Nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của doanh nghiệp về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học ở việt nam (tt)

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi các nước đang chuyển dần từ nền kinh tế chủ yếu dựa vào tài nguyên
và vốn, sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức, nguồn nhân lực (NNL)
ngày càng đóng vai trò quan trọng. Đây là nhân tố quyết định tăng trưởng
kinh tế và tiến bộ xã hội ở mỗi quốc gia. Trong đội ngũ này, NNL có trình
độ đại học (ĐH) trở lên luôn được coi là bộ phận tiên phong, kéo theo các bộ
phận còn lại và đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển kinh tế, xã hội của
mỗi quốc gia.
Ở nước ta,theo chuẩn đánh giá kết quả đầu ra của các trường đại học
(ĐH), đa số sinh viên tốt nghiệp (SVTN) đều đạt yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng để có thể tham gia vào thị trường lao động, góp phần hình thành đội
ngũ nhân lực trình độ ĐH, phục vụ cho sự phát triển của đất nước. Tuy nhiên,
kết quả các cuộc khảo sát doanh nghiệp (DN) sử dụng lao động trong giai
đoạn từ năm 2002 đến nay, đã cho thấy sự thiếu hụt lớn về kiến thức, kỹ năng
làm việc đối với hầu hết các SVTN. Điều này gây khó khăn đáng kể cho các
DN trong việc tìm kiếm nhân lực có kỹ năng phù hợp và góp phần làm gia
tăng số lao động thất nghiệp có trình độ ĐH.
Điều này đã đặt ra sự cần thiết phải có những nghiên cứu đầy đủ và toàn
diện về chất lượng đào tạo nhân lực nói chung và nhân lực trình độ ĐH nói
riêng để tìm hiểu xem nhân lực trình độ ĐH ở nước ta hiện còn chưa đáp ứng
yêu cầu của các DN ở mức độ nào, ở những kỹ năng nào, có làm cho DN hài
lòng khi sử dụng lao động hay không. Từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao
chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động, góp phần phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Xuất phát từ cách nhìn nhận và tầm quan trọng của vấn đề này mà người
nghiên cứu đã lựa chọn vấn đề đánh giá sự hài lòng của DN sử dụng lao động
về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam làm để tài nghiên
cứu của luận án.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
2.1. Các nghiên cứu về chất lượng đào tạo đại học
Các nghiên cứu theo hướng này chủ yếu nhìn nhận vấn đề chất lượng
dưới góc độ của các cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý và đánh giá cả đầu vào,
đầu ra và quá trình đào tạo. Một số các nghiên cứu khác quan tâm nhiều hơn
đến chất lượng của quá trình đào tạo thông qua sự đánh giá của người học.
2.2. Các nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và các năng
lực, kỹ năng cần có của người lao động
2

Các nghiên cứu về chất lượng NNL và các năng lực cần có của người
lao động nhìn nhận vấn đề chất lượng dưới góc độ của người sử dụng lao
động, mà chủ yếu là các DN. Họ đưa ra các đòi hỏi, yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng mà người lao động phải đạt được trong quá trình làm việc. Mức độ đáp
ứng các yêu cầu này sẽ quyết định mức độ hài lòng của DN và người sử dụng
lao động.
3. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu của luận án có mục đích làm rõ các vấn đề lý luận và thực
tế liên quan đến sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở
Việt Nam dưới góc độ của các DN sử dụng lao động, để từ đó đề xuất các
kiến nghị giúp các cơ sở đào tạo, các nhà hoạch định chính sách đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt
Nam đáp ứng nhu cầu của các DN sử dụng lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong luận án là sự hài lòng của DN về chất
lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam, hay nói cách khác, đây
chính là chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH dưới góc độ của các DN sử
dụng lao động.
Phạm vi nghiên cứu của luận án là đánh giá tổng thể chất lượng đào
tạo đại học (ĐTĐH) thông qua đội ngũ nhân lực đang làm việc ở khu vực

DN. Nghiên cứu tập trung vào đánh giá chất lượng của đội ngũ này ở giai
đoạn đầu sau khi đào tạo từ các trường ĐH và vào làm việc trong các DN.
Hai khối ngành được lựa chọn để đánh giá là Kỹ thuật-Công nghệ và Kinh
tế-Quản lý.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận án là:
- Phân tích hệ thống, nghiên cứu tổng quan dựa trên các số liệu thống kê
đã được cập nhật
- Phương pháp mô hình hóa và phương pháp chuyên gia
- Phương pháp điều tra xã hội học và khảo sát thực tế cùng với việc xử lý
số liệu thu được bằng phần mềm SPSS.
6. Những đóng góp mới của luận án
 Về mặt lý luận:
- Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận ở trong và ngoài nước về chất lượng
ĐTĐH, chất lượng NNL, từ đó xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá chất
lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam dưới góc độ của các DN
sử dụng lao động.
3

- Tập hợp được kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về đánh giá chất
lượng ĐTĐH, chất lượng NNL và sự hài lòng của người sử dụng lao động,
để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
- Định lượng vấn đề chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam
dưới góc độ của các DN sử dụng lao động bằng các chỉ số chất lượng.
- Đề xuất ra mô hình đánh giá sự hài lòng của DN về chất lượng đào tạo
nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam.
 Về mặt thực tiễn:
- Luận án đã đánh giá được toàn cảnh về chất lượng ĐTĐH và chất lượng
NNL ở Việt Nam hiện nay.
- Dựa trên bộ tiêu chí và các chỉ số phản ánh chất lượng đề xuất, luận án

đã lượng hóa được cụ thể chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt
Nam hiện đang được các DN đánh giá ở mức độ nào so với mong đợi.
- Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất, luận án đã kiểm định được các giả
thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng, thời gian đáp ứng công việc với
sự hài lòng, và các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá chất lượng
và sự hài lòng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam.
- Luận án đã đề xuất những khuyến nghị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam đáp ứng nhu cầu của DN sử
dụng lao động và làm cho họ hài lòng.
7. Kết cấu của luận án:
Luận án có 150 trang (không kể phụ lục), gồm phần Mở đầu và 5
chương. Ngoài ra, còn có 26 phụ lục (59 trang) và 155 tài liệu tham khảo.

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA DOANH NGHIỆP
ĐỐI VỚI CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC
1.1. Nguồn nhân lực trình độ đại học
1.1.1. Khái niệm “nhân lực” và “nguồn nhân lực”
“Nhân lực” là tổng số lực lượng lao động của một một quốc gia, một tổ
chức hay một DN.
“Nguồn nhân lực” là một khái niệm chung, rộng hơn và bao quát hơn
khái niệm “nhân lực”, chỉ nguồn lực con người, bao gồm cả những nhân tố
còn ở dưới dạng tiềm năng
1.1.2. Các thành tố của nguồn nhân lực
NNL thường được đánh giá trên 3 phương diện: số lượng, cơ cấu và
chất lượng, trong đó, chất lượng NNL được coi là thành tố quan trọng nhất.
4

