Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội

Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Lời nói đầu
Trong nền kinh tế thị trờng đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt, xây
dựng chiến lợc kinh doanh và tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh là một
đòi hỏi bức thiết đối với mọi Công ty. Một trong những vấn đề để đảm bảo cho
hoạt động đó đợc tiến hành đó là quản lý nguồn lao động và tạo động lực cho
ngời lao động. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để
hiệu quả nguồn lực con ngời thì khả năng thành công sẽ đạt hiệu quả cao. Đối
với tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí sản
xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị tr-
ờng và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển.
Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả lơng lao
động. Đây là một vấn đề đợc nhiều cấp nhiều ngành quan tâm. Trong cơ chế thị
trờng vấn đề trả lơng lao động luôn là vấn đề quan trọng. Tiền lơng trong các
doanh nghiệp Nhà nớc hiện nay đang thấp hơn tiền lơng trong các doanh nghiệp
thuộc các thành phần kinh tế khác. Vì vậy để hạn chế tình trạng di chuyển lao
động có trình độ, có tay nghề từ khu vực kinh tế quốc doanh sang khu vực kinh
tế t nhân và khu vực có vốn đầu t nớc ngoài đòi hỏi Nhà nớc phải có các chính
sách, chế độ trả lơng lao động sao cho phù hợp. Đặc biệt để sử dụng lao động
có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phơng pháp trả lơng lao
động nhằm kích thích cho con ngời lao động làm việc tích cực hơn, tạo năng
suất, chất lợng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổ chức càng đứng vững
và phát triển trên thơng trờng kinh doanh trong nền kinh tế thị trờng.
Xuất phát từ nhận thức trên em xin nghiên cứu đề tài luận văn tốt nghiệp:
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lơng với vấn đề tạo động
lực cho con ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Mục đích nghiên cứu của đề tài trớc hết để nhằm hiểu đợc một cách sâu
sắc hơn về cơ sở lý luận chung của công tác trả lơng lao động và hoạt động tạo
động lực cho con ngời lao động trong các tổ chức.
Mục đích thứ hai nhằm nghiên cứu khảo sát tình hình, cách thức trả lơng
lao động và hoạt động tao động lực cho con ngời lao động tại Công ty cơ khí Hà

Nội. Từ đó đa ra một số ý kiến đóng góp và các giải pháp nhằm kích thích tinh
thần làm việc của con ngời lao động, làm cho con ngời lao động yên tâm công
tác và phát huy hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng tổ
chức ngày càng phát triển và giầu mạnh.

Luận văn đợc kết cấu theo nội dung sau:
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
1
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Chơng I: Cơ sở lý luận về tiền lơng, tiền công với vấn đề tạo động lực
cho ngời lao động.
Chơng II: Thực trạng công tác tiền lơng với vấn đề tạo động lực cho
ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội.
Chơng III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lơng vấn
đề tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội.
Luận văn tốt nghiệp đợc thực hiện với sự hớng dẫn tận tình của thầy giáo
TS Phan Kim Chiến và tập thể cán bộ phòng tổ chức của Công ty cơ khí Hà
Nội. Những do trình độ còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn vì thế luận
văn tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong đợc sự góp ý
chân thành của thầy giáo và bạn đọc.
Xin chân thành cám ơn!


Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
2
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Chơng I
cơ sở lý luận về tiền lơng tiền công với vấn đề
tạo động lực cho ngời lao động
Để tồn tại con ngời cần phải tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra t

liệu sinh hoạt cho quá trình sống. Con ngời sinh ra và lớn lên đều có nhu cầu
làm việc. Đó là quyền mà bất kì ai đều có. Theo Mac mục đích của nền sản xuất
là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần
của bản thân ngời lao động.
Một trong những nhân tố góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất của con
đó là vấn đề tạo động lực cho ngời lao động. Trong đó tiền lơng- tiền công là
một vấn đề cơ bản, chủ yếu và giữ vai trò quyết định trong việc tạo động lực,
thúc đẩy ngời lao động phát huy hết khả năng và sức sáng tạo của mình trong
quá trình sản xuất . Đây là một vấn đề hết sức quan trọng trong tình hình hiện
nay.
I. các khái niệm cơ bản về động cơ và nhu cầu
1. Nhu cầu và động cơ
Trong quá trình lao động các nhà quản lý thờng đặt ra câu hỏi tại sao họ
lại làm việc? Làm làm việc trong điều kiện nh nhau tại sao ngời này làm việc
nghiêm túc hiệu quả cao còn ngời khác thì ngợc lai ?... Và câu trả lời tìm ra đó
là hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngời lao động tạo ra điều đó
Động cơ đợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
độ cao để đạt đợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt đ-
ợc kết quả để thoả mãn nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tơng tác giữa các cá nhân và tình huống. Các
cá nhân khác nhau có các tác động khác nhau, và trong các tình huống khác
nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ
khác nhau giữa các cá nhân cũng nh trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác
nhau.
Động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi: động cơ thờng đợc che dấu từ
nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn
biến đổi, biến đổi theo môi trờng sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời
điểm con ngời có ý trí và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ
làm việc để đợc ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ làm việc là giầu có
là tự khẳng định mình...

Nhu cầu có thể đợc hiểu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu
thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu cha đợc thoả mãn tạo ra một
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
3
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
tâm lý căng thẳng đối với con ngời khiến họ phải tìm cánh thoả mãn nhu cầu
đó.
Nhu cầu có nhiều loại: sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), lao động (việc làm,
con ngời bảo hiểm xã hội...), an ninh, tình yêu (tình đồng loại, tình vợ chồng,
tình bằng hữu, tình cha con, tình bạn,tình đồng nghiệp...),xá hội giầu có, thẩm
quyền (cái đẹp cái tốt cái thiện...), tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm, sự phát
triển...), giao tiếp (các quan hệ xã hội...), tái sản xuất xã hội (sinh đẻ và nuôi
dậy con cái...), nhu cầu tự phủ định (các ham muốn, đòi hỏi có tính nguy hại
đến bản thân, cộng đồng, tập thể...). Các nhu cầu trên gộp lại thành 3 nhóm lớn:
nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội.
Quá trình con ngời thực hiện nhu cầu: là một quá trình phức tạp tác động
chung tích cực và phong phú với các đòi hỏi của qui luật khách quan.
Sơ đồ 1: Quá trình con ngời thực hiện nhu cầu.

2. Động lực
Là sự khát khao và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng nỗ lực để đạt
đợc mục đính hay kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh hởng của nhiều nhân
tố, các nhân tố luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng đợc chia thành 3 yếu tố cơ
bản đó là:
Loại 1 : Những yếu tố thuộc về con ngời tức là những yếu tố xuất hiện
trong chính bản thân con ngời làm việc đó. Nó bao gồm:
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
4
Hiệu quả
Phương thức hoạtđộng

động cơ
Mục tiêu
Khả nănh cụ thể
Chuẩn MựC X HộIã
NHU CầU CON NGƯ ờI
MôI trường x hộiãCon người
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
(1) Lợi ích của con ngời: lợi ích là mức đọ thoả mãn các nhu cầu của
con ngời, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực cho ngời lao
động. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu
thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện nhu cầu. Khi có sự thoả
mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con ngời nhận đợc lợi ích từ vật chất
và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn
(2)Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá
nhân. Điều này có ý nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân con ngời
muốn vơn tới và qua đó sẽ thực để đạt đợc cái đích đề ra trong trạng thái mong
muốn.
(3) Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc
mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của
con ngời đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không
bằng lòng...), yếu tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động
của bạn bè... Nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ
hăng say với công việc, còn không thì ngợc lại.
(4) Khả năng- năng lực cá nhân: yếu tố này để cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng
tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cờng nếu
anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc.
(5) Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải đợc tính đến khi
trả công lao động. Ngời lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì mong
muốn nhận đợc lơng cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi

mức lơng trả cho họ phải nh thế nào cho phù hợp. Có nh vậy tổ chức mới
khuyến khích đợc ngời lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
Loại ii : các yếu tố thuộc môi trờng.
Là những yếu tố bên ngoài có ảnh hởng đến ngời lao động. Nó bao gồm
các yếu tố sau:
(1) Văn hoá Công ty: yếu tố này đợc định nghĩa nh một hệ thống các giá
trị các niềm tin và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính
quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.
(2) Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố
có tuỳ thuộc vào Công ty có chú tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt
các vấn đề nh: thuyên chuyển, đề bạt, khen thởng, kỷ luật... Đây là những chính
sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu của ngời lao động. Bởi nhu cầu
là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc. Ngoài ra
còn các yếu tố khác có ảnh hởng đến động lực lao động nh: kiểu lãnh đạo, cấu
chức tổ chức của Công ty và các yếu tố về xã hội
loại III: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
5
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Công việc là yếu tố quyết định đến thù lao lao động và mức tiền lơng
của công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố:
(1) Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc. Yếu tố này phụ
thuộc vào bản chất công việc, công việc có ổn định hay không. Nếu công việc
có tính chất ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả
năng làm việc của ngời lao động, ngời lao động làm việc và phát huy hết khả
năng làm việc của mình.
(2) Mức độ khác nhau về nhiệm vụ trách nhiệm. mỗi công việc khác
nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền,
tài sản, trách nhiệm về ngời lao động lao động do mình quản lý nh thế
nào?...Công việc này đòi hỏi ngời lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm

vụ cao, nhng công việc lại không nhất thiết.
(3) Sự phức tạp của công việc. Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự
hao phí về sức lao động cũng nh hao phí về sức lực cũng nh trí lực của ngời lao
động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện
các công việc.
(4) Sự hấp dẫn và thích thú. trong quá trình làm việc nếu công việc có
sức hấp dẫn đối với ngời lao động sẽ khích thích tinh thần và khả năng làm việc
của ngời lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngợc lại.
3. Tạo động lực cho lao động
Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, một doanh nghiệp có thể thực
hiện đợc đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái
độ làm việc đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với tích luỹ hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào,
băng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một
nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động
vào nó, khích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong
công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
4. Vai trò, mục đích và ý nghĩa tạo động lực
*Vai trò
Vai trò của hoạt động tạo động lực đợc xét trên cả 3 khía cạnh: ngời lao
động, doanh nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
Xét về ngời lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống, bù đắp
các hao phí lao động mà ngời lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn
thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào các hoạt động xã
hội.
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
6
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Xét về Công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai

thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kĩ thuật, giảm chi
phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm,
thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trờng.
Xét về mặt xã hội: khi động lực đợc tạo cho ngời lao động làm cho năng
suất lao động tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội tăng trởng theo. Đồng thời con
ngời khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi đợc lao động.
Điều đó chứng tỏ xã hội đá văn minh và phát triển hơn.
* Mục đích
Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng của quản lý con ngời, mà
quản lý con ngời lại là một chức năng của quản lý trong doanh nghiệp. Do đó
mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về
quản lý lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý
nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lục con ngời nhằm không
ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp
thì nguồn lực con ngời là một bộ phận quan trong của sản xuất, nó vừa đóng vai
trò là chủ thể của sản xuất nhng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của ng-
ời quản lý. Nguồn lực con ngời vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhng đồng
thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào
mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo đợc hiệu
quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm đợc chi phí
từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.
Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó
ngời lao động với doanh nghiệp. Bởi vì khi ngời lao động có động lực làm việc
thì họ sẽ hăng say nới công việc, với nghề...Chính vì lẽ đó mà không chỉ ngời
lao động gắn bó với doanh nghiệp mà cả những ngời khác cũng muốn làm việc
cho doanh nghiệp.
* ý nghĩa của công tác tạo động lực
Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác tuyển

mộ, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao
hơn, công tác quản lý lao động đợc thuận lợi hơn.
Đối với các mặt khác của doanh nghiệp nh an toàn lao động, an ninh trật
tự, văn hóa liên doanh liên kết, quản lý vật t, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải
tiến kỹ thuật... thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo nên hng phấn làm
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
7
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
việc cho ngời lao động. Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cải
tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến... đóng góp sức mình vào xây dựng tổ chức
doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
II. Các học thuyết về tạo động lực
Động lực là vấn đề quan trọng, nó ảnh hởng trực tiếp đến hiệu quả và
hiệu suất của công việc. Vì vậy quá trình nghiên cứu nó đợc áp dụng từ lâu để
góp phần thúc đẩy công việc thuận lợi. Các nhà học thuyết đã đi sâu vào từng
khía cạnh. Trong khuôn khổ luận văn này em xin trình bầy một số học thuyết
lớn có ảnh hởng đến việc tạo động lực.
1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow
Theo Abraham Maslow nhu cầu đợc chia theo các thang sau:

1. Nhu cầu sinh lý
2. Nhu cầu an toàn
3. Nhu cầu xã hội
4. Nhu cầu tôn trọng
5. Nhu cầu tự khẳng định

(1)- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất của hệ thống. Đây là những
nhu cầu mà con ngời luôn cố gắng để thoả mãn trớc tiên. Bởi nó là nhu cầu duy
trì sự tồn tại của cơ thể, bao gồm các yếu tố nh: ăn, mặc ngủ, nghỉ ngơi...
(2)- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu

sinh lý đợc thoả mãn. ở mức nhu cầu này con ngời sẽ có những phản ứng lại
đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, ngời lao
động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích làm
việc trong điều kiện an toàn.
(3)- Nhu cầu xã hội: Đây là nhu cầu kế tiếp khi hai nhu cầu trên thoả
mãn. Đó là nhu cầu về tình cảm, sự yêu thơng, tình đồng loại... Con ngời sẽ cảm
thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, ngời thân trong gia đình và họ cố gắng tìm
hiểu mọi ngời xung quanh.
(4)- Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong
muốn có đợc giá trị cao cả và sự tôn trọng của ngời khác. Maslow chia làm hai
loại:
Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt đợc, thẩm quyền, lòng tin
đối với mọi ngời, đối với mọi ngời, đối với độc lập tự do.
Loại mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đợc chú ý...
(5)- Nhu cầu tự khẳng định: đây là mức độ nhu cầu cao nhất xuất hiện
khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
8
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện nhu cầu nh nhau. Nhng về nguyên tắc nhu
cầu thấp hơn phải đợc thoả mãn trớc khi đợc khuyến kích đợc thoả mãn ca nhu
cầu ở bậc cao hơn.
Nhà quản lý phải tạo ra động cơ thúc đẩy ngời lao động lao động làm
việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng việc thoả mãn các nhu cầu
hiện tại của họ. Nhng điều quan trọng đối với nhà quản lý là nên thực hiện ph-
ơng trâm đói cho ăn, khát cho uống tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của
mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đa ra cách giải quyết hợp lý.
2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Fredric Herberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không

thoả mãn. Bản thân của mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào
việc nó đợc thực thi nh thế nào,đợc đáp ứng nh thế nào, để để thấy rõ bản chất
các yếu tố. Học thuyết này đợc chia thành hai yếu tố tạo động lực là:
Nhóm các yếu tố thúc đẩy. Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự
thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời lao động khi
tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không đợc thoả mãn thì dẫn nên
bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì. Đó là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc
của ngời lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty, tiền lơng, sự h-
ớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm việc. Các yếu tố
này khi đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với
công việc của ngời lao động.
3. Học thuyết ERG (Existance, Relatdness, Growth)
Học thuyết ERG nghiên cứu, khai thác và phân loại các nhu cầu của ngời
lao động để từ đó nhà quản lý nắm rõ đợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu, từ đó
có hớng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả cao hơn. Học
thuyết này chia nhu cầu ra làm 3 loại do ALDERFER sáng lập ra
Nhu cầu tồn tại (E). Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ
bản nh : thức ăn, quần áo chỗ ở...
Nhu cầu quan hệ (R). Đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan
hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phôi hợp hành động. Trong công tác, công
việc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên và cấp dới. Trong gia đình là mối
quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng. Trong xã hội là quan hệ
giũa bạn bè và mọi ngời xung quanh.
Nhu cầu phát triển (G). Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo,
hoạt động có hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện
đợc.
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
9
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B

Theo ALDERFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc có hai hoặc
nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh của nhu cầu giao tiếp và phát triển
không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trớc đó. Khi không có khả năng
đáp ứng nhu cầu và ứng sử thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn
tại. Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao tiếp và phát triển trở nê
mạnh hơn thì trong tổ chức phải tạo ta nhiều cơ hội đáp ứng nhu cầu đó.
III. một số phơng pháp đánh giá công việc nhằm
khuyến khích công việc
1/- Phơng pháp xếp hạng
Phơng pháp xếp hạng là phơng pháp xếp hạng đơn giản nhất trong các
phơng pháp đánh giá công việc, trong đó doanh nghiệp sẽ tiến hành so sánh đối
chiếu mỗi công việc một cách tổng thể với tất cả các công việc khác trong
doanh nghiệp, sau đó sắp xếp các công việc theo một thứ tự nhất định tuỳ thuộc
theo chỉ tiêu xếp hạng của doanh nghiệp. Các công việc có giá trị tơng tự nhau
đợc xếp vào một hạng. Mức hạng lơng sẽ theo thứ hạng đó mà sắp xếp theo thứ
tự sau khi đã cân đối với mức lơng đang hiện hành trong xã hội. Phơng pháp
xếp hạng mang nặng tính chủ quan của ngời đánh giá nên tính thuyết phục
không cao, bởi khó giải thích rõ ràng tại sao công việc này lại đợc đánh giá cao
hơn công việc kia. Phơng pháp này chỉ nên áp dụng làm khởi điểm để đánh giá
công việc có tính chất hệ thống hơn.
2. Phơng pháp so sánh các yếu tố (Factor Compariso Method)
Phơng pháp so sánh các yếu tố do Eugene Berge đa ra năm 1925, ban đầu
nó đợc chấp nhận rất chậm mãi đến thế kỷ 40 nó mới đợc áp dụng nhiều ở Mỹ
và các nớc khác. Theo phơng pháp này ngời ta đánh giá không cần xem xét
công việc một cách tổng thể, thay vào đó họ quyết định các yếu tố riêng biệt
của công việc.
Có năm yếu tố đợc đa ra cho các công việc nh sau:
Yêu cầu trí tuệ: phản ánh các yếu tố về trí tuệ nh tính thông minh,
khăng năng lý luận và tởng tợng.
Khả năng tay nghề

Yêu cầu về thể lực.
Trách nhiệm: Bao gồm các khía cạnh nh vất t, tiền hồ, kiểm soát.
Điều kiện làm việc: phản ánh môi trờng làm việc nh ảnh hởng của
tiếng ồn, sự thông thoáng, rủi ro tai nạn, giờ làm việc.
Uỷ ban đánh giá công việc trớc hết sắp xếp yêu cầu công việc đối với
mỗi yếu tố. Để tiến hành bớc này, ngời ta sử dụng bảng mô tả công việc làm cơ
sở (xem bảng). Bảng này trình bày cụ thể việc sắp xếp hạng này đối với công
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
10
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
việc của những ngời sử dụng máy vi tính. Chẳng hạn đối với yêu cầu trí tuệ,
chuyên viên phân tích hệ thống sử dụng đến trí tuệ nhiều nhất, kế đến là chuyên
viên thảo chơng, sau đó là điều hành viên, và sau cùng là th ký nhận dữ kiện.
Bảng 1: Mức độ phức tạp của các yêu cầu đối với các công việc
Công việc
Yếu tố
Trí óc Kỹ
năng
Thể lực Trách
nhiệm
ĐK làm
việc
Chuyên viên phân tích hệ thống 1 4 2 1 3
Th ký nhập dữ liệu 4 1 1 4 1
Thảo chơng 2 3 3 2 4
Điều hành viên 3 2 4 3 2
Nguồn: Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nhân sự. Nxb thống kê. 1996
Phơng pháp so sánh các yếu tố đa ra cho chúng ta một sự tiếp cận có hệ
thống trong việc đánh giá công việc. Tuy nhiên, chúng ta có thể thấy rõ hai
điểm bất cập của phơng pháp này đó là về 5 yếu tố đợc đa ra, 5 yếu tố này

không phải luôn luôn phù hợp với bất kỳ nhóm công việc nào; điều thứ hai là
tính chủ quan của ngời đánh giá còn khá cao nhất là trong khâu phân bố mức
thù lao cho mỗi yếu tố.
3/- Phơng pháp tính điểm (Point Method)
Phơng pháp tính điểm là một phơng pháp ấn định giá trị bằng số cho các
yếu tố của công việc và tổng số các giá trị cung cấp một bảng đánh giá giá trị t-
ơng đối của công việc. Để thực hiện phơng pháp này, các nhà đánh giá phải tiến
hành lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm các công việc đợc
đánh giá. Các công việc điển hình đợc phân theo các có thể nh: nhóm công việc
tại văn phòng, nhóm công việc bán hàng...
Sau khi đã xác định các yếu tố của công việc, các nhà đánh giá tính tỷ
trọng tầm quan trọng của các yếu tố đó trong mỗi công việc, rồi tiến hành phân
bậc cho mỗi yếu tố và ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000 hay một số điểm
nào khác. ở nớc ta thờng dùng hệ thống điểm 100. Bớc tiếp theo là phân bổ số
điểm cho từng bậc của mỗi yếu tố.
Sơ đồ 2: Quy trình tiến hành phơng pháp tính điểm
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
11
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B

Ví dụ: Yếu tố trách nhiệm chiếm tỷ trọng 30%, có 4 bậc, hệ thống điểm
500. Việc phân bổ đợc tính nh sau:
Trớc hết xác định điểm tối thiểu của bậc 1, chẳng hạn 30
Điểm tối đa = 30%*500 = 150.
Khoảng cách điểm giữa các bậc (K
kc
):
K
kc
= (điểm tối đa- điểm tối thiểu)/ (số bậc-1)

Nh vậy điểm của các bậc lần lợt là: 30, 70, 110, 150.
4. Phơng pháp Hay (Hay Method)
Phơng pháp Hay là một phiên bản cao hơn của phơng pháp tính điểm vừa
đợc trình bày. Hay là phơng pháp rất nổi tiếng trên thế giới. Nó sử dụng một hệ
thống câu hỏi điều tra giúp các nhà đánh giá có đợc những thông tin liên quan
đặc điểm của vị trí làm việc và phân cấp, sắp xếp chúng. Bảng câu hỏi và bảng
cho điểm Hay đợc cung cấp bởi văn phòng Hay. Sự phát triển của các vị trí làm
việc bởi phơng pháp Hay đợc xây dựng trên ba yếu tô sau:
-Năng lực: chỉ tất cả các kiến thức và kỹ năng cần thiết để tiến hành công
việc.
- Sáng tạo: Chỉ khả năng t duy cần thiết mà công việc đòi hỏi, nó bao
hàm t duy về điều kiện của công việc và những thách thức công việc mang lại,
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
12
Chọn lọc công
việc điển hình
Phân tích công
việc
Chọn lọc và xác
định các yếu tố
Tính tỷ tệ các
yếu tố
Xác định số bậc
của yếu tố
Xác định tổng số
điểm
Phân phối số
điểm cho các
bậc của yếu tố
Chuẩn bị bảng

mô tả
Soạn thảo cẩm
lang đánh giá
công việc
Uỷ ban đánh giá
công việc
Đánh giá công
việc
Hoàn chỉnh cẩm
lang đánh giá
công việc
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
nó phản ánh đòi hỏi khả năng giải quyết vấn đề hay khả năng đa ra quyết định
của ngời lãnh đạo công việc.
- Mục tiêu: là yếu tố chỉ độ ảnh hởng của công việc đến kết quả chung
của doanh nghiệp, nó phản ánh trách nhiệm của ngời nhận lãnh công việc đó
đối với kết quả của công việc nói riêng và kết quả của hệ thống nói chung.
IV. tiền công - tiên thởng là một động lực cho ngời lao
động trong các doanh nghiệp
Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của ngời lao động
lao động thiên về xu hớng nào thì các hình thức để thoả mãn nhu cầu đó sẽ biến
đổi phù hợp. Nhng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ
thống hai nhu cầu cơ bản của ngời lao động là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần. Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thờng áp dụng các hình
thức khích thích vật chất cho ngời lao động dới dạng thù lao lao động.
1. Tiền lơng - Tiền công
1.1. Khái niệm và bản chất tiền lơng
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, tiền lơng là công cụ chủ yếu làm
đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lơng, các nhà quản lý có thể khuyến khích ngời
lao động tăng năng xuất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với

họ. Vậy thực chất của tiền lơng - tiền công là gì ? Ta có thể hiểu rằng tiền lơng
hay gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng
lao động trả cho ngời lao động vì ngời lao động đã tiêu hao sức lao động của
mình để làm việc theo yêu cầu của ngời sử dụng lao động.
ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của
ngời lao động từ công việc tiền lơng (chỉ lơng cơ bản), phụ cấp, tiền thởng và
phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lơng năm 1993, tiền lơng giá cả sức lao
động đợc hình thành qua thoả thuận giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trờng.
Tiền lơng của ngời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc.
Nh vậy: Tiền lơng đợc hiểu là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ
ngời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng
lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội.
Hiện nay trong nền kinh tế thị trờng sức lao động đã trở thành một thứ
hang hóa đặc biệt và đợc trao đổi mua bán trên thị trờng. Giá trị của loại hàng
hoá đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động đợc thể hiện trong giá trị của
hàng hoá dịch vụ mà ngời lao động làm ra tơng ứng. Khi đó gia cả của hàng hoá
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
13
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
sức lao động chính là số tiền mà ngời lao động nhận đợc cho công sức họ bỏ ra.
Vì vậy bản chất của tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng là giá cả của hàng hoá
sức lao động.
Sức lao động là yếu tố quyết đinh trong các yếu tố cơ bản của quá trình
sản xuất nên tiền lơng là vốn đầu t tơng ứng trớc quan trọng nhất, yêu cầu phải
tính đúng, tính đủ trớc khi thực hiện quá trình lao động sản xuất. Sức lao động
là hàng hoá đặc biệt những cũng giống nh mọi hàng hoá khác, nên tiền công lao
động là một phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các t liệu
sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu tố

của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hoa phí nên tiền lơng phải đợc thực
hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên
hao phí lao động, hiệu quả lao động.
Song để nhận thức đúng về tiền lơng, phù hợp với cơ chế quản lý mới.
Khái niệm tiền lơng cần phải đợc cụ thể hoá nh sau:
Tiền công là số tiền trả cho ngời lao động tuỳ thuộc vào số lợng hàng
hoá thực tế hay số lợng hàng hóa sản xuất ra, cũng nh khối lợng công việc hoàn
thành, dạng thù lao này thờng đợc áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc là
các nhân viên bảo dỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh.
Tiền lơng là số tiền trả cho ngời lao động một cách cố định thờng
nhận theo một đơn vị thời gian có thể là một tháng, một tuần, một quý... dạng
thù lao này thờng đợc áp dụng cho lao động quản lý các cấp lãnh đạo và công
chức nhà nớc.
Với bản chất nh vậy tiền lơng - một loại giá cả cũng không nằm ngoài
quy luật của nề kinh tế thị trờng. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối
theo lao động, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh... chịu tuân theo các quy
luật này tiền lơng không phải lúc nào cũng phản ánh đúng, chính xác giá trị của
hàng hoá sức lao động. Trong xu thế thị trờng hiện nay cụ thể là trong thị trờng
lao động ở nớc ta, quan hệ cung cầu không công bằng, nếu xét theo chất lợng
của hàng hoá sức lao động thì ở mức chất lợng cao cung luôn nhỏ hơn cầu, còn
ở mức chất lợng lao động thấp cung lại lớn hơn cầu. Chính vì vậy tiền lơng có
xu hớng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động. Nếu lực lợng lao
động này đợc giải quyết theo hớng tích cực thì sẽ là một yếu tố động viên ngời
lao động làm việc tốt hơn.
1.2. Chức năng của tiền lơng
Trong công tác quản lý, trong sản xuất kinh doanh, trong đời sống và cả
trong mắt chính trị xã hội tiền lơng có ý nghĩa rất quan trọng. Và đặc biệt là đối
với ngời lao động nó là khoản thu nhập chủ yếu, là nguồn lợi ích vật chất mà
ngời lao động dùng để nuôi bản thân và gia đình họ đồng thời dùng để duy trì
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang

14
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa nh vậy tiền lơng thực hiện các chức
năng sau:
* Chức năng th ớc đo giá tr ị: ở đây giá trị là giá trị sức lao động vì tiền l-
ơng có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động.
* Chức năng tái sản xuất lao động: tiền lơng phải đảm bù đắp đợc sức
lao động đã hao phí, tức là phải đảm bảo cho ngời lao động nuôi đợc bản thân
và gia đình họ để tiếp tục làm việc.
* Chức năng kính thích: tiền lơng phải đảm bảo sự tác động vào ngời lao
động, tức là tiền lơng phải phải là đòn bẩy kinh tế kích thích, lôi cuốn ngời lao
động làm việc, hăng say,nhiệt tình, thúc đẩy việc tăng năng suất lao động,
khuyến kích nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tìm tòi học hỏi kinh
nghiệm...
*Chức năng tích luỹ: tiền lơng đảm bảo cho ngời lao động không chỉ duy
trì đợc cuộc sống mà họ có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả
năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc.
Đặc biệt trong nền kinh tế thị trờng để phát huy đầy đủ vai trò hiệu quả
công tác tiền lơng còn phải thực hiện chức năng sau:
* Chức năng điều phối lao động: với tiền lơng thoả đáng, ngời lao động
tự nguyện nhận mọi công việc đợc giao dù ở đâu, làm gì ?...
Chức năng quản lý lao động: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lơng
không chỉ mục đích tạo điều kiện vật chất cho ngời lao động mà cong với nhiều
mục đích khác nhau, ví dụ thông qua việc trả lơng mà theo dõi, kiểm tra, giám
sát đợc ngời lao động và hớng họ làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền l-
ơng chi ra phải đạt kết quả và đem lại hiệu quả rõ rệt...
1.3. Các yếu tố ảnh hởng đến công tác trả lơng cho ngời lao động
Có nhiều các yếu tố ảnh hởng đến công tác trả lơng cho ngời lao động, ta
có thể tính thành các nhóm sau:
*Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: Công việc là một yếu

tố chính quyết định và ảnh hởng đến lơng bổng. Hầu hết các Công ty chú trọng
đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác
định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc và quan trọng hơn là đánh
giá công việc.
Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản
nhất, nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng lao động, là cơ sở bố trí lao nhân sự
phù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống có mục tiêu các
hoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹ năng,
kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
15
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Đánh giá công việc là một khẩu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ
chức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện
khác. Đánh giá công việc nhằm đạt đợc các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tơng quan công việc.
Triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lơng
bổng
Sơ đồ 3: Các yếu tố ảnh hởng đến lơng bổng và đãi ngộ

* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lơng không chỉ
phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc
vào các yếu tố nội tại của nhân viên nh: Thâm niên, kinh nghiệm, sự trung
thành, tiềm năng và có thể ảnh hởng cả của cả chính trị. Trong đó mức độ hoàn
thành công tác là yếu tố chủ yếu, trong đó những yếu tố còn lại cũng ảnh hởng
nhất định, chẳng hạn nh yếu tố kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà
quản lý luôn quan tâm, trong tuyển mộ và sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện
khá rõ ảnh hởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, ngời có
kinh nghiệm giải quyết nhanh chóng va có hiệu quả. Tuy nhiên hiện nay ở nớc

ta hiện nay ngời ta có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên, ngời có thâm
niên cha chắc đã có kinh nghiệm vì kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và
hiểu biết, khả năng của mỗi cá nhân.
*Thị tr ờng lao động: Theo nghĩa rộng, thị trờng lao động đợc hiểu nơi
diễn ra hoạt động trao đổi, thoả thuận mua bán sức lao động. Thị trờng lao động
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
16
Thị trường lao động
- Lương bổng trên thị trư
ờng
- Chi phí sinh hoạt
- Công đoàn
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
ấn định mức lương
Lương bổng
và đãi ngộ
cho từng cá
nhân
Bản thân nhân viên
- Mức hoàn thành công
việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung thành
- Tiềm năng của cá nhân
Môi trường Công ty

-Chính sách
- Bầu không khí văn hoá
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
chịu ảnh hởng bởi các yếu tố bao gồm yếu tố lơng bổng, chi phí sinh hoạt... Sở
dĩ hệ thống lơng của tổ chức chịu ảnh hởng của các yếu tố trên là bởi vì tổ chức
không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả về tất các mặt:
địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp. Tổ chức muốn tồn tại, phải chịu sự
chi phối của các quy luật trong môi trờng đó.
* Môi tr ờng Công ty : là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lơng. Bên
cạnh chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá của Công ty, khả năng chi
trả của Công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hởng đến tiền lơng, bởi với một cơ cấu
tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất cao, do đó phần lơng
dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tơng đối.
1.4. Một số yêu cầu và nguyên tắc trả lơng lao động
Yêu cầu
- Hệ thống tiền lơng của doanh nghiệp phải tuôn tuân thủ các yêu cầu về
mặt pháp luật và phải thực hiện tính công bằng trong trả lơng.
- Trả lơng cho nhân viên, phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng cùng
những đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp,
có hớng tới năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc.
-Trong cơ cấu tiền lơng nên có phần cứng (cố định), và phần mềm (linh
hoạt) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến
sự trả lơng lao động.
- Cách tính tiền lơng phải đơn giản, dễ hiểu rõ ràng để mọi ngời đều hiểu
và có thể tính toán, và có thể kiểm tra đợc tiền lơng của mình.
Nguyên tắc trả lơng lao động
Công tác tiền lơng là một công tác tổng hợp các yếu tố, biên pháp nhằm
đảm bảo tiền lơng phù hợp cho ngời lao động, tạo nên sự quan tâm vật chất của

ngời lao động đối với kết quả lao động của mình. Để tiến hành và tổ chức lao
động thực hiện tốt công tác trả lơng lao động sao cho có hiệu quả và phát hy đ-
ợc những chức năng cơ bản của tiền lơng, việc trả lơng cần dựa trên nguyên tắc
sau:
Tiền lơng phải dựa trên sự thoả thuận giữa ngời có sức lao động và ngời
sử dụng lao động. Song mức độ tiền lơng luông lớn hơn hoặc bằng tiền lơng tối
thiểu. Nguyên tắc này bắt nguồn từ pháp lệnh hợp đồng lao động nhằm đảm bảo
quyền lợi cho ngời lao động.
Tiền lơng trả cho ngời lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động
kinh doanh của ngời lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nguyên tắc
này bắt nguồn từ mối quan hệ sản xuất và tiêu dùng, trong đó sản xuất đóng vài
trò quyết định.
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
17
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Tiền lơng trả cho ngời lao động phải đảm bảo nguyên tắc: Trả công
ngang nhau cho các lao động nh nhau. Đây là nguyên lao động tắc khó có thể
xác định một cách chính xác. Nó dùng thớc đo hao phí lao động để đánh giá so
sánh và thực hiện trả lơng. Nguyên tắc này thể hiện nguyên tắc phân phối theo
lao động một cách công bằng cho mọi lao động. Ngời sử dụng lao động không
đợc trả lơng lao động thấp hơn mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định, và với
mọi công việc nh nhau, hoàn toàn trong thời gian nh nhau, hiệu quả nh nhau, thì
phải đợc trả lơng ngang nhau không phân biệt giới tính tuổi tác dân tộc, làm cho
ngời lao động đợc hài lòng với kết quả của mình và xoá đi những bất hợp lý,
điều này khuyến khích rất lớn đối ngời lao động.
Trả lơng lao động phải đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lơng
bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng, vì vậy để đảm bảo nguyên tắc này thì
doanh nghiệp không thể có khả năng tích luỹ tiến hành tái sản xuất mở rộng.
Mặt khác để nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất, kết hợp hài hoà giữa tăng
trởng kinh tế và tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu với chăm lo lợi ích, lâu

dài. Thực hiện nguyên tắn này cần gắn chặt tiền lơng với năng suất lao động và
hiệu quả kinh tế thúc đẩy mọi ngời khai thác tối đa tiềm năng của mình để
không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế xã hội.
Trả công lao động phải đảm bảo cân bằng trong chi trả: nguyên tắc
này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công
ty với tiền lơng chi trả cho ngời lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt,
lợi nhuận tăng lên thì tiền lơng cho ngời lao động cũng phải tăng lên. Có nh vậy
thì ngời lao động mới thấy đợc công sức họ đóng góp vào Công ty cũng nh
thành tích lao động của mình đạt đến đâu và đợc đền đáp nh thế nào. Điều này
sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn để đật đợc năng suất, chất lợng
và hiệu quả công việc cao hơn. Song bên cạnh đó cần phải khuyến khích bằng
lợi ích vật chất kết hợp với giáo dục chính trị t tởng cho ngời lao động.
1.5. Nội dung của tổ chức tiền lơng
Nội dung chủ yếu của tổ chức tiền lơng là xác định đợc những chế độ và
phụ cấp lơng cũng nh tìm đợc những hình thức trả lơng thích hợp nhằm nâng
cao năng suất lao động và phát triển sản xuất, cải thiện đời sống vật chất tinh
thần cho ngời lao động xây dựng mạng lới các bộ phận, con ngời làm công tác
tiền lơng từ doanh nghiệp xuống bộ phận sản xuất.
1.5.1. Quỹ lơng và phơng pháp xác định quỹ lơng
Quỹ lơng là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để chi trả cho ngời lao
động trong một thời gian nhất định (thờng là một năm)
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
18
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Nguồn hình thành của quỹ lơng chủ yếu là hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, và từ nguồn tiền đi vay, ngoài ra còn đợc hình thành từ
sự trợ giúp của các tổ chức khác bên ngoài.
Việc xác định quỹ lơng của doanh nghiệp có thể dựa vào tổng doanh thu
của doanh nghiệp hoặc đa vào đơn giá tiền lơng và giá trị tổng sản lợng của
doanh nghiệp.

Theo quy định hiện hành Nhà nớc không trực tiếp quản lý quỹ lơng của
một doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ lơng của mình sau
đó trình cấp có thẩm quyền xét duyệt (trừ một số trờng hợp là đơn vị Nhà nớc
thì cấp trên sẽ quy định đơn giá tiền lơng và duyệt quy chế tiền lơng cho doanh
nghiệp). Một số phơng pháp xác định quỹ lơng có thể kể đến:
Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào mức tiền lơng trung bình và số
lao động bình quân.
Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào khối lợng sản xuất kinh doanh.
Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào việc xác định tổng thu trừ tổng
chi.
Phơng pháp xác định quỹ lơng căn cứ vào đơn giá tiền lơng.
Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào việc giao khoán quỹ lơng...
Song tất cả các phơng pháp đều phải thoả mãn yêu cầu: tổng quỹ tiền l-
ơng trong kỳ phải nhỏ hơn chênh lệch giữa tổng thu và tổng chi của doanh
nghiệp trong kỳ.
1.5.2. Hình thức trả lơng theo thời gian; là hình thức trả lơng cho ngời
lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Số tiền trả cho ngời lao động sẽ
dựa vào mức lơng cấp bậc hoặc chức vụ và thời gia làm việc thực tế của công
nhân viên chức.

Chế độ tiền lơng chức vụ thờng áp dụng dới hình thức này, đối tợng là
những ngời làm công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở
những bộ phận lao động làm những công việc không thể tiến hành định mức
một cách chặt chẽ và một cách chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu
thực hiện trả lơng theo sản phẩm sẽ không đảm bảo đợc chất lợng sản phẩm
hoặc không đem lại hiệu quả kinh tế thiết thực.
Hình thức trả lơng theo thời gian dễ vi phạm các nguyên tắc tiền lơng, vì
theo hình thức này ngời ta trả lơng cho ngời lao động dựa vào thời gian làm việc
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
19

Tiền lơng thời gian = Lơng cấp bậc (chức vụ) x Thời gian làm việc thực tế.
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
của ngời lao động và bậc lơng của họ, tiền lơng không gắn trực tiếp với kết quả
sản xuất của ngời lao động. Hình thức này gồm hai loại:
* Chế độ trả l ơng theo thời gian đơn giản.
Là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của mỗi công nhân do mức lơng cấp
bậc cao hay thấp và thời gian thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả tơng này chỉ áp dụng ở những nơi có đinh mức lao động chính
xác. Có 3 loại tiền lơng theo thời gian đơn giản đó là:
Lơng tháng: Đợc quy định sẵn đối với từng bậc lơng trong các thang l-
ơng. Lơng tháng thờng đợc áp dụng trả cho nhân viên làm công tác quản lý
hành chính, kinh tế và các ngành hoạt động không mang tính sản xuất.


Chế độ tiền lơng đơn giản dễ tính nhng cong mang nặng tính bình quân
cha gắn tiền lơng với hiệu suất làm việc của mỗi ngời.
Lơng ngày: là tiền lơng trả cho ngời lao động tính theo mức cấp bậc
ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
Lơng ngày thờng đợc áp dụng để trả lơng cho lao động trực tiếp hởng l-
ơng thời gian, tính lơng cho lao động trong những ngày hội họp, học tập, làm
nghĩa vụ khác và căn cứ để tính trợ cấp, BHXH.
Mức lơng ngày =
Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ
Chế độ tiền lơng này đã phần nào giảm bớt tính bình quân trong trả lơng
có tác dụng nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc tháng. Tuy nhiên nó
vẫn cha phản ánh đợc hiệu quả làm việc theo từng ngày.
Lơng giờ: Thờng đợc áp dụng để trả lơng cho lao động trực tiếp trong
thời gian làm việc không hởng lơng theo sản phẩm.

Khoa Khoa Học Quản Lý Trang

20
Tiền lơng phải trả Mức lơng
trong tháng = một ngày x Số ngày làm việc
Mức lương Hệ số loại
tháng cấp bậc x phụ cấp
(chức vụ) (nếu có)
Mức lơng ngày
Mức lơng giờ =
Số giờ làm việc theo chế độ
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Nói chung: nhợc điểm của chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản là có
mang tính bình quân và nó cha chú ý tới kết quả và chất lợng thực tế của công
nhân.
Vì vậy trong những trờng hợp cha đủ điều kiện thực hiện chế độ trả lơng
theo sản phẩm mới áp dụng chế độ trả lơng này.
* Chế độ trả l ơng theo thời gian có th ởng.
Chế độ trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời
gian đơn giản với tiền thởng, khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng
đã quy định.
Chế độ trả lơng này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm
công việc phục vụ nh công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... ngoài ra, còn áp
dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí
hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lợng.
Tiền lơng của công nhân đợc tính bằng cách lấy lơng trả theo thời gian đơn
giản (mức lơng cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền
thởng.
Lơng thời gian đơn giản, trong chế độ trả lơng này không những phụ thuộc
vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành
tích công tác của từng ngời thông qua các chỉ tiêu xét thởng đã đạt đợc. Vì vậy,
nó khuyến khích ngời lao động quan tân đến trách nhiệm và kết quả công tác của

mình. Do đó, cùng với ảnh hởng tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lơng này ngày càng
mở rộng.
1.5.3. Hình thức trả lơng theo sản phẩm
Là hình thức trả lơng căn cứ vào đánh giá sự hình thành một đơn vị sản
phẩm (hay công việc) và số lợng sản phẩm (hay công việc) hoàn thành. Hay
nói cách khác đây là hình thức trả lơng căn cứ vào số lợng và chất lợng sản
phẩm hoàn thành.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm quán triệt hơn hình thức trả lơng theo
thời gian vì tiền lơng theo hình thức này đợc gắn liền với kết quả lao động do đó
nó khuyến khích ngời lao động nâng cao năng suất lao động làm tăng thêm sản
phẩm cho xã hội một cách hợp lý. Hình thức trả lơng này phát huy đầy đủ khả
năng nâng cao sáng tạo cho ngời lao động, nó đợc áp dụng đối với công việc có
thể xác định chính xác và chặt chẽ định mức. Đây là hình thức trả lơng ngày
càng đợc áp dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi nó mang lại hiệu quả
sản xuất kinh doanh cao. Muốn cho hình thức trả lơng này phát huy đầy đủ tác
dụng, đem lại hiệu quả kinh tế thì cần phải có những điều kiện có bản sau: phải
căn cứ vào việc xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học thực hiện tốt
công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra.
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
21
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Vì vậy căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tợng trả lơng, hình thức trả l-
ơng có nhiều chế độ trả lơng khác nhau áp dụng cho từng đối tợng trong từng tr-
ờng hợp cụ thể trong các thành phần kinh tế đó là:
- Chế độ trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân
- Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể.
- Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp.
- Chế độ trả lơng khoán.
- Chế độ trả lơng theo sản phẩm có thởng.
- Chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến.

Các hình thức trả lơng theo sản phẩm
* Hình thức trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đợc áp dụng rộng rải đối
với ngời trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ
thể và riêng biệt. Theo hình thức này thì cách tính tiền lơng đợc thực hiện nh
sau :
Bớc 1 : Tính đơn giá sản phẩm
Đơn giá sản phẩm là lợng tiền lơng dùng để trả cho một đơn vị công việc
sản xuất ra đúng quy cách đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:
Đ
G
=
Q
L
CBCV
Hoặc Đ
G
= L
CBCV
x T
Trong đó:
Đ
G
: Đơn giá tiền lơng trả cho một đơn vị sản phẩm
L
CBCV
: Lơng cấp bậc công việc (tháng, ngày)
Q : Mức sản lợng của công nhân trong kỳ
T: Mức thời gian hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm
Bớc 2 : Tính tiền lơng trong kỳ mà một công nhân hởng

theo chế độ trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân đợc tính nh sau :
L
1
= Đ
G
x Q
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lơng thực tế mà công nhân nhận đợc
Q
1
: Số lợng sản phẩm thực tế hoàn thành
Hình thức trả lơng này có u nhợc điểm sau :
Ưu điểm :
+ Dễ dàng tính đợc tiền lơng trực tiếp trong kỳ
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
22
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
+ Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao
động tăng tiền lơng một cách trực tiếp.
Nh ợc điểm :
+ Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lợng mà ít chú ý đến chất l-
ợng sản phẩm
+ Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm
vật t, nguyên vật liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.
* Hình thức trả lơng sản phẩm tập thể
Hình thức này áp dụng để trả lơng cho một nhóm ngời lao động (tổ sản
xuất) khi họ hoàn thành một khối lợng sản phẩm nhất định. Hình thức trả lơng

sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều ngời cùng tham
gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
Theo hình thức này, lơng của công nhân đợc tính nh sau:
Bớc 1: Tính đơn giá tiền lơng
Đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:
+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:

Đ
G
=
0
CBCV
Q
L
+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có:

Đ
G
= L
CBCV
x T
0
Trong đó:
Đ
G
: Đơn giá tiền lơng sản phẩm trả cho tổ
L
CBCV
: Tiền lơng cấp bậc công việc trả cho tổ
Q

0
: Mức sản lợng của cả tổ
T
0
: Mức thời gian của cả tổ
Bớc 2: Tính tiền lơng thực tế
Tiền lơng thực tế đợc tính nh sau:
L
1
= Đ
G
x Q
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lơng thực tế tổ nhận đợc
Q
1
: Sản lợng thực tế tổ đã hoàn thành
Sau khi tính đợc tiền lơng thực tế của tổ nhận đợc thì công việc tiếp theo
của hình thức này là chia lơng cho từng cá nhân trong tổ. Việc chia lơng cho
từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lơng sản phẩm tập thể. Có
hai phơng pháp chia lơng thờng đợc áp dụng. Đó là phơng pháp dùng hệ số điều
chỉnh và phơng pháp dùng giờ- hệ số.
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
23
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Phơng pháp dùng hệ số điều chỉnh: Phơng pháp này đợc thực hiện theo
trình tự sau:

Bớc 1: Xác định hệ số điều chỉnh (H
đc
):
H
đc
=
0
1
L
L
Trong đó:
H
đc
: Hệ số điều chỉnh
L
1
: Tiền lơng thực tế của cả tổ nhận
L
0
: Tiền lơng cấp bậc của tổ
Bớc 2: Tính tiền lơng cho từng công nhân
Tiền lơng cho từng công nhân đợc tính theo công thức sau:
L
i
= l
CB
i
x H
đc
Trong đó:

L
i
: Lơng thực tế công nhân i nhận đợc
L
CBi
: Tiền lơng cấp bậc của công nhân i
Phơng pháp dùng giờ - hệ số
Phơng pháp này đợc thực hiện theo trình tự sau:
Bớc 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở tầng bậc
khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I:
T
qđ
= T
i
x H
i
Trong đó:
T
qđ
: Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i
T
i
: Số giờ làm việc của công nhân bậc i
H
i
: Hệ số lơng bậc i trong thang lơng
Bớc 2: Tính tiền lơng cho một giờ làm việc của công nhân bậc I
Lấy tổng số tiền lơng thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I của
cả tổ ta đợc tiền lơng thực tế cho một giờ của công nhân bậc I. Tổng số thời
gian đã quy đổi ra bậc I tính theo công thức:

L
1
=
qd
T
L
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lơng một giờ của công nhân bậc I tính theo lơng thực tế
L
1
: Tiền lơng thực tế của cả tổ
T
qđ
: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi quy đổi ra bậc I
Bớc 3: Tính tiền lơng cho từng công nhân
Tiền lơng của từng công nhân đợc tính theo công thức sau:
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
24
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
L
1
i
=L
1
x T
qđ

Trong đó:
L
1
i
: Tiền lơng thực tế công nhân thứ i
T
qđ
: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân thứ i
Ưu điểm của hình thức trả lơng sản phẩm tập thể
Trả lơng sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh
thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả
tổ làm việc có hiện quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô
hình tổ chức lao động theo tổ tự quản.
Nh ợc điểm :
Hình thức trả lơng sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến khích tăng
năng suất lao động cá nhân, vì tiền lơng phụ thuộc vào kết quả làm việc chung
của cả tổ chứ không trực tiếp phị thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ ...
* Hình thức trả lơng theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức trả lơng sản phẩm gián tiếp áp dụng để trả lơng cho những lao
động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công
nhân chính.
Cách tính lơng theo hình thức này đợc thực hiện theo trình tự sau:
Bớc 1: Tính đơn giá tiền lơng
Đơn giá tiền lơng đợc tính theo công thức sau:
Đ
G
=
MxQ
L
Trong đó:

Đ
G
: Đơn giá tiền lơng của công nhân phụ, phụ trợ
L: Lơng cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ
M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ
Q: Mức sản lợng của một công nhân chính
Bớc 2: Tính tiền lơng thực tế
Tiền lơng thực tế của công nhân phụ, phụ trợ tính theo công thức sau:
L
1
= Đ
G
x Q
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lơng thực tế của công nhân phụ
Đ
G
: Đơn giá tiền lơng phục vụ
Q
1
: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
Tiền lơng thực tế của công nhân phụ- phục vụ còn có thể đợc tính dựa
vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính, nh sau:
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
25