Thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học hùng vương, phú thọ

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện,
nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. nếu so sánh các
nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ
nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò
quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong
giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Trường Đại học Hùng Vương được thành lập năm 2003 theo Quyết định
số 81/2003/QĐ-TTg ngày 29/4/2003 của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở nâng
cấp từ Trường Cao đẳng sư phạm Phú Thọ; là Trường Đại học đa ngành, đa cấp,
đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, một trung tâm nghiên cứu khoa học
và chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh Phú Thọ và khu vực. Để thực hiện Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP của
Chính phủ ngày 2/11/2005 về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt
Nam giai đoạn 2006-2020 và Nghị quyết của Đại hội Tỉnh đảng bộ lần thứ
XVII, nhiệm kì 2010-2015, trong đó xác định công tác đào tạo, phát triển và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong ba nhiệm vụ trọng tâm, là
khâu đột phá then chốt để phát triển kinh tế - xã hội theo hướng công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, Trường Đại học Hùng Vương đã xác định công tác phát triển
năng lực đội ngũ cán bộ, giảng viên đóng vai trò quyết định trong sự nghiệp phát
triển giáo dụ và đào tạo của nhà trường.
Từ khi được thành lập đến nay, Trường Đại học Hùng Vương đã luôn
nhận được sự lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên của Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân
(HĐND) và Uỷ ban nhân dân (UBND) tỉnh Phú Thọ; sự quan tâm, giúp đỡ của
Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Kế hoạch và Đầu tư và các Bộ, ngành Trung ương
nên chỉ trong vòng 09 năm quy mô đào tạo phát triển nhanh, tăng gấp 4,5 lần (so
với 2003), quy mô đào tạo đại học chính quy tăng từ 213 sinh viên năm 2004
tăng lên 3.296 sinh viên năm 2011. Đội ngũ cán bộ giáo viên được bổ sung, phát
1
triển cả về số lượng và chất lượng. Cơ sở vật chất trường học vừa được cải tạo

nâng cấp ở cơ sở cũ (thị xã Phú Thọ), vừa được đầu tư xây dựng mới tại thành
phố Việt Trì; trang thiết bị kỹ thuật, thiết bị nội thất từng bước được đầu tư, mua
sắm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu.
Sau 9 năm hoạt động và thực hiện nhiệm vụ đào tạo, Trường Đại học
Hùng Vương đã cung cấp nhân lực cho nền kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ và
các tỉnh lân cận 16,4 nghìn lao động có trình độ từ trung cấp trở lên, trong đó lao
động có trình độ đại học là 6,86 nghìn người (chính quy 3,6 nghìn người, vừa
học vừa làm 3,26 nghìn người); lao động có trình độ cao đẳng là 3,7 nghìn
người; lao động có trình độ trung cấp là 9,1 nghìn người. Ngoài ra, còn đào tạo
gần 100 sinh viên các nước Lào, Trung Quốc và Hàn Quốc.
Tuy nhiên, quy mô đào tạo của Trường Đại học Hùng Vương còn thấp,
đến năm 2010 mới đạt 62% so với Đề án thành lập trường và chỉ đạt khoảng
39,1% so với Điều chỉnh quy mô đào tạo thực hiện Nghị quyết 37-NQ-TW ngày
01/7/2004 của Bộ chính trị. Cơ cấu ngành nghề đào tạo trình độ đại học còn hạn
chế, nhất là các ngành kinh tế, kỹ thuật. Đội ngũ cán bộ, giáo viên cơ hữu chưa
đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và trình độ; tỷ lệ sinh viên/giảng viên còn
cao (23,2 SV/GV); tỷ lệ giảng viên có trình độ từ thạc sỹ trở lên còn thấp
(53,2%), giảng viên chưa đạt chuẩn về trình độ còn cao (46,8%). Số lượng đề tài
nghiên cứu khoa học từ cấp tỉnh trở lên (2003-2011) đạt thấp (6,7%), chủ yếu là
đề tài nghiên cứu cấp cơ sở (93,3%). Cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục
vụ cho công tác đào tạo còn yếu kém; số lượng phòng học lý thuyết, phòng học
thực hành còn thiếu, phải sử dụng khu nhà Hiệu bộ để tổ chức đào tạo; trang
thiết bị kỹ thuật, thiết bị nội thất vừa thiếu lại vừa lạc hậu; chương trình, giáo
trình đào tạo còn nhiều hạn chế. Công tác hợp tác quốc tế về đào tạo còn manh
mún; công tác quản lý, điều hành còn khiếm khuyết, hiệu quả chưa cao, chưa
theo kịp sự biến đổi của thực tiễn; việc áp dụng công nghệ thông tin trong công
tác quản lý điều hành còn hạn chế.
Để tiếp tục thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo
Nghị quyết số 13-NQ-TU ngày 02/5/2007; Nghị quyết số 12-NQ/TU ngày
2

24/11/2011 của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Phú Thọ; đồng thời triển khai thực
hiện mục tiêu Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ đến năm 2020
(cã tỷ lệ lao động qua đào tạo 70%) theo Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND của
Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Thọ, thì việc điều tra thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng
viên, công nhân viên toàn trường nhằm đánh giá một cách sát thực thực trạng
đội ngũ để từ đó xác định các điểm mạnh, yếu, các cơ hội và thách thức về công
tác cán bộ của nhà trường là một việc làm cần có một lộ trình mang tính chiến
lược với các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Xuất phát từ thực tế đó
chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Thực trạng và giải pháp phát triển đội
ngũ giảng viên tại Trường Đại học Hùng Vương, Phú Thọ”
2. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên, xác định nguyên nhân chính
những tồn tại, hạn chế của công tác phát triển đội ngũ giảng viên, trên cơ sở đó
đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Hùng Vương
hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Quá trình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Hùng
Vương.
31. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hùng Vương
4. Phạm vi nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giảng viên trong trường Đại học nói chung và phát triển
đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Hùng Vương là một vấn đề phức tạp. Do
điều kiện thời gian, chúng tôi chỉ tiến hành nghiên cứu và đánh giá thực trạng
của đề tài trên 30 cán bộ quản lý và 220 giảng viên trường Đại học Hùng Vương
giai đoạn từ tháng 10 năm 2012 đến tháng 12 năm 2013.
5. Nội dung nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên
trong trường Đại học.

