Nghiên cứu về giải pháp hoàn thiện công tác trả lương cho cán bộ công ty sự Hải Dương

CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
I. TIỀN LƯƠNG
1. Các quan điểm cơ bản về tiền lương.
Tiền lương (hay được gọi là tiền công) là một phạm trù kinh tế, đây là số
tiền mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động khi họ hoàn thành một
công việc nào đó.Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc
vào tong thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau .
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp về thực chất
tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập Quốc dân, biểu
hiện dưới hình thái tiền tệ, được nhà nước phân phối có ké hoạch cho công nhân
viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng của mỗi ngường đã cống hiến.
Tiền lương phản ánh việc trả công cho cán bộ công nhân viên, dựa theo nguyên
tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động .
Hiện nây chúng ta đã chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan
liêu bao câpsang cơ chế thị trường. Do đócác quan điểm truyền thốngđẫ không
còn phù hợp. Tiền lương được coi là giá cả của sức lao động và chịu sự chi phối,
tác động củagiá cả thị trường do quan hệ cung cầu về sức lao động, giá cả hàng
hóa, dịch vụ. Mặc khác, tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tốđể bảo đảm về
nguồn thu nhập, tiền lương cũng là một trong những yếu tố cấu thành chi phí sản
xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Vì vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động mà người sử dụng phải trả cho người lao động tuân theo
các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành củanhà
nước.
Trong cơ chế thị trường, tiền lương được nhìn nhận từ nhiều khâu của quá
trình tái sản xuất. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của
1
quá trình tái sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là
giá cả sức lao động và là phạm trù của sự trao đổi, nó đòi hỏi ngang giá của tư
liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu
tố của quá trình tái sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương phải

được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập Quốc
dândựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động .
Tiền lương là một trong những yếu tố để cấu thành chi phí sản xuất kinh
doanh trong các doanh nghiệp. Vì vậy, việc trả công lao động được tính toán một
cánh chi tiết trong hoạch toán kinh doanh của các đơn vị cơ sở thuộc mọi thành
phần kinh tế, mặc khác tiền lương còn phản ánhquan hệ phân phối sản phẩm giữa
toàn thể xã hội do nhà nước làm đại diện và mỗi một người lao động. Cơ sở để
xác định mức tiền lương, tiền công trong mọi tổ chức và thuê mướn lao động, chủ
yếu dựa trên sự phát triển của xã hội, yêu cầu phát triển năng lực của người lao
động trong tong thời kỳ và giời hạn việc tăng tiền lương.
Tiền công, tiền lương phải được xác định trên cơ sở tính đúng, tính đủ sức
lao động dựa trên hao phí và hiệu quả lao động, thỏa mãn yêu cầu tối thiểu của
cuộc sống và những nhu cầu cao hơn nữa. Song nó phải chịu sự tác động của cơ
chế thị trường .
Quan điểm mới về tiền lương thể hiện trong các chính sách thực hiện được
hiệu quả hơn chức năng đánh giá lao động xã hội và phân phối theo lao động .
2. Các khái niệm về tiền lương
Để nhận thức đầy đủ hơn về tiền lương còn có nhiều khái niệm khác như :
tiền lương tối thiểu, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa.
• Tiền lương danh nghĩa : Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động . Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suet lao
động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh
nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động .
2
• Tiền lương thực tế : Được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng
và dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng tiền lương
danh nghĩa của họ .
Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả củacác loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ
cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương

thực tế được thể hiện qua công thức sau:
I
TLTT =
TLDN



I
GC
I
TLTT
= I
TLDN
x

I
SMĐT
Trong đó I
TLDN
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa.
I
GC
: Chỉ số giá cả.
I
SMĐT
: Chỉ số sức mua đồng tiền.
Như vậy, với một mức tiền lương nhất định, nếu giá cả hàng hóa thị trường
tăng thí chỉ số tiền lương thực tế giảm xuống và ngược lại trường hợp giá cả trên
thị trường ổn định, tiền lương danh nghĩa tăng lên, chỉ số lương thực tế tăng lên.
Nếu cùng một lúc, tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hóa thị trường cùng lúc

