GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VMEP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH TẾ QUỐC TẾ
----- -----

BÁO CÁO
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
ĐỀ TÀI :

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY VMEP

CHUNG TUYẾT TRANG

BIÊN HÒA, THÁNG 10 NĂM 2013


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH TẾ QUỐC TẾ
----- -----

BÁO CÁO
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
ĐỀ TÀI :

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY VMEP

Sinh viên thực hiện: CHUNG TUYẾT TRANG
Giảng viên hướng dẫn: TH.S. TRẦN THỊ THU HIỀN

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập tại trường đại học, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm,
giúp đỡ của q thầy cơ, gia đình và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến ban giám hiệu trường Đại
học Lạc Hồng, quý thầy cô thuộc khoa Quản trị Kinh doanh Quốc tế đã dành hết tri thức
và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt
thời gian học tập tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn cô Trần Thị Thu Hiền đã tận tình giúp đỡ, trực tiếp dạy
bảo, hướng dẫn để em hoàn thành tốt bài nghiên cứu khoa học. Trong thời gian làm bài
nghiên cứu này, em không ngừng tiếp thu thêm nhiều kiến thức bổ ích mà cịn học tập
được ở cô tinh thần làm việc, thái độ nghiêm túc trong nghiên cứu khoa học, đây là
những điều rất cần thiết cho em trong q trình học tập và cơng tác sau này.
Đồng thời xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc Công ty VMEP, các cô chú, anh
chị thuộc các phòng ban, đặc biệt là anh Huỳnh Văn Đang - Trưởng phòng nhân sự đã
hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình lao động thực tế và làm
bài nghiên cứu tại công ty, cũng như đóng góp ý kiến quý báu để em hồn thành tốt bài
nghiên cứu của mình.
Sau cùng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đã động viên, khích lệ
và đóng góp ý kiến rất nhiều cho em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Em xin chân thành cảm ơn!
Biên Hòa, ngày 01 tháng 11 năm 2013
Sinh viên
CHUNG TUYẾT TRANG


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.....................................................................................................5
1.3 Khái niệm mơ hình phân tích SWOT. [7]................................................................................19
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1...............................................................................................................21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY VMEP VIỆT NAM............................................22
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................................................22
2.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý...........................................................................................25
2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh................................................................................31
2.4 Tình hình tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty VMEP..........................................38
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...............................................................................................................67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY VMEP.........................................................................................................69
3.1 Thực trạng thị trường lao động gây ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực năm 2013.............69
3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty................................................................70
3.3 Mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty...................................................................71
3.4 Các giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty VMEP....71
KẾT LUẬN....................................................................................................................................86
KIẾN NGHỊ....................................................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................1
BẢNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN..............................................................................6


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• VMEP: Vietnam Manufaturing and Export Processing
• R & D: Reseach and Development
• GWH: Gold Way Holding Corporation
• FDI (Foreign Direct Investment): Đầu tư trực tiếp nước ngồi
• EU (European Union): Liên minh châu Âu


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Trình độ cán bộ quản lý tại công ty năm 2012...............................................30
Bảng 2.2: Các loại xe Công ty đang sản xuất kinh doanh...............................................32
Bảng 2.3: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2011 - 2012......36

Bảng 2.4: Các thành phần tham gia phỏng vấn sơ bộ.....................................................44
Bảng 2.5: Bảng lực lượng lao động của VMEP 2010 – 2012.........................................46
Bảng 2.6: Tình hình nhân sự năm 2011 – 2012 tại công ty VMEP.................................49
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại VMEP 2010 – 2012....................................50
Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại VMEP năm 2012......................................52
Bảng 2.9: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo thâm niên công tác năm 2012.................53
Bảng 2.10: Kết quả số liệu điều tra về tình hình thực hiện các chính sách nhân sự và mức
độ hài lịng về quy trình nhân sự của cấp quản lý và nhân viên phòng nhân sự tại
công ty VMEP........................................................................................................55
Bảng 2.11: Kết quả số liệu điều tra về tình hình thực hiện các chính sách nhân sự và mức
độ hài lịng về quy trình nhân sự của công nhân tại công ty VMEP......................58
Bảng 2.12: Số lao động phải đào tạo lại và tuyển dụng lại năm 2012............................61
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp...................13
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty .............................................................................25
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức tại phòng nhân sự VMEP........................................................38
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty VMEP................................41
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Phân tích trình độ cán bộ quản lý tại cơng ty năm 2012.............................30
Biểu đồ 2.2: Lực lượng lao động của VMEP 2010 – 2012.............................................48
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại VMEP 2010 – 2012................................50


