Tiểu luận đào tạo phát triền nguồn nhân lực

1. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN
2. MỤC ĐÍCH Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO
3. PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO
4. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
5. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
6. THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO
7. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
8. TÌNH HUỐNG “QTNNL Ở CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4”
“Đào tạo và huấn luyện là một nghệ thuật nhằm cung cấp,
kiến thức, kỹ năng,cho phép con người nâng cao tri thức,
tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới nhằm thay đổi
quan điểm, hành vi nâng cao khả năng thực hiện công việc”
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
- Là quá trình học tập làm cho
người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ hiệu
quả hơn trong công việc.
- Là quá trình học tập nhằm mở
ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở định hướng
tương lai của tổ chức.
1.
Đối với tổ chức
2.
Đối với nhà quản lý
3.
Đối với nhân viên

Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.


Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.

Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên.

Giải quyết vấn đề của tổ chức (mâu thuẫn, xung
đột giữa các cá nhân và nhà quản trị).
1. Đối với tổ chức

Được thực tập thêm kỹ năng quản lý. Khẳng định được
năng lực lãnh đạo.
 Có nhiều thời gian để giải quyết việc khác. Sẽ được lợi
hơn vì làm việc với nhóm hiệu quả.

Khi nhà quản lý kèm cặp công nhân viên yếu chứng tỏ
họ quan tâm đến nhân viên của mình.
 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
2.
Đối với nhà quản lý

Kinh nghiệm được nâng cao.
Thái độ lao động được cải thiện

Năng suất lao động tăng đồng, thu nhập được cải thiện.

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. kích thích
nhân viên làm việc tốt hơn đạt nhiều thành tích hơn, có
cơ hội thăng tiến.
3.

Đối với nhân viên
1. PHÂN LOẠI THEO NỘI DUNG ĐÀO TẠO
THEO ĐỊNH HƯỚNG THEO MỤC ĐÍCH THEO ĐỐI TƯỢNG
HƯỚNG
CÔNG VIỆC
HƯỚNG
CÔNG TY
CÓ NHIỀU HÌNH
THỨC ĐA DẠNG…
ĐẠO TẠO
MỚI
ĐÀO TẠO
LẠI
- Đào tạo, hướng dẫn công việc mới, - Đào tạo, huấn luyện kỹ năng,
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, - Đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn – kỹ thuật
- Đào tạo, hướng dẫn công việc mới, - Đào tạo, huấn luyện kỹ năng,
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, - Đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn – kỹ thuật
2. PHÂN LOẠI THEO CÁCH THỨC TỔ CHỨC ĐÀO TẠO
THEO CÁCH THỨC TỔ CHỨC THEO ĐỊA ĐIỂM ĐÀO
TẠO
ĐÀO TẠO
CHÍNH QUY
ĐÀO TẠO
TẠI CHỨC
LỚP CẠNH
XÍ NGHIỆP
KÈM CẶP
TẠI CHỖ

TẠI NƠI
LÀM VIỆC
NGOÀI NƠI
LÀM VIỆC
1.
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO
2.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT
3.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN SINH ĐÀO TẠO
CNKT
4.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC
CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ
1.
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO
2.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT
2.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT
- Bản phân tích công việc
- Tình hình thực hiện công việc
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Số lượng CNKT từng nghề cần thiết cho từng bộ phận

Tổng hợp nhu cầu toàn DN.
PP trực tiếp
2.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT

•
Kt
i
: nhu cầu CNKT chuyên môn i
•
Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật chuyên môn i cần
thiết trong tương lai.
•
Qi: quỹ thời gian lao động của 1 CNKT chuyên môn i
•
Hi: khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng
của 1 CNKT thuộc chuyên môn i.
PP tính toán 1
Kt
i
=
Ti
Qi x Hi
2.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT
•
S
M
: số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho
QTSX kỳ kế hoạch
•
Hca: hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính
•
N: số lượng máy móc, thiết bị do một CNKT phụ trách.
PP tính toán 2

Kt =
S
M
x Hca

N
2.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT
•
I
kt
: chỉ số tăng CNKT kỳ kế hoạch
•
I
sp
: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm kỳ kế hoạch
•
I
kt/cn
: chỉ số tăng tỷ trọng CNKT trên tổng số CN kỳ kế hoạch
•
I
w
: chỉ số tăng NSLĐ kỳ kế hoạch.
PP tính toán theo tỷ số
I
kt
=

I

sp
x I
kt/cn
I
w
3.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN SINH ĐÀO TẠO CNKT
NC TĂNG BỔ SUNG NC CẦN CÓ SỐ HIỆN CÓ
NC THAY THẾ
NC TUYỂN SINH
ĐÀO TẠO
NC ĐÀO TẠO
% RƠI RỚT TRONG
ĐÀO TẠO

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
đều có thể sử dụng.

Phụ thuộc: chiến lược, chính sách quản trị
nguồn nhân lực
4.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CHO
CÁN BỘ QUẢN LÝ
- Cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến
người học nhằm đạt mục tiêu đào tạo.
- Trả lời câu hỏi “Đào tạo như thế nào?”
PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc


Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc)


Cố vấn/Tư vấn


Huấn luyện


Thực tập


Luân phiên thay đổi công việc
ĐÀO TẠO TẠI NƠI LÀM VIỆC
1. Kèm cập hướng dẫn tại chỗ
Ưu điểm

Đơn giản, đào tạo nhiều người một lúc


Ít tốn kém

Nắm được vấn đề thực tế
Nhược điểm  Người hướng dẫn thiếu kỹ năng sư phạm
2. Tố chức khóa đào tạo chính thức
ĐÀO TẠO NGOÀI NƠI LÀM VIỆC
Gửi nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên
ngòai như :
 Kỹ năng mềm


Kỹ năng chuyên môn

Các khóa đào tạo cấp bằng
NỘI DUNG CẦN CHUẨN BỊ

Mục đích

Trách nhiệm

Tuyển chọn người

Kinh phí

Hệ thống thông tin

Tuyển chọn nhà cung ứng dịch vụ đào tạo

Tổ chức khóa đào tạo

Tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo
ĐÁNH GIÁ QUA 2 GIAI ĐOẠN
Giai đoạn 1 Học viên tiếp thu được gì sau khóa đào tạo
Giai đoạn 2 Học viên áp dụng kiến thức đã học vào thực
tiễn như thế nào?
- Việc đánh giá đòi hỏi sự tham gia của nhiều người:
người phụ trách đào tạo, người thực hiện công việc, các
cấp quản lý …
- Lợi ích: giúp điều chỉnh phù hợp và nâng cao hiệu quả
cho các chương trình đào tạo sau.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

1. Phân tích thực nghiệm
2. Đánh giá những thay đổi của học viên
3. Đánh giá định lượng:
Theo tổng giá trị hiện thời (NPV).
Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)