tăng hoặc giảm thì chỉ số nào lớn hơn sẽ quyết định tiền lương thực tế. Đối với
người lao động , lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là
tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế
quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, quyết định lợi ích trực tiếp của họ .
Tiền lương tối thiểu có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương tối thiểu.
Có thể hiểu, tiền lương tối thiểu là tiền lương thấp nhất để từ đó xây dung các
mức lương khác nhau, tạo thành hệ thống tiền lương của một doanh nghiệp, một
ngành, hoặc hệ thống tiền lương chung của nước ta. Với quan điểm như vậy, mức
lương tối thiểu được coi là nhân tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương,
3
nó liên quan chặt chẽ tới 3 yếu tố : mức sống trung bình của một nước, chỉ số giá
cả sinh hoạt, loại hình lao động và điều kiện lao động.
Mức lương tối thiểu được ấn địmh theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người
lao động làm những công việc giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao
động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính các mức lương khác cho các loại lao
động khác nhau.
Tuy nhiên với quan điểm nào đi chăng nữa thì tiền lương không thuần tuý
là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà cao hơn là vấn đề xã hội, có liên quan trực
tiếp tới các chính sách vĩ mô của nhà nước và mức lương tồi thiểu phải bảo đảm:
- Là giới hạn cuối cùng để có thể bảo trợ cho người lao động chống lại
sức ép của thị trường lao động và bảo đảm sản xuất được diễn ra bình thường.
- Đảm bảo mối quan hệ giữa tăng lương tối thiểu và tăng lươn bình
quân.
- Tiền lươngạo điều kiện cho người lao động được biết quyền lợi của
họ, công khai hoá mức lương tối thiểu và sự thay đổi của nó.
3. Chức năng của tiền lương
Tiền lương thực chất chỉ là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo một thoả thuận nào đó dựa trên những quy định của nhà
nước. Song tiền lương lại là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được để nuôi
sống bản thân và gia đình mình, duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội.

Do đó chức năng, vai trò của tiền lương rất quan trọng. Cụ thể tiền lương có các
chức năng sau:
+ Tiền lương bảo đảm chức năng tái sản xuất sức lao động : bao gồm cả tái
sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này có nghĩa tiền
lương mà người lao động nhận được không chỉ nuôi sống bản thân và gia đình
mình mà còn một phần dành để nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân và gia
đình, một phần để tích luỹ. Có như vậy mới bảo đảm quá trình tái sản xuất diễn ra
4
liên tục được. Hiện nay ở nước ta nhà nước quy định tiền lương mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động phải cao hơn mức lương tối thiểu ( hiện
nay tiền lương tối thiểu ở nước ta quy định là 290.000đ/tháng) mức lương tối
thiểu được xây dựng dựa trên cơ sở hệ thống nhu cầu thiết yếu của con người. Do
đó hầu như tiền lương ở các doanh nghiệp đã bảo đảm được chức năng tái sản
xuất sức lao động, góp phần tạo ra cơ cấu hợp lý trong nền kinh tế khuyến kích
phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người
lao động làm việc hăng say, nhiệt tình thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến
khích nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, gắn trách nhiệm cá nhân với tập
thể và công việc.
+ Tiền lương bảo đảm chức năng thanh toán: Tiền lương được người lao
động ding thanh toán cho các tư liệu sinh hoạt hàng ngày. Chức năng này giúp
cho việc tính toán các khoản chi tiêu dựa trên tiền lương của mình và tự điều
chỉnh, cân đối chi tiêu cho hợp lý.
+ Tiền lương là thước đo độ cống hiến của người lao động : chức năng này
chính là biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động.
4. Yêu cầu của việc tổ chức tiền lương .
Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được những yêu
cầu sau :
• Đảm bảo tái sản xuất cho người lao động và không ngừng nâng cao đời
sống vật chất cho người lao động.
• Làm cho năng suất không ngừng nâng cao .

• Đảm bảo tính đơn giản rõ ràng, dễ hiểu bảo đảm sự công bằng cho người
lao động .
Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao hơn tiền
lương tối thiểu. Tiền lương phải đủ cho nhu cầu của người lao động, nó phải đáp
ứng được nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền lương trả
5
phải dựa vào sự cống hiến sức lao động của họ. Những lao động như nhau phải
được trả lương như nhau.
II. NỘI DUNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO BỘ PHẬN QUẢN
LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1. Xây dựng quỹ tiền lương
Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xác định kế
hoạch về số lao động quản lý trong các bộ phận phòng ban trong công ty. Trước
hết doanh nghiệp phải xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn
giá tiền lương, nó phụ thuôch vào số người và mức lwơng tối thiểu của doanh
nghiệp, hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp bình quân, trên cơ sở đó tổng quỹ lương
chung năm kế hoạch được xác định như sau:
V
C
=V
KH
+V
PC
+V
BS
+V
TG
Trong đó: V
C
: Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch

V
KH
: Quỹ tiền lương chung năm kế hoạch để xây dựng đơn
giá.
V
PC
: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác.
V
BS
: Quỹ tiền lương bổ sung.
V
TG
: Quỹ tiền lương làm thêm giờ.
Sau khi quyết toán tài chính trước khi xây dựng quỹ tiền lương thực hiện
doanh nghiệp phải đánh giá và xác định các khoản nộp ngân sách nhà nước, nộp
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, khi đó quỹ tiền lương thực hiện được xác định
như sau:
V
TH
=(V
ĐG
* C
SXKD
) +V
PC
+V
BS
+V
TG
2. Xây dựng tiền lương tối thiểu

Chính sách tiền lương tối thiểu là một công cụ cơ bản của nhà nước thiết
lập các mối quan hệ rằng buộc kinh tế đối với các doanh nghiệp trong việc sử
6
dụng lao động. Hơn nữa nhà nước còn dựa vào tiền lương tối thiểu để điều tiết
thu nhập giữa các nghành và các khu vực.
Tiền lương tối thiểu là căn cứ để xây dựng hệ thống thang bảng lương, xây
dựng các chính sách để về sử dụng mà khuyến khích người lao động trong từng
điều kiện lao động thích hợp. Nó là cơ sở để các nhà quản lý doanh nghiệp lựa
chọn cơ cấu lao động thích hợp. Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, dựa
vào những quy định của nhà nước, doanh nghiệp sẽ tự xây dựng tiền lương tối
thiểu và áp dụng trong phạm vi doanh nghiệp. Mức tiền lương tối thiểu này phụ
thuộc vào các hệ số điều chỉnh theo ngành và điều chỉnh theo vùng. Mức tiền
lương tối thiểu vừa phải đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, vừa
đảm bảo khả năng chi trả của doanh nghiệp.
a- Tiền lương tối thiểu điều chỉnh theo ngành, vùng.
Theo quy định tại nghị định số 10/CP ngày 27/3/2000 mức lương tối thiểu
chung được điều chỉnh là 180.000
đ
/ tháng, theo nghị định số 77 năm 2000 của
chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 210.000
đ
/tháng, đến tháng 1
năm 2003 chính phủ quy định mức lương tối thiểu là 290.000
đ
/ tháng.
Đây là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu của tất cả các đơn vị trong
công ty. Theo quy định mức lương tối thiểu cho các doanh nghiệp được điều
chỉnh theo ngành, vùng phần tăng thêm tối đa không quá 1,5 lần so với lương tối
thiểu do nhà nước quy định. Mức tiền lương tối thiểu được xác định theo công
thức sau:

TL
Minđc
= TL
Min
x (1 + k
đc
)
k
đc
= k
1
+ k
2
Trong đó :
TL
Minđc
: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp
dụng.
TL
Min
: Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định
7
k
đc
: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp.
k
1
: Hệ số điều chỉnh theo vùng.
k
2

: Hệ số điều chỉnh theo ngành.
b- Hệ số lương theo cấp bậc công việc và các chế độ phụ cấp lương.
Các khoản phụ cấp của công ty gồm: Phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại,
phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm đêm. Nguyên tác chung là tất
cả các khoản phụ cấp đều phải dựa vào đơn giá trả lương gắn với năng suất, chất
lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân và doanh nghiệp. Theo
mức lương tối thiểu nhà nước quy định các khoản phụ cấp mà công ty áp dụng,
đến nay thu nhập của công nhân viên trong công ty tương đối ổn định. Nay đang
dần được cải thiện thêm và nâng cao mức sống cho cán bộ công nhân viên trong
công ty.
3. Các hình thức phân phối quỹ lương
• Nguyên tác trả lương
+Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ nguên tắc phân phối theo lao động, dùng
thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người khác
nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ…nhưng có hao phí sức lao động như nhau thì
được trả lương ngang nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo sự công bằng, đảm
bảo việc bình đẳng trong trả lương. Điều này khuyến khích rất lớn cho người lao
động.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với
công việc khác nhau cần có sự đáng giá đúng mức và phân biệt công bằng chính
xác trong công tác trả lương, nguyên tắc này là căn cứ để xây dựng các thang
lương, bảng lương và các hình thức trả lương khác. Nó còn thể hiện trong cơ chế
và phương thức trả lương.
8
+Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương
của người lao động cũng tăng lên không ngừng do nhiều yếu tố khách quan.Tăng