Biểu đồ 2.4: số lượng nhân viên nghỉ việc theo thâm niên công tác năm 2012..............54
Biểu đồ 2.5: Biểu diễn kết quả điều tra về mức độ hài lòng của cấp quản lý và nhân viên
phòng nhân sự VMEP............................................................................................57
Biểu đồ 2.5: Biểu diễn kết quả điều tra về mức độ hài lịng của cơng nhân...................59
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Lơ gơ của công ty VMEP................................................................................22

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế không ngừng vận động về thông tin và đổi mới, lợi thế cạnh
tranh phụ thuộc nhiều vào năng lực thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Nhiều nhà quản
lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều
trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số 1". Lý do có thể rất đơn giản và rõ
ràng. Đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm
sốt các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của
chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát
triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.
Nhận thấy sự cần thiết trong nhu cầu nhân lực, công tác tuyển dụng là cần thiết hơn bao
giờ hết trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
Việc tuyển dụng thành công đảm bảo cho Doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực
phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp Doanh nghiệp có thể vượt qua mọi khó khăn thử
thách trong q trình hoạt động. Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho
Doanh nghiệp hoạt động khơng hiệu quả vì kế hoạch về nhân sự không được đảm bảo,
làm tốn kém nhiều về thời gian cũng như chi phí tuyển dụng.
Nhận thức rõ được điều này nên công ty VMEP luôn lấy nhân lực làm nền tảng cho
hoạt động kinh doanh và để nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thương
trường.
Trong thời gian lao động thực tế tại công ty em đã được học hỏi rất nhiều kiến thức
thực tiễn cũng như thấy được tầm quan trọng và tính bức thiết về vấn đề tuyển dụng
trong tình hình thực tế tại cơng ty, chính vì vậy em đã chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện
quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty VMEP” làm đề tài nghiên cứu để phần nào đó
góp sức cùng cơng ty hồn thiện hơn quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực. Từ đó nâng
cao chất lượng nhân lực tại cơng ty.

2

2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
- Tình hình nghiên cứu thế giới
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các cơng ty tầm cỡ trên thế giới. Và bởi vậy, để
thu hút nhân tài, các doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện chính sách tuyển dụng để
phát triển nguồn nhân lực. Khơng ít người cho đây là một cơng việc khó khăn và dễ gây
nhàm chán. Tuy nhiên, trong thời đại nền kinh tế tri thức, vai trò của chuyên viên quản
lý nhân sự đã trở nên vô cùng quan trọng. Nhiều doanh nghiệp trên thế giới đã nhận thức
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, bởi nhân viên chính là tài sản, huyết mạch của
doanh nghiệp. Vì vậy đã có nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới viết về vấn đề nhân lực
như George T.milkovich, John W. Boudreau… để giúp các doanh nghiệp hồn thiện
nguồn nhân lực.
- Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp và cạnh tranh toàn
cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho thị trường lao động có chất lượng trở nên
nóng bỏng. Trong bối cảnh này, dường như các doanh nghiệp hầu như chỉ biết phản ứng
với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu hiệu về mặt chiến lược dài hạn.
Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân lực nhằm
tạo ra nguồn nhân lực chất lượng để có lợi thế cạnh tranh cao hơn. Những khó khăn, hạn
chế trong tuyển nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách
thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có hệ
thống quản trị nhân sự. Đặc biệt với những chính sách về tuyển dụng mới cho phù hợp
với yêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp.
Hiện tại có rất nhiều đề tài về tuyển dụng nguồn nhân lực như:
- Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam

3

- Những giải pháp nâng cao nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty Ajinomoto Việt Nam giai đoạn 2010-2015.
Tại cơng ty VMEP đã có một số đề tài viết về quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
VMEP như: Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty VMEP.
Nhưng chưa có một đề tài nào tập trung nghiên cứu sâu về vấn đề hồn thiện quy
trình tuyển dụng trong khi quy trình tuyển dụng tại cơng ty VMEP chưa thật sự hồn
thiện. Do đó tác giả viết về đề tài này để giúp cơng ty hồn thiện hơn quy trình tuyển
dụng của mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Tìm hiểu quy trình tuyển dụng tại cơng ty VMEP.
- Phân tích các yếu tổ ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng.
- Phân tích thực trạng tại cơng ty để đánh giá những mặt hạn chế và thế mạnh trong
công tác tuyển dụng.
- Đưa ra kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
cơng ty VMEP.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty
VMEP.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty VMEP.
+ Về thời gian: 4 tháng ( từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2013)
+ Số liệu dùng để nghiên cứu: Số liệu khảo sát qua 2 năm 2011 - 2012
5. Phương pháp nghiên cứu
Thông qua những kiến thức đã học trên ghế nhà trường kết hợp với tài liệu giáo
trình của nhiều tác giả thuộc lĩnh vực tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó bài nghiên cứu
cịn được hồn thành bằng các phương pháp sau:

- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp quan sát điều tra phân tích
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp số liệu
- Các phương pháp khác


4

6. Những đóng góp mới của đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề chưa hoàn thiện trong quy trình tuyển
dụng của cơng ty VMEP, đồng thời giúp công ty khắc phục được những hạn chế và phát
huy thế mạnh từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó thì đề tài cũng đề
xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tai công ty VMEP.
7. Cấu trúc của bài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục. Đề tài chia
làm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty VMEP.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty VMEP.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Một số khái niệm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực. [2, Tr.6]
Là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, của doanh
nghiệp, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra.

Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, tài ngun,
trang thiết bị…). Đó là nguồn tài ngun quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm
và quan trọng nhất trong mọi tổ chức và doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm. [1]
Xã hội đang trên đà phát triển với tốc độ chóng mặt. Máy móc thiết bị, cơng nghệ,
cách thức làm việc ngày càng đổi mới kéo theo sự đổi mới của phương thức quản lý sao
cho phù hợp. Trong năm yếu tố: con người, thông tin, tiền, phương pháp, cơng nghệ thì
yếu tố con người là quan trọng nhất. Các yếu tố còn lại là phương tiện để đạt được mục
đích của doanh nghiệp. Nhưng con người thì vừa là phương tiện vừa là mục đích, nhân
lực tương tác với các nguồn lực khác, nhân lực chính là nguồn sáng tạo của doanh
nghiệp.
Công tác quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác tối ưu khả năng của
con người, nâng cao năng suất lao động.
Theo James Stoner và Stephen Robbin: Quản trị là tồn bộ tiến trình hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử
dụng tất cả các nguồn lực của tổ chức nhằm đạt được những chính sách mục tiêu đề ra.
Nói cách khác ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt, chính sách và các
quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và
cán bộ nhân viên của nó. Quản lý nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn
với chiến lược hoạt động của công ty.
Nhà quản trị cần biết cách phối hợp đồng đều các hoạt động nhằm đạt được mục
đích:


6

- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả của
tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu và tạo điều kiện để mọi người phát huy tối đa năng lực cá nhân.

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. [2, Tr.7]
Với doanh nghiệp, một doanh nghiệp hoạt động có tốt hay khơng chính là dựa vào
sự thành cơng hay thất bại của chính lực lượng nhân sự. Vì vậy, quản trị nhân sự khẳng
định vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng nâng cao năng suất chất lượng lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về mặt nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực. [1, Tr.13 – Tr.16]
1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có dủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc
nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân
viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các
kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng
viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt
động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn


7

thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình
độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích , động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán
bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc cảu nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và
duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý
hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,
kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên là những công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức
năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Giải quyết tốt chức năng quan hệ
lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị


8

truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh
nghiệp.
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Mặc dù khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực là không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Nhưng trong nền kinh tế đang chuyển đổi như tại Việt
Nam, với trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ
trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”. Quản trị
nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2 Khái niệm và những nội dung về tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng
1.2.1.1 Khái niệm. [1]
Tuyển dụng là quá trình nhằm thực hiện chức năng thu hút, lôi cuốn nguồn nhân
lực cho tổ chức. Nó bao gồm việc tìm kiếm, thu hút và kích thích những cá nhân có đủ
tiêu chuẩn cả ở bên trong và bên ngoài tổ chức nộp hồ sơ với vai trò là những ứng viên
muốn ứng tuyển vào những chức danh khác nhau trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng là trách nhiệm thuộc về các bộ phận nhân sự trong một tổ chức.
Việc tuyển dụng thực sự bắt đầu khi các giải pháp thay thế tuyển dụng thông thường là:
thực hiện giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ và thuê nhân công
của các tổ chức khác.
1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Trong đó, tuyển mộ là q trình thu hút và tập trung nguồn ứng viên lại, còn tuyển chọn
nhân lực là quá tình quyết định xem trong số các ứng viên ai là người hội đủ các tiêu
chuẩn cho yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân lực tạo điều kiện thu hút những nhân sự phù hợp với công việc
cụ thể của doanh nghiệp tại thời điểm hiện tại và trong tương lai. Đây là một quá trình

9

phức tạp, phịng nhân sự có nhiệm vụ đối chiếu và xem xét nhu cầu nhân viên sắp tuyển
dụng về điều kiện, trình độ và các kỹ năng cần thiết để phù hợp với công việc. Tiếp theo,
sẽ xem xét đến yếu tố nguồn nhân lực nội bộ hiện nay trong cơng ty có đáp ứng được
hay khơng, hoặc phải tuyển bên ngồi.
1.2.1.3 Vai trị và ý nghĩa
Việc tuyển dụng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó,
chọn được nhân tài cho doanh nghiệp là việc hết sức quan trọng, đó khơng chỉ là mục
đích của hệ thống tuyển dụng mà còn là yêu cầu của việc xây dựng hệ thống thơng tin
tuyển dụng. Có thỏa mãn u cầu đó thì doanh nghiệp mới giảm bớt sự lưu động không
cần thiết của công nhân viên, bảo đảm quản lý hiệu quả tiến hành bình thường. Chính vì
vậy, tuyển dụng giải quyết các vấn đề sau:
-

Nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp.

-

Xác định yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn lao động làm căn cứ tuyển dụng.

- Mô tả công việc (tức là những cơng việc đang cần người).
1.2.2 Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng. [10]
1.2.2.1 Nhóm các yếu tố bên trong
• Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng cơng ty lớn, hệ thống
ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
• Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động

đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về
kinh phí.
• Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt,
sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính
sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp


10

doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung
thành hơn với doanh nghiệp.
• Các yếu tố khác như văn hố doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện
làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự
gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được
khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong mơi trường đó q mến, giúp đỡ…
Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu
dài với tổ chức.
1.2.2.2 Nhóm các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
• Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao
động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp
sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh
nghiệp về số lượng và chất lượng.
• Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về
nghề nghiệp, cơng việc là khác nhau. Nếu các vị trí cơng việc cần tuyển dụng, các công
việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người u thích thì doanh nghiệp sẽ thu
hút được nhiều người lao động hơn.Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở
công ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến mơi trường.
• Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
tồn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển
được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.

• Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở
Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một
vấn đề mà các tổ chức ln phải quan tâm.Ví dụ: Một người thợ may giỏi họ ln có xu
hướng muốn làm việc tại công ty may 10 hơn là công ty may Chiến thắng. Vậy đối thủ
cạnh tranh của công ty may Chiến thắng là công ty may10.


11

• Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.2.3 Nguồn ứng viên cho công tác tuyển dụng. [11]
1.2.3.1 Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công
việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và
biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức

đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng
tạo, khơng dấy lên được khơng khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên khơng thành cơng”,
họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có
tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.


12

1.2.3.2 Nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó
tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi doanh nghiệp
đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh
nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp,
điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi: thơng qua quảng cáo, thơng qua
văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số
hình thức khác.


13

1.2.4 Nội dung quy trình tuyển dụng
1.2.4.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo 10 bước sau:

Bước 1
Bước 2
Bước 3
Bước 4
Bước 5
Bước 6
Bước 7
Bước 8
Bước 9
Bước 10

Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí cơng việc
Nguồn:[2]

Sơ đồ 1.1: Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp


14

1.2.4.2 Nội dung quy trình tuyển dụng. [1, Tr.114 – Tr.115]
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Hiện nay ở Việt Nam một số tài liệu quan trọng
của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:
+ Bộ luật lao động.
+ Thông tư ban hành ngày 20/04/2010 của bộ lao động – thương binh và xã hội
về tiền lương.
+ Nghị định số 103/2012/NĐ-CP của Chính phủ - Quy định mức lương tối thiểu
vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại,
hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động
+ Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31/12/2002 của chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về tiền lương.
+ Nghị định 198 – CP năm 1994 hướng dẫn bộ luật lao động về hợp đồng lao
động do chính phủ ban hành ngày 31/12/1994
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung
đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phân cơ sở; và tiêu
chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu
chuẩn cơng việc. Ví dụ, các ứng viên muốn được tuyển vào làm công chức hành chính
của nhà nước, ngạch nhân viên đánh máy chữ, cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn cá nhân
sau:
-

Tiêu chuẩn để dự tuyển:

1. Là cơng dân của nước Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam
2. Từ 18 tuổi trở lên.

15

3. Có đơn xin dự tuyển, có lý lịch rõ ràng và có đủ các văn bằng chứng chỉ đã quy
định trong ngạch (Tốt nghiệp THPT; chứng chỉ đạt trình độ đánh máy chữ khóa học 3
tháng; và biết ngoại ngữ trình độ A).
4. Có đủ sức khỏe đảm nhận nhiệm vụ (giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm
quyền cấp).
5. Khơng trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc thi hành án.
- Tham dự kỳ thi tuyển
Để có thể trúng tuyển, cần đáp ứng u cầu về khả năng, năng lực hồn thành
cơng việc và sự thành thạo trong công việc như sau:
1. Hiểu biết hệ thống tổ chức của cơ quan.
2. Nắm được nội quy, quy định về bảo mật công văn giấy tờ của cơ quan.
3. Biết sửa chữa các hỏng hóc thơng thường các máy chữ, máy sao in.
4. Nắm được quy tắc, ngữ pháp chính tả tiếng Việt.
5. Có khả năng đánh máy văn bản bằng một ngoại ngữ thông dụng ở tốc độ chậm.
6. Nắm được thể thức, văn bản hành chính Nhà nước.
- Trúng tuyển
Thơng thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa đủ để
được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp. Để được tuyển, ứng viên phải đáp ứng các yêu
cầu tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở. Tiêu chuẩn của tổ chức doanh nghiệp
thường liên quan đến các phẩm chất giá trị của nhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp đó
cho là có khả năng hồn thành một số cơng việc như tính linh hoạt, thơng minh…Mỗi
phịng ban, bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp cũng có thể có thêm các tiêu chuẩn riêng
đối với các nhân viên, đặc thù cho bộ phận của mình. Ví dụ, nhiều phòng ban muốn các
nhân viên phải cởi mở, chan hòa, than thiện, biết quan tâm giúp đỡ người khác…Những
tiêu chuẩn này thường được hiểu ngầm, không viết thành văn bản và thường chỉ thể hiện
rõ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn, tuyển chọn. Các
ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn cá nhân và tiêu chuẩn của doanh nghiệp sẽ được giới

16

thiệu với các vị lãnh đạo phụ trách bộ phận ứng viên xin việc. Ứng viên sẽ được tuyển
nếu họ đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó.
Bước 2: Thơng báo tuyển dụng
Cách tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng
báo tuyển dụng sau đây:
• Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
• Thơng qua các trung tâm dịch vụ lao động.
• Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thơng báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý lên có thêm những nội dung
sau:
• Quảng cáo về cơng ty, cơng việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp
dẫn trong cơng việc.
• Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc có
thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
• Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển, lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến,
mơi trường làm việc …
• Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty …
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy
tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
1. Đơn xin tuyển dụng.
2. Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân hành chính xã hoặc phường,
khu phố, thị trấn.
3. Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế thẩm quyền cấp.

17

4. Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà
nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các trách
nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến, các khóa
đào tạo, huấn luyện tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứng viên… Các mẫu hồ
sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thể hiện được những yêu
cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyển dụng
khác nhau: Quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên
chưa lành nghề …
Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp
nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau:
công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chun mơn, quản lý. Sau
khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ
sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
•

Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác.

•

Khả năng tri thức.

•

Sức khỏe.

•

Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.

•

Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng công
việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt
chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.


18

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để
đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức
trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt,
như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hịa đồng
và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…

Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều cho rõ đối với những
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo,
hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác
minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với
những cơng việc địi hỏi tính an ninh cao, như thủ quỹ, tiếp viên hàng khơng…cơng tác
xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. nhận một bệnh
nhân vào làm việc khơng những khơng có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và
hiệu kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trong nhất
vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác
của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng
viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến