nghiên cứu đổi mới hệ thống tổ chức trường đại học việt nam theo hướng tăng cường tự chủ và trách nhiệm xã hội

Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO
VIệN CHIếN Lợc và chơng trình giáo dục

BáO CáO TổNG KếT Đề TàI

Nghiên cứu đổi mới hệ thống tổ chức
Trờng đại học việt nam
Theo hớng tăng cờng tự chủ
và trách nhiệm x hội
MÃ số: b 2006-37-18
Chủ nhiệm đề tài: GS. TSKH. Vũ Ngọc Hải

7230
25/3/2009

Hà nội 5-2008


Danh sách những ngời tham gia thực hiện đề tài:
1. GS. TSKH. Vũ Ngọc Hải, Viện Chiến lợc và Chơng trình giáo dục - Chủ
nhiệm đề tài
2. Th.S. Bùi Thị Tính, Viện Chiến lợc và Chơng trình giáo dục - Th ký đề
tài
3. PGS. TS. Đặng Quốc Bảo, Học viện Quản lý giáo dục
4. PGS. TS. Phan Văn Kha, Viện Chiến lợc và Chơng trình giáo dục
5. TS. Lê Đông Phơng, Viện Chiến lợc và Chơng trình giáo dục
6. CN. Nguyễn Việt Hùng, Viện Chiến lợc và Chơng trình giáo dục
Đơn vị phối hợp chính:
1. Vụ Tổ chức cán bộ (Bộ GD & ĐT)
2. Vụ Đại học và Sau đại học (Bộ GD & ĐT)
3. Một số trờng đại học

DANH MụC NHữNG Từ VIếT TắT

bchtw
BGD&ĐT
CHXHCN
CNH
CSĐT
ĐH
ĐHQG
GDĐH
GD&ĐT
HĐQGGD
KHCN
KTXH
NCKH
NHNN
TCH
THPT
WTO
XHCN

Ban chấp hành trung ơng
Bộ Giáo dục và Đào tạo
Cộng hoà xà hội chủ nghĩa
Công nghiệp hoá
Cơ sở đào tạo
Đại học
Đại học quốc gia

Giáo dục đại học
Giáo dục và đào tạo
Hội đồng quốc gia giáo dục
Khoa học công nghệ
Kinh tế xà hội
Nghiên cứu khoa học
Ngân hàng Nhà nớc
Toàn cầu hoá
Trung học phổ thông
Tổ chức thơng m¹i thÕ giíi
X· héi chđ nghÜa


MụC LụC

Phần 1: mở đầu................................................. Error! Bookmark not defined.
a. tính cấp thiết của đề tài ................ Error! Bookmark not defined.
b. Mục tiêu của đề tài............................ Error! Bookmark not defined.
c. Nội dung nghiên cứu ......................... Error! Bookmark not defined.
d. Phạm vi nghiên cứu ............................ Error! Bookmark not defined.
e. Phơng pháp nghiên cứu ................. Error! Bookmark not defined.
Phần 2: các kết quả nghiên cứu ............ Error! Bookmark not defined.
A. cơ sở lý luận về hệ thống tổ chức trờng đại học. Error!
Bookmark not defined.
1. Mét sè kh¸i niƯm....................................... Error! Bookmark not defined.
1.1

Tỉ chøc ............................................... Error! Bookmark not defined.

1.2

C¬ cÊu tỉ chøc .................................... Error! Bookmark not defined.

1.3

Các thuộc tính cơ bản của tổ chøc...... Error! Bookmark not defined.

2. Tỉ chøc trong qu¶n lý hiện đại.................. Error! Bookmark not defined.
2.1

Thuyết quản lý theo khoa häc ............ Error! Bookmark not defined.

2.2

ThuyÕt hµnh chÝnh .............................. Error! Bookmark not defined.

2.3

Trờng phái quan hệ con ngời trong quản lý .. Error! Bookmark not

defined.
2.4

Thuyết hành vi trong quản lý.............. Error! Bookmark not defined.

2.5

Ln thut vỊ thiÕt kÕ c¬ cÊu tổ chức doanh nghiệp ................ Error!

Bookmark not defined.

3. Trờng đại häc........................................... Error! Bookmark not defined.


3.1. Hệ thống cơ cấu tổ chức trong trờng đại học..... Error! Bookmark not
defined.
3.2. Tự chủ và trách nhiệm trờng ®¹i häc .. Error! Bookmark not defined.
B. thùc tr¹ng hƯ thống tổ chức trờng đại học việt nam
và kinh nghiệm cđa mét sè n−íc trªn thÕ giíi ................. Error!
Bookmark not defined.
1. Đặc điểm hệ thống tổ chức các trờng đại học Việt Nam ................. Error!
Bookmark not defined.
1.1

Các loại trờng đại học....................... Error! Bookmark not defined.

1.2

Đặc trng về cơ chế quản lý ............... Error! Bookmark not defined.

1.3

Đảm bảo trách nhiệm xà hội của các trờng đại họcError! Bookmark

not defined.
1.4

Thành tựu và những bất cập đối với hệ thống tổ chức các trờng đại

học Việt Nam ................................................ Error! Bookmark not defined.
2. Kinh nghiệm về cơ cấu tổ chức các trờng đại học trong khu vực và trên

thế giới.............................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1

Tổ chức trờng đại học ở Trung Quốc Error! Bookmark not defined.

2.2

Tổ chức trờng đại học ở Hàn quốc ... Error! Bookmark not defined.

2.3

Tổ chức trờng đại học ở Nhật Bản.... Error! Bookmark not defined.

2.4

Thực trạng quyền tự chủ và trách nhiệm ở một số trờng đại học khác

trên thế giới ................................................... Error! Bookmark not defined.
2.5

Mét sè kinh nghiƯm nghiªn cøu áp dụng .......... Error! Bookmark not

defined.
C. định hớng và giải pháp đổi mới hệ thống tổ chức
trờng đại học ở việt nam đảm bảo quyền tự chủ và chịu
trách nhiệm x∙ héi................................... Error! Bookmark not defined.


1. Định hớng đổi mới hệ thống tổ chức trờng đại học
Error! Bookmark not defined.

1.1

Phân cấp quản lý, đảm bảo quyền tự chủ và trách nhiệm ........... Error!

Bookmark not defined.
1.2

Tồn tại hai loại trờng đại học công lập và t thục ..Error! Bookmark

not defined.
1.3

Trờng đại học có quyền tự chọn cho mình mô hình tổ chức riêng theo

luật pháp Nhà nớc ....................................... Error! Bookmark not defined.
1.4

Phân cấp triệt để quyền hạn và trách nhiệm cho trờng đại học. Error!

Bookmark not defined.
1.5

Tổ chức bộ máy trờng đại học gọn nhẹ và hiệu quả.................. Error!

Bookmark not defined.
2. Các giải pháp cơ bản...................... Error! Bookmark not defined.
2.1

Giải pháp 1: Đổi mới quản lý giáo dục của cấp Bộ, Ngành ........ Error!

Bookmark not defined.
2.2

Giải pháp 2: Phối hợp quản lý trờng đại học theo trun thèng víi

qu¶n lý doanh nghiƯp tri thøc ....................... Error! Bookmark not defined.
2.3

Giải pháp 3: Hoàn thiện quản lý của đại học quốc gia và chuyển đổi

quản lý của tất cả các trờng đại học theo mô hình này.....Error! Bookmark
not defined.
2.4

Giải pháp 4; Tăng quyền tự chủ và tính trách nhiệm cho các khoa và

bộ môn trong tất cả các trờng đại học......... Error! Bookmark not defined.
2.5

Giải pháp 5: Từng trờng đại học đợc quyền tự chọn cơ cấu tổ chức

bộ máy phù hợp để phát triển nhà trờng ..... Error! Bookmark not defined.
2.6

Giải pháp 6: Xây dựng tổ chức đảm bảo chất lợng trong từng trờng

đại học........................................................... Error! Bookmark not defined.


2.7

Giải pháp 7: Sinh viên là một thành viên trong Hội đồng trờng Error!

Bookmark not defined.
Phần 3: Kết luận Và KIÕN NGHÞ................. Error! Bookmark not defined.
A. KÕT LUËN ................................................... Error! Bookmark not defined.
B. KIếN NGHị.................................................. Error! Bookmark not defined.
tài liệu tham kh¶o ...................................... Error! Bookmark not defined.
PHơ LơC................................................................ Error! Bookmark not defined.


TóM TắT KếT QUả NGHIÊN CứU
Đề tài: Nghiên cứu đổi mới hệ thống tổ chức Trờng
đại học việt nam Theo hớng tăng cờng tự chủ và
trách nhiệm x hội
MÃ số: b 2006-37-18
Chủ nhiệm đề tài: GS. TSKH. Vũ Ngọc Hải Tel: 0903216506;
Email:
Cơ quan chủ trì đề tài: Viện Chiến lợc và Chơng trình giáo dục
Thời gian thực hiện đề tài: từ tháng 6 năm 2006 đến tháng 6 năm 2008
Mục tiêu của đề tài
Định hớng và kiến nghị triệt để đổi mới cơ cấu hệ thống tổ chửc trờng
đại học theo hớng tăng quyền tự chủ và tính trách nhiệm xà hội, xác lập mối
quan hệ hợp lý trong công tác tổ chức giữa các đơn vị thành viên trong trờng và
giữa tròng với cơ quan quản lý cấp trên.
Nội dung nghiên cứu
1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng cơ cấu hệ thống tổ chức trờng đại
học
2. Kinh nghiệm về xây dựng cơ cấu tổ chức trờng đại học ở một số quốc
gia trong khu vực và trên thế giới

3. Đánh giá thực trạng cơ cấu tổ chức tổ chức các trờng đại học ở Việt Nam
4. Đề xuất định hớng và giảI pháp tiếp tục đổi mới cơ cấu hệ thống tổ chức
cho các trờng đại học theo hớng tăng tính tự chủ và trách nhiệm xà hội.
Phạm vi nghiên cứu
Đê tài nghiên cứu đợc giới hạn trong phạm vi cơ cấu hệ thống tổ chức
các trờng đại học công lập là chính.
Phơng pháp nghiên cứu
Ngoài tổ hợp các phơng pháp nghiên cứu nh đà trình bày trong bản đề
cơng nghiên cứu, nhóm tác giả tận dụng phơng pháp chuyên gia, thông qua
nhiều lần trao đổi với các cán bộ quản lý ở các cơ quan: Văn phòng Chính phủ,
các Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Khoa học Công nghệ, Bộ Công
nghiệp nay là Bộ Công thơng, Bộ Lao động thơng binh và xà hội, Ban Khoa
giáo trung ơng, nay là Ban Tuyên giáo trung ơng và Uỷ ban Văn hoà, giáo dục
thanh niên, thiếu niên và nhi đồng của Quốc hội. Nhóm tác cũng tiếp cận với với
cán bộ quản lý ở các cấp khác nhau từ lÃnh đạo trờng đến các phòng, khoa, ban
và một số thầy cô giáo, các cán bộ khoa học của 19 trờng đại học để lấy ý kiến
trực tiếp. Đồng thời nhóm nghiên cứu đề tài cũng đà sử dụng phơng pháp


nghiên cứu điển hình tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo mẫu cấu trúc đợc thiết
kế sẵn. Ngoài ra đề tài còn sử dụng phơng pháp nghiên cứu lý luận để tổng
quan cơ sở lý luận về cơ cấu hệ thống tổ chức trờng đại học, nghiên cứu phân
tích tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn và cuối cùng nhóm nghiên cứu cũng đà thu
thập nhiều ý kiến đóng góp tổng hợp cả về lý luận lẫn thực tiễn và định hớng
các giải pháp tiếp tục đổi mới tổ chức cơ cấu hệ thống trờng đại học thông qua
tổ chức hội thảo khoa học.
Các kết quả nghiên cứu chính
- Phần cơ sở lý luận, đề tài đà góp phần làm sáng tỏ một số khái niệm liên
quan đế tổ chức cơ cấu hệ thống trờng đại học nh: tổ chức, cơ cấu tổ chức,
trờng đại học, hệ thống tổ chức trờng đại học, đổi mới hệ thống cơ cấu tổ

chức trờng đại học, tính tự chủ và trách nhiệm của trờng đại học.
- Phần thực trạng vấn đề nghiên cứu: bằng các kết quả trao đổi, phỏng vấn các
cán bộ quản lý ở các cấp và các Bộ ngành khác nhau có liên quan đến công
tác tổ chức cơ cấu hệ thống trờng đại học và thông qua kết quả thu đợc từ
nghiên cứu điển hình và các nguồn số liệu khác đề tài đà đa ra đợc các kết
luận về: a/ sự phát triển và thực trạng hệ thống các trờng đại học Việt Nam
từ 1945 đến nay; b/ Thực trạng cơ cấu hệ thống tổ chức trờng đại học; Thực
trạng phân cấp quản lý tổ chức trờng đại học. Đồng thời đề tài cũng đà tổng
kết đợc một số kinh nghiệm về tổ chức và phân cấp quản lý tổ chức ở trờng
đại học một số nớc trong khu vực và trên thế giới.
- Đề tài đà đa ra đợc một số định hớng và giải pháp về đổi mới cơ cấu hệ
thống tổ chức và phân cấp quản lý tổ chức trờng đại học ở nớc ta trong thời
gian tới đó là:
1. Đổi mới t duy trong công tác tổ chức cơ cấu hệ thống trờng đại học
2. Đổi mới tổ chức bộ máy trong trờng đại học
3. Đề xuất rõ trách nhiệm của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ chủ quản và các
ban ngành liên quan trong quản lý cơ cấu hệ thống tổ chức trờng đại học
4. Xác định quyền tự chủ và trách nhiệm trờng đại học về tổ chức bộ máy
nhà trờng
5. Xác định các quyền hạn và trách nhiệm với các tổ chức thành viên trong
trờng


Summary of research outcomes

Project: Innovation within Vietnam Universities: On the Application of
Autonomy and Accountabilities
Project code: B 2006-37-18
Principle Researcher: Prof. Vu Ngoc Hai
Organization: National Institute for Education Strategy and Curriculum

Development
Research Period: June 2006 – June 2008
Aims of the Research:
To strengthen the process of innovation within Vietnam Universities toward
empowerment that allows Universities to take charge on autonomy and
accountabilities; and to establish the organization structure in a way that there is
a clear relationship and responsibilities between all departments within the
universities, among universities, and between universities and the government.
Content of the Research:
1. Theoretical Foundation on the Construction of a University Organization
Structure
2. Experiences in Developments within some Universities in Developed
Countries
3. The Current Issues with Vietnam Universities Organization Structure
4. Solutions to the Current Issues within Vietnam Education
Scope of the Research:
The research is most relevant to the organization structure within State
Universities.
Research Methodology:


Apart from methodologies as mentioned in the research proposal, discussions,
seminars and conferences by focus groups of experienced educational leaders
from Government Office, Ministry of Education and Training, Ministry of
Home Affairs, Ministry of Science and Technology, Ministry of Industry,
Ministry of Labour, Invalids and Social Affairs, Central Department of
Propaganda and Parliamentary Committee of Social Affairs, are also used to
provide additional insights and maximize the research outcomes. The authors
have also consulted people at various positions from 19 Universities across the
state. In addition, the standard framework from Vietnam National University –

Hanoi is also employed in the research. In addition, the authors have also
attempted to approach the project from a philosophical point of view in order to
systematically analyze and summarize suggestions, ideas, findings, and
recommendations for the innovation within the organizational system structure
of Vietnamese Universities through seminars and conferences.
Summary of Main Results:
a. This project has contributed to the understandings towards some of
the definitions related to organization structure of a University such
as: organization, organization structure, university, university
structure, innovation within university structure, autonomy and
accountabilities
b. Through the survey and interviews conducted with various people
from different government agencies, and results from existing
studies, this project is able to summarize and conclude the
followings:
i. Developments in the structure of Vietnam university from
1945 to the present
ii. Current issues in the structure of Vietnam University and
current issues in governing Vietnam State University.
iii. This project has also summarized experiences in
development and innovation from universities in the AsiaPacific region and other regions.
c. This project has also recommended a number of solutions that
should be implemented in order to resolve the current issues in
Vietnam University structure. These are:


i. Shifting towards a new mindset in both planning and
implementation of Universities’ System Structure
ii. Re-structure the management system in the state university
iii. Clearly specify all functions, tasks, assignments, authorities,

and responsibilities for each of the government education
management offices, as well as for Educational Institutions
and Universities.
iv. Recognize the autonomy and accountability power of
university in constructing their own university structure
v. Define authority and responsibility of each individual within
the University organization


Báo cáo kết quả nghiên cứu

Đề tài
Nghiên cứu đổi mới hệ thống tổ chức Trờng đại học
việt nam Theo hớng tăng cờng tự chủ và trách nhiệm
x hội
MÃ số: b 2006-37-18
Phần 1: mở đầu
a. tính cấp thiết của đề tài
Sau 20 năm đổi mới, dới sự lÃnh đạo của Đảng và Chính phủ, hệ thống các
trờng đại học Việt Nam trên thực tế đà cung cấp cho xà hội nớc ta một nguồn
nhân lực bao gồm những công dân đợc giáo dục tốt trong nhà trờng đại học và
không ít trong số họ có khả năng làm việc ở trình độ cao trong các trờng đại học,
các viện nghiên cứu, các cơ quan Nhà nớc, các doanh nghiệp, các liên doanh trong
và ngoài nớc thuộc khắp các lình vực ngành nghề. Kết quả cho thấy, lực lợng này
đà góp phần quan trọng và to lớn trong thành tựu phát triển kinh tế-xà hội thông
qua các tỉ lệ tăng trởng hàng năm cao vào hàng đứng đầu trong các nớc ASEAN.
Phần đóng góp của các trờng đại học chính là phần đóng góp nguồn lao động trình
độ cao, nguồn nhân tài có phẩm chất đạo đức cách mạng thuộc mọi lĩnh vùc thiÕt
u cđa sù nghiƯp x©y dùng mét n−íc ViƯt Nam xà hội chủ nghĩa dân giầu, nớc
mạnh, xà hội công bằng, dân chủ và văn minh.

Tuy nhiên đất nớc ta đang đứng trớc những thách thức và đồng thời cũng
là những yếu kém tồn tại hiện nay mà báo cáo của Ban chấp hành trung ơng Đảng
khoá IX tại Đại hội Đảng lần thứ X về phơng hớng nhiệm vụ phát triển kinh tếxà hội 5 năm 2006-2010 cũng đà chỉ rõ:
- Chất lợng phát triển kinh tế-xà hội và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế còn
yếu kém
- Cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm
- Thể chế kinh tế thị trờng định hớng xà hội chủ nghĩa còn nhiều hạn chế; các
cân đối vĩ mô cha thật vững chắc
- Hội nhập kinh tế quốc tế và hoạt động kinh tế đối ngoại còn nhiều hạn chế
- Chất lợng giáo dục và đào tạo còn thấp, nhiều vấn đề hạn chế, yếu kém chậm
đợc khắc phục
- Khoa học và công nghệ cha đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xà hội
- Lĩnh vực văn hoá, xà hội còn nhiều vấn đề bức xúc chậm đợc giải quyết

1


- Bộ máy nhà nớc chậm đổi mới, cha theo kịp yêu cầu của công cuộc phát triển
kinh tế, xà hội
Trớc những yêu cầu tiếp tục đổi mới và những yếu kém có tính thách thức
này, rõ ràng các trờng đại học Việt Nam cần có những thay đổi nhanh chóng, phải
từ bỏ mô hình tổ chức đại học cũ, một mô hình còn mang nặng tính thụ động, rơi
rớt và chứa đựng nhiều cơ chế ràng buộc của thời kỳ kinh tế tập trung quan liêu bao
cấp; Một mô hình coi nặng thi tuyển đầu vào và coi nhẹ quá trình giảng dạy của
thầy và học tập của trò dẫn đến cuộc chiến đầu vào trong tuyển sinh và đợc vào
học rồi thì gần nh đơng nhiên chỉ cần chờ đến ngày, đến tháng là sẽ ra trờng với
tấm bằng tốt nghiệp đại học. Hiện nay, với sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nớc trong xu thế toàn cầu hoá; Mặt khác nớc ta đà trở thành
thành viên chính thức của WTO, nền kinh tế-xà hội ta hơn bao giờ hết cần đến nhu
cầu đào tạo một nguồn nhân lực lớn có trình độ cao và chất lợng cao. Những sinh

viên ra trờng phải hội tụ đợc những yếu tố có thể đáp ứng đợc những yêu cầu
đòi hỏi của xà hội, của thị trờng lao động. Nói cách khác trờng đại học Việt Nam
phải tạo ra nguồn nhân lực có bản lĩnh, đầy đủ những phẩm chất đạo đức tốt đẹp, có
tác phong và lề lối làm việc công nghiệp và đơng nhiên cần giỏi lý thuyết và có
tay nghề thành thạo phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn xà hội. Trớc yêu
cầu này nhà trờng đại học nớc ta rõ ràng hiện nay cha đáp ứng đợc. Nền kinh
tế ®ang chun ®ỉi tõ nỊn kinh tÕ tËp trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trờng
định hớng xà hội chủ nghĩa, nhà trờng đại học Việt Nam cần hớng tới nâng cao
giá trị nhân văn, tăng cờng thêm năng suất trí tuệ. Sự kết hợp hài hoà của các yếu
tố này sẽ giúp cho sinh viên có đợc khả năng tự lập và chủ động trong giải quyết,
xử lý và đối phó với những đòi hỏi của thực tiễn xà hội trong nớc cũng nh trong
khu vực và trên thế giới. Trớc bối cảnh này, để giáo dục đại học Việt Nam trở
thành động lực thực sự phát triển kinh tế-xà hội cần giải quyết một số bất cập mà
một trong những bất cập đó chính là cơ cấu hệ thống tổ chức trờng đại học.
Để có luận cứ khoa học và thực tiến khắc phục từng bớc những bất cập về cơ cấu
hệ thống tổ chức nhà trờng đại học cha đợc giao quyền và đảm đơng đợc
quyền tự chủ và trách nhiệm, việc triển khai thực hiện đề tài nghiên cứu: Nghiên
cứu đổi mới hệ thống tổ chức trờng đại học Việt Nam theo hớng tăng cờng
tự chủ và trách nhiệm x hội là cần thiết.
Hệ thống các trờng đại học Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI
đang đứng trớc nhiều cơ hội và thách thức để thực hiện sứ mệnh đào tạo nhân lực
trình độ cao đáp ứng sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc.
b. Mục tiêu của đề tài
Định hớng và kiến nghị triệt để đổi mới cơ cấu hệ thống tổ chửc trờng đại
học theo hớng tăng quyền tự chủ và tính trách nhiệm xà hội, xác lËp mèi quan hÖ