3
5.2. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Hùng Vương.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học
Hùng Vương.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Tiến hành nghiên cứu các văn bản, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước,
ngành giáo dục, thu thập và phân tích các tài liệu khoa học có liên quan để xây
dựng cơ sở lý luận. Phân tích và hệ thống hoá các tài liệu lý luận liên quan đến
luận văn.
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
6.2.1. Phương pháp điều tra.
- Để đạt được mục đích trên, chúng tôi tiến hành xây dựng phiếu điều tra
bằng các câu hỏi đóng, câu hỏi mở gửi cho nhiều đối tượng khác nhau (lãnh đạo
trường, lãnh đạo các đơn vị, giảng viên,…) nhằm thu thập ý kiến của họ về các
vấn đề nghiên cứu.
6.2.2 Phương pháp quan sát.
Quan sát các hình thức biểu hiện của công tác quản lý nguồn nhân lực và
thực trạng quản lý, phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Hùng Vương.
6.2.3. Phương pháp trò chuyện.
Bằng việc trò chuyện, toạ đàm với những giảng viên có kinh nghiệm, có
năng lực, với những cán bộ quản lý tốt, và những người có liên quan thu thập
thông tin phù hợp với vấn đề nghiên cứu nhằm bổ sung cho phương pháp điều tra.
6.2.4. Phương pháp chuyên gia.
Chúng tôi sử dụng phương pháp này để xin ý kiến của các chuyên gia,
những người có trình độ cao về chuyên ngành, về năng lực quản lý, về đối tượng
nghiên cứu nhằm xem xét, nhận định bản chất của vấn đề nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu, từ đó tìm ra các giải pháp tối ưu.
6.2.5 Phương pháp thống kê toán học

4
Sử dụng các hàm thống kê toán học để xử lý các số liệu thu được thông
qua điều tra làm cơ sở thực tiễn để đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ
giảng viên ở trường Đại học Hùng Vương hiện nay.
7. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, phụ lục và tài liệu tham khảo
nội dung đề tài được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ở trường Đại học.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học
Hùng Vương, Phú Thọ
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học
Hùng Vương, Phú Thọ
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực của Phạm Minh Hạc và cộng
sự năm 2004 đã chỉ ra vai trò của con người và nguồn nhân lực trong sự phát
triển của toàn xã hội và cộng đồng. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh về Phát
triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đất nước
(2002) hay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước đất nước (1999) đã đề cập đến các phương hướng
nghiên cứu con người, nguồn nhân lực và phát triển nguồn lực con người Việt
Nam cả trên bình diện lý luận và thực tiễn; xác nhận tầm quan trọng của nhân tố
con người trong sự nghiệp đổi mới; phân tích thực trạng phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực và định hướng phát triển con người, phát triển nguồn
nhân lực trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế.
Tại Đại hội XI, Đảng ta tiếp tục xác định con người, nhân tố con người là

một trong năm quan điểm phát triển: “ phát huy tối đa nhân tố con người; coi
con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”; là một
trong ba khâu đột phá chiến lược: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược…”; đồng thời cũng là
1 trong 12 định hướng phát triển kinh tế - xã hội: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục đào tạo”.
Theo quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoa của Liên Hợp
Quốc (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành
nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
- Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO): Phát
triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát
triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội.
6
Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo,
bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt
động thực tiễn.
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự
phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia
hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan nhân lực niệm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới
có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoa mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức
trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người (Võ Xuân
Tiến, 2010).
2. Khái niệm và nhiệm vụ của giảng viên
2.1. Khái niệm giảng viên
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt

Nam thì: “giảng viên là người giảng dạy ở đại học hay lớp huấn luyện cán bộ”.
Theo Luật Giáo dục 2009, giảng viên bao gồm các nhà sư phạm được tuyển
dụng và bổ nhiệm vào các ngạch giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư,
giảng viên cao cấp và giáo sư trong biên chế sự nghiệp của cơ sở đào tạo đại học
- cao đẳng công lập hoặc trong danh sách làm việc toàn thời gian của cơ sở giáo
dục đại học - cao đẳng ngoài công lập.
Giảng viên cơ hữu: Là giảng viên thuộc biên chế chính thức của nhà trường.
Giảng viên thỉnh giảng: Giảng viên thỉnh giảng gồm có giảng viên ở các
trường đại học, học viện, viện nghiên cứu thỉnh giảng tại trường
Theo quy định tại Điều 74 của Luật Giáo dục và Điều 31 của Nghị định
số 75/2006/NĐ-CP ngày 02/8/2006 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục “Thỉnh giảng là việc một cơ sở giáo
dục mời nhà giáo hoặc người có đủ tiêu chuẩn của nhà giáo ở nơi khác đến
7
giảng dạy. Khuyến khích các cơ sở giáo dục mời nhà giáo, nhà khoa học trong
nước, nhà khoa học là người Việt Nam định cư ở nước ngoài và người nước
ngoài đến giảng dạy ở các trường Việt Nam theo chế độ thỉnh giảng”.
Người được mời thỉnh giảng phải thực hiện các nhiệm vụ như quy định
đối với giáo viên cơ hữu. Người được mời thỉnh giảng là cán bộ, công chức phải
bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ ở nơi mình công tác.
2.2. Tiêu chuẩn của giảng viên
1. Giảng viên:
a) Có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm trở lên hoặc có bằng tốt nghiệp đại
học trở lên phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy và có chứng chỉ
bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm;
b) Có ngoại ngữ trình độ B trở lên;
c) Có tin học trình độ B trở lên;
d) Có trình độ trung cấp lý luận chính trị - hành chính hoặc trung cấp lý
luận chính trị và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo quy định.
2. Giảng viên chính:

a) Có bằng thạc sĩ trở lên phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy;
b) Có ngoại ngữ trình độ C, tin học trình độ C trở lên;
c) Có khả năng thiết kế, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi
dưỡng và biên soạn tài liệu giảng dạy môn học, tài liệu tham khảo phục vụ đào
tạo, bồi dưỡng;
d) Có đề án hoặc đề tài nghiên cứu khoa học được cấp khoa hoặc cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng công nhận và áp dụng có kết quả trong chuyên môn;
đ) Có trình độ cao cấp lý luận chính trị - hành chính hoặc cao cấp lý luận
chính trị và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo quy định.
3. Giảng viên cao cấp:
a) Có bằng tiến sĩ;
b) Có ngoại ngữ trình độ C, tin học trình độ C trở lên;
c) Có đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo cấp tỉnh hoặc cấp bộ, ngành
trở lên được Hội đồng khoa học công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả;
8
d) Có trình độ cao cấp lý luận chính trị - hành chính hoặc cao cấp lý luận
chính trị và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo quy định.
2.3. Nhiệm vụ của giảng viên
1.1.3.1. Nhiệm vụ giảng dạy
1. Chuẩn bị giảng dạy:
- Nghiên cứu để nắm vững mục tiêu, nội dung, chương trình, phương
pháp giảng dạy, vị trí, yêu cầu của môn học và các chuyên đề được phân công
giảng dạy, các quy chế kiểm tra, thi, đánh giá kết quả học tập của học viên;
- Xây dựng kế hoạch giảng dạy, đề cương môn học, bài giảng và thiết kế
các tài liệu, cơ sở dữ liệu phục vụ cho giảng dạy.
2. Giảng bài, hướng dẫn học viên kỹ năng tự học tập, nghiên cứu, thảo
luận khoa học, tham gia các hoạt động thực tế, viết tiểu luận, thực tập tốt nghiệp,
xây dựng đề cương và viết khóa luận tốt nghiệp.
3. Tìm hiểu trình độ, kiến thức và hiểu biết của học viên; thường xuyên
cập nhật thông tin để xử lý, bổ sung, hoàn chỉnh, cải tiến nội dung, kế hoạch,

phương pháp giảng dạy và cơ sở dữ liệu phục vụ cho giảng dạy.
4. Thực hiện quá trình đánh giá kết quả học tập của học viên và hướng
dẫn học viên đánh giá hoạt động giảng dạy.
5. Dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của các giảng viên
khác theo quy định của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
1.1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và công nghệ
1. Chủ trì hoặc tham gia thực hiện các chương trình, đề án, đề tài nghiên
cứu khoa học, phát triển công nghệ được phân công và có kết quả cụ thể được
Hội đồng khoa học đánh giá đạt yêu cầu trở lên.
2. Nghiên cứu khoa học và công nghệ để xây dựng chương trình đào tạo,
bồi dưỡng; tham gia xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu giảng dạy, tài liệu
tham khảo phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng; cải tiến phương pháp giảng dạy
và kiểm tra, đánh giá môn học, chuyên đề thuộc nội dung, chương trình đào tạo,
bồi dưỡng được phân công giảng dạy.
9
3. Viết các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, viết các chuyên đề, báo
cáo khoa học tham luận tại các hội nghị, hội thảo khoa học được phân công.
4. Thực hiện quá trình đánh giá kết quả nghiên cứu khoa học của học
viên; tham gia quá trình đánh giá và kiểm định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
5. Tham gia các hoạt động hợp tác quốc tế về nghiên cứu khoa học, công
nghệ và các hoạt động khoa học khác khi được phân công.
1.1.3.3. Nhiệm vụ tham gia công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu
khoa học, công tác đảng, đoàn thể và các hoạt động khác
1. Tham gia xây dựng, triển khai, giám sát việc thực hiện kế hoạch giảng
dạy, học tập của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
2. Làm các công tác khác như: Chiêu sinh, tuyển sinh, chủ nhiệm lớp, chỉ
đạo thực tập, phụ trách phòng thí nghiệm; quản lý khoa, phòng, bộ môn; quản lý
khoa học và công nghệ; công tác đảng, đoàn thể, các hoạt động xã hội tại cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng và các công tác khác khi được cấp có thẩm quyền giao.
1.1.3.4. Nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ

1. Học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị,
quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, phương pháp giảng dạy để tăng cường
năng lực công tác đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên.
2. Có trách nhiệm thực hiện khi được cơ sở đào tạo, bồi dưỡng xem xét cử
đi đào tạo, bồi dưỡng để có các trình độ chuyên môn, học vị đạt chuẩn hoặc cao
hơn chuẩn đối với chức danh đang giữ, bảo đảm tiêu chuẩn khi được bổ nhiệm
vào chức danh mới.
3. Hàng năm được cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tổ chức đi nghiên cứu thực tế,
bổ sung kiến thức thực tiễn vào bài giảng và kỹ năng giải quyết, xử lý các tình
huống lãnh đạo, quản lý.
2.4. Phân công nhiệm vụ theo chức danh của giảng viên
1. Đối với ngạch (chức danh) giảng viên, đảm nhiệm việc giảng dạy đại
học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của cơ sở giáo dục đại học có
nhiệm vụ cụ thể là:
10
a) Giảng dạy có chất lượng phần chương trình, nội dung môn học được
phân công đảm nhiệm;
b) Tham gia hướng dẫn và đánh giá, chấm luận Tiểu luận của học viên.
c) Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công
đảm nhiệm;
d) Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ cấp
cơ sở. Giảng viên có bằng tiến sĩ có trách nhiệm định hướng nghiên cứu, tổ chức
tập hợp các giảng viên khác và nghiên cứu sinh tham gia nghiên cứu khoa học;
e) Làm chủ nhiệm lớp, chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ thực tập và tham
gia công tác quản lý đào tạo khác khi có yêu cầu;
f) Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn, nghiệp vụ.
2. Đối với phó giáo sư và ngạch (chức danh) giảng viên chính đảm
nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy cao đẳng, đại học và sau đại học,
chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở cơ sở giáo dục đại học

có nhiệm vụ cụ thể là:
a) Giảng dạy có chất lượng tốt phần chương trình, nội dung chính của
môn học được phân công đảm nhiệm; giảng dạy một hoặc một số chuyên đề đào
tạo sau đại học và tham gia bồi dưỡng sinh viên giỏi;
b) Chủ trì, hướng dẫn, chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp đại học hoặc cao
đẳng. Chủ trì hoặc tham gia hướng dẫn luận văn thạc sĩ, tham gia phản biện luận
án tiến sĩ, hướng dẫn nghiên cứu sinh (nếu có bằng tiến sĩ và có chuyên môn phù
hợp với chuyên ngành đào tạo);
c) Tham gia vào quá trình bồi dưỡng theo yêu cầu phát triển chuyên môn,
nghiệp vụ của bộ môn hoặc chuyên ngành;
d) Chủ trì hoặc tham gia thiết kế, xây dựng mục tiêu, kế hoạch, nội dung,
chương trình đào tạo, bồi dưỡng;
e) Chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình môn học, tài liệu tham khảo
phục vụ giảng dạy, học tập;
f) Chủ trì hoặc tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học và phát triển công
nghệ từ cấp cơ sở trở lên. Định hướng nghiên cứu, tổ chức tập hợp giảng viên và
11
nghiên cứu sinh tham gia nghiên cứu khoa học. Tham gia viết các báo cáo khoa
học, trao đổi kinh nghiệm, đóng góp tích cực vào sự phát triển của bộ môn hay
chuyên ngành ở trong và ngoài nước;
g) Làm chủ nhiệm lớp, cố vấn học tập, phụ trách phòng thí nghiệm, công
tác quản lý bộ môn, khoa, phòng, ban … thuộc cơ sở giáo dục đại học và tham
gia các công tác quản lý khoa học, công tác quản lý đào tạo khác khi có yêu cầu;
h) Thực hiện đầy đủ nội dung của các qui định về chuyên môn, trình độ
nghiệp vụ giáo dục và đào tạo theo yêu cầu của cơ sở đào tạo và những qui định
của Bộ Giáo dục và Đào tạo;
3. Đối với giáo sư và ngạch (chức danh) giảng viên cao cấp đảm nhiệm
vai trò chủ trì, tổ chức, chỉ đạo và thực hiện công tác giảng dạy cao đẳng, đại
học và sau đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở cơ sở
giáo dục đại học có nhiệm vụ cụ thể là:

a) Giảng dạy với chất lượng cao phần nội dung, chương trình chính của
chuyên ngành đào tạo được phân công đảm nhiệm và giáo trình mới như giảng
dạy một số chuyên đề chính của chương trình đào tạo sau đại học, phát hiện và
bồi dưỡng sinh viên giỏi của chuyên ngành đào tạo;
b) Chủ trì, hướng dẫn, chấm luận bài, luận văn, tiểu luận. Bồi dưỡng đội
ngũ giảng viên và giảng viên chính theo yêu cầu phát triển chuyên môn, nghiệp
vụ của bộ môn hoặc chuyên ngành;
c) Chủ trì hoặc tham gia thiết kế, xây dựng, hoàn thiện mục tiêu, kế
hoạch, chương trình đào tạo theo chuyên ngành ở các trình độ cao đẳng, đại học
và sau đại học; đề xuất các chủ trương, phương hướng cho sự phát triển của
chuyên ngành;
d) Chủ trì soạn giáo trình, sách tham khảo và tài liệu tham khảo chuyên
môn của ngành học;
e) Tổng kết, đánh giá kết quả giảng dạy, đào tạo theo chuyên ngành. Chủ
động đề xuất việc cải tiến mục tiêu, nội dung, chương trình đào tạo sao cho phù
hợp với yêu cầu của thực tế;
12
f) Chủ trì hoặc tham gia đánh giá các đề án, đề tài nghiên cứu khoa học và
phát triển công nghệ cấp bộ hoặc cấp nhà nước;
g) Định hướng nghiên cứu, tổ chức tập hợp giảng viên, giảng viên chính
và nghiên cứu sinh cùng tham gia nghiên cứu khoa học;
h) Xây dựng, tham gia nghiệm thu các báo cáo khoa học, các công trình
nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm đóng góp vào sự phát triển của bộ môn của
chuyên ngành ở trong và ngoài nước;
i) Tham gia lãnh đạo các hoạt động chuyên môn và đào tạo khi có yêu cầu.
3. Phát triển đội ngũ giảng viên
3.1. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo
dục, được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện
các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn

bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định
của pháp luật, thể chế xã hội.
Nói cách khác theo nghĩa hẹp, đội ngũ giảng viên là những thầy cô giáo,
những người làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trường đại
học, cao đẳng, bồi dưỡng cán bộ.
Theo quyết định số 538/TCCP-TC ngày 19/12/1995 của Ban TCCB
Chính phủ (nay là Bộ nội vụ) đội ngũ giảng viên được xếp ở 3 ngạch: giảng
viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp.
3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt "Phát triển" là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Phát triển là “sự vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên”
Theo David C Kortan: “Phát triển là một tiến trình, qua đó các thành viên
của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy
động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện
chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ”.
13
Nét đặc trưng của phát triển là hình thức xoáy trôn ốc và theo các chu kỳ,
việc hoàn thành một chu kỳ lại là cố hữu, là nền tảng cho một chu kỳ mới trong
đó có sự lặp lại một số đặc điểm của chu kỳ trước đó.
Tóm lại, mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội có sự biến đổi tăng tiến về
mặt số lượng, chất lượng dưới tác động của bên ngoài đều được coi là sự phát triển.
Phát triển đội ngũ giảng viên có thể hiểu là một quá trình tăng tiến về mọi
mặt của đội ngũ giảng viên trong một thời kỳ nhất định. Trong đó bao gồm cả sự
tăng thêm về quy mô, số lượng và chất lượng giảng viên. Đó là sự tiến bộ về nhận
thức, học vấn, khả năng chuyên môn đạt đến chuẩn và trên chuẩn của yêu cầu, tiêu
chí dành cho giảng viên.
Phát triển đội ngũ giảng viên trước hết phải tạo ra một đội ngũ (một tổ
chức) các nhà giáo, từ đó phát triển đội ngũ cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ
chức, độ tuổi, giới tính Phát triển đội ngũ giảng viên là làm cho số lượng và

chất lượng đội ngũ giảng viên vận động theo hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ
sung cho nhau tạo nên một hệ thống - đội ngũ giảng viên bền vững.
Phát triển đội ngũ giảng viên theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ giảng dạy cần
phải chú trọng trên cả 2 phương diện:
- Phát triển số lượng
Việc phát triển đủ số lượng giáo viên cần thiết để đảm bảo số giờ giảng
dạy của giáo viên không vượt quá số giờ quy định theo Thông tư số 36/2010/TT
ngày 15/12/ 2010 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc sửa đổi, bổ sung một số
điều của quy định chế độ làm việc đối với giảng viên ban hành kèm theo Quyết
định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và
Đào tạo và Thông tư liên tịch số 06/2011/ TTLT-BNV ngày 06/6/2011 của Bộ
Nội vụ và Bộ Giáo dục đào tạo “Quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm
việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan
ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương”;
Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy được quy đổi từ quỹ thời gian giảng
dạy cho từng chức danh quy định như sau:
14
a) Giảng viên: 280 giờ chuẩn;
b) Giảng viên chính: 300 giờ chuẩn;
c) Giảng viên cao cấp: 320 giờ chuẩn.
- Phát triển chất lượng
Theo tiêu chuẩn kiểm định chất lượng của các trường Đại học, Học viện,
chất lượng đội ngũ giảng viên được xác định theo hai mức sau:
Mức 1: có ít nhất 40% đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sỹ trở lên và biết
ứng dụng công nghệ thông tin trong chuyên môn, trong đó có từ 10-25% giảng
viên có trình độ tiến sỹ, 10 đến 20% giảng viên có trình độ ngoại ngữ để làm
việc trực tiếp với người nước ngoài.
Mức 2: có ít nhất 40% đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sỹ trở lên và,
trên 25% giảng viên có trình độ tiến sỹ, và trên 20% giảng viên có trình độ ngoại

ngữ để làm việc trực tiếp với người nước ngoài; phát huy quyền tự chủ về học
thuật.
Mô hình theo hướng cơ cấu về độ tuổi, thâm niên công tác chuyên môn:
Theo tinh thần của Tiêu chuẩn kiểm định chất lượng Trường Đại học, Học
viện về cơ cấu độ tuổi của giảng viên được xác định theo 2 mức sau:
Mức 1: Bình quân công tác chuyên môn của giảng viên là 10-12 năm và tỷ
lệ giảng viên dưới 35 tuổi chiếm 15-25%.
Mức 2: Bình quân công tác chuyên môn của giảng viên trên 12 năm và tỷ
lệ giảng viên dưới 35 tuổi chiếm trên 25%.
Với đội ngũ giảng viên theo hướng quy mô đã được xác định, ta có:
Số GV có thâm niên từ 10 đến 12 năm trở lên bằng 20% tổng số GV cần thiết
Số dưới 35 tuổi bằng 20% tổng số GV cần thiết.
Cơ cấu hợp lý về giới tính, bộ môn, ngành nghề đào tạo, tỷ lệ giảng viên
giảng dạy đại cương với giảng dạy các môn nghiệp vụ.
3.3. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
- Biện pháp: Theo Từ điển tiếng Việt (1992) thì biện pháp là: Cách làm,
cách giải quyết một vấn đề cụ thể.
15
Nhìn dưới góc độ của nhà quản lý giáo dục thì biện pháp là cách tác động
vào đối tượng quản lý để đạt mục đích quản lý.
- Quản lý: Quản lý được hiểu là quá trình biến đổi thông tin thành hành
động cũng như nghệ thuật khiến người khác phải làm việc và điều hoà nguồn tài
nguyên về tiền, của, con người để đạt được mục đích nhất định. Hoạt động quản
lý bao giờ cũng hướng tới mục đích thông qua con người, với các phương tiện
kỹ thuật và ở bên trong một tổ chức. Khi xét đến tính hiệu quả của hoạt động
quản lý người ta đưa ra bốn thông số sau:
1) Về phẩm chất người quản lý được xem xét thông qua các chỉ số như
người lãnh đạo giám dùng quyền lực, giám chịu trách nhiệm cá nhân, giám dùng
người tài giỏi, biết đánh giá từng người để khen thưởng đúng công trạng;
2) Về nhiệm vụ quản lý được xét qua các chỉ số như: chỉ đạo có hiệu quả,

đúng quy cách, có hiệu suất, đúng thời điểm;
3) Về quan hệ quản lý được xét qua các chỉ số như có tính thiện chí, vị
tha, cảm thông, tính đồng đội, gắn bó, tinh thần tương thân, tương ái, hỗ trợ
đồng nghiệp trong công việc, song vẫn giữ vững kỷ cương, đường lối;
4) Về môi trường quản lý được xét theo các chỉ số như người lãnh đạo
biết cách hợp tác, biết tự vệ để tránh nguy cơ, rủi ro, biết cạnh tranh, biết tận
dụng cơ hội thời cơ cho việc giải quyết các nhiệm vụ quản lý.
Quản lý là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm cho sự hoàn
thành công việc qua những nỗ lực của người khác. Có tác giả cho rằng quản lý
là một hoạt động thiết yếu, bảo đảm sự thành công cho sự phối hợp giữa những
nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Cũng có tác giả lại cho
quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng
sự khác nhau cùng chung một tổ chức …
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý song, có thể rút ra một
số đặc điểm của quản lý là:
1) Quản lý là một loại lao động đặc biệt dùng để điều khiển các hoạt động
của con người, thiết bị … theo các mục tiêu xác định và được tiến hành trong
một tổ chức hay nhóm xã hội;
16
2) Lao động quản lý là điều kiện quan trọng, đảm bảo cho tổ chức xã hội
của loài người được tồn tại, vận hành và phát triển;
3) Quản lý bao gồm các yêu tố như chủ thể quản lý, đối tượng quản lý,
mục tiêu và khách thể quản lý;
4) Trong quản lý, yếu tố con người giữ vai trò trung tâm của hoạt động
quản lý;
5) Quản lý là một khoa học và nghệ thuật. Chính vì vậy, trong quá trình
hoạt động, người cán bộ quản lý phải hết sức sáng tạo, linh hoạt và mềm dẻo để chỉ
đạo hướng cho hoạt động của tổ chức đi tới mục đích đã đề ra.
Qua phân tích các khái niệm về quản lý trên cơ sở phương pháp tiếp cận
hệ thống có thể hiểu khái hoạt động quản lý giáo dục như sau: “Quản lý là quá

trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên
thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được
các mục đích đã định”.
Theo nội hàm của khái niệm này, có thể mô hình hoá mối quan hệ bản
chất quá trình quản lý theo nội dung của sơ đồ như sau:
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ bản chất quá trình quản lý

* Mục tiêu quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên
Những thao tác quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên được thực hiện
nhằm đảm bảo cho tiến trình phát triển đội ngũ giảng viên diễn ra hợp quy luật,
tương thích, đúng mục tiêu và đạt hiệu quả thiết thực. Kết quả của việc làm đó là
có được một đội ngũ giảng viên đủ số lượng theo chủng loại, có sức khoẻ - thể
17
THÔNG TIN
L ẬP KẾ HOẠCH
TỔ CHỨC
KIỂM TRA
CHI ĐẠO
lực tốt, có tâm thế sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, vững
vàng về tư tưởng, chính trị, đạo đức, có tri thức uyên thâm về hệ thống các khoa
học chuyên ngành, có năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, có
kỹ năng tổ chức quản lý quá trình đào tạo nghề, có năng lực nghiên cứu khoa
học, có kỹ năng sử dụng phương tiện dạy học hiện đại, thích - muốn - sẵn sàng
làm nhiệm vụ giáo dục đào tạo thế hệ người lao động mới phát triển toàn diện
cho nền kinh tế - văn hoá - xã hội. Mục tiêu chung này phải được cụ thể hoá
thành mục tiêu cụ thể cho từng mặt riêng lẻ cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng
năng lực và phẩm chất cho đội ngũ giảng viên mà hiệu trưởng nhà trường biết
dựa vào đó để xây dựng kế hoạch tổng thể, kế hoạch chi tiết cho từng hoạt động
riêng lẻ rồi tổ chức thực hiện một cách khoa học, hiện thực và trực tiếp trong
thực tế. Kế hoạch này phải nêu rõ nội dung những việc phải làm, chỉ tiêu phải

đạt, biện pháp thực hiện, phân công và thời gian tiến hành. Để thực hiện được
nội dung của văn bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như tự đào tạo, tự bồi
dưỡng, hiệu trưởng phải chú ý tới việc cung cấp đủ những yếu tố nhân lực, vật
lực, tài lực, trí lực cần thiết cũng như phải hội đủ các điều kiện - phương tiện cần
thiết cho quá trình thực hiện nhiệm vụ xây dựng, phát triển đội ngũ. Tất nhiên,
nội dung văn bản kế hoạch này sẽ tạo ra được những cơ sở pháp lý cho quá trình
quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên của trường. Trong thực tế chỉ đạo việc
thực hiện nội dung của kế hoạch, tuỳ theo sự diễn biến của thực tiễn mà hiệu
trưởng có thể thay đổi những nội dung quản lý nào đó cho phù hợp và biết phát
huy vai trò nỗ lực chủ quan của từng đơn vị, từng cá nhân trong hoạt động sao
cho bầu không khí tâm lý tích cực, tự giác, hăng say, chủ động, sáng tạo trong
học tập được biểu hiện rõ nét.
- Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.
Trong khái niệm về quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói riêng thì
biện pháp quản lý là tổ hợp các cách thức hành động của chủ thể quản lý tác
động lên đối tượng quản lý để giải quyết những vấn đề cụ thể của hệ quản lý
nhằm làm cho hệ vận hành phát triển đạt được mục tiêu mà chủ thể quản lý đề ra
phù hợp với quy luật khách quan. Từ khái niệm trên chúng ta biết rằng các biện
18
pháp quản lý trong nhà trường là cách thức để người quản lý tiến hành tác động
vào đội ngũ giảng viên nhằm đạt được mục tiêu mà nhà trường đề ra.
Thực chất của việc quản lý đội ngũ giảng viên là hiệu trưởng thực hiện
các tác động chỉ đạo cho đội ngũ giảng viên biết thực hiện đúng nhiệm vụ đào
tạo, bồi dưỡng của mình. Mục tiêu của hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên là
hiệu trưởng biết huy động được khả năng làm việc tốt nhất của họ làm cho họ
hài lòng, yên tâm công tác để thực hiện tốt mọi nhiệm vụ đào tạo - tự đào tạo,
bồi dưỡng - tự bồi dưỡng nhằm pháp triển nhân cách sư phạm. Theo cách hiểu
của Harold Koontz: Quản lý đội ngũ giảng viên được thực hiện nhằm hoàn
thành mục tiêu mà trong đó, con người họ có được thời gian, tiền bạc, vật chất
nhưng ít bất mãn nhất để thực hiện nhiệm vụ giáo dục - đào tạo.

* Nguyên tắc quản lý đội ngũ giảng viên
Trong quá trình dùng phương pháp tổ chức - hành chính, tâm lý - xã hội
và kích thích về vật chất - tinh thần đối với tính tích cực giải quyết những nhiệm
vụ phát triển đội ngũ giảng viên, người lãnh đạo nhà trường phải giải quyết
nhiệm vụ quản lý tuân thủ những nguyên tắc sau:
1) Phải đảm bảo được sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo của Ban giám hiệu
và tính làm chủ của quần chúng đối với việc phát triển đội ngũ giảng viên. Đảng
bộ nhà trường được xây dựng trong sạch - vững mạnh, thường xuyên ra nghị
quyết về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường sao cho xứng tầm với
nhiệm vụ đào tạo. Dựa trên quan điểm chỉ đạo của Đảng uỷ, Hiệu trưởng tiến
hành hoạch định kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên và chỉ đạo trực tiếp việc
đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, phương pháp nghiên
cứu khoa học, phương pháp tổ chức - quản lý quá trình dạy học, phương tiện dạy
học các bộ môn của khoa học, phương pháp tổ chức - quản lý sản xuất dược,
nguyên tắc và phương pháp quản lý hoạt động chăm sóc sức khoẻ cộng đồng ở cơ
sở. Thông qua đó, hiệu trưởng tổ chức việc thảo luận về nội dung trước tập thể
cán bộ, nhân viên, giảng viên toàn trường để họ bàn bạc tập thể, dân chủ, tự do
góp ý kiến, nhận thức đầy đủ về nhiệm vụ của từng đơn vị, từng cá nhân mà nảy
sinh ra tính tích cực thực hiện việc học tập - tự học tập, bồi dưỡng - tự bồi dưỡng
19
toàn diện nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn - nghiệp vụ cho
nhân cách của mình;
2) Phải đảm bảo tính khoa học, tính thực tiễn và tính nghệ thuật trong hoạt
động quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên tuân thủ lý luận của khoa học
quản lý, phù hợp với thực tiễn, đội ngũ cũng như hoàn cảnh - điều kiện cụ thể
của nhà trường và có tính nghệ thuật trong ứng xử hàng ngày khi giải quyết các
tình huống quản lý hoạt động đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Nhân cách
nhân viên, giảng viên rất đa dạng và phức tạp. Chỉ khi nào hiểu rõ họ, động viên
tính tích cực cao nhất của họ đi vào học tập, bồi dưỡng về phẩm hạnh, nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện y đức và kỹ năng nghề nghiệp theo

đúng lý luận quản lý, phù hợp với thực tiễn và có nghệ thuật, người hiệu trưởng
mới có thể giải quyết được những nhiệm vụ quản lý việc phát triển đội ngũ;
3) Phải đảm bảo tính tự giác, độc lập, sáng tạo và chủ động trong việc lập
quy hoạch và tính hiệu quả trong quản lý giảng viên. Dựa và tư tưởng chỉ đạo
bằng tư duy quản lý, hiệu trưởng đề ra những quy định về việc học tập, bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên một cách cụ thể, xác thực để tất cả
mọi người nắm vững và thực hiện nhiệm vụ phát triển đội ngũ giảng viên cho
đạt hiệu quả thiết thực. Hiệu trưởng một khi coi việc giải quyết nhiệm vụ quản
lý quá trình phát triển đội ngũ giảng viên là trung tâm thì thường xuyên tiến
hành phối hợp hoạt động chỉ đạo của mình với tổ chức Đảng và các đoàn thể
quần chúng trong trường để tạo ra sự thống nhất chung về hướng đi, cách nghĩ,
cách làm trong việc phát triển đội ngũ giảng viên. Trên cơ sở đó, hiệu trưởng
tiến hành tạo lập được các phương án, điều kiện cần thiết cho việc phát triển đội
ngũ giảng viên, huy động sức mạnh tổng hợp của nhân lực vật lực, trí lực, tài lực
cần thiết cho việc học tập, bồi dưỡng về chuyên môn và nghiệp vụ cho đội ngũ
giảng viên toàn trường.
3.4. Nội dung của công tác quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên gồm ba yếu tố cơ bản là quản lý về số
lượng, quản lý về cơ cấu đội ngũ giảng viên, quản lý về chất lượng đội ngũ giảng viên.
- Quản lý số lượng
20
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên tương ứng với việc quản lý biên chế.
Nó bao hàm việc xác định tổng thể biên chế có trong hiện tại hoặc dự kiến trong
tương lai, xác định một số đặc điểm mang tính định lượng về đội ngũ giảng viên
thông qua tháp tuổi, tháp trình độ chuyên môn. Từ đó, xác định số lượng giảng
viên sẽ tuyển dụng, đào thải, điều động hay biệt phái…. theo thời gian bằng một
kế hoạch cụ thể.
- Quản lý cơ cấu
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên tương ứng với việc bố trí nhân sự.
Dựa vào đặc điểm cụ thể của từng ngành nghề đào tạo cũng như trình độ, năng

lực của đội ngũ giảng viên mà hiệu trưởng tiến hành xác định việc phân bổ
nguồn nhân lực một cách hợp lý, khoa học và có hiệu quả nhất.
- Quản lý chất lượng
Quản lý chất lượng của việc phát triển đội ngũ giảng viên là hiệu trưởng
thực hiện những tác động nâng cao trình độ và động cơ làm việc của các giảng
viên. Nó bao hàm việc xác định các yêu cầu về năng lực, động cơ lao động cần có
để so sánh với năng lực, động cơ lao động thực tế của giảng viên. Các nội dung cụ
thể trong hoạt động này là hiệu trưởng chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát
triển đội ngũ giảng viên một cách khoa học và hiện thực.
* Phương thức quản lý giảng viên
Qua phân tích thực tiễn quản lý, nghiên cứu các tài liệu về công tác quản
lý đội ngũ giảng viên, chúng ta thấy rằng hiện nay đang tồn tại ba loại mô hình
quản lý đội ngũ giảng viên chủ yếu:
- Mô hình quản lý kiểu trực tuyến từ trên xuống;
- Mô hình quản lý kiểu từ dưới lên;
- Mô hình quản lý kiểu hỗn hợp.
Việc thực thi thao tác chỉ đạo trong mỗi mô hình quản lý này đều có mặt
mạnh và hạn chế nhất định song chúng đều có một ý nghĩa quan trọng đối với
công tác quản lý của hiệu trưởng nhà trường.
Việc thực thi thao tác chỉ đạo theo mô hình quản lý kiểu trực tuyến từ trên
xuống có ưu điểm là lấy mục tiêu của tổ chức làm căn cứ chủ đạo, thực hiện
21
được nguyên tắc tập trung trong quản lý, bám sát kế hoạch để chỉ đạo mọi thành
viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ mà nhà trường đã đề ra. Tuy nhiên, mô hình
này không có tác dụng phát huy hết được tính dân chủ, tính sáng tạo trong công
việc và sự nhiệt tình tham gia của giảng viên trong giảng dạy, học tập và nghiên
cứu khoa học.
Việc thực thi thao tác chỉ đạo theo mô hình quản lý từ dưới lên có thể phát
huy được tinh thần chủ động tham gia mọi hoạt động của giảng viên nhưng lại
thiếu sự quản lý tập trung, gây ra sự lộn xộn trong tổ chức cũng như cho sự chỉ

đạo thực hiện nhiệm vụ phát triển đội ngũ.
Việc thực hiện thao tác chỉ đạo theo mô hình quản lý hỗn hợp thể hiện sự
kết hợp giữa hai mô hình trên, đảm bảo được sự chỉ đạo tập trung và dân chủ
làm cho các nhân tố quản lý có sự tác động qua lại hai chiều với nhau. Mục đích
của nó là lấy hợp tác để thực hiện các mục tiêu chung là chỉ đạo. Vì vậy, nó
được coi là mô hình có nhiều ưu điểm nhất trong việc quản lý việc thực hiện
nhiệm vụ phát triển đội ngũ giảng viên.
Theo mô hình này thì mối quan hệ hai chiều trong quản lý sẽ thực hiện như sau:
- Các cấp quản lý đề ra và chỉ đạo được một cách hợp lý việc thực hiện
các mục tiêu chung, biết triển khai các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể cho tới tận tay
giảng viên một cách cụ thể sát thực, trực tiếp.
- Giảng viên biết cách tiến hành thực hiện các nhiệm vụ đào tạo, bồi
dưỡng để phát triển nhân cách mình một cách chủ động và sáng tạo.
Trong nhà trường, đội ngũ giảng viên được coi là lực lượng quyết định
chất lượng đào tạo một nguồn nhân lực cao cấp, có tri thức, có trình độ văn hoá
cao, có năng lực sáng tạo, có lòng tự tôn, đòi hỏi hiệu trưởng phải biết tôn trọng
và đảm bảo quyền tự chủ. Chính vì vậy để có thể nâng cao hiệu quả của hoạt
động quản lý đội ngũ giảng viên, hiệu trưởng phải biết suy nghĩ sáng tạo trong
việc áp dụng mô hình quản lý hỗn hợp. Quản lý việc phát triển đội ngũ theo mô
hình này có thể phát huy được tính sáng tạo của đội ngũ giảng viên và đảm bảo
sự thống nhất quản lý trong việc thực hiện đúng mục tiêu, kế hoạch mà nhà
trường xây dựng với hiệu quả cao.
22
4. Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên
4.1 .Xác định mục tiêu, nhu cầu, lập kế hoạch
Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế
hoạch 5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo xu
hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ, cơ cấu
ngành nghề, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên để
xác định mục tiêu, nhu cầu và lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên.

