phát triển đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng nghề công nghiệp thanh hóa

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG




NGÔ PHƯƠNG THÚY


PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HÓA



CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02




TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ





HÀ NỘI – 2013

Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. VŨ MINH TRAI



Phản biện 1: TS. NGUYỄN HOÀNG YẾN

Phản biện 2: TS. NGUYỄN XUÂN VINH




Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học
viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: 11 giờ 15’ ngày 02 tháng 11 năm 2013



Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông



1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội hiện đại, tất cả các quốc gia đều coi con người là mục đích và
động lực cho sự phát triển. Nguồn lực quan trọng cho sự phát triển trong bối cảnh
các nguồn lực tự nhiên ngày càng khan hiếm là nguồn lực con người (nguồn nhân

lực). Vì lẽ đó, các quốc gia đều quan tâm đến nguồn nhân lực qua chiến lược phát
triển giáo dục và đào tạo. Giáo dục nói chung và giáo dục dạy nghề Việt Nam nói
riêng, hiện nay đã và đang thu được những thành quả quan trọng về mở rộng quy
mô, đa dạng hoá các hình thức giáo dục và nâng cấp cơ sở vật chất cho nhà trường.
Song với xu thế hội nhập, việc mở cửa thị trường tạo ra sự chuyển dịch lao động
giữa các nước, đòi hỏi mỗi quốc gia càng phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, hướng tới xuất khẩu lao động qua đào tạo và làm việc ở những lĩnh
vực cao. Để thực hiện được có hiệu quả định hướng trên, mỗi quốc gia cần đặc biệt
quan tâm chú trọng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao tại các
Trường dạy nghề.
Trong quyết định số: 630/QĐ-TTg ngày 29 tháng 5 năm 2012 của Thủ tướng
Chính phủ về “Phê duyệt Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020” đã chỉ
rõ giải pháp “Phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề tại
các Trường Cao đẳng, Trung cấp, Trung tâm dạy nghề ” là một trong hai giải pháp
đột phá đổi mới và phát triển dạy nghề ở Việt Nam.
Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp (CĐNCN) Thanh Hoá là một trong các
trường được thành lập đầu tiên theo quyết định số 1985/QĐ-BLĐTBXH ngày
29/12/2006 của Bộ trưởng Bộ LĐTB&XH trên cơ sở nâng cấp từ trường Kỹ thuật
Công nghiệp Thanh Hoá (thành lập năm 1961), trực thuộc UBND tỉnh Thanh Hoá.
Trường CĐNCN Thanh Hoá là cơ sở đào tạo nghề với bề dày truyền thống 50 năm
đào tạo nghề, đội ngũ giảng viên (ĐNGV) của nhà trường không ngừng phát triển về
số lượng và chất lượng. Tuy nhiên nhằm để phục vụ tốt hơn cho thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế thì đội ngũ giảng viên của nhà
trường còn nhiều bất cập như: Số lượng giảng viên của trường còn thiếu, chưa đáp
2
ứng được sự tăng trưởng về quy mô đào tạo của nhà trường; trình độ giảng viên
không đồng đều và nhìn chung còn thấp, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự
học, tự bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn
nhiều hạn chế; cơ cấu đội ngũ giảng viên chưa đồng bộ, nhiều khoa, nhiều bộ môn
lực lượng giảng viên còn quá mỏng. Hơn nữa với sự phát triển như vũ bão của khoa

học công nghệ (KHCN) trên thế giới, các máy móc thiết bị ra đời đã ngày càng phong
phú đa dạng và hiện đại hơn, điều này đã gây khó khăn trong việc tiếp cận và vận
dụng công nghệ trong giảng dạy đối với đội ngũ giảng viên nghề. Thêm vào đó cũng
như các cơ sở giáo dục khác, nhà trường hiện cũng đang chịu tác động khắc nghiệt
của qui luật cạnh tranh về tuyển sinh và đào tạo trong điều kiện kinh tế thị trường. Do
vậy, nhiệm vụ sắp tới nhất thiết cần phải phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường
đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, và chuẩn về chất lượng.
Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài “ Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng nghề Công nghiệp Thanh hoá ” đã được lựa chọn làm nội dung nghiên cứu
cho luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần giải quyết vấn đề cấp bách nói trên.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề về phát triển nguồn nhân lực đã thu hút
không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu,
các viện các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên
các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực
và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội. Chẳng hạn:
- Tác giả Lê Thị Ái Lâm và tác giả Trần Văn Tùng: “Phát triển nguồn nhân lực
thông qua giáo dục và kinh nghiệm Đông Á”.
- Tác giả Kiều Thanh Uy “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công
nghệ Hà Nội đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà trường trong bối cảnh mới”, năm bảo
vệ 2012.
- Tác giả Lê Thị Mỹ Linh: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, năm bảo vệ 2009.
3
- Tác giả Trịnh Thị Mai: “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại
Nam giai đoạn (2013 – 2015)”, năm bảo vệ 2011.
- Tác giả Chu Hương Giang: “Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên của Trường Đại học Dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn (2013 - 2015)”,
năm bảo vệ 2007.