2


hợp lý trong công tác tổ chức giữa các đơn vị thành viên trong trờng và giữa

tròng với cơ quan quản lý cấp trên.
c. Nội dung nghiên cứu
1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng cơ cấu hệ thống tổ chức trờng đại học
2. Kinh nghiệm về xây dựng cơ cấu tổ chức trờng đại học ở một số quốc gia
trong khu vực và trên thế giới
3. Đánh giá thực trạng cơ cấu tổ chức tổ chức các trờng đại học ở Việt Nam
4. Đề xuất định hớng và giải pháp tiếp tục đổi mới cơ cấu hệ thống tổ chức
cho các trờng đại học theo hớng tăng tính tự chủ vaf trách nhiệm xà hội.
d. Phạm vi nghiên cứu
Đê tài nghiên cứu đợc giới hạn trong phạm vi cơ cấu hệ thống tổ chức bộ
máy các trờng đại học công lập là chính.
e. Phơng pháp nghiên cứu
Ngoài tổ hợp các phơng pháp nghiên cứu nh đà trình bày trong bản đề
cơng nghiên cứu, nhóm tác giả tận dụng phơng pháp chuyên gia, thông qua
nhiều lần trao đổi với các cán bộ quản lý ở các cơ quan: Văn phòng Chính phủ, các
Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bé Néi vơ, Bé Khoa häc C«ng nghƯ, Bé C«ng nghiệp nay
là Bộ Công thơng, Bộ Lao động thơng binh và xà hội, Ban Khoa giáo trung ơng,
nay là Ban Tuyên giáo trung ơng và Uỷ ban Văn hoà, giáo dục thanh niên, thiếu
niên và nhi đồng của Quốc hội. Nhóm tác cũng tiếp cận với với cán bộ quản lý ở
các cấp khác nhau từ lÃnh đạo trờng đến các phòng, khoa, ban và một số thầy cô
giáo, các cán bộ khoa học của 19 trờng đại học để lấy ý kiến trực tiếp. Đồng thời
nhóm nghiên cứu đề tài cũng đà sử dụng phơng pháp nghiên cứu điển hình tại Đại
học Quốc gia Hà Nội theo mẫu cấu trúc đợc thiết kế sẵn. Ngoài ra đề tài còn sử
dụng phơng pháp nghiên cứu lý luận để tổng quan c¬ së lý ln vỊ c¬ cÊu hƯ
thèng tỉ chøc trờng đại học, nghiên cứu phân tích tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn
và cuối cùng nhóm nghiên cứu cũng đà thu thập nhiều ý kiến đóng góp tổng hợp cả
về lý luận lẫn thực tiễn và định hớng các giải pháp tiếp tục đổi mới tổ chức cơ cấu
hệ thống trờng đại học thông qua tổ chức hội thảo khoa học. Ngoài ra nhóm
nghiên cứu đà tiếp cận khảo sát đợc một số trờng đại học ở Trung Quốc nh
trờng đại học ngôn ngữ Bắc Vĩ, trờng đại học s phạm Bắc Kinh và trờng đại

học Thợng Hải về hệ thống tổ chức và đổi mới công tác tổ chức ở các trờng này
nói riêng và trong các trờng đại học ở Trung Quốc nói chung ( thông qua chuyến
đi khảo sát theo đề tài nghiên cứu các tiêu chí của trờng đại học đạt tầm quốc tế
do trờng đại học s phạm thành phố Hồ Chí Minh chủ trì).

3


Phần 2: các kết quả nghiên cứu
A. cơ sở lý luận về hệ thống tổ chức trờng đại học
- Một số khái niệm
1.1 Tổ chức
Tổ chức là chức năng thứ hai của quá trình quản lý và là một thuật ngữ sử
dụng rất linh hoạt. Trong đề tài nghiên cứu, thuật ngữ tổ chức đợc sử dụng với
nghĩa là một hệ thống gồm nhiều ngời cùng hoạt động vì mục đích chung (danh
từ). Về bản chất, tổ chức là việc thực hiện phân công lao động một cách khoa học,
là cơ sở để tạo ra năng suất lao động cao cho tổ chức. Trong tổ chức, những yêu cầu
cơ bản là phân công khoa học, phân cấp quản lý rõ ràng chỉ rõ nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn của mỗi cấp và trên cơ sở đó tạo ra sự hợp tác, sự phối hợp nhịp
nhàng giữa các bộ phận trong hƯ thèng tỉ chøc nh»m h−íng tíi thùc hiƯ tốt mục
tiêu chung của hệ thống. Ngoài ra tổ chức cũng còn có nghĩa là quá trình triển khai
công việc (động từ), theo ngữ nghĩa này, đề tài không sử dụng.
1.2 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận ( đơn vị, cá nhân ) có mối quan hệ
phụ thuộc lẫn nhau, đợc chuyên môn hoá, có những nhiệm vụ, quyền hạn và trách
nhiệm nhất định, đợc bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực
hiện các hoạt động của tổ chức và tiến tới những mục tiêu đà xác định. Cơ cấu tổ
chức thể hiện cách thức, trong đó các hoạt động của tổ chức đợc phân công giữa
các bộ phận và cá nhân. mỗi cơ cấu tổ chức xác định rõ mối tơng quan giữa các
hoạt động cụ thể; những nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm gắn liền với các cá

nhân, bộ phận của tổ chức và các mối quan hệ quyền lực bên trong tổ chức.
1.3 Các thuộc tính cơ bản của tổ chức
Mỗi cơ cấu tổ chức có những thuộc tính riêng biệt nh phân chia trong bản
thân tổ chức ra các bộ phận trực thuộc; chuyên môn hoá các công việc cho từng bộ
phận; phân cấp quản lý cho từng bộ phận về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, trách
nhiệm, phạm vi quản lý và sự phối hợp giữa các bộ phận này.
1.3.1 Chuyên môn hoá
Chuyên môn hoá để tạo ra những công việc đơn giản để dễ thực hiện, tuy
nhiên chuyên môn hoá không hợp lý cũng dẫn đến nhiệm vụ bị phân cắt manh múi
tách rời nhau và dẫn đến khó hợp tác.

4


1.3.2 Phân chia các bộ phận trong hệ thống tổ chức:
Các bộ phận có thể đợc hình thành theo nững tiêu chí khác nhau dẫn đến
xuất hiện các bộ phận nh mô hình đơn giản, mô hình theo chức năng, mô hình
theo địa d, mô hình theo sản phẩm v.v...
a. Mô hình đơn giản: đây là cách tổ chức đơn giản nhất. Trong tổ chức không
hình thành các bộ phận trực thuộc. Ngời lÃnh đạo trực tiếp quản lý tới từng thành
viên trong tổ chức của mình.
b. Mô hình theo chức năng: là bộ phận trong đó các thành viên của tổ chức hoạt
động trong cùng một lĩnh vực chức năng nh NCKH, HTQT, ĐT v.v... đợc sắp
xếp trong cùng một bộ phận (xem sơ đồ 1). Phân chia tổ chức theo cách này có
đợc các u diểm: hiệu quả tác nghiệp cao, phát huy u thế chuyên môn hoá, có
đợc sức mạnh và uy tín theo chức năng đợc giao, đơn giản hoá đợc công việc,
đào tạo, bồi dỡng xây dựng đội ngũ thuận lợi, dễ kiểm tra, đánh giá. Tuy nhiên,
theo cách này cũng dẫn đến một số nhợc điểm nh dễ tạo những bất đồng nhỏ
giữa các bộ phận chức năng với những nhiệm vụ có tính ranh giới không rõ, thiếu
sự phối hợp giữa các bộ phận, tạo cách nhìn hạn hẹp của bộ phận cũng nh cán bộ

trong bộ phận, dễ đổ trách nhiệm lên quản lý cấp trên...
c. Mô hình theo địa d: hình thành các bộ phận dựa vào lÃnh thổ là một hình
thuéc khá phổ biến ở nhiều lĩnh vực, đặc biệt với quản lý hành chính. Tuy nhiên với
hệ thống tổ chức các trờng đại học thể hiện chủ yếu ở phân bổ mạng lới các
trờng đại học, song với tổ chức của riêng từng trờng lại mang tính cá biệt. Những
trờng đại học này ( nhiều trờng đại học trên thế giới tổ chức theo mô hình này, ví
dục trờng đại học Wisconsin ở Mỹ, trờng đại học Hoàng gia Melbourne của
Australia v.v...) giao cho một ngời quản lý để thực hiện sự chỉ đạo và quản lý
chung của nhà trờng. Cái đợc của hình thức này là đáp ứng đợc nhu cầu xà hội,
yêu cầu nguồn nhân lực cụ thể của địa phơng, tận dụng đợc hiệu quả của các
nguồn lực địa phơng và có thêm thông tin về thị trờng lao động nơi cơ sở hoạt
động.
1.3.3 Quan hệ quyền hạn trong hệ thống tổ chức
Quyền hạn đợc coi là quyền tự chủ trong quá trình quyết định và quyền đòi
hỏi sự tuân thủ quyết định gắn liền với vị trí quản lý nhất định trong cơ cấu hệ
thống tổ chức. Quyền hạn luôn gắn với vị trí quản lý, ngời nào nắm giữ vị trí thì
đợc giao phó quyền quản lý. Quyền hạn luôn đi đôi với trách nhiệm, gắn liền với
trách nhiệm tơng ứng để không tạo ra sự lạm dụng khi sử dụng quyền hạn, đồng
thời cũng là để ngời quản lý không phải chịu trách nhiệm về một việc nào đó nếu
ngời quản lý không có đủ quyền hạn để thực hiện. Trong tổ chức cã ba lo¹i qun
h¹n:

5


- Quyền trực tuyến là quyền hạn cho phép ngời quản lý ra quyết định và
giám sát trực tiếp với tổ chức cấp dới.
- Quyền tham mu là đa ra những lời khuyên, lời mách bảo, chứ không
phải là các quyết định cuối cùng để thực hiện.
- Quyền hạn chức năng là quyền đợc ra quyết định và kiểm soát việc thực

hiện quyết định của mình ở các bộ phận khác.
1.3.4 Cấp quản lý
Việc phân chia ra các cấp quản lý là dựa vào việc hình thành các cơ cÊu tỉ
chøc trong hƯ thèng. Qu¶n lý mét tỉ chøc phải đợc giới hạn bởi phạm vi ngời
quản lý có thể kiểm soát đợc nhờ vào bộ máy của hệ thống tổ chức. Cấp quản lý
phụ thuộc vào:
- Tầm kiểm soát và trình độ của cán bộ quản lý.
- Tính phức tạp của hoạt động quản lý.
- Trình độ và ý thøc t«n träng cđa tỉ chøc cÊp d−íi.
- Sù rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm.
- Năng lực của hệ thống thông tin quản lý.
Cấp quản lý tổ chức thờng đợc hình thành theo ba kiểu:
- Kiểu cơ cấu tổ chức phẳng là loại cơ cấu chỉ có một vài cấp quản lý và
hớng tới cách quản lý phi tập trung.
- Kiểu cơ cấu tổ chức hình tháp là loại cơ cấu có nhiều cấp bậc quản lý và
nó thờng đợc sử dụng phơng thức quản lý trên-dới theo thang bậc,
trong đó các nhà quản lý có các quyết định mang tính hành chính và kiểm
soát việc thực hiện các quyết định này theo cách mệnh lệnh hành chính.
- Kiểu cơ cấu tổ chức mạng lới là cơ cấu trong đó mối quan hệ giữa các
thành viên (cá nhân hoặc đơn vị tổ chức) đợc thực hiện trên cơ sở bình
đẳng. Cơ cấu này cho phép các cá nhân, đơn vị dễ liên kết với nhau để
thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ và làm tăng sức mạnh của tổ chức.
1.3.5 Yêu cầu của cơ cấu tổ chức
Việc xây dựng một tổ chức cần đảm bảo những yêu cầu sau:
- Tính thống nhất trong mục tiêu hành động.
- Tính tối u, trong cơ cấu tổ chức không thiếu và cũng không thừa các đơn
vị bộ phận và những ngời thực hiện.
- Tính tin cậy, cơ cấu tổ chức cần đảm bảo tính chính xác, kịp thời, đầy đủ
các thông tin đợc sử dụng trong tổ chức.
- Tính linh hoạt. Đợc coi là một hệ tĩnh, cơ cấu tổ chức cần có khả năng

thích ứng linh hoạt với mọi tình huống có liên quan đến tổ chức.
- Tính hiệu quả. Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo thực hiện đợc những mục
tiêu của tổ chức với công sức và chi phí rẻ nhất.
Theo P. Drucker (Mỹ) thì một tổ chức cần đạt đợc 7 yêu cầu:
6


-

Tính chính xác
Tính kinh tế
Có phơng hớng cho tơng lai
Hiểu rõ nhiệm vụ của bản thân và nhiệm vụ chung
Quyết sách
Tính bền vững và tính thích ứng
Tính tự đổi mới

1.3.6 Nguyên tắc tổ chức
Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đến nay về cơ bản đợc thừa nhận rộng
rÃi các nguyên tắc cơ bản sau:
- Tổ chức đợc xác định theo chức năng
- Giao nhiệm vụ theo kết quả mong mn
- Tỉ chøc theo bËc thang
- Thèng nhÊt mƯnh lệnh trong quản lý
- Giao quyền hạn theo thang bậc
- Tơng xứng giữa quyền hạn và trách nhiệm
- Tính tuyệt đối trong chịu trách nhiệm
- Quản lý sự thay đổi
- Nguyên tắc cân bằng
P. Drucker lại đa ra 3 nguyên tắc để thiết kế một tổ chức và tuỳ trờng hợp có thể

chọn một trong 3 nguyên tắc để vận hành:
- Lấy nhiệm vụ công việc làm trung tâm
- Lấy thành quả làm trung tâm
- Lấy quan hệ trong công việc làm trung tâm
1.3.7 Chức năng của Tổ chức
P. Drucker cho rằng Sáng tạo ra cái mới ở một tổ chức không có nghĩa là
tạo ra sản phẩm mới hoàn toàn, mà có thể tạo ra công dụng mới cho sản phẩm cũ,
tìm thị trờng cho một sản phẩm đang có. Thuật ngữ sáng tạo cái mới theo ông
không chỉ là thuật ngữ kỹ thuật mà là thuật ngữ kinh tế-xà hội. Tiêu chuẩn
đánh giá sự sáng tạo không phải là khoa học kỹ thuật,mà là đổi mới trong môi
trờng kinh tế, hoặc môi trờng xà hội. Một cái đợc gọi là sáng tạo không hẳn chỉ
là tri thức khoa học mới là của cái mới, hoặc tiềm lực mới. Một đơn vị nhỏ, nhng
giàu thành tích sáng tạo sẽ phát triển nhanh, ngợc lại một đơn vị lớn không sáng
tạo sẽ mất khả năng cạnh tranh và có thể đi đến chỗ bị đào thải.
- Tổ chức trong quản lý hiện đại
Froment Ellsworth Kast và James E. Rosenzweig (Mỹ), các giáo s trờng
đại học Washington là các tác giả tiêu biểu của trờng phái lý luận Quyền biến
7


trong khoa học quản lý phơng Tây (Quyền biến là tuỳ cơ ứng biến, không có gì cố
định, không có phơng pháp quản lý nào là tốt nhất, có thể thích hợp với mọi hoàn
cảnh), trong tác phẩm tiêu biểu của mình Quan điểm hệ thống và quyền biến trong
tổ chức và quản lý cho rằng trong nội bộ một tỉ chøc cßn cã thĨ chia ra hƯ thèng
con vỊ mục tiêu về giá trị, hệ thống con về kỹ tht, hƯ thèng con vỊ c¬ cÊu tỉ
chøc, hƯ thèng con về tâm lý xà hội và hệ thống con về quản lý .
Hệ thống con về mục tiêu và giá trị của tổ chức là một hệ thống vô hình
không thể nhìn thấy nhng cực kỳ quan trọng, là trung tâm của sự liên kết của mọi
nhân tố cấu thành hệ thống, nó định hớng cho mọi hoạt động của tổ chức, là cơ sở
chỉ đạo việc ra các quyết định quản lý, lựa chọn các phơng pháp và quy trình tổ

chức thực hiện, huy động các nguồn lực (nhân lực, vật lực và tài lực) cho việc tổ
chức thực hiện thành công các nhiệm vụ đặt ra. Đặc biệt là cấu trúc tổ chức đợc
hình thành và vận hành để thực hiện các mục tiêu và các giá trị của tổ chức đó.
Hệ thống con về ký thuật là hệ thống hữu hình bao gồm các lĩnh vực
chuyên môn nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp (trình độ kiến thức và kỹ năng)
luôn gắn với những con ngời cụ thể trong tổ chức và các phơng tiện, thiết bị kỹ
thuật cần thiết cho việc thực hiện thành công các nhiƯm vơ cđa tỉ chøc. HƯ thèng
kü tht do mơc tiêu, các nhiệm vụ của tổ chức quy định và nó đợc điều chỉnh khi
mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức thay đổi.
Hệ thống con về cơ cấu bao gồm các phơng thức phân công nhiệm vụ và
hợp tác giữa các bộ phận và các cá nhân trong tổ chức thông qua sơ đồ cơ cấu tổ
chức, quy định về chức vụ lÃnh đạo, chức năng và các nhiệm vụ của tổ chức nói
chung và các đơn vị trực thuộc nói riêng, cơ chế phối hợp trong nội bộ tổ chức và
các tổ chức bên ngoài. Cơ cấu tổ chức đợc quyết định bởi mục tiêu và các nhiệm
vụ cđa tỉ chøc, ®ång thêi nã chi phèi hƯ thèng con vỊ kü tht.
NhiƯm vơ cđa hƯ thèng con vỊ quản lý trớc hết về thiết kế tổ chức (xác định
chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự, quy định về tổ chức và hoạt động
...), huy động các nguồn lực và sự ra đời của tổ chức; xây dựng kế hoạch chiến lực
phát triển của tổ chức; tổ chức và chỉ đạo các hoạt động để thực hiện kế hoạch
chiến lợc; kiểm tra, giám sát và đánh giá các hoạt động. Hệ thống con về quản lý
lµ hƯ thèng quan träng nhÊt cđa tỉ chøc, cã tác động đến tất cả các hệ thống con
của tổ chức, đồng thời kết nối tổ chức với môi trờng bên ngoài. Với ý nghĩa và
tầm quan trọng đặc biệt, hệ thống con về quản lý chiếm vị trí trung tâm, có tính đột
phá trong chiến lợc phát triển giáo dục Việt Nam 200 -2010.
Các nhà khoa học xà hội và các nhà khoa học về hành vi đặc biệt quan tâm
tới yếu tố quan hệ giữa con ngời và con ngời trong tổ chức, nhấn mạnh vai trò
của hệ thèng con vỊ t©m lý x· héi, quan t©m tíi u tè t©m lý cđa tỉ chøc, tíi sù
khÝch lƯ tinh thần, kích thích động cơ và tạo động lực tập thể trong các hoạt động.
Chính vì lẽ đó, một ngành khoa học mới đà ra đời, đó là khoa häc “T©m lý häc

8


quản lý. Với tầm quan trọng của nó, hoạt động quản lý qua các thời kỳ phát triển
xà hội đà không ngừng phát triển, theo xu thế chuyển từ quản lý theo Đức trị đến
quản lý theo Pháp trị, và ngày nay quản lý theo Đức trị kết hợp với pháp trị, có
tính đến các yếu tố tâm lý xà hội.
Trong thực tiễn xây dựng nhà nớc Việt Nam pháp quyền XHCN hiện nay,
Nhà nớc ta đặc biệt quan tâm tới việc xây dựng và ban hành hệ thống các bộ luật
để tạo hành lang pháp lý cho việc quản lý và điều hành xà hội nói chung và sự vận
hành các lĩnh vực kinh tế, xà hội nói riêng. Đồng thời, các chính sách thờng xuyên
đợc đổi mới, góp phần vào việc cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho ngời
lao động, tạo ra những động lực quan trọng góp phần thúc đẩy tăng trởng kinh tế
với tốc độ cao, ổn định xà hội trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và giữ vững
anh ninh quốc phòng trong tình hình chính trị thế giới có nhiều biến động phức tạp.
Với mỗi hệ thống tổ chức nói chung đều có các nhân tố sau:
- Mục đích hay mục tiêu (nhân tố nền tảng) mà hệ thống hớng tới, đó là lý do
tồn tại của hệ thống;
- Các chơng trình, phơng pháp hoạt động để đạt mục ®Ých;
- KÕ ho¹ch ho¹t ®éng ®Ĩ ho¹t ®éng hay lé trình thực hiện để hoạt động có hiệu
quả.
- Các nguồn lực cần thiết để duy trì sự tồn tại và phát triển của hệ thống;
- Thủ lĩnh, ngòi chỉ huy, cán bộ điều hành các hoạt động giúp cho cơ quan đạt
đợc các mục đích đề ra.
2.1 Thuyết quản lý theo khoa häc
- Robert owen (1771 - 1859) cho r»ng tính cách của con ngời do yếu tố điều
kiện bên ngài, moi trờng xà hội quyết định, sự nỗ lực cá nhân là thứ yếu. Ông đặc
biệt chú trọng yếu tố con ngời trong tổ chức, chú trọng công tác giáo dục quan
niệm đơn giản nhng chuẩn bị cho sự ra đời của bộ môn khoa học quản lý độc lập.
- Charles Babbage (1792-1871): ngời đầu tiên đề xuất phơng pháp tiếp cận

khoa học trong quản lý, quan tâm mối quan hệ giữa ngời quản lý và công nhân.
- Fredrick Winslow Taylor (1856-1915), cha đẻ của thuyết quản lý khoa học.
Các công trình dới dạng các bài thuyết trình về Quản lý phân xởng, hay Các
nguyên tắc quản lý theo khoa học.
Taylor cho rằng quản lý là biết đợc chính xác điều bạn muốn ngời khác
làm, và sau đó hiểu đợc rằng họ đà hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ
nhất. T tởng cốt lõi: với mỗi loại công việc dù nhỏ nhât đều có một khoa häc ®Ĩ
thùc hiƯn nã: khoa häc ®Ĩ ®ỉi míi kỹ thuật, công nghệ; lựa chọn ngời thực hiện
(quản lý nhân sự); gắn con ngời với tổ chức lao động khoa häc, liªn kÕt kü thuËt
9


và con ngời trong tổ chức. Hạn chế trong học thuyết của ông: hiểu phiến diện và
máy móc về con ngời, hạn chế ở khâu tác nghiệp.
- T tởng quản lý cđa Barnard vµ Chesley Irving Barnard (Mü) : ng−êi theo
trờng phái khoa học và ngời tiên phong của lý luận quản lý hệ thống.- ngời đặt
nền móng cho lý luận quản lý hiện đại. Chester Barnard sáng lập ra thuyết tổ chức,
dựa trên chủ nghĩa nhân đạo, mong muốn thúc đẩy toàn diện và lý thuyết hệ thống.
Ba yếu tố cơ bản cấu thầnh tổ chức:Mục đích chung; ý nguyện hợp tác; Hệ
thống thông tin. Sự phân tích không chỉ dừng lại ở hình thức bề ngoài của tổ chức
mà đi sâu vào bản chất của tổ chức:
- Dùng lý luận về tổ chức để phân tích các chức năng quản lý
- Phơng pháp luận: Dựa trên phân tích của khoa học tâm lý xà hội, tìm hiểu
bản tính con ngời là xuất phát điểm của quản lý dựa trên nhân cách, yếu tố tâm lý
xà hội + lý thuyết hệ thống, quản lý thống nhất. Ông cho rằng con ngời không
phải là cỗ máy để đảm nhiệm một công việc nào đó, mỗi ngời đều có ý chí tự do,,
có năng lực tự chọn, có cá tính ®éc lËp, cã thĨ lµm mét viƯc nµo ®ã theo mục tiêu
đà định, có thể có thái độ hợp tác tích cực nhng cũng có thể có thái độ phản ứng
tiêu cức, có thể rời bỏ tổ chức để tham gia tổ chức khác bất kỳ lức nào nhà QL
cần có chế độ thái độ đÃi ngộ hấp dẫn, thích đáng để kích thích ý nguyện hợp tác,

duy trì sự sống còn của tổ chức.
Phơng pháp phân tích hệ thèng: coi tỉ chøc lµ mét bé phËn thèng nhÊt do
các tổ chức có liên quan cấu thành và đặt tỉ chøc trong mèi quan hƯ víi mét thĨ
thèng nhÊt lớn hơn.
Ngoài những học giả trên còn phải kể đến Henry Lawrence Grantt (1861 1919): khẳng định có ý nghĩa quan träng trong s¶n xuÊt, qu¶n lý theo khoa häc cần
tập trung vào ngời thợ. Ông nổi tiếng về các biểu đồ do ông phát minh: Biểu đồ
quyết toán hàng ngày (Daily balance chart) và Biểu đồ Grantt. Frank Bunker
Gilbreth (1868-1924) cùng vợ là Lillian Gilbretha tập trung nghiên cứu tìm ra các
phơng pháp và công cụ để tiết kiệm thời gian và sức lao động của con ngời,
nghiên cứu các cử động, thao động tác trong môi trờng làm việc vếcử dụng bộ
công cụ làm việc.
2.2 Thuyết hành chính
- Henry Fayol (1841 - 1925): Quản lý hành chính chung và trong công
nghiệp là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra (5
chức năng của QL); Ông cũng đa ra 14 nguyên tắc quản lý xí nghiệp; nghiên cứu
về con ngời và đào tạo về quản lý, tuy nhiên lại cha chú ý về tâm lý và môi
trờng xà hội.
- Lý luận của Max Weber (§øc, 1864 - 1920) vỊ tỉ chøc x· hội và tổ chức
kinh tế/thể chế hành chính quan liêu
10


Max Weber– nhµ x· héi häc nỉi tiÕng, nhµ cã cống hiến kiệt xuất đối với lý luận
quản lý; cha ®Ỵ cđa lý ln vỊ tỉ chøc; cïng thêi víi Taylor và Fayol. Max Weber
sáng lập ra thuyết tổ chức, đề ra mô hình tổ chức doanh nghiêp gồm các yếu tố chủ
yếu: phân công lao động rõ ràng, sắp xếp tổ chức từng ngời trong xí nghiệp, quy
định nội quy và thủ tục quản lý, chế độ lơng thởng...
a. Thể chế quan liêu-không có nghĩa thể chế chính trị quan liêu, chủ nghĩa
quan liêu, không thoát ly thực tế, chịa nghÜa giÊy tê mµ cã nghÜa tỉ chøc nµy tiến
hành công việc quản lúy thông qua chức vụ hoặc chức vị.

Theo Weber, thể chế quan liêu là một tổ chức xà hội chặt chẽ, hợp lý, giống
nh một cỗ máy, hoạt động chuyên nghiệp thành thạo, có quy định rõ ràng về
quyền hạn, quy chế nghiêm khắc, quan hệ phục tùng theo cấp bậc
b. Các loại hình quyền lực: mọi lĩnh vực hành vi xà hội loài ngời đều chịu
tác động của quyền lực-hoạt động mới đợc thực hiện bình thờng, mới đạt đợc
mục tiêu:
- Quyền lực truyền thống: quyền lực dựa vào truyền thống cổ xa và địa vị
chính thống của ngời sử dụng quyền lực đó. Sự phục tùng quyền lực này là sự
phục tùng cá nhân ngời có quyền lực, chịu sự ràng buộc của truyền thống: chế độ
thủ lĩnh, trởng bộ tộc, già làng, trởng bản là hình thức biểu hiện quan trọng nhất
của quyền lùc kiĨu trun thèng. ChÕ ®é cha trun con nèi cũng là hình thức biểu
hiện của quyền lực kiểu truyền thống không theo năng lực, do vậy quản lý kém
hiệu quả
- Quyền lực do lÃnh tụ siêu phàm: loại hình quyền lực này dựa vào sự sùng
bái và yêu quý đối với một nhân vật trời phú hoặc một anh hùng có đạo đức, gơng
mẫu. Sự phục tùng đối với loại hình quyền lực này dựa vào lòng tinh của cấp dới
về sự thiêng liêng của lÃnh tụ, chứ không phải là một sức mạnh cỡng chế. Weber
cho rằng loại hình quyền lực này không thể là cơ sở cho một nền cai trị vững chắc,
bởi vì công việc hàng ngày của một quốc gia không thể dựa vảo khả năng cảm hóa
của một cá nhân, không chỉ dựa vào sự ngỡng mộ của công dân, phủ nhận lý trí,
không dựa vào các quy tắc theo luật định không thể áp dụng.
Hai loại quyền lực trên đều quy vào cá nhân dù đó là vua chúa hay lÃnh tụ
cách mạng.
- Quyền lực pháp lý: loại hình quyền lực dựa vào tính hợp lý, hợp pháp hoặc
quyền lực của ngời đà đợc cử làm lÃnh đạo. Quyền lực pháp lý chỉ quy vào các
quy định pháp luật, không quy vào cá nhân. Những ngời sử dụng quyền lực là
những ngời thực thi các quy định của pháp luật. Weber cho rằng những quan lại
của các quốc gia hiện đại chỉ là nô bộc của một quyền lực chính trị cao hơn. Ví dụ:
Chính phủ do bầu cử hình thành và các bộ trởng cũng nh vậy. Tuy nhiên, trên
thực tế những quan lại do nhân dân bầu ra không phải đều đặt mình đúng chỗ,

không phải lục nào cũng làm việc theo phơng thức họ phải tuân theo mà thờng
11


tìm cách mở rộng quyền lực. Họ không muốn trở thành những nô bộc/ công bộc
trung thành mà muốn trở thành ông chủ của các bộ phận thuộc quyền.
Ngời quản lý và nhân viên không đợc phép làm việc theo cảm tính, tình
cảm cá nhân, công minh, theo pháp luật. Ngời quản lý có phơng tiện hợp pháp để
sử dụng quyền lực, trải qua lựa chọn nên có thể đảm nhiệm tốt công việc - đảm bảo
hiệu quả, nền tảng cho thể chế quản lý của các quốc gia.
Đặc trng và cơ cấu của thể chế quản lý hành chính:
- Thiết lập sự phân công rõ ràng trong chức năng;
- Thiết lập chế độ cấp bậc rõ ràng;
- Thiết lập những quy định pháp luật và quy chế về chức quyền, chức trách;
- Xử lý và truyền đạt công việc đều phải dùng hình thức viết;
- Tất cả các chức vụ trong tổ chức đều phải do những ngời đà đợc đào tạo
về mặt chuyên môn đảm nhiệm. Việc tuyển chọn và đề bạt cũng phải căn cứ vào
năng lực chuyên môn;
- Các cán bộ quản lý phải đều đợc tuyển dụng theo tiêu chuẩn nhất định;
- Mọi thành viên của tổ chức đều phải làm tròn chức trách, quên minh và thái
độ phù hợp.
2.3 Trờng phái quan hệ con ngời trong quản lý
Mary Parker Follet (868-1933) và Elton Mayo (1880-1949): trờng phai quan tâm
thỏa đáng tới yêu tố tâm lý con ngời, tâm lý tập thể và bầu không khí tâm lý trong
xí nghiệp, mối quan hệ giữa con ngời với nhau trong tập thể, quan tâm tới đời
sống vật chất, tâm lý và tinh thần của ngời lao động
2.4 Thuyết hành vi trong quản lý
G.B Wattson (1875-1958) và Dauglas Mc. Gregor (1906-1964)
Gièng nh− thuyÕt quan hÖ con ng−êi trong quản lý, thuyết hành vi vận dụng
khoa học tâm lý vào quản lý, nhmg nó quy những hiện tợng tâm lý vào phản ứng

của con ngời đợc biểu hiện ra ngoµi b»ng hµnh vi.
2.5 Ln thut vỊ thiÕt kÕ c¬ cÊu tỉ chøc doanh nghiƯp
Jay W. Lorsch - Mü (TS quản lý công thơng nghiêp của ĐH Harvard) cho
rằng: lý thuyết quản lý cổ điển Châu Au thời kỳ phát triển công nghiệp đầu thế kỷ
XX của Taylor, của Fayol, lý luận về tổ chức hành chính kiểu quản chế của Max
Weber đều không coi trọng vấn đề điều hòa, phối hợp. Họ nghĩ đơn giản sau khi
phân công lao động trong nội bộ tổ chức doanh nghiệp, các mục tiêu nhỏ của các
đơn vị tổng hợp lại sẽ trở thành mục tiêu lớn củađoanh nghiệp. Nếu cần điều phèi

12


có thể dựa vào nhân viên quản lý kinh doanh ở tầng lớp trên để giải quyết. Công
nhân viên phải nghe giám đốc; khiếm khuyết, khó khích lệ công nhân tích cức, dẽ
biểu hiện ở các tổ chức phức tạp có nhiều tầng bậc; khó điều hòa phối hợp lao động
cơ sở; cần sự hợp tác và điều hòa trong doanh nghiệp
- Luận thuyết về vấn đề thiết kế cơ cấu tổ chức doanh nghiệp - trờng phái
quản lý hệ thèng: thiÕt kÕ tỉ chøc do nhiƯm vơ s¶n xt và chất lợng của công
nhân viên quyết định. DN có tính ổn định cao thờng có cơ cấu tổ chức kiểu máy
móc; doanh nghiệp giàu sức sống: có cơ cấu tổ chức hữ cơ - chức năng của hệ
thống giám sát rộng, có quyền lực, không thật coi trọng quy tắc, những quyết định
về sản xuất phần lớn là do cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở đa ra.
Những doanh nghiệp thành công đều là những doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức
thích hợp với kỹ thuật công nghệ của nó.

- Trờng đại học
Trờng đại học là một trong ít tổ chức thời trung cổ còn tồn tại đến ngày nay
với hình thức, chức năng, nhiệm vụ ít thay đổi. Trờng đại học là một tổ chức có
lịch sử phát triển lâu dài và một cấu trúc tơng đối ổn định với phân cấp quản lý
trên cơ sở khoa và bộ môn .Theo thì

trờng đại học là một tổ chức giảng dạy và nghiên cứu khoa học bao gồm các
khoa, bộ môn, trung tâm nghiên cứu và có khả năng cấp đợc bằng cử nhân,
thạc sĩ và tiến sĩ. Luật Giáo dục năm 2005 quy định trờng đại học đào tạo trình độ
đại học đợc thực hiện từ 4 đến 6 năm tuỳ theo ngành nghề đào tạo đối với ngời
có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc bằng tốt nghiệp trung cấp; từ 2 năm
rỡi đến 4 năm học đối với ngời tốt nghiệp có bằng trung cấp cùng chuyên ngành;
từ một năm rỡi đến hai năm học đối với ngời có bằng tốt nghiệp cao đẳng cùng
chuyên ngành.
3.1. Hệ thống cơ cấu tổ chức trong trờng đại học
Hệ thống tổ chức trong trờng đại học là tổ hợp các đơn vị, cá nhân có mối
quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, đợc thể chế hoá, chuyên môn hoá và có chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm nhất định, đợc bố trí theo những cấp, khâu khác
nhau nhằm thực hiện sứ mệnh, mục tiêu và các nhiệm vụ của trờng đại học. Cơ
cấu tổ chức trờng đại học thể hiện cách thức trong đó các hoạt động của các đơn
vị trực thuộc đợc phân công, phân cấp với nhau và với các cá nhân trong toàn
trờng. Nó xác định mối tơng quan giữa những hoạt động cụ thể; những nhiệm vụ,
quyền hạn, trách nhiệm gắn liền giữa đơn vị và cá nhân của trờng và các mối quan
hệ bên trong nhà trơng (xem sơ đồ 1).
Thuộc tính cơ bản trong cơ cấu hệ thống tổ chức trờng đại học bao gồm:
- Chuyên môn hoá từng đơn vị thành viên
13