4.2. Thu hút tuyển chọn giảng viên
Đây là một quy trình sử dụng các phương pháp để thu hút tuyển chọn các
giảng viên có đủ tiêu chuẩn. Quy trình này nhà trường sử dụng các phương pháp
nhằm thu hút, lựa chọn quyết định xem ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc
trong khoa, phòng bộ môn của nhà trường
4.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên
Để phát huy có hiệu quả năng lực của đội ngũ giảng viên, cần phải tiếp
tục bổ sung, sửa đổi và thực hiện chính sách ưu đãi đối với giảng viên. Tiến
hành điều chỉnh, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, kết hợp với bổ sung đội ngũ giảng
viên từ các nguồn khác nhau.
4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo ở đây được xác định là đào tạo mới, là quá trình hình thành kiến
thức, thái độ, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp được huấn luyện có hệ thống
theo chương trình quy định với những chuẩn mực nhất định (chuẩn mực quốc
gia hoặc quốc tế), để người học sau thời gian khóa học đào tạo theo cấp học, có
được trình độ chuyên môn, năng lực và kiến thức đáp ứng được yêu cầu công
việc được giao.
4.5. Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên
Khi xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cần phải chú ý đến
chính sách đãi ngộ thu hút các nhà khoa học, cán bộ trẻ có trình độ, năng lực và
phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ giảng viên, có biện pháp hữu hiệu trên cơ sở
quy định của pháp luật để giảng viên gắn bó với nhà trường, tránh “chảy máu
chất xám” ảnh hưởng đến hoạt động và chất lượng đào tạo của nhà trường.
23
5. Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên
5.1. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực
5.1.1. Yêu cầu đối với mỗi giảng viên
Người giảng viên là người cán bộ khoa học, nắm vững các phương
pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, sử dụng thành thạo các phương tiện
kỹ thuật trong giảng dạy, tham gia tích cực vào công tác nghiên cứu khoa học

vào đời sống xã hội. Họ là những người tiên tiến của xã hội. Nhân cách của
người giảng viên là nhân cách của người trí thức hoạt động trong lĩnh vực
giáo dục. "Nhân cách là tổ hợp các thái độ, những đặc điểm, những thuộc tính
tâm lý riêng trong quan hệ hành động của từng người với thế giới tự nhiên, thế
giới đồ vật do loài người sáng tạo, với xã hội và với bản thân". Nhân cách của
người giảng viên bao gồm rất nhiều những bản chất như tư tưởng chính trị, đạo
đức, năng lực và các phẩm chất tâm lý khác.
Về phẩm chất chính trị người giảng viên trước hết phải hội tụ đầy đủ
phẩm chất người công chức Nhà nước, đó là: "Trung thành với Nhà nước Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam"; "chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ
trương của Đảng và chính sách , pháp luật của Nhà nước"; "tận tuỵ phục vụ
nhân dân"; "có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần kiệm, liêm chính, chí công
vô tư"; "có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong công việc"; "thường
xuyên học tập nâng cao trình độ"; "chấp hành sự điều động, phân công công tác
của cơ quan".
Là người công chức trong lĩnh vực giáo dục, người giảng viên phải có đủ
phẩm chất của một nhà giáo, đó là: "phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt, đạt trình
độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu của
nghề nghiệp, lý lịch bản thân rõ ràng".
Yêu cầu chung đối với người giảng viên về năng lực là phải đạt tiêu
chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức bậc CĐ & ĐH ban hành theo quyết định
số 538/TCC-BCTL ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ
Cùng với những phẩm chất chính trị, những phẩm chất năng lực có
24
nghĩa nhất đối với hoạt động giáo dục của người giảng viên là xu hướng
nghề nghiệp sư phạm, năng lực sư phạm và năng lực chuyên môn.
Xu hướng nghề nghiệp sư phạm của người giảng viên biểu hiện ở lòng
yêu nghề, tình thương và trách nhiệm với sinh viên, muốn giảng dạy và giáo dục
họ, thể hiện ở hứng thú với bộ môn khoa học mình đang giảng dạy. Người giảng
viên nắm vững hệ thống tri thức khoa học theo bộ môn, nắm vững lý luận dạy

học, thực tiễn sư phạm và kết quả học tập của sinh viên.
Trình độ nghiệp vụ sư phạm của người giảng viên phụ thuộc vào động
cơ lựa chọn nghề nghiệp, thái độ đối với công việc và năng lực sư phạm.
Năng lực là" những thuộc tính tâm lý của cá nhân bảo đảm cho việc
thực hiện có kết quả một hay một số lĩnh vực hoạt động nhất định". Nói cách
khác, "năng lực là tập hợp các kỹ năng (hoạt động) tác động lên các nội
dung trong tình huống có ý nghĩa đối với học sinh".
Năng lực sư phạm là loại năng lực chuyên biệt. Nó được thể hiện rõ
ràng ở người giảng viên chủ yếu là các phẩm chất trí tuệ (tính thuyết phục,
tính nghiêm túc và tính logic của ngôn ngữ); các phẩm chất tưởng tượng
(khả năng đặt mình vào vị trí của sinh viên và hiểu họ, nắm vững các
phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, vận dụng sáng tạo, linh
hoạt các phương pháp dạy học, các hình thức tổ chức dạy học - giáo dục; sử
dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật dạy học - giáo dục.
Năng lực sư phạm liên quan chặt chẽ đến năng lực chuyên môn. Năng
lực chuyên môn xâm nhập vào các cấu trúc hoạt động của người giảng viên,
góp phần cho việc sáng tạo sư phạm khi người giảng viên đó có năng lực và
xu hướng sư phạm.
Như vậy, yêu cầu người giảng viên phải có tài năng chung biểu hiện
trong các năng lực chung cũng như năng lực chuyên biệt, thể hiện ở các đặc
tính ngôn ngữ, tư duy, tưởng tượng, biểu hiện trong các nét ý chí, tính cách
của họ và bị lôi cuốn bởi các hoạt động chuyên môn khác nhau.
Yêu cầu cụ thể về năng lực chuyên môn người giảng viên CĐ & ĐH cần có:
- Trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn từng chức danh giảng dạy
25