tiền lương và tăng năng suất lao động có liên hệ chặt chẽ với nhau.
Tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất. Tăng năng suất lao động lại
làm cho chi phí trong từng đơn vị sản phẩm giảm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự
kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí trong một đơn vị
sản phẩm giảm, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn
mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.
+ Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa người lao
động làm các nghề khác nhau.
Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật, công nghệ, quy mô của
doanh nghiệp khác nhau. Điều này làm cho tính chất của công việc khác nhau đòi
hỏi trình độ, kinh nghiệm của từng người trong mỗi công việc cũng khác nhau.
Điều kiện, môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hiệu quả của công việc
và ngay cả những doanh nghiệp có sự khác nhau, kéo theo những sự khác nhau
về đời sống vật chất tinh thần, văn hoá tập quán. Những sự khác nhau đó gay ảnh
hưởng và làm cho mức sống của mỗi người lao động hưởng lương khác nhau.
• Các chế độ tiền lương.
+ Chế độ tiền lương cấp bậc.
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước và các
doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho nhân viên của mình căn cứ vào
tính chất phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc của họ.
9
Chế độ tiền lương cấp bậc chủ yếu áp dụng cho những người làm việc kỹ
thuật ít hoặc hầu như không được sử dụng cho các lao động quản lý.
Nội dung của chế độ cấp bậc gồm 3 phần chính :
+ Thang lương : Là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành
nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau.
+ Mức lương : Là số tiền trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù

hợp với các bậc trong thang lương .
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : Là văn bản quy định mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của mỗi người ở một bậc nào đó phải có
sự hiểu biếtnhất định về mặt kiến thức để làm được những công việc nhất định.
• Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà
cá doanh nghiệp nhà nước áp dụng để trả cho lao động quản lý.
Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện qua các trình tự
sau:
+ Xây dựng các chức danh của lao động quản lý.
+ Đánh giá độ phức tạp của lao động trong từng chức danh.
+ Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hoặc một ngạch lương
+ Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương.
* Phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp .
Trên cơ sở nguyên tắc trả lương và dựa vào chế độ tiền lương, doanh
nghiệp sẽ xác định cách thức phân phối quỹ tiền lương. Việc phân phối quỹ tiền
lương cho các phòng ban, cho từng cá nhân trong doanh nghiệp không những bảo
đảm các nguyên tắc trên mà còn phù hợp với cơ chế và chính sách trả lương của
doanh nghiệp.
- Điều kiện để phân phối quỹ tiền lương .
10
+ Đối với phòng ban : Các chức năng nhiệm vụ phải được phân công ràng
cho từng cá nhân đúng chức danh tiêu chuẩn nghiệp vụ công việc và phải có kế
hoạch thực hiện tiến độ công việc.
+ Đối với cá nhân : được đánh giá và xếp đúng vào tiêu chuẩn nghiệp vụ,
có kế hoạch thực hiện tiến độ công việc.
4. Hình thức trả lương.
4.1. Chế độ trả lương theo thời gian.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác
quản lý, đặc biệt đối với những công việc có tính chất ổn định, chức năng nhiệm
vụ không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản

xuất không thể trả lương theo sản phẩm được.
Công thức áp dụng như sau: L
cn
= L
cb
x T
Trong đó:
L
cn
: Lương cấp bậc
L
cb
: Lương cá nhân
T : Thời gian lao động thực tế
Có 3 loại lương theo thời gian là:
- Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế trong tháng.
- Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết
quả lao động, nó có tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời
gian làm việc.
4.2 Chế độ trả lương khoán.
Chế độ tiền lương này được áp dụng cho những công việc má sử dụng chế
độ trả lương theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế vá thời gian không bảo
11
đảm, đồng thời công việc đòi hỏi nhiều tập hợp công việc khác nhau theo yêu cầu
hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ trả lương này trong công ty sứ Hải Dương áp
dụng trả lương cho các nhân viên bán hàng... ngoài ra cũng có thể áp dụng cho
các bộ phận phòng ban trong công ty như phòng kinh doanh , phòng thị trường .

Nó được áp dụng chủ yếu cho các cá nhân hoặc một bộ phận.
Đơn giá lương khoán có thể tính theo số lượng sản phẩm được bán ra hoặc
mức độ xâm nhập thị trường ...
Ưu điểm : Người nhân viên sẽ biết được số lượng tiền sẽ nhân được khi họ
thực hiện mức độ công việc hoàn thành, bên cạnh đó công ty cần phải khống chế
mức tối thiểu để hạn chế nhược điểm của hình thức trả lương này.
Nhược điểm : Phải tính toán đơn giá một cách chặt chẽ và tỉ mỉ để xây
dựng đơn giá trả lương chính xác .
4.3. Chế độ trả lương gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp .
Đây là chế độ trả lương vẫn còn mới mẻ ở nước ta song cũng đã có một số
doanh nghiệp nước đã áp dụng thành công, chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho
các bộ phận phòng ban mà hoạt động của họ có liên quan tới tình hình hoạt động
kinh doanh của công ty chẳng hạn như phòng thị trường, phòng kinh doanh,
phòng thương mại... hình thức này chính là gắn tiền lương của họ với hoạt động
của công ty. tiền lương của họ nhận được chính là tỷ lệ phần trăm trong tổng
doanh thu hay trong lợi nhuận thu được hoặc trong tổng doanh thu bán hàng mà
họ bán được .
4.4 Chế độ trả lương kết hợp giữa trả lương theo thời gian, theo năng
suất, kết quả của một nhóm hay toàn công ty, hiệu quả kinh doanh của công ty.
Đây là hình thức kết hợp của nhiều yếu tố để khắc phục nhược điểm của
các chế độ trả lương thuần tuý chỉ theo một tiêu thức nhất định nó thường chỉ nên
12
áp dụng cho các phòng ban như phòng tổ chức hành chính ( hay phòng nhân sự,
phòng tổ chức lao động tiền lương ), phòng kế hoạch...
Bên cạnh các hình thức trả lương đó các doanh nghiệp cũng nên có kết hợp
trả một khoản lương cố định cho họ để cuộc sống của họ không bị bấp bênh.
5. Chế độ tiền thưởng.
Tiền thưởng thực chất là khoản tìên bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với
người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động,
nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
Có các hình thức thưởng như sau:
+Nâng cao doanh thu cho doanh nghiệp.
+Mở rộng thị trường và thị phần của doanh nghiệp.
+Giảm chi phí giá thành.
+Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm.
+Thưởng tiết kiệm vật tư.
+Thưởng hoàn thành vượt mức lao động .
+thưởng tổng kết cuối năm, vào cá dịp lễ Tết.
+ v.v...
Điều kiện thưởng: là những điều kiện đưa ra để xác định những tiền đề,
những chuẩn mực để thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời với điều
kiện đó được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Nhân viên
phải phải đạt được mức mức đề ra thì mới được thưởng, không đạt được mức đó
thì sẽ không được thưởng.
Mức thưởng: Là số tiền trả cho nhân viên khi họ hoàn thành hoặc đạt được
mức chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng . Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến
13
khích nhân viên. Tuy nhiên mức tiền thưởng phải đạt tới một mức nhất định nào
đó thì hiệu quả của tiền thưởng mới được phát huy tác dụng. Mức đó không cao
quá cũng không thấp quá.
Nguồn tiền thưởng : Là nguồn có thể dùng để trả tiền thưởng cho nhân
viên của họ bao gồm nhiều nguôn : Từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương.
6. Các chế độ phụ cấp
Trong chế độ hiện hành ở nước ta, các chế độ phụ cấp được coi là bộ phận
cấu thành có tác dụng bổ sung những khiếm khuyết cho tiền lương cấp bậc hay
chức vụ nhằm quán triẹt hơn những nguyên tắc phân phối theo lao động, chống

chế độ bình quân chủ nghĩa và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ lao động.
Các chế độ phụ cấp lương luôn luôn được sửa đổicho phù hợp với tìmh
hình kinh tế chính trị xã hội trong từng giai đoạn phát triển trên cơ sở bảo đảm
tiền lương thực tế tái sản xuất sức lao động cho nnx nhân viên của họ, điều chỉnh
hợp lý quan hệ tiền lương giữa các loại lao động, giữa các công việc, các phòng
ban, khu vực, ngành nghè cho hợp lý. Mỗi chế độ phụ cấp đều có điều kiện áp
dụng và hệ số áp dụng. Từ đó tính ra mức phụ cấp cho mỗi loại công việc nhất
định . Có phụ cấp tính theo lương tối thiểu, có phụ cấp tính theo phần trăm lương
cơ bản.
7. Một số vấn đề khác liên quan tới công tác trả lương cho bộ phận
quản lý trong doanh nghiệp
Ngoài các nội dung trên, để thực hiện đầy đủ công tác trả lương thì doanh
nghiệp phải có quy định và thực hiên việc trả lương liên quan đến các vấn đề sau:
- Thực hiện chế độ bảo hiểm cho các nhân viên.
- Chế độ trả lương trong những ngày nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế độ.
- Chế độ trả lương đối với những người đi học tập, đi công tác, tham gia
hoạt động đảng, đoài , hoạt động văn hoá vă nghệ.
- Chế độ trả lương đối với công nhân viên học nghề, tập sự.
14
- Kỳ trả lương, địa điểm trả lương.
- Trường hợp khấu trừ lương .
- Chế độ nâng bậc lương .
III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG CHO BỘ PHẬN QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
Tiền lương được nhìn nhận dưới các góc độ khác nhau giữa chủ đầu tư,
chủ doanh nghiệp với các nhân viên của mình. Chi phí về tiền lương cao dẫn tới
chi phí sản xuất tăng, đó là điều mà không một doanh nghiệp nào mong muốn.
Nhưng những nhân viên được mức tiền lương cao sẽ có điều kiện nâng cao đời
sống, làm cho họ yêu công việc của mình hơn. Mặc dù mâu thuẫn như vậy nhưng
cả hai đều cần đến nhau: Chủ đầu tư, chủ doanh nghiệp cần có những nhiệm vụ

để tạo ra lợi nhuận , nhóm người này cần chủ đầu tư, chủ doanh nghiệp để có việc
làm và thu nhập. Đối với bộ phận quản lý được trả lương thoả đáng sẽ là là động
lực kích thích năng lực sáng tạo lám tăng hiệu suất làm việc, nâng cao hiệu quả
kinh doanh làm tăng doanh thu, giảm giá thành đơn vị sản phẩm, tăng lợi nhuận
đặc biệt là sự mở rộng thị trường, nâng cao thị phần của doanh nghiệp tạo hình
ảnh tốt trong mắt trong người tiêu dùng, không ngừng tái sản xuất mở rộng.
Ngược lại nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý chỉ quan tâm đến lợi nhuận
thuần tuý không chú ý đúng mức tới bộ phận này có thể sẽ dẫn tới một thảm kịch
không thể lường trước được là nhân viên của mình sẽ rời bỏ khỏi công ty đặc
biệt những người biết hết bí mật của công ty chạy sang làm cho đối thủ kinh
doanh.
Bởi vậy việc trả lương phải làm sao vừa thoả mãn yêu cầu của doanh
nghiệp vừa thoả mãn yêu cầu của bộ phận này để tiền lương phát huy hết vai trò,
chức năng của nó. Không tạo nên mâu thuẫn chủ doanh nghiệp với nhân viên của
mình mà cần tạo ra sự gắn kết với nhau lợi cùng hưởng, thiệt cùng chịu đối với
các bộ phận có thể gắn kết quả kinh doanh với tiền lương thì cần phải thực hiên
15
để cho họ có cảm giác mình là một thành viên trong gia đình, đặc biệt là không
có cảm giác mình bị bóc lột.
Ngoài tiền lương doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới các chế độ vế
thưởng, phụ cấp, chính sách bảo hiểm xã hội và các vấn đề khác có liên quan để
có thể thực hiện tốt công tác trả lương cho bộ phận quản lý công ty.
PHẦN II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY SỨ HẢI
DƯƠNG HIỆN NAY
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH & PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
16