- Tác giả Bùi Quốc Việt: “Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường Đại
học Sư phạm Kĩ thuật Nam Định”, năm bảo vệ 2012.
Ngoài ra có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài viết của Ths. Phạm Xuân
Thu - Phó Viện trưởng Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề về “Phát triển đội ngũ
giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”, tạp
chí tuyên giáo số 7 năm 2012. Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn
nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng
bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này.
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo nói chung trong những năm gần
đây đã được đề cập đến nhiều, còn nguồn nhân lực trong lĩnh vực dạy nghề nói riêng
lại ít được đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước,
luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang
đặt ra trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực giáo dục dạy nghề
ở các Trường Cao đẳng nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường
CĐNCN Thanh Hóa nói riêng là cần thiết và không trùng lặp với các công trình đã
công bố trước đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm mục tiêu như sau:
- Khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) trong các Trường
Cao đẳng dạy nghề nói riêng.
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của
Trường CĐNCN Thanh Hoá những năm qua.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao
đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hoá trong thời gian tới.
4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động phát triển ĐNGV tại Trường Dạy nghề.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: nghiên cứu hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên tại

Trường CĐNCN Thanh hoá.
+ Về thời gian: thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển
đội ngũ giảng viên tại Trường CĐNCN Thanh hoá trong giai đoạn 2010 - 2013 và đề
ra giải pháp cho giai đoạn 2013 - 2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp sau để nghiên cứu :
- Phương pháp thu thập thông tin số liệu:

+ Thu thập số liệu sơ cấp.
+ Thu thập số liệu thứ cấp.
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: phương pháp phân tích so sánh; phương
pháp dự báo; phương pháp chuyên gia.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
tài liệu tham khảo thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường dạy
nghề.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao
đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hoá.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Thanh Hoá.

5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƢỜNG DẠY NGHỀ
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Th.s Nguyễn

Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu
như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người
mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí lực” [5, tr.8].
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn
nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của
người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó.
1.1.3 Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
1.1.3.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển
1.1.3.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
1.1.3.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
1.1.3.5 Dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển
1.1.3.6 Thực hiện chƣơng trình đào tạo
1.1.3.7 Đánh giá chƣơng trình đào tạo
1.2 Giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên tại các Trƣờng dạy nghề.
1.2.1 Giảng viên
1.2.1.1 Khái niệm giảng viên
6
Theo Luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, khóa XI, kỳ họp thứ 7 công bố thì giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ
giảng dạy và nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ trong các trường ĐH - CĐ.
1.2.1.2 Giảng viên dạy nghề
► Khái niệm Dạy nghề
Là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề
nghiệp cần thiết cho người học nghề để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm
sau khi hoàn thành khóa học tại Trường Cao đẳng, trung cấp nghề công lập hoặc tư

thục, tại các Tập đoàn, Tổng Công ty, Doanh nghiệp.
► Khái niệm Giảng viên dạy nghề
Giảng viên dạy nghề là người dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa dạy lý
thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề.
1.2.1.3 Giảng viên cơ hữu
Đội ngũ giảng viên cơ hữu là đội ngũ được tuyển dụng làm việc chính thức ở
trường Cao đẳng, Đại học.
1.2.1.4 Giảng viên thỉnh giảng
Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) thỉnh giảng là đội ngũ được mời từ các trường cao
đẳng, đại học khác tham gia giảng dạy tại trường là các trường ngoài công lập, các
viện nghiên cứu, hoặc từ các doanh nghiệp.
1.2.2 Đội ngũ giảng viên
1.2.2.1 Đội ngũ

Đội ngũ là tập hợp một số đông người, cùng chức năng, nghề nghiệp được tập hợp
và tổ chức thành một lực lượng hoạt động trong hệ thống và cùng chung một mục đích
nhất định.
1.2.2.2 Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm cùng chức năng nhiệm vụ
giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tham gia công tác quản lý
đào tạo ở các trường Cao đẳng, Đại học và các Trường dạy nghề.
7
1.2.3 Vai trò của giảng viên dạy nghề trong việc đảm bảo chất lượng
dạy nghề
- Vai trò là người thầy.
- Vai trò là nhà NCKH.
- Vai trò là người đồng nghiệp.
1.2.4 Công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các Trường Cao đẳng
dạy nghề
1.2.4.1 Phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển ĐNGV là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng
tích cực của ĐNGV trong việc hoàn thành mục tiêu GD&ĐT của các Trường Đại
học, Cao đẳng nói chung và các Trường dạy nghề nói riêng.
1.2.4.2 Mục đích phát triển đội ngũ giảng viên
Mục đích nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo đáp ứng yêu cầu nguồn
nhân lực lao động chất lượng cao cho xã hội.
1.2.4.3 Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.4.3.1 Công tác lập kế hoạch, quy hoạch đội ngũ giảng viên
1.2.4.3.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
1.2.4.3.3 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên
1.2.4.3.4 Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.4.4 Các tiêu chí phản ánh chất lƣợng của công tác phát triển đội
ngũ giảng viên
1.2.4.5 Ý nghĩa của công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Chiến lược giáo dục 2011-2020 đề ra mục tiêu: “Phát triển đội ngũ nhà giáo
đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa
tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng hiệu quả giáo dục”.

8
CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HOÁ
2.1 Tổng quan về Trƣờng Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh hoá
Trường CĐNCN Thanh Hoá là một trong các trường được thành lập đầu tiên
theo quyết định số 1985/QĐ-BLĐTBXH ngày 29/12/2006 của Bộ trưởng Bộ
LĐTB&XH.
2.1.1 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức trƣờng CĐNCN Thanh Hoá
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Trường CĐNCN Thanh Hóa)
2.1.2 Quy mô đào tạo
Số lượng HSSV bình quân 4.000HSSV/năm; đào tạo 09 nghề trình độ cao
đẳng, 11 nghề trình độ trung cấp và 20 nghề sơ cấp; ngành nghề đào tạo: Công nghệ
thông tin, Kỹ thuật sửa chữa và lắp ráp máy tính, Điện công nghiệp, Điện nước,
Điện tử công nghiệp, Công nghệ ôtô, Cắt gọt kim loại, Hàn, Nguội và lắp ráp cơ khí,
Kỹ thuật máy lạnh và điều hoà không khí, Kế toán doanh nghiệp, May và thiết kế
thời trang.
2.1.3 Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học
Trường CĐNCN Thanh Hoá được xây dựng trên diện tích 8,8 ha bao gồm 2
khu: khu vực đang sử dụng hoạt động 1,8 ha, khu vực mở rộng đang xây dựng 7
ĐẢNG UỶ
HIỆU TRƢỞNG
HỘI ĐỒNG KH & ĐÀO TẠO
PHÓ HIỆU TRƢỞNG
PHÓ HIỆU TRƢỞNG
PHÓ HIỆU TRƢỞNG
ĐOÀN THỂ
PHÒNG/BAN
KHOA/BỘ MÔN
TRUNG TÂM TV & GT VIỆC LÀM
9
ha. Đến hết năm học 2011/2012 qua kết quả của đoàn kiểm định - Tổng cục Dạy

nghề thì Nhà trường được đánh giá là một trong những trường có đủ trang thiết bị
theo khung quy định cho đào tạo cao đẳng nghề của BLĐTB-XH đã ban hành và đạt
cấp độ 3 theo quy định của BLĐTB-XH đã ban hành.
2.1.4 Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường
2.1.4.1 Mục tiêu của Nhà trƣờng
2.1.4.3 Nhiệm vụ của Nhà trƣờng
2.1.4.2 Chức năng của Nhà trƣờng
2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Cao đẳng nghề Công
nghiệp Thanh Hóa giai đoạn (2010 - 2013)
2.2.1 Tình hình về đội ngũ giảng viên của Nhà trường
■ Về số lƣợng của đội ngũ giảng viên Nhà trƣờng
Tính đến hết năm học (2012 – 2013), Trường CĐNCN Thanh Hóa có tổng số
nhân sự là: 212 người gồm cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên phục vụ các
phòng chức năng. Trong đó có 27 cán bộ, nhân viên phục vụ các phòng chức năng và
180 giảng viên đang trực tiếp tham gia giảng dạy tại 10 khoa chuyên môn và thực
hiện công tác kiêm nhiệm tại các phòng ban khác, ngoài ra còn có 5 giảng viên thỉnh
giảng giảng dạy theo hợp đồng tại các khoa.
Bảng 2.1: Bảng thống kê số lƣợng giảng viên từ năm 2010 – 2013
Năm học
2010 - 2011
2011 - 2012
2012 - 2013
Giảng viên cơ hữu
170
175
180
Giảng viên thỉnh giảng
6
6
5

Cán bộ và nhân viên
26
26
27
Tổng số
202
207
212

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Trường CĐNCN Thanh Hóa)
■ Về cơ cấu của đội ngũ giảng viên
- Cơ cấu về giới tính.
- Cơ cấu về độ tuổi.
- Cơ cấu về chuyên môn.
10
Bảng 2.4: Tổng hợp trình độ chuyên môn của giảng viên toàn trƣờng từ năm
2010 đến 2013

Năm học
Tổng
số
giảng
viên
Tiến sĩ
Thạc sĩ
Đại học
Số
lƣợng
Tỷ lệ
(%)

Số
lƣợng
Tỷ lệ
(%)
Số
lƣợng
Tỷ lệ
(%)
2010 - 2011
176


45
25,6
131
74,4
2011 - 2012
181


48
26,5
133
73,5
2012 - 2013
185
2
1,1
50
27

133
71,9

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Trường CĐNCN Thanh Hóa)
0
20
40
60
80
100
120
140
Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học
2010- 2011
2011- 2012
2012- 2013

Biểu đồ 2.3: Tổng hợp trình độ chuyên môn của giảng viên từ năm 2010 đến 2013
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Trường CĐNCN Thanh Hóa)
Qua số liệu tại bảng 2.4 và biểu đồ 2.3 có thể thấy rằng đội ngũ giảng viên của
nhà trường hiện nay đang còn rất nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, trình độ chủ
yếu của đội ngũ là đại học chiếm tỷ lệ từ 71,9% đến 80,1% trên tổng số giảng viên,
trình độ sau đại học còn hạn chế về số lượng đội ngũ giảng viên chỉ chiếm khoảng từ
19,9% đến 27% trên tổng số giảng viên. Ngoài ra nhà trường cũng chỉ mới có 2 tiến
sĩ, số lượng rất khiêm tốn.
2.2.2 Biện pháp xây dựng đội ngũ giảng viên của Nhà trường
2.3 Thực trạng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà
trƣờng
2.3.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng
viên của Nhà trường.

11
2.3.1.1 Những yếu tố khách quan ảnh hƣởng đến sự phát triển của
đội ngũ giảng viên
2.3.1.2 Những yếu tố chủ quan ảnh hƣởng đến sự phát triển của đội
ngũ giảng viên
2.3.2 Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà
trường
2.3.2.1 Thực trạng về công tác quy hoạch của đội ngũ giảng viên
- Quy hoạch về số lượng: Hàng năm nhà trường có đưa ra chỉ tiêu biên chế cụ
thể cho các ngành và dựa trên cơ sở đó nhà trường tiến hành tuyển dụng đội ngũ
giảng viên.
Bảng 2.6: Bảng thống kê hiện trạng CBGV ở các khoa tính đến năm học (2012 – 2013)
Đơn vị
Tổng số GV
GV cơ
hữu
GV
thỉnh
giảng
TB số tiết
/GV/ năm
Khoa Công nghệ Thông tin
12
12

560
Khoa Điện
23
23

560
Khoa Điện tử
17
17

560
Khoa Cơ khí
21
21

560
Khoa Công nghệ Ô tô
16
16

560
Khoa Lý thuyết cơ sở
8
8

560
Khoa Khoa học cơ bản
22
17
5
640
Khoa Chính trị và Ngoại ngữ
15
15

560
Khoa Kinh tế
9
9

560
Khoa May và Thiết kế thời trang
5
5

560
Phòng, Ban còn lại
37
37

180
Tổng
185
180
5


(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Trường CĐNCN Thanh Hóa)
- Quy hoạch về chất lượng: Nhà trường đưa ra kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng
và tự bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức; trình độ chuyên môn và
năng lực giảng dạy, NCKH, Ngoại ngữ, CNTT,
12
Bảng 2.10: Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên từ năm 2010 đến 2013
Năm học
Tổng số

GV
Xếp loại giảng dạy
GV giỏi
GV khá
GV trung
bình
Gh
i
chú
SL
Tỉ lệ
(%)
SL
Tỉ lệ
(%)
SL
Tỉ lệ
(%)
2010 - 2011
176
31
18
131
74
14
8

2011 - 2012
181
33

18
133
73
15
9

2012 - 2013
185
38
21
130
71
17
8


(Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính Trường CĐNCN Thanh Hóa)
-
Quy hoạch về cơ cấu: Nhà trường thực hiện quy hoạch về cơ cấu giới tính, độ
tuổi, chuyên môn.

2.3.2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên của Nhà
trƣờng
Hàng năm nhà trường lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào yêu cầu quy
hoạch và định hướng phát triển của nhà trường. Đối tượng được tuyển dụng từ nhiều
nguồn như: một số được đào tạo từ các trường đại học sư phạm kỹ thuật, một tỷ lệ
khá lớn là những người đã có trình độ CMKT được bồi dưỡng kỹ năng nghề và
nghiệp vụ sư phạm để trở thành CBGV. Nhưng trên thực tế các trường đại học sư
phạm kỹ thuật mới chỉ đào tạo sư phạm kỹ thuật, bồi dưỡng kỹ năng nghề được
khoảng 30 trong tổng số hơn 400 nghề, chiếm 7,5% tổng số danh mục nghề đào tạo,

điều này tạo sự dư thừa nguồn giảng viên dạy nghề đối với các nghề này trong khi
các nghề khác còn thiếu hụt rất lớn.
2.3.2.3 Thực trạng về công tác tổ chức, thực hiện công tác đào tạo, bồi
dƣỡng và tự bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên
Trong 3 năm qua nhà trường đã liên tục cử CBGV đi đào tạo và bồi dưỡng
theo bảng thống kê dưới đây:
► Về công tác đào tạo nâng cao trình độ độ ngũ giảng viên
13
Bảng 2.12: Thống kê số lƣợng CBGV đƣợc đào tạo từ năm 2010 đến 2013

Năm học
Nghiên cứu sinh
Cao học
Đại học
Đại học (Bằng 2)
2010 - 2011

8
4

2011 - 2012

7
3

2012 - 2013
2
8
3
2

Tổng
2
23
10
2
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Trường CĐNCN Thanh hóa)
► Về bồi dưỡng
Bảng 2.13: Thống kê ĐNGV tham gia các khóa bồi dƣỡng từ năm 2010 đến 2013
Năm học
Chuyên
môn
NCKH
Ngoại ngữ
CNTT
Nghiệp vụ
sƣ phạm
2010-2011
40
15
19
20
23
2011-2012
25
12
15
24
12
2012-2013
19

12
15
26
8
Tổng
84
39
49
70
43
(Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính Trường CĐNCN Thanh Hóa)
2.3.2.4 Thực trạng cơ chế chính sách khuyến khích cho đội ngũ giảng
viên trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển
- Chế độ, chính sách đối với giảng viên mới được tuyển dụng.
Bảng 2.14: Quy định định mức giờ chuẩn cho đội ngũ giảng viên mới đƣợc tuyển dụng
Nhiệm vụ
Định mức
chung cho các môn
Giảng dạy (giờ chuẩn giảng dạy)
320 x 50% = 160
Nghiên cứu khoa học quy đổi ra giờ chuẩn giảng dạy
500 : 3,2 = 156
Tổng giờ chuẩn giảng dạy
316
Hoạt động chuyên môn và các nhiệm vụ khác (giờ thực tế)
236
(Nguồn Phòng Tổ chức - Hành chính Trường CĐNCN Thanh Hóa)
- Chính sách đãi ngộ trong đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên.
Để tạo điều kiện thuận lợi hơn trong công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên, nhà trường thực hiện việc hỗ trợ kinh phí cho đội này, cụ thể như sau:

* Hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn cho cán bộ, giảng viên, chuyên
viên, nhân viên:
14
- Trường hợp đi học theo thư triệu tập hoặc được cử đi học:
+ Kinh phí (học phí, lệ phí, tài liệu học tập bắt buộc): Thanh toán 100% theo
chứng từ.
+ Tiền ăn, lưu trú và đi lại (áp dụng cho trường hợp học tập, bồi dưỡng ngoài
tỉnh Thanh Hóa): Tuỳ từng trường hợp, Hiệu trưởng quyết định mức chi.
- Trường hợp đi học ngắn hạn theo nhu cầu cá nhân nhưng khoá học đáp ứng
nhu cầu công việc của nhà trường, tùy từng trường hợp, Hiệu trưởng quyết định mức
chi nhưng không quá 50% kinh phí thực tế.
* Hỗ trợ kinh phí đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ cho cán bộ, giảng viên, chuyên
viên, nhân viên:
Bảng 2.15: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo Tiến sĩ và Thạc sĩ cho đội ngũ giảng viên
STT
Cấp đào tạo
Mức hỗ trợ
1
Thạc sĩ
20.000.000
2
Tiến sĩ
35.000.000
(Nguồn Phòng Tổ chức - Hành chính Trường CĐNCN Thanh Hóa)
- Chính sách đối với GV đạt những kết quả trong NCKH.
Hiện nay nhà trường thực hiện chế độ chi, chính sách khen thưởng đối với đội
ngũ giảng viên và cán bộ, nhân viên tham gia NCKH như sau:
+ Mức chi hiện nay cho đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường là tối đa 20
triệu đồng/1 đề tài.
+ Mức thưởng các đề tài nghiên cứu khoa học cho cán bộ, giảng viên, chuyên

viên, nhân viên: Tối đa 8.000.000đ/ đề tài.
2.4 Những đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ giảng viên
của Nhà trƣờng
2.4.1 Những mặt mạnh
- Được sự quan tâm của Bộ LĐTBXH và Tổng cục dạy nghề. Trong những
năm qua đã có nhiều chủ trương, chính sách, nghị định quan trọng nhằm định hướng
cho các Trường dạy nghề trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên.
- Ngày 20 tháng 5 năm 2013 tại Hà Nội, Bộ LĐTB-XH đã trao giấy chứng
nhận đạt tiêu chuẩn kiểm định chất lượng dạy nghề cho Trường Cao đẳng nghề Công
15
nghiệp Thanh Hóa. Kết quả này cho thấy uy tín về chất lượng dạy nghề của nhà
trường đang ngày càng được nâng cao.
- Hàng năm, nhà trường có 55 - 60% HSSV tốt nghiệp đạt tỷ lệ khá, giỏi. Theo
kết quả khảo sát, đánh giá của Viện nghiên cứu Khoa học Dạy nghề Quốc gia dự án
giai đoạn 2010 - 2012: Tại Trường Cao đẳng Nghề công nghiệp Thanh Hóa, hầu hết
HSSV đều tìm được việc làm trong tháng đầu tiên sau khi ra trường (96% học sinh
sau 1 tháng tốt nghiệp đã có việc làm).
- Đội ngũ giảng viên của nhà trường qua 3 năm học (từ 2010 đến 2013) đã có
những phát triển nhất định như: Giảng viên dạy lý thuyết, đa số là tốt nghiệp đại học
đủ trình độ để khai thác TBDH ứng dụng vào bài giảng chiếm khoảng 40 đến 50%,
còn giảng viên thực hành là những người trực tiếp hướng dẫn và theo dõi học sinh
trong suốt thời gian thực hành (75% thời gian), đại đa số đã tốt nghiệp đại học, cao
đẳng và công nhân bậc cao.
2.4.2 Những mặt hạn chế
Về công tác quy hoạch ĐNGV, nhà trường mới chỉ tiến hành tuyển chọn
ĐNGV đảm bảo về mặt số lượng và nhu cầu nhân lực của từng bộ môn, chưa chú ý
đến sự cân đối, đồng bộ về mặt cơ cấu ĐNGV. Hơn nữa số lượng giảng viên của nhà
trường chỉ mới đáp ứng nhu cầu giảng dạy trong thời điểm hiện tại. Theo như định
hướng phát triển của nhà trường trong những năm tới là mở rộng quy mô đào tạo, cấp
độ đào tạo và tập trung chủ yếu phát triển ĐNGV cho những ngành công nghiệp mũi

nhọn có thể đạt chuẩn ASEAN và quốc tế về kỹ năng giảng dạy nghề. Như vậy, nếu
ĐNGV không được nâng lên một bước cả về số lượng cũng như chất lượng, cơ cấu
thì nhà trường khó có thể đảm bảo hoàn thành tốt sứ mệnh và mục tiêu của mình.
Theo kết quả khảo sát tại nhà trường, trình độ giảng viên ở mức độ khá chiếm
tỷ lệ tương đối cao, giảng viên có trình độ giỏi phân bổ không đồng đều, những giảng
viên có trình độ giỏi đa phần là những giảng viên cao tuổi, trong khi đó ĐNGV trẻ
với tinh thần học tập và nỗ lực phấn đấu vươn lên thì lại có kinh nghiệm hạn chế
trong giảng dạy nên cần phải mất một thời gian khá lâu để đội ngũ này trưởng thành
được trong công việc.
16
Đổi mới phương pháp giảng dạy bằng cách ứng dụng CNTT và nâng cao chất
lượng bài giảng bằng việc sử dụng ngoại ngữ còn mang tính hình thức chưa đi sâu
vào chất lượng nội dung, tính đến hết năm học (2012-2013), nhà trường mới chỉ có
50% trên tổng số giảng viên, tích cực ứng dụng CNTT vào bài giảng và 15% trên
tổng số giảng viên sử dụng ngoại ngữ thành thạo trong quá trình giảng dạy nghề.
Hoạt động nghiên cứu khoa học được diễn ra hàng năm nhưng kết quả thu
được của các công trình nghiên cứu này chưa được đánh giá cao. Hơn nữa công tác tổ
chức quản lý, giám sát chưa chặt chẽ nên chưa nâng cao được tinh thần trách nhiệm
của ĐNGV, nội dung nghiên cứu mang tính hình thức chưa đi sâu vào nội dung. Kết
thúc năm học (2012 – 2013), nhà trường mới chỉ có được 10 đề tài sáng kiến cải tiến,
trong đó có 2 đề tài cấp Bộ, 8 đề tài cấp Trường.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cũng đang gặp nhiều khó
khăn, vì hiện nay trên cả nước mới chỉ có 4 trường Đại học sư phạm kỹ thuật đào tạo
30 ngành nghề cơ bản cho đội ngũ giảng viên dạy nghề, trên tổng số 400 ngành nghề
trên cả nước. Như vậy, không thể tránh khỏi hiện tượng các trường liên tục cử giảng
viên đi đào tạo mà vẫn xảy ra trường hợp vừa thừa lại vừa thiếu giảng viên.
Hai năm một lần, nhà trường đều phân công và tạo điều kiện cho đội ngũ giảng
viên tham gia giảng dạy thêm cho các em HSSV tham gia chương trình "Hội thi tay
nghề Quốc gia", và đều giành được giải thưởng. Năm 2012, trường có 3 em HSSV
đạt giải: 2 em đạt giải ba, 1 em đạt giải khuyến khích. Tuy đã dành được giải thưởng

nhưng số lượng và chất lượng giải của các em HSSV còn chưa cao.
Chế độ đãi ngộ và chính sách đối với giảng viên còn chưa thỏa đáng, cụ thể là
mức lương, thưởng, các chế độ về đào tạo và bồi dưỡng với giảng viên còn thấp so với
các trường. Hơn nữa với đặc thù là đào tạo nghề người giảng viên thường xuyên tham
gia giảng dạy thực hành trong môi trường độc hại và nặng nhọc nhưng trên thực tế các
chế độ và chính sách của nhà trường chưa thực sự quan tâm sâu sát đến đội ngũ này.
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế
- Nhà trường chưa thực sự quan tâm đúng mực đến công tác quy hoạch đội ngũ
giảng viên, công tác này còn mang tính chủ quan của người lãnh đạo, chưa bám sát
nhu cầu thực tế.
17
- Do ngành có tính đặc thù là độc hại và nặng nhọc, trong khi đó chế độ, chính
sách tiền lương, thưởng, phụ cấp đối với đội ngũ giảng viên của nhà trường lại chưa
được quan tâm thỏa đáng. Vì vậy khó có thể thu hút được người tài về làm công tác
giảng dạy tại trường, từ đó dẫn đến chất lượng của đội ngũ giảng viên chưa cao.
- Kiểm tra, đánh giá ĐNGV, một trong những yếu tố quan trọng góp phần nâng
cao chất lượng đào tạo cho nhà trường, cũng chưa được thực hiện có hiệu quả. Công
tác kiểm tra đánh giá chưa đưa ra được các tiêu chí, mức độ đánh giá mà nó chỉ mang
tính chung chung, hơn nữa hoạt động này chủ yếu chỉ tập trung ở hoạt động giảng
dạy của giảng viên.
- Giảng viên sau quá trình đào tạo và bồi dưỡng, ít được cọ xát với môi trường
thực tế tại các doanh nghiệp và tại các hội thi trong và ngoài nước. Từ đó chất lượng
của đội ngũ giảng viên sau đào tạo có tăng lên nhưng trong quá trình giảng dạy lại
chưa được sát với thực tế.
- Hoạt động nghiên cứu khoa học chưa được nhà trường đầu tư thích đáng cả
về cơ sở vật chất và cả các chế độ khen thưởng, phúc lợi cho ĐNGV tham gia
NCKH.
- Trong những năm qua, nhà trường chưa thực sự quan tâm đến hoạt động tăng
cường các nguồn lực. Chính vì vậy các hoạt động của nhà trường thường bị hạn chế,
không đủ kinh phí để thực hiện như: Công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ giảng viên, ngoài ra các chính sách, chế độ khen thưởng, phúc lợi của
nhà trường cũng bị ảnh hưởng.

18
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP
THANH HOÁ
3.1 Định hƣớng phát triển của Trƣờng Cao đẳng nghề Công nghiệp
Thanh Hoá trong giai đoạn (2013 - 2017)
Phấn đấu trở thành trường Cao đẳng nghề có thương hiệu mạnh trong nước và
khu vực ASEAN. Mục tiêu phát triển của nhà trường trong giai đoạn (2013 - 2017):
3.1.1 Mục tiêu chung
3.1.2 Mục tiêu cụ thể
3.2 Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao đẳng
nghề Công nghiệp Thanh hoá
3.2.1 Biện pháp 1: Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
của Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh hoá
► Mục tiêu
Mục tiêu của việc lâp quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV nhằm đảm bảo
cho đội ngũ phát triển đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn về chất lượng.
► Nội dung và phƣơng hƣớng quy hoạch, kế hoạch
Công tác quy hoạch ĐNGV cần được tiến hành như: xác định quy mô, ngành
nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng chất lượng của đội ngũ.
► Điều kiện để thực hiện biện pháp
- Về chế độ chính sách, nhà trường cần cụ thể hóa một số chính sách nhằm thu
hút người tài.
- Quá trình lập quy hoạch cũng như trong tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển
ĐNGV phải luôn có sự chỉ đạo sát sao, kịp thời của Đảng ủy, BGH nhà trường
CĐNCN Thanh Hóa, và sự phối hợp giúp đỡ, tạo điều kiện của các ngành, các cấp.
- Đưa ra một số lợi ích ưu đãi về vật chất nhằm khuyến khích động viên

ĐNGV tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
19
3.2.2 Biện pháp 2: Tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng giảng
viên trong và ngoài nước
► Mục tiêu của biện pháp
Công tác đào tạo và bồi dưỡng phải đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ chung
cho ĐNGV, nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực ngoại ngữ,
CNTT, năng lực NCKH và tham gia các hoạt động khác trong nhà trường.
► Nội dung và phƣơng hƣớng thực hiện
Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV của nhà trường một mặt phải đáp ứng yêu
cầu chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho
đội ngũ. Mặt khác cần quan tâm đến việc nâng cao trình độ vượt chuẩn nhằm xây
dựng lực lượng GV đi đầu cho các bộ môn, các chuyên ngành đào tạo.
► Điều kiện để thực hiện biện pháp
- Đội ngũ giảng viên luôn tự nâng cao tinh thần học tập, rèn luyện ý thức luôn
luôn muốn đổi mới để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc của chính
bản thân.
- Sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên thông qua các chế độ, chính sách đãi ngộ
đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng, tự bồi dưỡng đội ngũ giảng viên.
3.2.3 Biện pháp 3: Tạo động lực làm việc, tăng cường các điều kiện
đảm bảo cho giảng viên thực hiện các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu
khoa học
► Mục tiêu
Việc tạo động lực làm việc và tăng cường các điều kiện nhằm đảm bảo cho
ĐNGV nhà trường thực hiện được nhiệm vụ nâng cao năng lực chuyên môn, năng
lực làm việc.
► Nội dung và phƣơng hƣớng thực hiện
- Quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần
- Hàng năm nhà trường chủ động khen thưởng tích cực đối với những giảng
viên có thành tích tốt trong công việc chuyên môn và trong phong trào tập thể.

► Điều kiện để thực hiện biện pháp
20
Nhà trường biết phát huy, tận dụng triệt để nguồn đầu tư từ các dự án, sự quan
tâm tạo điều kiện của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thanh hóa và các ngành liên quan cả về
vật chất và tinh thần.
3.2.4 Biện pháp 4: Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đội
ngũ giảng viên
► Mục tiêu
Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác xét thưởng thi đua các cá nhân và tập thể
có thành tích tốt, ngoài ra còn nâng cao tinh thần tự giác, tinh thần trách nhiệm trong
công việc của ĐNGV.
► Nội dung và phƣớng hƣớng thực hiện
- Cần xác định đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng ĐNGV chính là
đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của ĐNGV.
- Nhà trường thực hiện thành lập các ban, tổ để chuyên làm công việc kiểm tra,
đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo định kỳ.
► Điều kiện để thực hiện biện pháp
Ban lãnh đạo phải thực sự nghiêm minh trong việc thực hiện đổi mới công tác
kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên.
3.2.5 Biện pháp 5: Hỗ trợ và khuyến khích tích cực cho giảng viên
tham dự các Hội thi giảng viên, giáo viên dạy giỏi trong và ngoài nƣớc
► Mục tiêu
Tạo điều kiện thuận lợi cho người giảng viên trau dồi kiến thức, nâng cao kỹ
năng nghề, sư phạm nghề, ngoài ra còn tìm kiếm được các thông tin mới về những
thiết bị giảng dạy học tiên tiến trên thế giới và những cách thức vận dụng chúng sao
cho có hiệu quả nhất.
► Nội dung và phƣơng hƣớng
- Thực hiện các chương trình đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên riêng cho đội
ngũ giảng viên dạy nghề giỏi.
21

