Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại “Công ty Cơ Khí Hà Nội.doc

Lời mở đầu
Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bớc phát triển quan trọng cả
về tốc độ và qui mô tăng trởng. Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc hình thành
và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình thành thị trờng lao
động.
Với xu hớng vận động của thị trờng lao động đòi hỏi phải có những giải pháp
tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó có những vấn đề cốt lõi nh:
việc làm và tiền lơng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tuyển chọn và đào tạo công
nhân, tranh chấp lao động...
Về tiền lơng của công nhân ở các Doanh nghiệp, Chính Phủ Việt Nam đã có
những chính sách qui định mức lơng cụ thể phù hợp với công việc, trình độ chuyên
môn của công nhân và trả lơng theo kết quả sản xuất. Mức lơng tối thiểu đợc điều
chỉnh theo hệ số trợt giá, ngời lao động và ngời sử dụng lao động thỏa thuận với nhau
về mức trả công và tién hành kí hợp đồng lao động.
Là một sinh viên khoa Quản Trị kinh doanh Đại Học Công Đoàn, trong thời
gian học tập và rèn luyện tại trờng em đã đợc trang bị những kiến thức về mặt quản
lý kinh tế tại các doanh ngiệp. Tuy nhiên đó chỉ là những kiến về mặt lý luận, trên
thực tế đó là một vấn đề rất khó đối với những sinh viên mới ra trờng cũng nh mới
vào làm việc tại các doanh nghiệp. Dù đợc làm ở phòng ban nào thì đó vẫn là một
điều rất khó khăn đối với sinh viên. Do đó em chọn đề tài : Một số biện pháp nhằm
tăng cờng công tác quản lý tiền lơng tại Công ty Cơ Khí Hà Nội làm đề tài tốt
nghiệp.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề gồm 3 phần:
Phần thứ nhất: Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền l ơng .
Phần thứ hai: Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền l ơng ở Công Ty Cơ
Khí Hà Nội.
Phần thứ ba: Một số ph ơng h ớng và giải pháp nhằm tăng c ờng công tác quản lý
tiền l ơng ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội.
1
Phần thứ nhất:
Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lơng

I.Tiền lơng.
1.Khái niệm về tiền l ơng:
Tiền lơng là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời có sức lao động
theo năng suất và hiệu quả công việc đợc giao. Trong các thành phần về khu vực kinh
tế ngoài quốc doanh, tiền lơng chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trờng và thị
trờng sức lao động. Tiền lơng trong khu vực này dù nằm trong khuôn khổ pháp luật
và theo những chính sách của Chính Phủ nhng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa
chủ và thợ, những mặc cả cụ thể giữa một bên làm thuê một bên đi thuê. Những
hợp đồng lao động này trực tiếp đến phơng thức trả công.
Tiền lơng danh nghĩa: Tiền lơng danh nghĩa đợc hiểu là số tiền mà ngời sử
dụng lao động trả cho ngời lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào
khả năng lao động và hiệu quả làm việc của ngời lao động, vào trình độ kinh nghiệm
làm việc... ngay trong quá trình lao động.
-Tiền lơng thực tế: Tiền lơng thực tế đợc hiểu là giá trị hàng hoá tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua đợc từ tiền lơng danh nghĩa. Mối quan hệ
tiền lơng thực tế và tiền lơng danh nghĩa đợc thể hiện qua công thức sau đây:
TL
dn
TL
ttế
=
I
gc
Trong đó : TL
ttế
: Tiền lơng thực tế
TL
dn
: Tiền lơng danh nghĩa
I

gc:
giá cả
Nh vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lơng thực tế giảm đi, điều
này có thể xảy ra ngay khi tiền lơng danh nghĩa tăng lên . Tiền lơng thực tế không chỉ
phụ thuộc vào số lợng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá
tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một quan hệ rất phức
2
tạp do sự thay đổi của tiền lơng danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào các yếu tố khác
nhau. Trong xã hội, tiền lơng thực tế là mục đích trực tiếp của ngời lao động hởng l-
ơng, đó cũng là đối tợng quản lí trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lơng
và đời sống.
Mức lơng là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian nh
ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lơng.
-Tiền lơng tối thiểu: là tiền lơng nhất định trả cho ngời lao động làm các công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thờng đảm bảo nhu cầu đủ sống cho
ngời lao động.
Tóm lại việc trả lơng cho ngời lao động ở đây các doanh nghiệp cần phải tính
đến quan hệ Công - Nông tức là so sánh tiền lơng với mức thu nhập của ngời nông
dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên mâu thuẫn trong xã
hội vì nớc ta có đến trên 70% là nông dân. Ngời nông dân lại đan xen sinh hoạt và
chung sống với ngời hởng lơng trong từng gia đình, từng thôn xóm.
2.Bản chất của tiền l ơng:
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng
hoá đặc biệt và đợc trao đổi mua bán trên thị trờng. Khi đó giá cả của hàng hoá sức
lao động chính là số tiền mà ngời lao động nhận đợc do công sức của họ bỏ ra.
Vì vậy, bản chất của tiền lơng chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh
tế thị trờng.
Với bản chất nh vậy, tiền lơng - một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy
luật của nền kinh tế thị trờng. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao
động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu...

3.Chức năng và vai trò của tiền l ơng:
3.1 Chức năng:
Tiền lơng là khoản thu nhập chủ yếu của ngời lao động, là nguồn lợi ích mà
ngời lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá trình
3
tái cản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa nh vậy tiền lơng thực hiện các chức năng
sau:
Chức năng thớc đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lơng có bản chất là giá
cả hàng hoá sức lao động.
Chức năng kích thích: tiền lơng là đòn bẩy kinh tế thu hút ngời lao động làm
việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho ngời lao động không chỉ duy trì cuộc sống
mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp
rủi ro bất trắc.
3.2 Vai trò:
Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con ngời phải
tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận đợc
một khoản tiền công tơng đơng với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống. Qua
đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho
ngời lao động. Vì vậy, tiền công của ngời lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối
với bản thân ngời lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung.
Tiền lơng là nguồn sống của ngời lao động và gia đình họ, là động lực thúc đẩy
họ làm việc. Về phía Doanh nghiệp phải trả lơng cho ngời lao động hợp để kích thích
họ làm việc tốt hơn.
Khi kết thúc công việc nào đó ngời lao động cần đợc nghỉ ngơi, vui chơi, giải
trí, ăn uống... thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất sức lao động
này phải thông qua tiền lơng thì mới đảm bảo cho ngời lao động làm tốt.
Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngơì lao
động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có

thể là tiền lơng, tiền thởng để giúp họ lao động đợc tốt hơn. Do vậy Nhà nớc ta cần
phải có một hệ thống tiền lơng sao cho phù hợp với ngời lao động.
4
Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệp muốn
tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng... thì cần phải có những chính sách nhằm
kích thích ngời lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể Doanh nghiệp cần phải có
một hệ thống lơng bổng hợp lý sao cho ngời lao động có thể thoả mãn những nhu cầu
thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ
sau này.
Tổ chức tiền lơng trong Doanh nghiệp đợc công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa
khí giữa những ngời lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dới một lòng, một ý
chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lơị ích của bản thân họ. Do vậy sẽ
kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lơng họ đạt đợc. Ngợc lại,
tiền lơng trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ
không đợc đảm bảo.
Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần đợc quan tâm hàng đầu là phải
tổ chức tốt công tác quản lý tiền lơng, thờng xuyên theo dõi để có những điều chỉnh
cho phù hợp.
4. Các yếu tố ảnh h ởng đến tiền l ơng:
* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc:
Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức
xác định giá trị và tầm quan trọng của công việc so với các công việc khác. Đánh giá
công việc nhằm đạt các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tơng quan công việc.
- Triển khai một thứ bậc gía trị của công việc đợc sử dụng để thiết lập cơ cấu
lơng bổng.
* Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên:
Tiền lơng không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó
còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên nh: thâm niên, kinh nghiệm, sự

trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hởng cả chính thị trờng lao động.
5
Đợc hiểu theo nghĩa rộng, thị trờng lao động bao gồm yếu tố lơng bổng trên thị
trờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật, sở dĩ chịu ảnh h-
ởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏi những môi trờng xung quanh
nó nh địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật. Tổ chức muốn tồn tại phải chịu sự
chi phối của các quy luật trong các môi trờng đó.
* Môi tr ờng Công ty:
Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lơng bên cạnh chính sách của Công ty, bầu
không khí văn hoá, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hởng đến cơ cấu tiền
lơng. Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lơng cho ngời lao động
cũng nh cán bộ nhân viên.
5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền l ơng:
5.1 Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền l ơng:
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu để ngời lao động dễ kiểm tra tiền lơng của mình.
- Hệ thống tiền lơng của Doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật.
- Trong cơ cấu tiền lơng luôn phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh
hoạt).
Tiền lơng trả cho ngời lao động phải tuân thủ phân phối theo lao động tức là
làm đợc nhiều hởng nhiều, làm đợc ít hởng ít.
Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
5.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền l ơng:
* Nguyên tắc 1: trả lơng ngang nhau cho các lao động nh nhau:
- Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Dựa trên
nguyên tắc này để so sánh đánh giá lao động và từ các so sánh lao động này để có
những hình thức trả lơng cho ngời lao động một cách thích đáng.
- Tạo sự công bằng cho ngời lao động: ngời lao động bỏ sức lao động nhiều sẽ
đợc trả lơng cao và ngợc lại.
- Căn cứ vào lao động để trả lơng cho ngời lao động mà không có sự phân biệt
về giới tính, tuổi tác, dân tộc và tạo ra sự bình đẳng trong trả lơng

6
- Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ
tăng tiền lơng bình quân.
Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc này Doanh
nghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng.
- Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lơng giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế.
6.Ph ơng pháp xây d ng đơn giá tiền l ơng và quỹ l ơng doanh nghiệp
Việc xây dựng đơn giá tiền lơng đợc tính theo các bớc sau:
6.1. Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền l ơng
Doanh nghiệp có thể chọn lựa nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau để
xây dựng đơn giá tiền lơng.
-Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.
-Tổng doanh thu.
-Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lơng).
-Lợi nhuận.
6.2. Xác định quỹ tiền l ơng năm kế hoạchđể xây dựng đơn giá tiền l ơng
Đợc xác định theo công thức
V
kn
= [L
đb
x TLmin DN (H
cb
+H
pc
) +V
VC
] x 12 tháng
Trong đó:
V

kn
: Quỹ lơng năm kế hoạch.
L
đb
:Lao động định biên.
TLmin DN:Mức lơng tối thiểu của doanh nghiệp.
H
cb
: Hệ số lơng cấp bậc bình quân.
H
pc
:Hệ số các khoản phụ cấp lơng bình quân đợc tính trong đơn
giá tiền lơng.
V
VC
:Quỹ tiền lơng của bộ máy gián tiếp.
6.3. Các ph ơng pháp xây dựng đơn giá tiền l ơng.
*/ Ph ơng pháp 1: Đơn giá tiền lơng tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi.
Công thức xác định đơn giá
7
V
dg
=V
giơ
x T
sp
Trong đó:
V
dg:
Đơn giá tiền lơng.

V
giơ:
Tiền lơng giờ
T
sp:
Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm của đơn vị
sản phẩm.
*/ Ph ơng pháp 2: Đơn giá tiền lơng tính trên doanh thu.
Công thức xác định đơn giá
V
kh
V
dg
=
T
kh
Trong đó:
V
dg
: Đơn giá tiền lơng.
V
kh
: Tổng quỹ tiền lơng năm kế hoạch.
T
kh
: Tổng doanh thu hoặc doanh thu kế hoạch.
Ngoài hai phơng pháp đã nêu ở trên còn có các phơng pháp khác để tính đơn
giá tiền lơng nh : đơn giá tiền lơng tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí, đơn giá
tiền lơng tính trên lợi nhuận.
Quy định việc xây dựng đơn giá tiền lơng trong doanh nghiệp để trình duyệt

dựa trên 4 phơng pháp xây dựng đơn giá tiền lơng đã nêu ở trên.
6.4. Tổng quĩ tiền l ơng chung năm kế hoạch.
Tổng quĩ tiền lơng chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền l-
ơng mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lơng của doanh nghiệp.
đợc xây dựng theo công thức:
Vc = Kkh + Vpc + Vbs + Vtg
Trong đó:
Vc : Tổng quĩ tiền lơng chung năm kế hoạch
Vkh : Tổng quĩ tiền lơng năm kế hoạch.
8
Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lơng và các chế độ khác
không đợc tính trong đơn giá tiền lơng theo qui định.
Vbs : Quĩ tiền lơng bổ xung theo kế hoạch.
Vtg : Quĩ tiền lơng làm thêm giờ đợc xác định theo kế hoạch
không vợt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động.
6.5 Xác định quĩ tiền l ơng thực hiện .
Căn cứ vào đơn giá tiền lơng do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản
xuất kinh doanh quỹ tiền lơng đợc xác định nh sau:
Vth = ( Vđg. Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg
Trong đó:
Vth : Quĩ tiền lơng thực hiện
Vđg : Đơn giá tiền lơng do cơ quan có thẩm quyền giao.
Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
Vpc : Các khoản phụ cấp lơng và các chế độ khác ( nếu có)
Vbs : Quĩ tiền lơng bổ xung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp đợc
giao đơn giá tiền lơng theo đơn vị sảp phẩm.
Vtg : Quĩ tiền lơng làm thêm giờ.
7.Các chế độ trả l ơng.
Hiện nay có 2 chế độ trả lơng sau:
* Một là: chế độ trả lơng cấp bậc.

Là toàn bộ những qui định của nhà nớc và các đơn vị áp dụng để trả lơng cho
ngời lao động. Chế độ này áp dụng cho khối công nhân, lao động trực tiếp, trả lơng
theo kết quả lao động của họ. Nội dung của chế độ trả lơng cấp bậc:
- Thang lơng: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lơng giữa công nhân cùng
nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ.
Quá trình xây dựng thang lơng phải trải qua các bớc sau:
+ Xây dựng chức năng ngành nghề của nhóm công nhân
+ Xác định bội số chung của thang lơng
9
+ Xác định hệ số bậc lơng
- Mức tiền lơng : là lợng tiền để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
phù hợp với bậc trong thang lơng.
Ngày 01/01/2003 Chính phủ chính thức áp dụng mức lơng tối thiểu là 290.000
đồng. Đây là cơ sở để xác định mức lơng cho tất cả các ngành nghề trong nền kinh tế
quốc dân. Tuy nhiên các doanh nghiệp muốn thay đổi mức lơng tối thiểu với điều
kiện không nhỏ hơn mức lơng tối thiêủ mà nhà nớc qui định và phải nộp ngân sách
theo đúng luật, tốc độ tăng năng xuất lớn hơn tốc độ tăng tiền lơng và lợi nhuận thực
hiện không thấp hơn năm trớc.
- Bảng lơng: Xét về cơ bản giống thang lơng nhng khác thang lơng ở chỗ phức
tạp của công việc và mức độ phức tạp trong việc đó tuỳ thuộc vào công xuất thiết kế
và qui mô doanh nghiệp.
* Hai là: Chế độ tiền lơng chức vụ
Là toàn bộ những qui định của nhà nớc mà các tổ chức quản lí nhà nớc, các tổ
chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lơng cho lao động quản lí.
Xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ theo trình tự:
- Xây dựng chức danh cho lao động quản lí.
- Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh.
- Đa ra bội số và bậc lơng trong từng bảng lơng và ngạch lơng.
- Xác định mức lơng bậc một và mức lơng khác nhau trong bảng.
8. Các hình thức trả l ơng.

8.1. Hình thức trả l ơng theo thời gian.
Là hình thức trả lơng cho ngời lao động căn cứ và thời gian làm việc thực tế
- Chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn
Ltt = Lcb T
Trong đó
Ltt: Tiền lơng thực tế
Lcb: Tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian
10
T: thời gian làm việc.
Có 3 loại lơng theo thời gian giản đơn là lơng giờ, lơng ngày, lơng tháng.
Chế độ trả lơng này có nhợc điểm là mang tính chất bình quân không khuyến
khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định
mức lơng lao động chính xác.
- Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng.
Chế độ trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn
với tiền thởng, khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy định.
Chế độ trả lơng này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công
việc phục vụ nh công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị...ngoài ra còn áp dụng đối
với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự
động hoá hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lợng.
Tiền lơng của công nhân đợc tính bằng cách lấy lơng trả theo thời gian giản
đơn ( mức lơng cấp bậc ) x thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thởng.
Chế độ trả lơng này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc
thực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng ngời thông qua các chỉ tiêu xét
thởng đã đạt đợc. Vì vậy nó khuyến khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm
và kết quả công tác của mình. Do đó cùng ảnh hởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật,
chế độ trả lơng này ngày càng đợc mở rộng
Ltt= Lcb x T + tiền thởng
Trong đó:
Ltt: tiền lơng thực tế,

Lcb : tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian
T : thời gian làm việc
Tiền thởng
8.2. Hình thức trả l ơng theo sản phẩm:
11
Đây là hình thức trả lơng cho ngời lao động trực tiếp vào số lợng và chất lợng
sản phẩm ( hay dich vụ ) mà họ đã hoàn thành. Hình thức này đợc áp dụng rộng rãi
trong các doanh nghiệp.
a) Chế độ trả l ơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân .
Lcbcv
Đg= hoặc Đg = Lcbcv T
Q
Trong đó:
Đg : đơn giá sản phẩm
Lcbcv: Lơng cấp bậc công việc ( tháng ngày )
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Q: mức sản lợng của công nhân trong kì.
- Ưu điểm: Dễ dàng tính đợc tiền lơng trực tiếp trong kì
Khuyến khích đợc công nhân tích cực làm việc
- Nh ợc điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lợng và bỏ qua chất lợng. Nếu
không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không
hiệu quả.
b) Chế độ trả l ơng sản phẩm tập thể
Tiền lơng thực tế mà công nhân nhận đợc là
Ltổ = Đg * Q
Ltổ : Tiền lơng thực tế tổ nhận đợc
Đg : Đơn giá sản phẩm
Q : Sản lợng thực tế tổ đã hoàn thành
*/ Ph ơng pháp hệ số điều chỉnh
L

1
Hđc =
L
0
Trong đó:
12
Hđc : Hệ số điều chỉnh
L
1
: Tiền lơng thực tế của cả tổ nhận đợc
L
0
: Tiền lơng cấp bậc của tổ
- Tính tiền lơng cho từng công nhân
Li = Lcbi * Hđc
Trong đó:
Li : Tiền lơng thực tế của công nhân i nhận đợc
Lcbi : Tiền lơng cấp bậc của công nhân i
*/ Ph ơng pháp dùng giờ hệ số
Tqđ = Ti * Hi
Trong đó:
Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i
Ti : Số giờ làm của của công nhân i
Hi : hệ số lơng bậc i trong thang lơng
- Tính tiền lơng cho một giờ làm việc của công nhân bậc I ( cho 1 giờ )
L
2
L
1
=

T qđ
Trong đó:
L
1
: tiền lơng thực tế của công nhân bậc I tính theo lơng thực tế
L
2
: Tiền lơng thực tế của cả tổ
Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I
-Tính tiền lơng của từng công nhân
L
1
i = L
1
* T
i
qđ
Trong đó:
L
1
i : Tiền lơng thực tế của công nhân thứ i
L
1
: Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i
c) Trả l ơng theo chế độ gián tiếp
13
L
3
= Đg * Q
3

Trong đó:
L
3
: Tiền lơng thực tế của công nhân phục vụ
Q
3
: mức hoàn thành thựctế của công nhân chính
Đg : Đơn giá tiền lơng phục vụ
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của
công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính
- Nh ợc điểm: Phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết quả này
nhiều khi lại chịu sự tác động của các yếu tố khác.
d) Chế độ trả l ơng theo sản phẩm khoán.
Thờng áp dụng cho những công việc đợc giao khoán cho công nhân. Chế độ
này đợc thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc
trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công
việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài.
*/ Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lơng khác nh chế độ trả lơng sản phẩm có th-
ởng, chế độ trả lơng luỹ tiến.
ở trên đó là những chế độ trả lơng trong hình thức trả lơng theo sản phẩm đợc
áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nớc ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả
lơng khác nhau còn áp dụng kết hợp các chế độ khác nhau do Nhà nớc qui định nhằm
bảo đảm các nguyên tắc trả lơng cho ngời lao động nh chế độ trả lơng thêm giờ, phụ
cấp, tiền thởng.
II. Vai trò của việc xây dựng và quản lí quĩ tiền l ơng trong điều kiện hiện nay.
Trong điều kiện hiện nay để tiền lơng phát huy đợc tác dụng thì trớc hết mỗi
doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lơng của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và
chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, tiền l-
ơng phải nuôi sống đuợc ngời lao động và gia đình họ. Bên cạnh đó doanh nghiệp
phải tiết kiệm đợc chi phí tiền lơng trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng

14
quĩ tiền lơng của mình có kế hoạch thông qua việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lơng
.
Việc trả lơng cho công nhân là trả theo từng tháng. Do đó phần tiền lơng cha
dùng tới phải đợc sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất. Muốn làm tốt đợc
vấn đề này thì doanh nghiệp phải nộp kế hoạch quản lí nguồn vốn tạm thời, công tác
này đợc làm tốt sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng vốn nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất
kinh doanh của đơn vị mình.
Trong điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quĩ lơng cho các đơn vị có
vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Để có thể kết hợp giữa phát
triển toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động cho ngời lao động.
Nền kinh tế thị trờng quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp luôn chịu
sự tác động của qui luật cạnh tranh rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải những doanh
nghiệp nào làm ăn thua lỗ không hiệu quả. Khi đó chất lợng và giá cả là yếu tố quan
trọng giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển.
Để ngời lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo,
tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có một phơng pháp quản lí
hiệu quả. Trong công tác quản lí thì quĩ tiền lơng có vai trò hết sức quan trọng, việc
trả lơng cho ngời lao động đợc tiến hành nh thế nào để khuyến khích họ trong sản
xuất đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Trong điều kiện kinh tế thị trờng Nhà nớc không bao cấp cho các doanh nghiệp
mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phải tự tìm
kiếm thị trờng tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trờng Tiền lơng là 1 bộ phận quan trọng
trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là không ngừng
hoàn thiện công tác xây dựng và quản lí quĩ tiền lơng. Mỗi doanh nghiệp có một đặc
điểm riêng và công tác tiền lơng luôn có sự thay đổi theo thời gian và sự phát triển
của doanh nghiệp. Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện công tác tổ
chức tiền lơng của doanh nghiệp mình cho phù hợp.
15

Hiện nay có nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lơng còn cha hợp
lí, bộ phận tiền lơng biến đổi tỉ trọng còn lớn hơn tiền lơng, tiền lơng không phản ánh
đợc kết quả công việc. Bên cạnh đó việc phân phối quĩ tiền lơng còn cha hợp lí giữa
lao động quản lí và lao động trực tiếp , giữa lao động trong cùng một bộ phận. Do đó
cần phải có những phơng hớng để khắc phục những nhợc điểm này trong công tác
quản lí tiền lơng của các doanh nghiệp.
III. Nguồn hình thành quỹ tiền l ơng và sử dụng quỹ tiền l ơng.
* Nguồn hình thành quỹ tiền lơng:
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác
định nguồn quỹ tiền lơng tơng ứng để trả lơng cho ngời lao động.
Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lơng theo đơn giá tiền lơng đợc giao;
- Quỹ tiền lơng bổ xung theo chế độ quy định của nhà nớc;
- Quỹ tiền lơng từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn
giá tiền lơng đợc giao;
- Quỹ tiền lơng dự phòng từ năm trớc chuyển sang;
Nguồn quỹ tiền lơng nêu trên đợc gọi là tổng quỹ tiền lơng.
* Sử dụng tổng quỹ tiền lơng.
Để đảm bảo quỹ tiền lơng không vợt chi so với quỹ tiền lơng đợc hởng, dồn
chi quỹ tiền lơng vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lơng quá lớn cho
năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lơng cho các quỹ sau:
+ Tiền lơng trả trực tiếp cho ngời lao động theo lơng khoán, lơng sản phẩm, l-
ơng thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lơng ).
+ Quỹ khen thởng từ quỹ lơng đối với ngời lao động có năng suất, chất lợng
cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lơng).
+ Quỹ khuyến khích ngời lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay
nghề giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lơng ).
+ Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lơng ).
16
Phần thứ hai: Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền l ơng ở

Công Ty Cơ Khí Hà Nội.
I. Giới thiệu chung
1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cơ Khí Hà Nội.
Công ty Cơ Khí Hà Nội tên giao dich quốc tế là HAMECO ( Hà Nội
Machanical Company ) là Công ty chế tạo máy công cụ lớn nhất ở Việt Nam, là
doanh nghiệp Nhà nớc thuộc tổng Công ty máy và thiết bị công nghiệp, Bộ công
nghiệp.
Công ty ra đời trong không khí sôi sục của cả nớc quyết tâm xây dựng miền
Bắc theo Chủ nghĩa xã hội, biến miền Bắc thành một hậu phơng vững chắc cho tiền
tuyến lớn ở miền Nam.
Ngày 26-1-1955, quyết định xây dựng Công ty đợc ký duyệt và đến ngày 15-
12-1955, với sự giúp đỡ và viện trợ của chính phủ cùng nhân dân Liên Xô (cũ), nhà
máy Cơ khí Hà Nội chính thức đợc khởi công xây dựng.
Ngày 12-4-1958, nhà máy chính thức đi vào hoạt động với tên là nhà máy
chung quy mô. Bao gồm 600 cán bộ công nhân viên và một hệ thống cơ sở vật chất
17
khá hiện đại ( so với năm 1958 ). Quá trình phát triển của Công ty có thể chia thành
các giai đoạn sau:
*/ Giai đoạn 1858-1965:
Trong giai đoạn mới thành lập nhiệm vụ chính của nhà máy là sản xuất và chế
tạo các loại máy cắt gọt kim loại nh máy tiện, máy khoan, máy bào Với sản l ợng
sản xuất là 900-1000 máy các loại. Lúc này chuyên gia Liên Xô rút về nớc, nhà máy
đứng trớc một hệ thông máy móc đồ sộ với quy trình công nghệ sản xuất phức tạp.
Trong khi đó, đội ngũ cán bộ công nhân viên của nhà máy hầu hết lại là cán bộ
chuyển ngành, trình độ cũng nh tay nghề còn non kém. Do vậy, việc tổ chức sản xuất
còn gặp rất nhiều khó khăn. Nhng với lòng nhiệt tình lao động, toàn nhà máy đã đi
vào thực hiện kế hoạch 3 năm và hoàn thành kế hoạch 5 năm lần thứ nhất. Nhà máy
đã đạt đợc những thành tựu vợt bậc so với năm 1958. Giá trị tổng sản lợng tăng lên 8
lần, nhờ đó mà nhà máy đợc Nhà nớc quan tâm và vinh dự đón Bác về thăm nhiều
lần. Năm 1960 Nhà máy đổi tên thành Nhà máy Cơ khí Hà Nội.

*/ Giai đoạn 1966-1974.
Đây là giai đoạn đế quốc Mỹ tiến hành chiến tranh phá hoại miền Bắc. Đảng
và Nhà nớc ta chủ trơng chuyển hớng quản lý kinh tế: Sơ tán, phân tán các xí nghiệp
ra các tỉnh để tiếp tục sản xuất. Trong điều kiện đó, nhà máy cũng phải sơ tán trên 30
địa điểm khác nhau và chuyển hớng nhiệm vụ xang vừa sản xuất vừa chiến đấu. Tuy
vậy, Nhà máy không ngừng hoàn thành kế hoạch sản xuất máy công cụ mà còn sản
xuất các mặt hàng phục vụ cho quốc phòng nh các loại pháo kích, xích xe tăng, máy
bơm xăng.
*/ Giai đoạn 1975-1985.
Chiến tranh kết thúc, đất nớc đợc thống nhất, nhiệm vụ của nhà máy lúc này là
khôi phục sản xuất và cùng cả nớc xây dựng Chủ nghĩa xã hội. Bằng việc thực hiện
các kế hoạch 5 năm, hoạt động sản xuất của nhà máy trở nên sôi động. Đặc biệt năm
1979 sản lợng máy công cụ và phụ tùng máy công cụ các loại chiếm 90% giá trị tổng
sản lợng. Thời kỳ này, số lợng cán bộ công nhân viên của nhà máy lên đến gần 3000
18
ngời trong đó: 277 kỹ s và cán bộ có trình độ đại học, 282 cán bộ kỹ thuật có trình độ
trung cấp, 787 công nhân trình độ kỹ thuật 4/7 trở lên. Năm 1980, nhà máy đổi tên
một lần nữa là nhà máy chế tạo công cụ số I.
*/ Giai đoạn 1986-1992.
Sự chuyển đổi sang cơ chế thị trờng buộc nhà máy phải tự cân đối đầu vào và
tìm thị trờng tiêu thụ sản phẩm. Điều này tạo nên sự thay đổi lớn về tổ chức và nhà
máy gặp rất nhiều khó khăn. Số lợng lao động của nhà máy giảm xuống còn 1300 ng-
ời. Công tác tiêu thụ vô cùng trì trệ và liên tục giảm. Năm 1988 tiêu thụ 498 máy,
1989 là 253 máy và 1990 là 92 máy. Đã không ít ý kiến cho rằng, Với một giàn thiết
bị cũ kĩ và công nghệ lạc hậu cùng với những sản phẩm manh mún, đơn chiếc và bao
khó khăn khác, nhà máy khó có thể trụ vững trong cơ chế thị trờng.
*/ Giai đoạn 1993 đến nay.
Với sự quan tâm chỉ đạo của Bộ công nghiệp và tổng Công ty thiết bị công
nghiệp, việc sản xuất của nhà máy dần đi vào ổn định. Để đáp ứng yêu cầu của thị tr-
ờng nhà máy đã từng bớc chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm để tồn

tại và phát triển. Năm 1995 nhà máy đợc đổi tên thành Công ty Cơ Khí Hà Nội với
ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: sản xuất máy công cụ, thiết bị công nghiệp, thép
cán, xuất nhập kinh doanh vật t thiết bị, các dịch vụ kỹ thuật trong công nghiệp.
2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cơ Khí Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
Chức năng của Công ty Cơ Khí Hà Nội là đơn vị kinh tế chuyên sản xuất mặt
hàng phục vụ cho nền công nghiệp, mục tiêu của công ty là hoàn thiện và phát triển
sản xuất sản phẩm phục vụ nhu cầu thị trờng.
Với chức năng trên, Công ty Cơ Khí Hà Nội có những nhiệm vụ chính sau:
- Bảo toàn và phát triển nguồn vốn đợc giao.
-Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sông vật chất cho cán bộ
công nhân viên, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật chuyên môn
nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên.
19
- Bảo vệ công việc sản xuất của Công ty, bảo vệ môi trờng, giữ gìn trật tự an
toàn Công ty, giữ gìn an ninh chính trị, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng đối với đất nớc.
- Đẩy mạnh đầu t, mở rông sản xuất, đổi mới thiết bị, áp dụng nền khoa học
tiên tiến, công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lợng sản
phẩm để kinh doanh có hiệu quả.
Với những nhiệm vụ quan trọng đó, đòi hỏi Công ty phải có những phơng hớng
và biện pháp nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý vững mạnh để đáp ứng những
nhiệm vụ trên.
3. Một số đặc điểm có ảnh h ởng đến công tác quản lý tiền l ơng.
3.1.Đặc điểm về quy trình công nghệ
Sơ đồ 1: Quy trình chế tạo sản phẩm
Khi ban Giám đốc duyệt hội đồng sản xuất chuyển xuống phòng kỹ thuật để
xem xét nghiên cứu và thiết kế theo đúng mẫu. Sau đó đợc chuyển xuống phân xởng
làm mẫu để tiến hành, nếu đạt đợc cấp trên sẽ duyệt, bớc tiếp theo là quá trình đúc
sản phẩm. Đây là khâu rất quan trọng vì nếu làm tốt khâu này thì chất lợng sản phẩm
sẽ tốt và sẽ tốt cho các khâu sau. Gia công cơ khí là quá trình mài, dũa, đánh bóng,
làm nguội, rồi nhập kho bán thành phẩm. Các khâu tiếp theo là lắp ráp, kiểm tra lại

lần nữa rồi nhập kho đợi ngày xuất theo đúng hợp đồng đã ký kết.
Sau những quy trình sản xuất, sản phẩm của Công ty là những loại máy cắt gọt
kim loại, thiết bị công nghệ, sản phẩm đúc,rèn thép cán cà các phụ tùng thay thế.
20
Hội đồng
sản xuất
Phòng
kỹ
thuật
Làm
mẫu
Đúc
Gia công
cơ khí
KCS
Nhập
kho
Lắp ráp
KCS
Nhập kho
thành
phẩm
Tiêu
thụ
Thiết kế lắp đặt các loại máy, thiết bị đơn lẻ, dây truyền thiết bị đồng bộ và các dịch
vụ kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị vật t.
3.2.Đặc điểm về máy móc thiết bị của Công ty.
Cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố không thể thiếu đợc ở bất kỳ một
doanh nghiệp, đơn vị nào muốn tham gia sản xuất kinh doanh. Cơ sở vật chất quyết
định khả năng sản xuất kinh doanh của Công ty. Cơ sở vật chất trang thiết bị hiện đại

là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại và cơ sở hạ
tầng tốt thì có khả năng cạnh tranh mạnh hơn các doanh nghiệp khác trên thị trờng.
Hiện nay Công ty có trên 600 máy móc các loại nhng xét tổng thể thì hầu hết
các máy móc thiết bị của Công ty đã cũ, nên qua từng năm hoạt động Công ty đều
chú trọng công tác đầu t mua mới và sửa chữa bảo dỡng nhằm hạn chế mức độ hao
mòn của máy.
Năm 1996, Công ty cố gắng sửa chữa trang thiết bị cũ cho xởng kết cấu thép
hoạt động, đầu t mua máy lốc tôn dày 25, máy khoan cỡ lớn (đờng kính mũi khoan
10mm ), máy hàn và nhiều thiết bị khác.
Năm 1997, Công ty đã tổ chức thực hiện có hiệu quả kế hoạch sửa chữa định
kỳ và nâng cấp một số giàn thiết bị chính và quan trọng của các xởng, duy trì công
tác bảo dỡng, bảo quản máy ngay tại nơi sản xuất.
Trong năm Công ty đã đầu t rất nhiều để đại tu 37 thiết bị, chế tạo mới 5 thiết
bị và 350 tấn thiết bị phục vụ chơng trình đầu t sắp xếp lại theo yêu cầu của sản xuất.
Năm 1998, Công ty tiếp tục quan tâm đổi mới, nâng cấp trang thiết bị, chế tạo
nhiều thiết bị mới nh máy bơm 36000m
3
/ giờ, máy lốc tôn, máy ép nhựa, các dây
chuyền thiết bị có tính tự động hoá cao.
Đầu năm 2004 Công ty Cơ Khí Hà Nội tiếp tục đổi mới nâng cấp trang thiết
bị,chế tạo đợc nhiều thiết bị lớn phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công
ty.
21
Biểu 1: Đặc điểm máy móc thiết bị của Công ty.
Stt Tên Số giờ sản
xuất
Số lợng
(chiếc)
Giá trị

(USD/Máy)
Mức hao
mòn(%)
1 Máy tiện các loại 1400 147 7000 65
2 Máy phay các loại 1000 92 4500 60
3 Máy bào các loại 1100 24 4000 55
4 Máy mài 900 137 4400 55
5 Máy doa 900 15 5500 60
6 Máy ca 1400 16 1500 65
7 Máy chuốt ép 700 8 4000 60
8 Búa máy 900 5 15000 40
9 Máy cắt 800 11 800 60
10 Máy cắt tôn 1400 3 400 70
11 Máy hàn điện 1400 26 600 50
12 Máy nén khí 1000 9 600 50
13 Cần trục 1000 14 11000 60
14 Lò luyện thép 800 65 5000 50
15 Lò luyện gang 800 4 2000 50
16 Máy khoan 1200 2 600 80
17 Máy hàn hơi 1200 64 5500 60
3.3. Đặc điểm về nguồn vốn
Biểu 2: thống kê về tài sản và nguồn vốn của Công ty Cơ Khí Hà Nội
Đơn vị : triệu đồng
Chỉ tiêu Đầu kỳ Cuối kỳ Chênh lệch
1. TSCĐ
- Đầu t ngắn hạn
2. Nguồn vốn
- Nợ phải trả
22913
9105

19926
22145
9223
19326
-768
118
-600
22
- Chủ sở hữu 8903 8733 -170
Nhìn vào số liệu trong bảng ta thấy công ty có TSCĐ rât lớn. Đây là điều tất
yếu bởi vì là một Công ty sản xuất thiết bị công nghiệp thì cần phải có TSCĐ lớn,
TSCĐ thờng gắn với đầu t dài hạn. TSCĐ cuối kỳ so với đầu kỳ chênh lệch -768, nh-
ng đầu t ngắn hạn lại chênh lệch +118. Đầu t ngắn hạn là hình thức đầu t mà kết quả
của nó đợc thể hiện rõ trong một kỳ kế toán, nó không đòi hỏi vốn đầu t lớn. Ta có
thể thấy công ty đã đầu t ngắn hạn và có lãi trong kỳ kinh doanh vừa qua.
Bên cạnh đó nguồn vốn của Công ty lại chênh lệch đáng kể giữa nợ phải trả và
chủ sở hữu. Cả đầu kỳ và cuối kỳ nguồn vốn chủ sở hữu chỉ bằng khoảng 1,3 lần nợ
phải trả, chứng tỏ nguồn vốn chủ sở hữu ít và chênh lệch giữa cuối kỳ so với đầu kỳ
đều giảm. Công ty nên khắc phục tình trạng này để làm giảm chênh lệch giữa vốn
chủ sở hữu và vốn nợ phải trả sao cho hợp lý.
3.4.Đặc điểm về lao động của Công ty.
Công ty Cơ Khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh. Trong những năm
gần đây Nhà nớc xoá bỏ bao cấp, Công ty cũng nh các doanh nghiệp hoạt động trong
cả nớc đều hạch toán độc lập, hoạt động theo cơ chế thị trờng có sự điều tiết của Nhà
nớc. Bớc đâu Công ty thực sự có những khó khăn do bộ máy tổ chức cồng kềnh.
Nhận thấy điều này ban Giám đốc Công ty đã tiến hành thanh lọc, tinh giảm bộ máy
vừa gọn nhẹ, vừa dễ quản lý. Theo báo cáo hàng ngày thì đến ngày 10/1/2004 số lao
động của công ty là 957 ( số liệu có thể bị thay đổi do có ngời xin chuyển công tác,
thôi việc, nghỉ hu, tuyển thêm lao động mới).
Biểu 3: Cơ cấu lao động trong Công ty Cơ Khí Hà Nội

Stt Chỉ tiêu 2001 2002 2003 T1/2004
1 Chỉ tiêu chung 952 929 653 957
Trong đó nữ 238 238 238 243
Tuổi bình quân 40.48 40.79 40.67 41.08
Tuổi bình quân nam 40.07 40.43 40.26 40.69
Tuổi bình quân nữ 41.71 41.84 41.92 42.22
<=20 tuổi 3 5 4 1
Từ 21-25 tuổi 79 72 96 95
23
Từ 26 đến 30 tuổi 79 86 91 100
Từ 31 40 tuổi 268 233 191 175
Từ 41 đến 50 tuổi 407 400 417 423
Từ 51 đến 55 tuổi 91 114 134 135
Trên 55 tuổi 25 19 20 28
2 Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 952 929 953 957
Gián tiếp 283 270 267 239
Trực tiếp 669 659 686 718
3 Theo cơ cấu quản lý hành chính 952 929 953 957
3.1 Cán bộ quản lý 74 73 72 79
Giám đốc Công ty 1 1 1 1
Phó Giám đốc Công ty 3 3 5 4
Trợ lý Giám đốc 3 3 5 4
Trởng-phó các phòng ban 47 37 27 35
GĐ-PGĐ trung tâm 2 2 8 8
GĐ-PGĐ xởng, phân xởng, xí nghiệp 18 27 26 27
3.2 Nhân viên gián tiếp 209 197 203 194
Phòng ban trung tâm 185 174 159 167
Xởng, phân xởng, xí nghiệp 24 23 44 27
3.3 Công nhân sản xuất 669 659 678 684
Sản xuất 556 547 569 566

Phục vụ 113 112 109 118
4 Trình độ 952 929 953 957
Trên đại học 3 2 3 3
Đại học 153 150 162 168
Cao đẳng 8 11 10 12
Trung học chuyên nghiệp 80 73 81 88
Sơ cấp 42 54 40 17
Công nhân lỹ thuật bậc 3 trở xuống 107 113 132 143
Công nhân kỹ thuật bậc 4 61 53 55 53
Công nhân kỹ thuật bậc 5 140 119 111 108
Công nhân kỹ thuật bậc 6 trở lên 241 253 260 254
Lao động phổ thông 117 101 99 111
* / Phân tích cơ cấu lao động của Công ty.
-Theo độ tuổi và giới tính: Dựa vào bảng số liệu ta thấy số lao động nữ trong
Công ty ít hơn số lao động nam ( chỉ bằng khoảng 25% tổng số lao động trong công
ty) . Đó là điều tất yếu vì đây là công ty sản xuất thiết bị công nghiệp nặng. Nhng
tuổi bình quân ngời lao động trong Công ty lại rất cao
24
Tuổi bình quân 41.08
Tuổi bình quân nam 40.69
Tuổi bình quân nữ 42.22
Chúng ta có thể thấy tuổi đời nh thế này thì không phù hợp lắm. Tuổi đời từ
21-30 tuổi năm 2003 chỉ có 195 còn tuổi từ 41-55 là 558 ngời. Đó là chênh lệch lớn
trong Công ty sản xuất công nghiệp. Theo khu vực sản xuất thì T1/2004 số lao động
gián tiếp của Công ty là 239 còn lao động trực tiếp là 718 ngời.
- Theo trình độ chuyên môn
Qua bảng trên xét về tổng số lao động thì số liệu năm 2003 và đầu năm 2004
chỉ chênh lệch có 4 ngời nhng khi chi tiết về từng chỉ tiêu chúng ta mới thấy rõ đợc
số lao động theo trình độ của Công ty biến động rõ rệt, đặc biệt là số lao động phổ
thông tăng từ 99 lên 111 ngời. Hiện tợng này do đâu? Phải chăng đó là do Công ty đã

tuyển thêm lao động để bù đắp cho số lao động đã lớn tuổi về hu, hay là Công ty mở
rộng sản xuất thiếu công nhân lao động phổ thông. Cái chính ở đây là vấn đề chất l-
ợng lao động trong công ty để đảm bảo đáp ứng đợc những đòi hỏi chắc chắn ngày
càng khắt khe hơn về nhân tố con ngời trong tơng lai.
3.5. Đặc điểm về tổ chức bộ máy.
Toàn Công ty có 25 đơn vị bao gổm 17 phòng ban, 7 phân xởng sản xuất và 3
xí nghiệp. Các phân xởng sản xuất chính đó là xởng máy công cụ, xởng cơ khí lớn, x-
ởng bánh răng, xởng đúc, xởng gia công áp lực và nhiệt luyện, xởng kết cấu thép. Các
xí nghiệp là xí nghiệp lắp đặt và bảo dỡng thiết bị công nghiệp, xí nghiệp sản xuất và
kinh doanh vật t chế tạo máy.
Ban Giám đốc Công ty gồm có một Giám đốc, bốn phó Giám đốc trong đó một
phó Giám đốc kinh doanh, một phó Giám đốc sản xuất, một phó Giám đốc kỹ thuật
và một phó Giám đốc phụ trách nội chính.
Giám đốc đợc sự tham mu của các phòng ban chức năng trong quá trình quản
lý. Các phòng ban chức năng đợc tổ chức theo yêu cầu của việc quản lý sản xuất kinh
25