Nó thường được phản ánh qua 3 chỉ tiêu: (1) Thể lực (sức khỏe, tầm vóc, độ

dẻo dai), (2) Trí lực (trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, thái
độ với công việc), (3) Phẩm chất đạo đức, lối sống, quan niệm thẩm mỹ.
Trong chất lượng NNL, yếu tố quan trọng nhất, là trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, cũng như các kỹ năng của đội ngũ lao động.
1.1.3. Khái niệm và các thành tố của nguồn nhân lực trình độ ĐH
NNL trình độ ĐH là một bộ phận của NNL trình độ cao, được đào tạo
trong các cơ sở ĐTĐH, ở trình độ ĐH, có năng lực chuyên môn cao, có thể
đảm đương được các công việc phức tạp, yêu cầu cao về trình độ chuyên
môn, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công
nghệ sản xuất, có khả năng vận dụng sáng tạo các kiến thức, kỹ năng được
đào tạo nhằm đem lại năng suất, hiệu quả cao trong công việc.
Do trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hình thành
chủ yếu trong nhà trường, thông qua giáo dục-đào tạo, nên khi đánh giá về
chất lượng NNL nói chung và chất lượng NNL trình độ ĐH nói riêng, người
ta thường quay về đánh giá chất lượng đào tạo ra NNL đó. Việc nâng cao
chất lượng NNL bao giờ cũng bắt đầu từ nâng cao chất lượng đào tạo.
1.2. Chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học
1.2.1. Khái niệm “chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học”
Đào tạo đại học là một loại hình dịch vụ đặc biệt mà ở đó có sự tương
tác rất lớn giữa cơ sở đào tạo, người dạy, người học và người sử dụng lao
động. Sản phẩm đầu ra của các cơ sở đào tạo là nguồn cung cho thị trường
lao động. Cầu về lao động được hình thành từ các cơ quan, tổ chức, DN hoặc
nhu cầu nhập khẩu lao động của thị trường lao động quốc tế.
Về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH, có các quan niệm sau:
- Khái niệm truyền thống: chất lượng là sự hoàn hảo
- Chất lượng là sự phù hợp với tiêu chuẩn (thông số kỹ thuật)
- Chất lượng là sự phù hợp với mục đích
- Chất lượng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng: chất lượng phải được
đánh giá thông qua việc người học có được trang bị đầy đủ các kiến
thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng các yêu cầu của người sử dụng lao

động hay không. Đào tạo chỉ có ý nghĩa khi sản phẩm của nó được thị
trường lao động chấp nhận và người sử dụng lao động hài lòng.
1.2.2. Các quan điểm đánh giá chất lượng đào tạo NL trình độ ĐH
1.2.2.1. Quan điểm và các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhìn từ
phía các cơ sở đào tạo
Các cơ sở đào tạo đánh giá chất lượng bằng cả 3 yếu tố đầu vào, quá
trình và đầu ra. Mặc dù các tiêu chuẩn để đánh giá này là khá toàn diện,
5

nhưng chỉ cho biết là trường đó có đảm bảo các tiêu chuẩn kiểm định chất
lượng hay không. Vì vậy, các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá theo quan điểm
này chủ yếu tập trung vào các điều kiện đảm bảo chất lượng hơn là tiêu chí
cụ thể đánh giá chất lượng, đặc biệt là đánh giá đầu ra (SVTN ra trường làm
việc thế nào).
1.2.2.2. Quan điểm và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhìn từ phía
người sử dụng lao động
Đánh giá chất lượng ĐTĐH từ phía người sử dụng lao động chính là
đánh giá nhìn từ phía cầu về nhân lực. Người sử dụng lao động không có đầy
đủ các thông tin để đánh giá chất lượng cả về phía đầu vào, quá trình, đầu ra
như các cơ sở đào tạo. Họ chỉ có thể đánh giá chất lượng đào tạo thông qua
sản phẩm đầu ra của ĐTĐH và tập trung vào các tiêu chí đánh giá về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ.
Theo quan điểm truyền thống, chất lượng đào tạo dưới góc độ người sử
dụng lao động thường được đánh giá thông qua các “năng lực” mà SVTN
cần phải có để có thể đảm đương được công việc. Năng lực có thể được đánh
giá qua 3 nhóm tiêu chí là: (1) Kiến thức, (2) Kỹ năng và (3) Thái độ.
Tuy nhiên, theo quan niệm mới hiện nay, không cần thiết phải phân biệt
rõ ràng kiến thức, kỹ năng và thái độ mà có thể chỉ sử dụng chung một thuật
ngữ là “kỹ năng”.
Ngân hàng Thế giới (2013) đã đưa ra bộ kỹ năng của người lao động

trong xã hội hiện đại bao gồm 3 nhóm: (1) Kỹ năng nhận thức, (2) Kỹ năng
kỹ thuật và (3) Kỹ năng xã hội và hành vi.
Trong những năm gần đây, người ta nói nhiều đến các kỹ năng cứng và
kỹ năng “mềm”. Kỹ năng “cứng” được hiểu là kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật.
Các kỹ năng “mềm” vừa là đặc trưng cá nhân, vừa mang tính phổ quát, cần
thiết cho tất cả mọi người, không phụ thuộc vào công việc, ngành nghề như
kỹ năng cứng.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo trình độ ĐH
Luận án không đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp như môi
trường xã hội, chính sách học bổng, tiền lương, …, mà chỉ tập trung vào các
nhân tố có tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH,
bao gồm 6 nhóm: (1) Mục tiêu-chương trình-phương pháp đào tạo, (2) Đội
ngũ giảng viên, (3) Cơ sở vật chất và nguồn lực tài chính, (4) Chất lượng đầu
vào của sinh viên, (5) Các yếu tố quản lý, (6) Sự tham gia của người sử dụng
lao động.
1.2.4. Mô hình đánh giá chất lượng
6

Để đánh giá chất lượng dịch vụ thường có là một số mô hình nổi bật
như mô hình của Grönroos, mô hình SERVQUAL, mô hình SERVPERF.
Tuy nhiên, 2 mô hình SERVQUAL và SERVPERF chủ yếu được sử dụng
để đánh giá quá trình cung cấp dịch vụ chứ không phải sản phẩm đầu ra của
dịch vụ. Trong lĩnh vực ĐTĐH, khách hàng thụ hưởng trực tiếp dịch vụ chính
là các sinh viên và họ (cùng với các cơ sở đào tạo) mới có đầy đủ thông tin
để có thể đánh giá về chất lượng quá trình đào tạo. Còn DN chỉ là người sử
dụng các sản phẩm đầu ra của ĐTĐH, chứ không phải quá trình đào tạo, nên
xét dưới góc độ này, mô hình của Grönroos là phù hợp nhất. Nó được hình
thành từ việc so sánh giữa cái mà khách hàng kỳ vọng, mong đợi với cảm
nhận thực tế của họ sau khi sử dụng dịch vụ.
1.3. Sự hài lòng của khách hàng về chất lượng đào tạo nhân lực

trình độ ĐH
1.3.1. Khách hàng trong lĩnh vực đào tạo đại học
Trong lĩnh vực ĐTĐH, thường khách hàng được chia thành 2 nhóm:
khách hàng bên ngoài và khách hàng bên trong. Nhóm khách hàng bên ngoài
là những đối tượng thụ hưởng dịch vụ đào tạo hoặc sử dụng sản phẩm của
quá trình đào tạo, gồm người học, phụ huynh và người sử dụng lao động (thị
trường lao động, xã hội). Còn khách hàng bên trong là giáo viên, cán bộ phục
vụ trong các cơ sở đào tạo. Như vậy, người sử dụng lao động, trong đó có
các DN, là nhóm khách hàng bên ngoài, sử dụng sản phẩm đầu ra của ĐTĐH.
Sự hài lòng của họ có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc đánh giá chất
lượng sản phẩm của ĐTĐH.
1.3.2. Sự hài lòng của doanh nghiệp sử dụng lao động về chất lượng
đào tạo nhân lực trình độ đại học
Sự hài lòng là mức độ trạng thái của một người, bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả thu được từ sản phẩm, dịch vụ và những kỳ vọng của người đó
(Kotler & Keller, 2006). Chất lượng và sự hài lòng có mối quan hệ thuận
chiều. Chất lượng là tiền đề cho sự hài lòng và là nhân tố chủ yếu ảnh hưởng
đến sự hài lòng của khách hàng. Nói cách khác, một sản phẩm, dịch vụ có
chất lượng cao thì cũng đồng nghĩa với sự hài lòng của khách hàng càng cao.
Sự hài lòng của DN sử dụng lao động về chất lượng đào tạo nhân lực
chính là sự đánh giá của họ về năng lực của SVTN có đáp ứng được yêu cầu
của công việc hay không. Sự đánh giá này dựa trên việc so sánh giữa những
cái mà DN kỳ vọng (mong đợi) với những kiến thức, kỹ năng thực tế mà các
SVTN thể hiện trong thực tế công việc. Nếu năng lực mà SVTN thể hiện tốt
hơn kỳ vọng của DN, tức là chất lượng đào tạo tốt, khi đó DN sẽ hài lòng.
7

Ngược lại sẽ dẫn đến sự không hài lòng. Đánh giá chất lượng theo quan điểm
của khách hàng cũng chính là đánh giá sự hài lòng.
1.3.3. Các nhân tố ảnh hướng đến việc đánh giá sự hài lòng của

doanh nghiệp về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học
Các DN có thể đưa ra các nhận định, đánh giá khác nhau về chất lượng
đào tạo nhân lực trình độ ĐH và sự hài lòng của họ, tùy thuộc vào các nhân
tố ảnh hưởng đến việc đánh giá. Có thể chia thành 2 nhóm:
(1) Nhóm nhân tố liên quan đến DN đưa ra đánh giá, bao gồm: địa bàn hoạt
động, loại hình DN, lĩnh vực hoạt động, quy mô nhân lực, tỷ lệ cán bộ
có trình độ ĐH.
(2) Nhóm nhân tố liên quan đến đối tượng được đánh giá, bao gồm khối
ngành đào tạo của SVTN, loại hình đào tạo, loại hình trường và uy tín
của cơ sở đào tạo.
1.3.4. Các mô hình đánh giá sự hài lòng về chất lượng
Các mô hình đánh giá sự hài lòng không chỉ dừng lại ở việc đánh giá
chất lượng mà còn tiến xa hơn nữa trong việc đánh giá mối quan hệ giữa chất
lượng với sự hài lòng. Các mô hình này nghiên cứu khái niệm sự hài lòng
của khách hàng trong mối liên kết, tác động với một số khái niệm khác có
liên quan như chất lượng, giá trị, sự phàn nàn, sự trung thành, điển hình là
mô hình “Kỳ vọng – Cảm nhận” của Oliver, mô hình chỉ số hài lòng của
khách hàng – CSI.

Chương 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trình độ đại học ở Việt Nam
2.1.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực trình độ ĐH những năm gần đây
Ở nước ta, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo còn rất thấp, chưa đến 20%
trong lực lượng lao động và có xu hướng giảm dần qua giai đoạn từ 2007
(đạt 17,7%) đến 2012 (đạt 16,8%). Trong các trình độ đào tạo, chỉ có trình
độ từ ĐH trở lên là tăng liên tục qua các năm, từ 4,9% năm 2007 lên đến
6,4% năm 2012. Các trình độ khác đều giảm, đặc biệt là đào tạo nghề và
trung cấp chuyên nghiệp.

Tỷ trọng lao động được đào tạo từ ĐH trở lên trong những ngành dịch
vụ cao hơn hẳn so với các ngành khác, kể cả ngành sản xuất. Hà Nội và
Thành phố Hồ Chí Minh là 2 địa phương có tỷ lệ lao động có trình độ ĐH
lớn nhất cả nước, đều là 17%. Đồng bằng sông Cửu Long có tỷ lệ này thấp
nhất cả nước, khoảng 4,6%.
8

Mặc dù những năm qua, số lượng và tỷ trọng lao động trình độ ĐH trong
cơ cấu nhân lực của cả nước có tăng lên, nhưng so với nhiều nước trong khu
vực, tỷ lệ này vẫn còn rất thấp.
2.1.2. Quy mô và cơ cấu nhân lực trình độ đại học ở khu vực DN
Khoảng 50% số lao động có trình độ ĐH đang làm việc trong các DN.
Cơ cấu nhân lực trình độ ĐH có mức chênh lệch rất lớn giữa các ngành nghề
và với tỷ lệ trung bình trong các DN nói chung (15,2%). Các ngành có tỷ lệ
ĐH cao nhất là tài chính, ngân hàng, bảo hiểm (70,8%), thông tin, truyền
thông (50,5%), ngành có tỷ lệ lao động ĐH thấp nhất là nông lâm thủy sản
(7%). Ở trong cùng một lĩnh vực hoạt động, nhìn chung, các DN lớn, DNNN,
DN FDI có tỷ lệ lao động trình độ ĐH-CĐ cao hơn các DN tư nhân, đặc biệt
là các DN vừa và nhỏ.
Như vậy có thể thấy, khu vực DN vốn là khu vực có vị trí đặc biệt quan
trọng trong nền kinh tế, là bộ phận chủ yếu tạo ra GDP, tạo ra công ăn việc
làm và an sinh xã hội, nhưng tỷ lệ nhân lực có trình độ ĐH-CĐ trở lên vẫn
còn rất thấp.
2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực trình độ đại học
Mặc dù sự thiếu hụt về số lượng lao động có trình độ ĐH trong khu vực
DN và các khu vực khác của nền kinh tế là đáng lo ngại, nhưng vấn đề mà
các DN và người sử dụng lao động quan tâm hơn cả chính là chất lượng của
NNL ĐH. Các số liệu thống kê và các đánh giá sơ bộ đưa ra trong luận án đã
khẳng định kết luận này.
Gần đây, trong Báo cáo phát triển Việt Nam 2014, Ngân hàng Thế giới

đã đưa ra nhận định rằng các DN và người sử dụng lao động ở Việt Nam vẫn
đang phải vất vả tìm những người lao động phù hợp với mình vì các ứng viên
không có kỹ năng phù hợp (“thiếu hụt kỹ năng”) hoặc vì sự khan hiếm người
lao động trong một số ngành nghề (“thiếu hụt người lao động có tay nghề”).
2.1.4. Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực trình độ đại học
với năng suất lao động và năng lực cạnh tranh
Chất lượng NNL, đặc biệt là chất lượng NNL trình độ ĐH, là một trong
những yếu tố tác động lớn nhất tới năng suất lao động và năng lực cạnh tranh.
Do chất lượng đào tạo thấp, do thiếu hụt lao động có kỹ năng, nên năng suất
lao động của Việt Nam thấp so với hầu hết các nước trong khu vực. Theo
Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu 2013-2014 của Diễn đàn kinh tế thế
giới, chỉ số về ĐTĐH nước ta mới chỉ đạt 3,69/7 điểm, xếp hạng 95/148 quốc
gia, còn chỉ số về năng lực cạnh tranh toàn cầu thì ở mức 4,18/7 điểm và xếp
hạng 70/148.
2.2. Thực trạng đào tạo đại học ở Việt Nam
9

2.2.1. Quy mô và cơ cấu đào tạo
Trong hơn một thập niên vừa qua, quy mô ĐTĐH đã tăng lên một cách
đáng kể, cả về số trường ĐH-CĐ lẫn số sinh viên. Tuy nhiên, mạng lưới các
trường ĐH-CĐ lại phân bổ chưa hợp lý, tập trung chủ yếu ở vùng Đồng bằng
sông Hồng và miền Đông Nam Bộ. Riêng tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh,
có tới 40% trường ĐH-CĐ với gần 70% sinh viên của cả nước theo học.
Về cơ cấu ngành nghề đào tạo, ít có sự thay đổi rõ rệt theo những yêu
cầu đặt ra trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và đòi hỏi của thị trường
lao động. Có khoảng 50% số sinh viên các trường theo học nhóm ngành kinh
tế-thương mại-pháp lý và ngành sư phạm. Số sinh viên theo học các ngành
có liên quan trực tiếp đến sản xuất (kỹ thuật, công nghệ, xây dựng, giao
thông, …) chỉ chiếm khoảng 20%-25%.
2.2.2. Chất lượng đào tạo và các điều kiện đảm bảo chất lượng

2.2.2.1. Kết quả đầu ra của sinh viên đại học
Theo số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo (2004), kết quả khảo sát của
Dự án Giáo dục đại học 2 (2012), kết quả học tập và tốt nghiệp của sinh viên
các trường ĐH-CĐ đa phần nằm trong phổ điểm khá giỏi. Tuy nhiên, nhiều
chuyên gia đã cho rằng kết quả đầu ra của sinh viên chưa phản ánh đúng chất
lượng đào tạo của hệ thống GDĐH Việt Nam.
Đối với ĐTĐH, sản phẩm đầu ra là NNL cung cấp cho thị trường lao
động, nên nếu đánh giá chỉ dựa vào kết quả đầu ra không thôi mà chưa tính
đến nhu cầu, yêu cầu của thị trường lao động thì sẽ là một thiếu sót lớn vì
không phải những SVTN khá, giỏi hoặc có kết quả học tập tương đối tốt thì
tất cả sẽ đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động và làm họ hài
lòng. Như vậy, cách đánh giá đầu ra của các trường chưa phù hợp với những
mong muốn của người sử dụng lao động và chưa phản ánh đúng chất lượng
nhân lực trình độ ĐH hiện nay.
2.2.2.2. Các điều kiện đảm bảo chất lượng
a) Đội ngũ giảng viên đại học
Số lượng giảng viên còn thiếu về số lượng, tỷ lệ giảng viên có trình độ
thạc sỹ tăng nhưng các trình độ cao hơn (tiến sỹ, phó giáo sư, giáo sư) lại
giảm. Về năng lực nghiên cứu, nếu chỉ tính riêng số công bố quốc tế thì vẫn
còn quá ít so với các nước trong khu vực. Việc giảng viên ít tham gia nghiên
cứu sẽ khiến nên họ bị hạn chế trong việc tiếp cận với hệ thống kiến thức
quốc tế và các kỹ thuật tiên tiến, trong cập nhật kiến thức chuyên môn.
b) Nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo
Trong những năm gần đây, việc triển khai các chương trình liên kết với
các trường ĐH nước ngoài, áp dụng một số chương trình đào tạo của các
10

trường ĐH tiên tiến trên thế giới bước đầu đã đem lại những kết quả tích cực.
Một số chương trình đào tạo đã được thiết kế theo yêu cầu của DN và thực
hiện tại DN, được các DN và người sử dụng lao động đánh giá tích cực.

Tuy nhiên, những thay đổi này mới chỉ là bước đầu và chưa mang tính
phổ biến, cơ bản. Theo ý kiến của chuyên gia và phản hồi từ DN, chương
trình đào tạo ở các trường ĐH-CĐ ở nước ta nhìn chung còn cứng nhắc, thiếu
tính liên thông, nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành và rèn luyện kỹ năng.
Bên cạnh đó, phương pháp giảng dạy ở các trường ĐH nhìn chung còn
lạc hậu, kém hiệu quả, vẫn thiên về truyền đạt kiến thức, chưa coi trọng đúng
mức việc dạy phương pháp tư duy. Ít có sự tương tác giữa sinh viên và giảng
viên. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo và nghiên cứu còn
nghèo nàn, lạc hậu, chưa đáp ứng được yêu cầu mà việc đổi mới nội dung,
chương trình và phương pháp đào tạo đặt ra.
c) Quản lý giáo dục đại học
Trong thời gian vừa qua, cũng đã có một số chuyển biến theo hướng
tích cực trong quản lý GDĐH. Điểm nổi bật là nâng cao tính tự chủ, tự chịu
trách nhiệm của các trường trước xã hội và Nhà nước. Tuy nhiên, những đổi
mới này vẫn chưa nhiều, vẫn còn tồn tại nhiều bất cập làm ảnh hưởng đến
chất lượng đào tạo và sự phát triển của toàn hệ thống. Việc kiểm định chất
lượng đào tạo, một trong những giải pháp cơ bản để đảm bảo và nâng cao
chất lượng, vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
2.2.3. Thực trạng liên kết đại học-doanh nghiệp ở Việt Nam
Ở Việt Nam, các trường ĐH đã có nhiều nỗ lực trong việc thực hiện các
chủ trương của Đảng và Nhà nước về tăng cường liên kết ĐH-DN và đã đạt
được các kết quả đáng ghi nhận trong thời gian qua.
Mặc dù vậy, xét về tổng thể, liên kết ĐH-DN ở nước ta hiện nay vẫn
còn ở trình độ khá thấp, chưa đáp ứng được mong đợi của cả 2 bên và yêu
cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Sự yếu kém trong liên kết ĐH-DN
ở Việt Nam đã được Ngân hàng Thế giới đánh giá qua chỉ số phản ánh cường
độ liên kết ĐH-DN, theo đó, nước ta mới chỉ đạt 3,2/7 điểm và được xếp vào
nhóm các nước có liên kết yếu ở khu vực Đông Á.
2.3. Tình hình việc làm của sinh viên tốt nghiệp và dự báo cung
cầu nhân lực trình độ đại học đến năm 2020

2.3.1. Tình hình việc làm của sinh viên tốt nghiệp
Ở nước ta, tỷ lệ nhân lực trình độ ĐH vẫn còn thấp. Mặc dù vậy, tỷ lệ
SVTN ĐH tìm được việc làm có xu hướng ngày càng giảm và tỷ lệ lao động
thất nghiệp có trình độ ĐH lại có xu hướng tăng và cao hơn tỷ lệ thất nghiệp
chung của cả nước.
11

Trong giai đoạn suy thoái kinh tế, trong bối cảnh cung đã vượt cầu ở
một số ngành, lĩnh vực, chất lượng đào tạo nhân lực lại càng nổi lên như một
vấn đề cấp thiết cần giải quyết. Tốc độ SVTN tham gia vào thị trường lao
động ngày càng lớn nhưng tỷ lệ thất nghiệp ĐH tăng cao đã gióng lên hồi
chuông báo động về chất lượng đào tạo. Trong khi đó, các DN vẫn phản ánh
về tình trạng thiếu hụt các lao động trình độ cao, có các kỹ năng phù hợp với
yêu cầu của DN.
Điều này đã chứng tỏ chất lượng đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu
thực tế. Các cơ sở đào tạo cần có những đổi mới căn bản và toàn diện để có
thể cung cấp NNL có trình độ và chất lượng cao, phục vụ cho yêu cầu đổi
mới của đất nước.
2.3.2. Dự báo cung cầu nhân lực trình độ đại học đến năm 2020
Kết quả của một số nghiên cứu đều dự báo tổng cầu thấp hơn tổng cung.
Điều đó có nghĩa là đến năm 2015 và 2020, khả năng mất cân đối cung-cầu
về nhân lực trình độ cao sẽ trở nên nghiêm trong hơn hiện nay và tỷ lệ thất
nghiệp ĐH có thể sẽ ở mức cao hơn. Điều này càng làm cho vấn đề chất
lượng càng trở nên quan trọng. Việc đào tạo ra những người lao động có trình
độ và chất lượng, đúng như những gì mà thị trường lao động cần sẽ có vai
trò đặc biệt quan trọng cho sự phát triển của đất nước, đặc biệt trong thời kỳ
CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.

Chương 3
XÂY DỰNG MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA

DOANH NGHIỆP VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM
3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
3.1.1. Căn cứ xây dựng mô hình
Luận án xây dựng mô hình đánh giá tổng hợp dựa trên việc áp dụng mô
hình “Kỳ vọng-Cảm nhận” của Oliver, mô hình chỉ số hài lòng của khách
hàng CSI trong việc đánh giá chất lượng sản phẩm đầu ra của ĐTĐH.
Theo mô hình đề xuất, DN sử dụng lao động sẽ so sánh giữa những kỳ
vọng, mong đợi của họ với các kiến thức, kỹ năng thực tế mà SVTN thể hiện
ra trong công việc, để từ đó có được đánh giá về chất lượng đào tạo. Nếu
cảm nhận thực tế trùng hoặc lớn hơn kỳ vọng thì DN sẽ hài lòng. Nếu cảm
nhận thực tế mà nhỏ hơn kỳ vọng thì DN sẽ không hài lòng.
Bên cạnh đó, thông qua các cuộc trao đổi với các cán bộ làm công tác
nhân sự tại các DN, trong luận án có đưa thêm một nhân tố có khả năng ảnh
hưởng đến sự hài lòng của DN khi sử dụng lao động vào mô hình nghiên
12

(-)
(+)
cứu. Đó chính là thời gian đáp ứng yêu cầu công việc. Kết quả luận án đã đề
xuất mô hình đánh giá sự hài lòng của DN như sau:

Hình 3.1: Khung mô hình nghiên cứu đề xuất
3.1.2. Mối quan hệ giữa các thành phần của mô hình
a) Mối quan hệ giữa chất lượng cảm nhận với sự hài lòng
Chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH có mối quan hệ cùng chiều với
sự hài lòng của DN sử dụng lao động.
b) Mối quan hệ giữa thời gian đáp ứng công việc với sự hài lòng
Thời gian đáp ứng công việc có mối quan hệ không cùng chiều với sự
hài lòng của DN sử dụng lao động.
3.1.3. Các nội dung của mô hình
(1) Xây dựng bộ tiêu chí phản ánh các kỹ năng cần có của SVTN ĐH
(2) Xác định các chỉ số phản ánh chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH
(3) Thiết lập các giả thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng và sự hài lòng
(4) Thiết lập các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự
hài lòng của các đối tượng DN khác nhau
3.2. Xây dựng bộ tiêu chí phản ánh các kỹ năng cần có của sinh
viên tốt nghiệp đại học ở Việt Nam
3.2.1. Căn cứ đề xuất bộ tiêu chí
 Tham khảo kinh nghiệm của các tổ chức, hiệp hội nghề nghiệp, các
trường ĐH trên thế giới (như ở Úc, Mỹ, Nhật Bản, Sin-ga-po);
 Kế thừa các kết quả nghiên cứu khảo sát trước đây của các tác giả trong
nước và các tổ chức quốc tế về chất lượng ĐTĐH ở Việt Nam dưới góc
nhìn của người sử dụng lao động.
Sự mong
đợi
Cảm nhận
thực tế

Sự hài lòng
Chất lượng
cảm nhận
Thời gian đáp ứng công việc
13

 Thu thập, phân tích một số thông tin từ các nguồn khác như các yêu cầu
tuyển dụng lao động, các ý kiến của DN tại hội nghị, hội thảo và trên
các phương tiện thông tin đại chúng;
 Tham vấn ý kiến đóng góp của của một số cán bộ quản lý DN.
3.2.2. Bộ tiêu chí đề xuất của luận án
Gồm 22 tiêu chí kỹ năng, được chia thành 3 nhóm:
- (a) Kỹ năng kỹ thuật: phản ánh các kỹ năng liên quan đến chuyên môn
của một nghề cụ thể, bao gồm cả các kiến thức lý thuyết, thực hành và
các kỹ năng có liên quan đến chuyên môn của một nghề nghiệp nhất
định. Nó bao gồm 5 tiêu chí: (1) kiến thức chuyên ngành, (2) khả năng
ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế, (3) khả năng cập nhật
kiến thức mới, (4) kỹ năng công nghệ thông tin, (5) trình độ ngoại ngữ.
- (b) Kỹ năng nhận thức: phản ánh khả năng giải quyết vấn đề một cách
bản năng so với việc sử dụng kiến thức để giải quyết vấn đề, gồm 8 tiêu
chí: (6) năng lực nghiên cứu, sáng tạo, (7) khả năng tư duy logic, (8)
năng lực tổ chức, điều hành công việc, (9) khả năng ra quyết định (10)
khả năng phân tích, phản biện, (11) khả năng quản lý thời gian, (12) tính
ham học hỏi và khả năng tự học, (13) hiểu biết về môi trường DN.
- (c) Kỹ năng xã hội và hành vi: phản ánh các kỹ năng mềm, kỹ năng xã
hội, kỹ năng sống, đặc điểm tính cách. Nó bao gồm 9 tiêu chí: (14) kỹ
năng giao tiếp và ứng xử, (15) ) tính kỷ luật trong công việc, (16) kỹ
năng làm việc theo nhóm, (17) kỹ năng thuyết trình, (18) kỹ năng đàm
phán, (19) khả năng chịu áp lực công việc, (20) khả năng thích nghi với
những thay đổi, (21) kỹ năng kiểm soát bản thân, (22) thái độ tích cực

đóng góp cho tổ chức.
3.3. Xây dựng các chỉ số phản ánh chất lượng đào tạo nhân lực
trình độ đại học ở Việt Nam
3.3.1. Chỉ số chất lượng (Q)
Chất lượng đào
tạo nhân lực
trình độ ĐH (Q)
=
Cảm nhận thực tế về
năng lực (kỹ năng)
của SVTN (P)
-
Mong đợi (Tầm quan
trọng) về năng lực cần
có của SVTN (E)
Cảm nhận thực tế về năng lực SVTN sẽ được DN đánh giá thông qua
sự cảm nhận của họ về các kỹ năng thực tế mà SVTN thể hiện ra trong quá
trình làm việc. Các cảm nhận thực tế này sẽ cho ra các đánh giá về các kỹ
năng này theo thang đo Likert 5 mức, từ rất tốt đến rất yếu. Còn kỳ vọng hay
mong đợi của các DN về các năng lực cần phải có của SVTN sẽ được thể
hiện qua sự đánh giá của họ về tầm quan trọng của các tiêu chí kỹ năng, từ
rất quan trọng đến hoàn toàn không quan trọng (5 mức).
14

3.3.2. Chỉ số chất lượng có trọng số (Q trọng số)
Việc bổ sung các trọng số sẽ làm cho đánh giá về chất lượng trở nên
chính xác hơn bởi tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá không phải lúc
nào cũng như nhau, có những tiêu chí quan trọng nhiều, có tiêu chí quan
trọng ít hơn. Nếu khoảng cách về chất lượng lớn, mà lại rơi vào các tiêu chí
có trọng số cao thì rõ ràng chỉ số chất lượng sẽ bị ảnh hưởng nhiều hơn khi

không có trọng số. Trọng số này sẽ do bản thân các DN đánh giá dựa trên
cảm nhận thực tế của họ về mức độ quan trọng của các kỹ năng so với yêu
cầu của công việc. Khi đó:
Chất lượng = (Cảm nhận thực tế–Mong đợi) x Trọng số tầm quan trọng
3.3.3. Chỉ số mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi (R)
Các chỉ số chất lượng trên mới chỉ phản ánh được mức chất lượng của
việc đào tạo nhân lực trình độ ĐH về mặt số tuyệt đối, chứ chưa phản ánh
được mức chất lượng về số tương đối. Để phán ánh chất lượng đáp ứng được
ở mức độ nào so với mong đợi đặt ra, luận án sẽ đi vào tính toán chỉ số mức
độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi (Responsiveness):
Mức độ đáp ứng chất lượng
so với mong đợi (R) (%)
=
Chất lượng (Q)
x
100%
Mong đợi (E)
3.4. Xây dựng các giả thuyết của mô hình
3.4.1. Xây dựng các giả thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng, thời
gian đáp ứng công việc với sự hài lòng
Nhóm giả thuyết về mối quan hệ giữa Chất lượng và Sự hài lòng:
(H1): Chất lượng cảm nhận về các kỹ năng của SVTN có tác động cùng chiều
đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.
Giả thuyết (H1) này bao gồm các giả thuyết nhỏ sau:
 (H1a):Chất lượng cảm nhận về kỹ năng kỹ thuật có tác động cùng chiều
đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.
 (H1b): Chất lượng cảm nhận về kỹ năng nhận thức có tác động cùng
chiều đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.
 (H1c): Chất lượng cảm nhận về kỹ năng xã hội và hành vi có tác động
cùng chiều đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.

 (H1d): Chất lượng tổng thể về các kỹ năng có tác động cùng chiều đến
Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.
 (H1e): Chất lượng cảm nhận về kỹ năng quan trọng nhất có tác động
cùng chiều đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.
Giả thuyết về mối quan hệ Thời gian đáp ứng công việc và Sự hài lòng:
(H2): Thời gian đáp ứng công việc có tác động không cùng chiều đến Sự hài
lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.
15

3.4.2. Xây dựng các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá chất
lượng và sự hài lòng
Nghiên cứu của luận án lựa chọn 6 nhân tố tác động đến việc đánh giá
sự hài lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH: (1) Địa bàn
hoạt động của DN, (2) Loại hình DN, (3) Lĩnh vực hoạt động của DN, (4)
Quy mô nhân lực của DN, (5) Tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH trong DN, (6)
Khối ngành đào tạo của SVTN
Bảng 3.4: Các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng
Có sự khác biệt
trong đánh giá
sự hài lòng của
DN về chất
lượng đào tạo
nhân lực trình
độ ĐH
• giữa các DN đóng ở các địa phương khác nhau (H3)
• giữa các DN thuộc các loại hình khác nhau (H4)
• giữa các DN thuộc các lĩnh vực hoạt động khác nhau (H5)
• giữa các DN có quy mô nhân lực khác nhau (H6)
• giữa các DN có tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH khác nhau (H7)
• giữa khối ngành Kỹ thuật-Công nghệ và khối ngành Kinh tế-

Quản lý (H8)
3.5. Phương pháp nghiên cứu
3.5.1. Mô tả phương pháp
Luận án đã sử dụng phương pháp điều tra-khảo sát với 2 bước: nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính (trao đổi, xin ý kiến chuyên gia và cán bộ quản lý
ở DN) dùng để khám phá, điều chỉnh các tiêu chí phản ánh các kỹ năng mà
SVTN cần phải có để có thể đáp ứng yêu cầu của công việc được giao.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phát Phiếu khảo sát cho
các DN sử dụng lao động. Đối tượng được hỏi ý kiến là các cán bộ quản lý
hoặc các cán bộ phụ trách bộ phận nhân sự của DN.
3.5.2. Xác định kích thước mẫu
Theo phần mềm The Survey System, với mức độ tin cậy 95% và khoảng
tin cậy 5%, với tổng thể khoảng 312.642 DN đang hoạt động thì kích thước
mẫu cần thiết sẽ phải là 384 mẫu. Về phương pháp chọn mẫu, luận án đã lựa
chọn mẫu theo phương pháp phân tầng và thuận tiện. Kết quả có 386 DN
(trong đó có 5 Tập đoàn, 17 Tổng công ty và một số DN FDI) có phản hồi
và đảm bảo đủ tính đại diện để có thể đưa vào tiến hành phân tích.
3.5.3. Công cụ thu thập và xử lý dữ liệu:
Phiếu khảo sát gồm 15 mục hỏi. Phần đánh giá của các DN về các kỹ
năng và thời gian đáp ứng công việc của SVTN được tách riêng cho 2 khối
ngành Kỹ thuật-Công nghệ và Kinh tế-Quản lý.
Việc xử lý số liệu khảo sát được thực hiện bằng phần mềm SPSS version
18.0 (PASW 18.0).
16

Chương 4
THỬ NGHIỆM VÀ VẬN DỤNG MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ SỰ
HÀI LÒNG CỦA DOANH NGHIỆP VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Các DN trong mẫu nghiên cứu được tiến hành phân loại theo: (1) Địa
phương, (2) Loại hình DN, (3) Lĩnh vực hoạt động, (4) Quy mô nhân lực, (5)
Tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH.
4.2. Đánh giá sơ bộ các chỉ số chất lượng
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Kết quả tính toán cho thấy với 22 tiêu chí đề xuất, hệ số Cronbach alpha
đối với thang đo tầm quan trọng của các kỹ năng khối Kỹ thuật-Công nghệ
là 0,897 và của khối Kinh tế-Quản lý là 0,924. Còn đối với thang đo về cảm
nhận thực tế, hệ số này tương ứng với 2 khối trên là 0,933 và 0,871. Như
vậy, tất cả các thang đo về tầm quan trọng và cảm nhận thực tế của các tiêu
chí phản ánh kỹ năng đều có độ tin cậy cao (Cronbach alpha đều > 0,8 và
<0,95).
4.2.2. Trọng số của các tiêu chí
Kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí kỹ năng quan trọng nhất là Khả năng
ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế. Đứng thứ 2 là Kiến thức
chuyên ngành. Hai tiêu chí kỹ năng này đã chiếm trọng số hơn 50% về tầm
quan trọng trong tổng số 22 tiêu chí. Điều này khẳng định tầm quan trọng
của các kiến thức chuyên môn, vốn là nền tảng trong việc đáp ứng yêu cầu
công việc.
Nếu xét về nhóm kỹ năng, nhóm Kỹ năng kỹ thuật phản ánh các kỹ năng
chuyên môn vẫn chiếm tỷ trọng cao nhất và rất lớn về tầm quan trọng, khoảng
65%. Sau đó đến nhóm Kỹ năng nhận thức (khoảng 20%). Cuối cùng là nhóm
Kỹ năng xã hội và hành vi (khoảng 15%).
4.2.3. Tính toán và phân tích sơ bộ các chỉ số chất lượng
Chỉ số chất lượng của các kỹ năng đều âm, có nghĩa là mong đợi (kỳ
vọng) của các DN về các kỹ năng cần phải có của SVTN đều lớn hơn cảm
nhận của họ về năng lực thực tế mà SVTN thể hiện trong quá trình làm việc.
Trong số các kỹ năng này, kỹ năng được đánh giá có chất lượng thấp
hơn cả chính là khả năng ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế.

Nhóm Kỹ năng kỹ thuật có sự thiếu hụt về chất lượng nhiều nhất so với yêu
cầu. Chỉ số chất lượng tổng thể của khối Kinh tế-Quản lý thấp hơn khối Kỹ
thuật-Công nghệ.
17



Hình 4.6a: Mức độ đáp ứng chất lượng so với
mong đợi – Khối Kỹ thuật-Công nghệ (%)
Hình 4.6b: Mức độ đáp ứng
chất lượng so với mong đợi-
Khối Kinh tế-Quản lý (%)
4.2.4. Kiểm định giá trị thang đo chất lượng qua phân tích EFA
Để khẳng định các thang đo về chất lượng có giá trị thống kê, trong
luận án đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis). Kết quả cho thấy, sau phân tích EFA, các kiểm định Barlett và
KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) của các biến chất lượng có trọng số của cả 2
khối ngành đều thỏa mãn các điều kiện:
- KMO nằm trong mức cho phép [0,5, 1]: với khối Kỹ thuật-Công nghệ
KMO = 0,805, với khối Kinh tế-Quản lý = 0,813, tức là phân tích nhân
tố là thích hợp.
- Kiểm định Barlett đều có sig.=0,000 <0,05, tức là các các biến có tương
quan với nhau trong tổng thể.
Với hệ số tải nhân tố >0,4 và tổng phương sai trích đều >50%, trong
22 tiêu chí đề xuất, có 1 tiêu chí là “Hiểu biết về môi trường DN” là không
phù hợp, cần được loại bỏ. Khi đó, chỉ còn lại 21 tiêu chí kỹ năng phù hợp
và có giá trị về mặt thống kê, được xếp vào 3 nhóm (Bảng 4.5).
-15,38
-37,04
-17,79

-10,08
-21,64
-19,27
-20,53
-17,55
-12,29
-5,79
-11,74
-13,68
-13,46
-12,73
-17,43
-13,49
-10,60
-10,00
-13,90
-7,77
-5,60
-4,17
Kiến thức chuyên ngành
Ứng dụng kiến thức chuyên …
Khả năng cập nhật kiến thức …
Kỹ năng CNTT
Trình độ ngoại ngữ
Năng lực nghiên cứu, sáng tạo
Khả năng tư duy logic
Năng lực tổ chức, điều hành
Khả năng ra quyết định
Khả năng phân tích, phê phán
Kỹ năng quản lý thời gian

Khả năng tự học
Hiểu biết về môi trường DN
Kỹ năng giao tiếp, ứng xử
Tính kỷ luật
Kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng thuyết trình
Kỹ năng đàm phán
Khả năng chịu áp lực
Khả năng thích nghi
Kỹ năng kiểm soát bản thân
Thái độ tích cực với tổ chức
-22,43
-35,66
-22,53
-18,09
-21,24
-18,82
-20,83
-13,95
-12,81
-6,92
-13,08
-12,62
-11,82
-9,23
-15,03
-15,01
-11,81
-15,82
-10,71

-7,63
-11,59
-11,97
18

Việc tính toán lại hệ số Cronbach alpha đối với các nhóm kỹ năng sau
điều chỉnh EFA đều đạt > 0,8 và <0,95, tức là vẫn đảm bảo độ tin cậy.
Bảng 4.5: Bộ tiêu chí điều chỉnh sau khi phân tích EFA
Kỹ năng
kỹ thuật
(7 tiêu chí)
1. Kiến thức chuyên ngành
2. Khả năng ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế
3. Khả năng cập nhật kiến thức mới
4. Kỹ năng công nghệ thông tin
5. Trình độ ngoại ngữ
6. Năng lực nghiên cứu, sáng tạo
7. Khả năng tư duy logic
Kỹ năng
nhận thức
(6 tiêu chí)
8. Khả năng chịu áp lực công việc
9. Khả năng thích nghi với những thay đổi
10. Kỹ năng kiểm soát bản thân
11. Thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức
12. Năng lực tổ chức và điều hành công việc
13. Tính ham học hỏi và khả năng tự học
Kỹ năng
xã hội và
hành vi

(8 tiêu chí)
14. Kỹ năng làm việc theo nhóm
15. Kỹ năng đàm phán
16. Khả năng phân tích, phản biện
17. Tính kỷ luật trong công việc
18. Khả năng ra quyết định
19. Kỹ năng thuyết trình
20. Kỹ năng giao tiếp và ứng xử
21. Khả năng quản lý thời gian
4.3. Đánh giá chi tiết các chỉ số chất lượng sau phân tích EFA
4.3.1. Tính toán các chỉ số chất lượng nhóm và tổng thể sau EFA
Do bớt đi 1 tiêu chí và có một số tiêu chí được đổi nhóm, chỉ số chất
lượng của nhóm và của tổng thể đã được tính toán lại như trong bảng 4.6.
Bảng 4.6: Các chỉ sô chất lượng có điều chỉnh sau phân tích EFA
Nhóm
Khối Kỹ thuật-Công nghệ
Khối Kinh tế-Quản lý
Q
(điểm)
Q trọng
số (điểm)
R (%)
Q
(điểm
)
Q trọng
số (điểm)
R (%)
Kỹ năng kỹ thuật
-,85

-,95
-20,25
-,95
-1,06
-22,80
Kỹ năng nhận thức
-,50
-,51
-10,44
-,52
-,53
-11,41
Kỹ năng XH và
hành vi
-,55
-,56
-11,76
-,57
-,59
-12,46
Tổng thể
-,63
-,67
-14,15
-,68
-,73
-15,56

19

4.3.2. Phân tích chi tiết các chỉ số chất lượng
4.3.2.1. Theo nhóm các tiêu chí
Bảng 4.7: 3 tiêu chí kỹ năng bị đánh giá thấp nhất trong mỗi nhóm
STT
Khối Kỹ thuật-Công nghệ

STT
Khối Kinh tế-Quản lý
Nhóm Kỹ năng kỹ thuật

Nhóm Kỹ năng kỹ thuật
1.
Khả năng ứng dụng kiến thức
chuyên ngành vào thực tế

1.
Khả năng ứng dụng kiến thức
chuyên ngành vào thực tế
2.
Trình độ ngoại ngữ

2.
Kiến thức chuyên ngành
3.
Khả năng tư duy logic

3.
Khả năng cập nhật kiến thức
Nhóm Kỹ năng nhận thức

Nhóm Kỹ năng nhận thức
1.
Năng lực tổ chức, điều hành

1.
Năng lực tổ chức, điều hành
2.
Khả năng chịu áp lực

2.
Tính ham học,khả năng tự học
3.
Tính ham học, khar năng tự học

3.
Thái độ tích cực với tổ chức
Nhóm Kỹ năng xã hội và hành vi

Nhóm Kỹ năng xã hội và hành vi
1.
Tính kỷ luật

1.
Kỹ năng đàm phán
2.
Kỹ năng làm việc nhóm

2.
Tính kỷ luật
3.

Kỹ năng giao tiếp, ứng xử

3.
Kỹ năng làm việc nhóm
4.3.2.2. Theo địa phương
Các DN ở Hà Nội thường có đánh giá chất lượng thấp hơn các DN ở
các địa phương khác, đặc biệt là so với các DN ở miền Trung và Nam Bộ.
4.3.2.3. Theo loại hình doanh nghiệp
Các DN FDI đánh giá chất lượng thấp nhất, tiếp đó, đến các DNNN.
4.3.2.4. Theo lĩnh vực hoạt động
Các DN trong lĩnh vực điện tử viễn thông-công nghệ thông tin (ĐTVT-
CNTT) có đánh giá chất lượng thấp hơn các DN thuộc các lĩnh vực khác như
sản xuất-chế biến-xây dựng (SX-CB-XD) và thương mại-dịch vụ-vận tải
(TM-DV-VT).
4.3.2.5. Theo quy mô nhân lực
Các DN có quy mô trên 200 người thường đánh giá chất lượng thấp nhất.
4.3.2.6. Theo tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH
Các DN tỷ lệ này từ 30% trở lên thường có đánh giá chất lượng thấp nhất.
4.4. Đánh giá sự hài lòng về chất lượng và các thông tin bổ sung
4.4.1. Đánh giá sự hài lòng về chất lượng
Nếu tính trên thang điểm 5 thì sự hài lòng của các DN về chất lượng đào
tạo nhân lực trình độ ĐH đều nằm ở giữa mức “Bình thường” và “Hài lòng”.
Phân tích chi tiết hơn cho thấy khoảng gần 50% số mẫu đánh giá sự hài lòng
ở mức độ “Bình thường”. Các DN có cảm giác hài lòng với chất lượng đào
tạo khoảng trên 40%. Số còn lại, rất ít tỏ ra rất hài lòng hoặc chưa hài lòng.
20

Mặt khác, DN hài lòng về chất lượng đào tạo khối ngành Kỹ thuật-Công
nghệ (3,49 điểm) hơn là khối ngành Kinh tế-Quản lý (3,41 điểm).
4.4.2. Các thông tin bổ sung

a) Thời gian đáp ứng công việc
Đa phần, các SVTN có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc sau khi
nhận việc từ 1 đến 3 tháng. Vẫn có đến gần 20% DN cho rằng phải cần đến
hơn 1 năm, thậm chí lâu hơn, SVTN mới có thể đáp ứng được yêu cầu.
b) Nhu cầu đào tạo bổ sung
Đối với khối ngành Kỹ thuật-Công nghệ, đứng đầu danh sách cần bổ
sung là các khóa học nâng cao kiến thức thực hành. Với cả 2 khối ngành,
việc bổ sung các khóa học về kỹ năng mềm (như giao tiếp, ứng xử, quản lý
thời gian, đàm phán, thuyết trình, …) là thực sự cần thiết.
c) Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH
Giải pháp đầu tiên được các DN đề xuất là việc đổi mới nội dung,
chương trình và phương pháp giảng dạy theo hướng tăng mức độ thực hành.
Tiếp đó là DN sử dụng lao động được tham gia vào việc xây dựng chương
trình đào tạo, bổ sung các khóa học kỹ năng mềm cho sinh viên ngay trong
quá trình đào tạo ở trường ĐH và đào tạo tại chỗ, theo đơn đặt hàng của DN.
4.5. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình
4.5.1. Các giả thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng, thời gian đáp
ứng công việc với sự hài lòng
Việc kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ tương quan trong mô
hình được thể hiện thông qua hệ số tương quan Pearson (hay còn gọi là r) và
cho phép rút ra các kết luận sau:

Nội dung
Kết quả kiểm định
H1
Quan hệ tương
quan cùng chiều
giữa chất lượng
và sự hài lòng
Đối với nhóm Kỹ năng kỹ

thuật (H1a)
Chấp nhận
H1a
Chấp
nhận
H1
Đối với nhóm Kỹ năng nhận
thức (H1b)
Chấp nhận
H1b
Đối với nhóm Kỹ năng XH
và hành vi (H1c)
Chấp nhận
H1c
Đối với tổng thể các kỹ năng
(H1d)
Chấp nhận
H1d
Đối với kỹ năng quan trọng
nhất (H1e)
Chấp nhận
H1e
H2
Quan hệ tương quan không cùng chiều giữa thời
gian đáp ứng công việc và sự hài lòng
Chấp nhận H2
4.5.2. Các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng về
chất lượng
21

Các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng của DN về
chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH cũng đã được kiểm định bằng
phương pháp t-test và phân tích phương sai ANOVA (Analysis of Variance).

Khối Kỹ thuật-Công nghệ
Khối Kinh tế-Quản lý
Theo địa
phương
• Có sự khác biệt trong đánh giá sự
hài lòng giữa DN ở Hà Nội với
DN ở miền Trung và Nam Bộ,
nhưng không có sự khác biệt
trong đánh giá chất lượng.
• Các DN ở Hà Nội đánh giá sự hài
lòng thấp hơn các DN ở miền
Trung và Nam Bộ.
• Có sự khác biệt trong đánh giá
chất lượng và sự hài lòng giữa
các DN ở Hà Nội với các DN ở
miền Trung và Nam Bộ.
• Các DN ở Hà Nội đánh giá chất
lượng và sự hài lòng thấp hơn
các DN ở miền Trung và Nam
Bộ
Theo loại
hình DN
• Có sự khác biệt trong đánh giá
chất lượng và sự hài lòng giữa
các DNNN với Cty TNHH và
giữa DN FDI với Cty TNHH.

• Các DNNN và các DN FDI đánh
giá chất lượng và sự hài lòng thấp
hơn Cty TNHH và DN tư nhân
• Không có sự khác biệt trong
đánh giá chất lượng và sự hài
lòng
Theo lĩnh
vực hoạt
động
• Có sự khác biệt trong đánh giá
chất lượng và sự hài lòng giữa
các DN ĐTVT-CNTT với các
DN SX-CB-XD và với các DN
TM-DV-VT
• Các DN ĐTVT-CNTT đánh giá
chất lượng và sự hài lòng thấp
hơn các DN SX-CB-XD và các
DN TM-DV-VT.
• Chỉ có sự khác biệt trong đánh
giá chất lượng giữa các DN
SX-CB-XD với các DN
ĐTVT-CNTT, nhưng không
có sự khác biệt trong đánh giá
sự hài lòng.
• Các DN ĐTVT-CNTT đánh
giá chất lượng thấp hơn các
DN SX-CB-XD
Theo quy
mô nhân
lực

• Có sự khác biệt về đánh giá chất
lượng và sự hài lòng.
• Các DN có quy mô nhân lực vừa
có đánh giá chất lượng cao hơn
các DN có quy mô nhân lực nhỏ
và quy mô lớn.
• Mức độ hài lòng của các DN quy
mô nhỏ và vừa tương đối đồng
nhất và đều cao hơn các DN có
quy mô nhân lực lớn.
• Không có sự khác biệt trong
đánh giá chất lượng và sự hài
lòng.
Theo tỷ lệ
ĐH
• Chỉ có sự khác biệt trong đánh
giá chất lượng, không có sự khác
biệt trong đánh giá sự hài lòng
• Chỉ có sự khác biệt trong đánh
giá chất lượng, không có khác
biệt trong đánh giá sự hài lòng
22

• Các DN có tỷ lệ cán bộ có trình
độ ