đồng đội cũng sẽ giúp các nhân viên gắn
bó hơn với tổ chức, tạo ra sự thi đua giúp tăng hiệu quả công việc.
Phần lớn người Nhật đều làm việc tận tâm và rất trung thành với công ty của họ. Giả sử
trình độ học vấn ngang nhau, nếu tính năng xuất từng người, thì dân Nhật và các dân
khác ở Á Châu không khác nhau bao nhiêu, nhưng khi tính năng xuất của một tập thể thì
năng xuất của một tập thể Nhật có khuynh hướng cao hơn hẳn các tập thể khác. Điều này
thể hiện tính đồng đội (team work) cao của lao động Nhật Bản. Và tinh thần đồng đội
của lao động Nhật đã được hun đúc từ tuổi ấu thơ vậy.”
13
Đặc điểm : :/!='['()4
=9K20:(/O6+(/B +!
'=(6+-#=26J0
Hạn chế :a+'S* '2 ")O•=g@+;#;•ˆ
`l
brrttt0 0J 0!rJB0r7dddJrAd ddd;ddddd
Jd d0
`s
brrttt0 0rEJAJ#0#BkqA„x†s
2.6.Tính cách chú trọng sự nhiệt tình: 2C'6!56
' !H =+!&Z!)60
- L4 -;?#&U+ "0a?;C#56
@!D+ "<;##6<!5# 0L.-(!K+(/
9(/;= * +;<;!D!
(U &0
Ưu điểm:<;#' .6@!=956!0
Hạn chế: #<;' +.6@!gMH&;<'
=)!!B+;&;<' ;9;0
2.7.Tính cách chú trọng sự ổn định: 2C'6'=-(H
!! +;&;<+!&+'-0
dE;.%'D4 - (HH-',!6;20
:;'#"-(H;?!!'<'()#5;(0a?
!%5;(Dj',#S<?F(!,?0
:5;(4#6&(/ƒ6;2K+6
;2'() #-',=&(/='"!H;!
-0
Đặc điểm:
d19#$%(6!"=0L* 6;6<'0
dv (H-=;?66;,;* 60
d‰ "; +4"'() KDU#&0
dE''S K=* 60<-'()<;3#'S!
* 0
Ưu điểm::<;;(/!-',=DO+'-0
Hạn chế:G<;.^ SH_
3.Thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện nay:
s0`0:;Hb
^:<Ei=6 '>&2 "* .<'=
! !5'0a?K+;C
9 6+'4 +;&=&.4!5&0
1#6.64!5;6+0E4!56
2'(;"!56 0:J{0e;=!5
; +4"LKR=# ;H'><;.u'O
;(0Y.(/'LKR(/!# "'/+=
#0a?'()B<J4+60:;6+LKR'4
-'016* +',#•'();J* +',K2!6<
''O;('GpJ0
752 LK'><+D!(;
'&=6!!H O•0T>'<+ *
@'6!0:KD+;. +;(?((H
B=+="' =#000F'4 '()>'<5Z '607&!
# "'/+@!(/'#•'()<'4 '2?Z
!'<3 S!"+0L@5# =()!'<
(/'()'O;(U!5LKR0
1#6,U;( +(/LK!40:<Ei!
(U:@+=* +4;!* +',#"K
6-'0L(/* Q!!"6j 01-
'+ 9 * Q@) K;/
018#"-(H'5* Q0: +=(/LK<*
;CS<(<'D'<'0E?(/;
+"!H ;"* 0A2
"0L(/LK* @')D!(/;
=+!&8* @') K((U:@+0A'=<
LKR=(/>'<@'/#"(/'!'4
+(H'()6;20LF* K
'!@()!5# '0".
!(/;'><?!#; 0
:'4 * @'##"N='M'#5;(
0_
`w
s0l0~7Lb
^L&K6-* 6=[+!56;6U* !
(HN.<',bY4!56'()B@+
;4@;D!<.+ "6(Hƒ;(/
!4 KMH6&<ƒ(* '['!4
<;!)6=!(D +ƒN,(6
`w
brr +J 0!J0rdd!dd;Jr!dddJrssld!dddJ0
+(H'4ƒ(#.6*
'2'<6* Q S"'<ƒ(UP(/=#
K;6%'<()(0EO6!56N
,.+ "6(H(bL4#B Š!
(('* "=0
756!,;D!!;N;* ;?;#6;2
=‹ '+ "!56=.=(
= '()?;&'2'!.
!S<'()0:; +(HB>++&6 S
(/!566!@4 966
;,3 S;X0A!K+=2j',!56
#!&0:J:;9aRV`;#"s€€
;XWKBub756'()26>'<
(/>'<!6!@!01FJR='"6
* &!* @H) K+?N'66
* !56'0
='O6(H@ 6(/'();
"* 6@(/>'<=N6(H:@+Œ &
<'();6+ "(5* Q6 S=5#
!=D5'@!ˆL.+ "* ='2B@+!56
N[;?H.+ "6* 0Y!<K,
;(/=)D(/ P='()2* ^16 +8'<'2!
(/ P_=* 6;&K!4 !!H0_
`‚
4. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp trên cơ sở nào?
:;(H[* '2%2!4!;N!560
!"!#$
%&'()* +',!-.(/(0
1(/2'3+!4!"(/3+!4!5
6075684'2"'9 "0A!K+=B 6'2
2#•; ('()B@+;4!560
16B@+'4 K!4;'2=['!56
#•B 0E?68#D +%6;Z)D6
`‚
brr +J 0!J0rdd!dd;Jr!dddJrssld!dddJ0
@=N!56&!?* +4)!)D6
@0
GB@+!59.6%20R6'9
B@+"',=Sb1D=
2#6=@D6!=6+ 9 0 'B@+6ƒB@+
62!K; !@(bY<66<&'<
!6;2 S@ƒ \665=!%=* +4<ƒB@+
U)6)D'2; =
+4!K?(/0
•WCác hạt nhân văn hóa doanh nghiệp :
Y@+U#'2&!5016<@!5* #
6'* <.6!;!H 0G
'9 <'=4!5B =6;2!!075
D'OP6<@!5'()&FD
;0756K''* "6!H!56
O!5'&0a<@!5
S;Q=4=6 \!!6;,0
•WPhát triển văn hóa giao lưu của các doanh nghiệp :
16(/B (H=!H 0Y2S<;
;(/<='!5=62 +;&!5
&"(.>','D$!6;2
( !4!5076;2!5( #•<'4 6
?K=?.D<"!4!566
C6;2<4!5&!()<0
•WXây dựng các tiêu chuẩn về văn hóa doanh nghiệp:
Y2&4!5<!#;=9 6
(/B@+&. \!4!5! ?(/!
! @J0: +=6 \+2+'-
NP)O * 0:;;(/)(!K+=!#6<;
. \H90
:;'4 9 4H!* 6;&<;* "+
+&!5'()[;?B@+!6;20L;
<#!&'!;N‹* ;?;#
!;.%<;6#u0L.
4!5<2<;;,;(/0YS/=
2<;!5 +D&;,;(/* !B@+!
6;24!5<0
•WVăn hóa tập đoàn đa quốc gia :
16K''* "4 6<'4 (H;H=
(/'"O!H;(/'#='* ",!'!50
Y25(/#<!#.666+'* "
6(H6 =6K'4!5'<0a9 (K'
'* "F#!5;&!'@+'();
.'4 #"N=<!FD<;)<016+'* "
%'D()=> -!!4
()#\!,!%;,;(/H0L.* +2#
\* 6;&!K'!5K'0: +='2'<'().'8
#'=6K'4 /!4<01j<=
'2> mJ#1-!H B(U;X=:K'mJ#?
6K!5(UYd#B <'S "> mJ#1
!H2 () @! (UV2 ().(/JmK6W'2
'!H6.D'SmK60Y22 ()+=:K
'H‚€€; eA!6> mJ#'>H‚‚heA0Y"
<;mJ#1:K'110:K'+4!5P
<!!H.( !4= +DF( K'>
mJ#1;(U;(/OP'S "118'()B†;
#"`l<'S "'9 (HEi!4()!'S "+'>,(/
P@ Œ \++!5`yyy0
•WVăn hóa doanh nghiệp gia đình :
16'&'()BJ<',''6;''&
<@075'&, (; +4
"'&=#%.6!N; !H.;Q
==D* +'()'&'[;['();* 6;&0
:(/=;'&=(/'&(/'()D* +!44
'!!4''2K'&07&=!5
'&, (;H6'6>'<
(/'&0Gh K;'&(/'()'4!&?!3
(/#. !3(/#$%6#'&01j<=
#B +uRŽ#V7LW2'&0
A+4!5<!6!'4
9'().6;,! \!50A
+';2!?;;.+'* "'9 7
L0
12=756C<;* +B$
<;6%8'<016+686
%['\+&'()(U•+
(/; @•=N56;2#\!5'
'SK2;S!=5#@!
!H=@ * 0
Minh họa về công ty Mai Linh:
A "B@+!6 +!5]+9;>* w(H
U# b
“ a. Phổ biến kiến thức chung:
Y@+(H \,9* ;?* 6;&B@+!560
L 8>'<2 !4!56('0E@
!'4 2 !+;])D!56= B@+H
0
•n'<+K; !!- !4!56=
6 + " = Q I !5 6 ? !0
•: ‹J* +=2-6 - ‘!6?!4!5
6=O6'6 &2 =B@+U#. !4!56'2@
!&2 0L \,;(H 9-B +# "'<+=3
U'@0E%'D.!+[6!!4!5
6!Q'())D'"!H#6;2@!
0
•Y@+U#'2&!5016<@!5*
#6'* <.6!;!H 0G
'9 <'=4!5B =6;2!!075
D'OP6<@!5'()&FD
;0
Vd:+3+'9 K`lr€†r`yysaSa +(/>'<(/Š6
+4ET'>B@+!5&* QI
+3QI(U ET=&3"MAI"&
;+-; +4=#+!4<['9 v @='S
/F3P'28!4(U=!4+"'’01N3"LINH"
QI3=#<=';* +!='2
'2(U &=ông Hồ Huyd(/#6K;d'>? B
6@+!&' +!?=N&=K= PB @;'
(H= ;(/(U'’!; 6(/D1%aS0
b.Định hình văn hoá doanh nghiệp :
756&P[!H0:(/=
82'()K<# s5<';0n'<+#;&
(/#6K!>'<0
•G* '<+#•B6','().+ "!56=
Sba((V>!#W=6;,V;Q
!6;,"]Wƒ6 \!!62 ;(K<
0
•756•S•=;'<+=•S•
+H9;]01D#•[g'()KC.
6&07 '"6!(!8(U'2.+ "
!56&=2* +',6+ "'#•(
0
Vd:ET'>B6',!5&* 9&#<K'0
Tầm nhìn (Vision)
•:; ,!%"U[O“•
Sứ mạng (Mission)
•E#N'(/=!& #""'’U“•
Giá trị cốt lõi (Core Values)
a * =T=AM'9 =1 +=1 #= N
c. Triển khai xây dựng:
•Y2&4!5<!#;=9 6
(/B@+&. \!4!5! ?(/!
! @J0
n'<+=!56,9'()3(H('S!
;&=3 +; +4.* '2=6;,'!6 \
!'()-6uu0A2-6
;=(U!!!56=9B@+!56J'[
',(H(Hl0
•n'<+='"O!H#"+'-=(H'9 2
* +'2 0 /=3!, =@!#•
6 ‘0 Y@+ D 0
•#!H!'4 8.+ "!&=9+
'-.+ ". &(;[= #=!5N=000#
P)!H!56&0G* '<+#•9&.
'O;(!56=[6!K66;,!5
&0
Vd:+'>!5&* #+
B+!?= B '<;!5N!6N
+=6@!''4 O'S%6 B=&66
B!B='2&6BJB'4 '< B0
75N2;/6(6; +4"^
+ ET_=^R1ET_'()6!6gHK'00
:l'9 9>'<.(/@!!<K'';(H
* "&-* "'26!o "0
16!;+'()BJ('&3^'&ET_B
(/B +;6<D66K'0
G!NET<^xwdx•Y(/aR:;(=m0RLu=o0`_<#•
'()@!g@;X6!'()Z!(HM%26'
6NN0
G!6+N<'J'["''!!'[
"'';=!6+<'J"+;6
6+VDJ6<'"!H6+_=!J"+6+
'!4'()'J"()<0Y6',B+!N"(<
'* P'(/6'+<#;K5!
6+N<@!K'()!5(H!
+0
:;;%#DETj9V9 xWU/
:,aS1DE6'6'5'4 '()/u5U+=
&+ 6%;XET(H; +4"[0
L.(UBETF(H=;'S(/'2* ;BJ=
Z%!%@96=+`†0€x0l€€yR>'<:K'ET
YLR'>J(6BBS6T:1=TR6a
!L +g75TQ 1+ETR&: K!&'>F
(H=;<#(/,ˆˆ0'><!5^n'&ET_
d . Ổn định và phát triển văn hoá:
R+ "!56&B=++!!
+;&=KK'2,<K !0T>'<(/* +',!5
6=(•#"•'()+/#<?
!016<'!56[+#•6 +6%(%;
!* Q'4 +0A9(/B +-6<'
+; +4=* 6;=!.6@=K2=.
!P)!H!560a>+6!+;C#•'Q
I .+ "!560
Vd::;<'#B =1+-9K'ET
Q;6;@&'"!HB>0E6=@!
+ #}#!6<'B>0
1+(/B +-6;@6+gH=O;
6-='26'b
•a6 @'<
•T6'P6;6b<@=?-?#Š=B@+
&(U=&Ib``y; 'SV5l€€€W=•‚; 'SV5l€€`W=s†`;
'SV5l€€lW=w†w; 'SV5l€€sW=`h†‚€; 'S5l€€w;
(U;&^:5<;(/B(_!;(U;&^7>[* @
_@hs€54L="'(H!6wr
l€€‚xh'S0
•”=@+* i['‡<@'bET- KU
`€€0€€€.Q'NQ=w€€€(/g =-(U;&
<^:4+!?_!H#"4* +6-=6@U8
'S=;ETw€€; 'Sˆ_
`x
III.Những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp:
1.Thế nào là văn hóa hòa nhập:
^75NK'O;?@+ !! "#6
!;-'2'6<#+'-;(/075
NK(/K; !!* @' 9 (/'!'
6'2'<* '07(/'&! "
[6%@9;6!9=/'?
'6Q!6U;6!-0
Công ty Ben & Jerry’s Homemade, Inc. là một ví dụ điển hình. Giá trị được coi là quan
trọng bậc nhất ở công ty “ quan tâm đến người lao động”. Bằng cách đó công ty có khả
năng đáp ứng được những sức ép cạnh tranh và thị trường thay đổi. Một ví dụ khác là
hãnh hàng không People Express Arilines. Triết lý quản lý của hãng là việc đặt trọng
tâm vào cuốn hút người lao động trong việc “ tự quản lý bản thân” . Mọi nhân viên của
hãng đều coi là người quản lý và những người lãnh đạo là những người được bầu chọn
để đại diện cho họ. Sự không may mắn trong kinh doanh mà họ gặp phải được giải thích
là do họ đã không sử dụng sức mạnh cạnh tranh bằng công nghệ cao và giá cả như
những hãng hàng không khác. Mặc dù vậy, hãng vẫn được coi là điển hình bằng triết lý
tạo ra văn hóa hòa nhập. Văn hóa hòa nhập được các hãng sản xuất thời trang và bán lẻ
áp dụng vì chúng tạo thuận lợi cho việc phát huy sức sáng tạo của nhân viên để đáp ứng
những thay đổi nhanh chóng về thị hiếu.”
17
2. Những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp:
l0`0 Y<^K_@!Hb
Y"!H‹='2[@!HNK!!5
&(H'9 # +2'()!P)&!'9
'<^K_@!H0
^7',(H! +6@!H'!;N;* ;?=
* +',' * !'F@!=.?<@ !H
!'J'#Z>60
`x
brrttt0!J00!r!ddd!r!dddrlwxdwddB+dd!ddd
`†
Y<'!!5+=mn0:L +gE<o @=LvRYa* "@=;ly†dlyy0
o 6;&[@!H'() +2%* J!D!H;(/
H(/'()?J{^;_V<,* 6;&'<K
W=S.!9'2[@!H
+!0
o 6;&'<K8'U 93<!M@!H'
H !H6@!F!;&+?.!%D
&0L.(/6#6;6@!HN[?
* J=&2 !6N6 ='23'?6;C
&4 * '! 016 +;I!'<
S@'(;./ +(H'@+[6* 6
;&'<K * 0
“ Bạn có biết ở Walt Disney họ đào tạo hội nhập ngay từ khi tuyển dụng ? Kc vừa đọc 1
bài khá hay về 1 cách nhìn khác về đào tạo hội nhập: có 2 loại đào tạo hội nhập – theo
nghi thức và không theo nghi thức. Có nên coi đào tạo hội nhập là 1 nghi thức theo kiểu
nhập môn không nhỉ ?
Đây là 1 ví dụ về đào tạo nhập môn theo nghi thức:
Để được nhận vào làm việc trong khu giải trí Disneyland, các ứng viên đều sớm nhận
thức phải đáp ứng những tiêu chuẩn tối thiểu mà Công ty mong muốn ở họ như có làn da
trắng, khuôn mặt dễ nhìn, ở lứa tuổi 20, cao ráo, khoé mạnh. Những yêu cầu tưởng như
khắt khe này nhằm tạo cho các du khách vui chơi trong công viên có cảm nhận rằng đây
là nơi “hạnh phúc nhất trên thế giới”.
Sau khi lọt vào danh sách ăn lương của Walt Disney, nhân viên mới bắt đầu quá trình xã
hội hoá theo nghi thức khi tham gia một chương trình học việc 40 giờ trong Trường Đại
học Disneyland. Họ được học từ cách sử dụng từ ngữ như Disneyland là một “công viên
chứ không phải một “trung tâm giải trí”, hay khách hàng luôn được gọi là “những vị
khách”. Trang sức đeo trên người chỉ ở mức khiêm tốn, vừa phải, không được quá màu
mè, rực rỡ. Họ còn được học cách giải quyết những tình huống bất ngờ nảy sinh, cách
tìm kiếm sự giúp đỡ nhanh nhất từ các đồng nghiệp khi gặp phải khách hàng “khó
nhằn”. Những buổi nói chuyện hay chiếu phim khích lệ được tổ chức định kỳ nhằm tạo
cho nhân viên phong thái vui vẻ khi làm việc. Mỗi nhân viên còn được phát một cuốn sổ
tay hướng dẫn nhằm đảm bảo không một nguyên tắc hay giá trị nào của Công ty bị bỏ
sót. Quá trình xã hội hoá không theo nghi thức được thể hiện một cách trực tiếp và rõ nét
hơn. Nhân viên mới dễ dàng nhận thấy vị thế xã hội của mình qua công việc được giao,
qua trang phục và vị trí làm việc. Công việc càng đòi hỏi kỹ năng điêu luyện, trang phục
biểu diễn càng cầu kì, lộng lẫy thì vị thế của nhân viên đó càng cao. Họ cũng ngầm hiểu
rằng các giám sát viên không chỉ có mặt để giúp đỡ, hướng dẫn và đánh giá hiệu quả
công việc mà còn theo dõi xem họ nghỉ giải lao có quá đà hay trang phục có đúng quy
cách không.”
18
Y2!(H=* Q96 +@!K
* 0RD* ++C‚.A(H'@+0
Define - Chia việc
Y@+9K<! +0L@!(/D=#
;(/=#'6 0T#Z<92 ;]'2<='2+ 3
@!'2!94 9=P)!H5
?0:P+J+ 9 <2#B69!O
4 @!(9!#•(U!H +016
+3@!26 =% !/<!D
!0Y4 * ;?<B6',;]/ +@ !#
+B=@!''().&!H'56;#0
Describe - Chỉ dẫn
Y@+9* ;?;* 6;& +0G* !(/
% `z!5=`wz! +!=•‚z!9
!0:;(H; +4'<!i5H@!=<9; +4
?N56 "!%=#D'();?;6
H0a>+; +4$;(H=;SH'!i50G(HM@!
6!4Q +=>+S!';<07+
@!!H!&2 Q +=H'()@ U!;6
'().##(/';(H0
Demo - Làm thử
Y@+[Q +!gO 0:;5JC+=<9
$;(H@!BJ0:+=D0a>+@!+Q
+'();2;;#='66?;(H'2
@!$016i5'>* J&;+'-
`•
brrlw0t;;J##0rl€`€r`€r`†rzc`zRRzyyddddzc`zRRz{†ddzc`zR{
z{`dzc`zRRzyydzc`zR{z{Ar
'<+<9J#6=[Q3ZO! "6##'2<
* J"+3'9 0R<2'2@! <N!4i5
?0
Do it - Thực hiện
Y@+'<@!!'2DF+;
@0R<9J#6@!H3%2(!M9J
]'!* !'22,/90:;'<
+=>+%'!!J)6* '9 @!'2[?
+;&956! 6i5H?0
Discuss – Thảo luận
Y@+9[* 6;& +@!<'><i
5H0a>+'(;6/KBuD!J)* !0R<
2P@!BJBu<* 6;&?Z! +K?'2* 'DD
5#6<='!?&6H'2!'()U=
* U07 KF[<'[<6 +
;&0
L 5#* Q6&!'<4
5+!* ;?* Q01[<!H
D* +‚A0
Đào tạo nhân viên hiệu quả
G'()6@!0Y2#. '().@
'=;(H6'<?0Y<@!"(()
* ;?0
1.Đào tạo như một sự đầu tư
a>+'@+#'9 (H=@ ='9 (/0m6;2 S@
+!%!P* ;?!9=!&!K+'3
.D'<;(Hu“
2.Quyết định thứ mình cần
G9'<<?i5?@!0a>+<!@!
+D?=(!3 * !3'()/!4<0
:;(H'9 '<=>+ZBJ'J<<)D&kL@
!9'()'<kY<? +&k
3.Khuyến học
:;4,;(/6;2(!F>=?Z'SI!H!
%P0a>+ +Z;];* '2&!49* ;?!'<
!2@!'4 '01@!?K6#+
#</U!HD!%'0YS/F.D#6
;)6'<'2[@!&01j<('?!M
'()K(U=?K"#•'()(=000
4."Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu"
T JQS@!'2'()'2+ F(<
(U;&'<0T '>#P)(=@!D'()'<
I!kY36'O=>+'2@!??0
5.Chọn người huấn luyện hoàn hảo
1P' +#+@!( [&<F'38
* @' +(/'0a>+'2@'.+ "6(#
&=5; +4'<=5N'S!H?!=0001?'()(/
+^ \_['<9‚€z0
6.Chọn không gian hợp lý
Y3++N(N•"•@!!''<0a>+?
NK+I=;;>=;,=!D=6+ ˆ'9+'0Y4 +
(;4 '@Q@!=6'?K! * !0
7.Soi đường chỉ lối
Y@ @!FK;6;,!'< +0R<9
6(([@!&+#)@+"!'<!H!=
'3'2?+"/4 F<^J_0L[
9(Z.6'<0
8.Mở rộng địa bàn
18'<@!H((#90L.%
H=(U6HF;9'"!H(^>_=!3[? +;&I
5'S/;,.H0
9.Đánh giá kết quả
/''<= [QBJ!'<'
'())D&;4* 5+'560LK
+ * !#• +D6'<07()<=
+ *&F9BJBu<!&(H'P)0Y9 (&F
* '9 (^!!<_0
2.1.1.Trải thảm chào đón các nhân viên mới:
7H 6@!H!H.(/6#6;?;*
;?0G83<!H !.6@=9
;!H ;N +=@K=6012/6
@!H'5;(O.@K'2H ?!H?
(/0
'=6'2@!F!'@!HV;
O;N8W0:;6=&=!%@!
H0L ;tJ=<;;'()KCK
>6@V##t;W'2H 6@!H6@!D
0
“ Tổ chức tiệc mừng
Tại công ty CityMax.com, chuyên về dịch vụ tự tạo website ở Vancouver, British
Columbia, mọi nhân viên mới bắt đầu ngày thử việc đầu tiên vào thứ Sáu. Bởi vì đó là
ngày công việc bớt căng thẳng nhất tuần và mọi người có thời gian làm quen, tự giới
thiệu…
Nhân viên cũ thổi bong bóng, giăng biểu ngữ và viết thiệp chào mừng người mới. Đến
giờ nghỉ trưa thì người mới được yêu cầu kể một câu chuyện mắc cỡ về mình. Nhờ thế,
“Mọi người sẽ nhanh chóng hiểu hơn về đồng nghiệp mới”, nhà đồng sáng lập kiêm Chủ
tịch Dean Gagnon tin tưởng.
Thử thách dũng khí
Trước khi ngồi lên xe tải vận chuyển hàng của công ty chuyên vận chuyển Gentle Giant
Moving tại Somerville, Massachusetts, thì hầu hết nhân viên phải chạy bộ trên cầu thang
sân vận động Harvard.
Truyền thống này được bắt đầu một cách không chính thức từ những năm 1980, khi CEO
Larry O''Toole thuê nhân viên là thành viên câu lạc bộ chèo thuyền của trường đại học,
những anh bạn trẻ thích rèn luyện sức khỏe trên cầu thang sân vận động… Đến đầu
những năm 1990, thì O’Toole chính thức hóa việc chạy trên bậc thang như là nghi thức
để thử thách dũng khí của nhân viên mới. Ý nghĩa gửi gắm vào đó là sự kỳ vọng mọi
người không ngừng phấn đấu.
Ngay cả những nhân viên văn phòng cũng được đề nghị tham gia thử thách. O’Toole cho
biết: “Khi làm nghề vận tải, có nhiều vấn đề phát sinh không đoán trước được. Và tôi
muốn tuyển những người không bao giờ chùn bước”.
Khuyến khích thành công
Người mới của công ty Foot Levelers, chuyên về sản phẩm chữa bệnh bằng phương pháp
nắn khớp xương, được xem phim “Rudy”, một bộ phim thể thao về cầu thủ Rudy kiên
cường theo đuổi giấc mơ.
CEO Kent Greenawalt yêu cầu nhân viên mới phát biểu cảm nghĩ sau khi xem phim rồi
phát cho họ tờ giấy liệt kê những nhân tố thúc đẩy thành công của Rudy là: tập trung,
hành động có tình cảm, kiên cường theo đuổi mục tiêu, hoàn thành những gì mình đã bắt
đầu thực hiện.
Greenawalt ước tính rằng nhiều trăm nhân viên đến thử việc tại Foot Levelers trong 15
năm qua đã xem Rudy. Anh cho biết: “Bộ phim lay động lòng người. Và tôi đã quyết định
rằng nhân vật Rudy của phim là tuýp người tôi muốn thuê vào làm cho công ty”.
Lợi dụng sức mạnh đồng tiền
Sau khi kết thúc khoảng thời gian thử việc, công ty Zappos sẽ trả cho người thử việc
2.000 USD nếu họ đồng ý bỏ việc.
CEO Tony Hsieh bắt đầu thực thi tập tục lạ đời này từ năm 2005. Anh giải thích ý nghĩa
của việc làm đó là: “Trả tiền để những người không đủ năng lực và nhiệt huyết tự rời bỏ
công ty, để nhường chỗ cho người khác. Và như vậy, những người từ chối món tiền mà ở
lại sẽ cam kết cống hiến cho Zappos. Năm 2007, 3% nhân viên nhận món tiền và rời bỏ
công ty, nhưng đến năm 2008 thì chỉ còn 1%”.
Thành lập CLB Văn hóa
Những nhân viên thử việc tại Beryl Companies bỏ ra nhiều ngày để học văn hóa doanh
nghiệp bằng những cách thức lý thú và đầy sáng tạo.
CEO Paul Speigelman kể: “Những nhân viên thử việc bỏ ra một ngày rưỡi với Nữ hoàng
Nụ cười của công ty là Lara Morrow để học về thương hiệu Beryl, về tất cả những
chương trình và hoạt động văn hóa, làm thế nào để tham gia, làm thế nào để phát triển
sự nghiệp, chia sẻ quan niệm và quan trọng nhất là làm thế nào để họ được tuyển dụng
chính thức, điều gì khiến họ đặc biệt và độc đáo nổi bật”
19
2.1.2.Quy trình đào tạo nên đơn giản:
7-'<K6(/'()h@!8
!='()D'<<@!# +0:!'=6@!
5(/#•6Z>U0A'=* +;&'<K
'9 C!H ;-* 6!4<'
('\+* 6;&+'* 60
L (#}S#UH 56N=2#"
H !4,#$K!-* !4<'+=6* +',=
+=D#6'"!H@!'26@!H90
`y
brr#0!rJrJdd* d;rd# rl€``r€`r`€‚`w`€r ddd!Jdr