- Thực hiện những chế độ chính sách ưu đãi khuyến khích, khen thưởng động
viên kịp thời đối với những giảng viên có thành tích cao trong các cuộc thi theo từng
cấp độ tương ứng.
► Điều kiện để thực hiện biện pháp
- Đội ngũ giảng viên cần chủ động tích cực không ngừng học hỏi phấn đấu
nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực khác.
- Tạo điều kiện cho ĐNGV cả về vật chất và tinh thần để đội ngũ giảng viên
yên tâm tham gia các cuộc thi giảng viên dạy nghề giỏi trong nước, trong khu vực
ASEAN và quốc tế.
3.2.6 Biện pháp 6: Tăng cường nguồn lực cho phát triển đội ngũ giảng viên
► Mục tiêu
Tăng thêm nguồn kinh phí hỗ trợ và tạo thuận lợi cho các hoạt động trong công
tác phát triển ĐNGV.
► Nội dung và phƣơng hƣớng
Xây dựng, tổ chức và thực hiện các kế hoạch, chương trình huy động nguồn
lực từ nhiều phía. Các nguồn lực bao gồm: nguồn ngân sách nhà nước, đóng góp của
người học theo quy định của pháp luật, huy động các nguồn lực xã hội hóa, đầu tư
của các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp trong nước, ngoài nước và các nguồn hợp
pháp khác.
► Điều kiện để thực hiện biện pháp
Ban lãnh đạo nhà trường, cán phòng ban, khoa, tổ bộ môn cần có sự đóng góp
tích cực trong quá trình thực hiện các chương trình, kế hoạch huy động nguồn lực từ
các tổ chức trong và ngoài nước.
3.3 Kiến nghị
► Kiến nghị với Bộ LĐTB-XH và Tổng cục Dạy nghề:
- Bộ LĐTB-XH và Tổng cục Dạy nghề cần phối hợp với các cơ quan chức
năng có thẩm quyền khác để xây dựng những chính sách khuyến khích và động viên
kịp thời hơn nữa đối với đội ngũ giảng viên tại các Trường dạy nghề, cụ thể là cần
quan tâm đến chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ngành nghề (phụ cấp
độc hại, nặng nhọc, ) và các chế độ khác. Ngoài sự khích lệ về vật chất, cũng cần

22
phải quan tâm về vấn đề tinh thần cho đội ngũ này như thăm hỏi ốm đau hay các chế
độ nghỉ mát,
- Thường xuyên tổ chức và hỗ trợ các chương trình hội giảng, hội thi nâng cao
kỹ năng nghề, sư phạm nghề cho đội ngũ giảng viên ở cả trong và ngoài nước.
- Cần xây dựng quy trình kiểm định cụ thể và khách quan về chất lượng giảng
dạy, nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng viên tại các trường dạy nghề.
- Tăng cường nguồn lực hỗ trợ cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại
các Trường dạy nghề.


23
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập càng sâu rộng vào khu vực và thế giới, nhiều cơ hội và thách thức đang đặt ra ở
nhiều lĩnh vực khác nhau trong đó có lĩnh vực giáo dục và đào tạo nói chung và lĩnh
vực giáo dục đào tạo dạy nghề nói riêng. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề
chất lượng cao đang là vấn đề bức thiết trong giai đoạn hiện nay và giai đoạn sắp tới.
Trên thực tế nguồn nhân lực hiện nay đang chỉ đáp ứng tương đối nhu cầu nhân lực
trong nước chưa thể đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực cho việc mở rộng thị trường lao
động quốc tế. Chính vì vậy các quốc gia trên thế giới đang nỗ lực phát triển hệ thống
giáo dục nói chung và giáo dục dạy nghề nói riêng sao cho đáp ứng kịp thời được
những xu thế thay đổi về nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trên toàn cầu.
Có thể nói rằng, đối với một cơ sở dạy nghề một trong những nhân tố quan
trọng quyết định chất lượng đào tạo và hình ảnh thương hiệu nhà trường là chất lượng
của đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý của nhà trường. Chính vì vậy đã từ
lâu nay, các trường dạy nghề đã xác định phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề phải
là khâu đột phá để nâng cao chất lượng dạy nghề. Trên thực tế, cơ sở vật chất có thể
mua
được, chương trình học có thể nhập khẩu nhưng đội ngũ giảng viên phải được đào

tạo và không thể hoàn chỉnh trong ngày một ngày hai. Phát triển đội ngũ giảng viên là
quá trình làm mới đội ngũ giảng viên theo hướng tích cực cả về số lượng, cơ cấu và
chất lượng đội ngũ, làm sao cho đội ngũ đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về
chất lượng.
Thực trạng chất lượng của ĐNGV nhà trường hiện nay vẫn còn nhiều
bất cập cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Tình trạng giảng viên vừa thừa lại vừa
thiếu, cơ cấu còn chưa đồng bộ, thiếu hợp lý, chất lượng giảng viên thì chưa đồng
đều, đa phần là khá. Một số ngành thì thừa giảng viên trong khi đó một số ngành thì
đang thiếu giảng viên dẫn đến sự mất cân đối trong giảng dạy, có những giảng viên
có số giờ vượt chuẩn quá nhiều và ngược lại có một số giảng viên lại có số giờ dạy
không đủ chuẩn.
Trong những năm qua nhà trường đã có nhiều nỗ lực trong công tác phát triển
đội ngũ giảng viên của nhà trường. Mặc dù đã thu được những kết quả nhất định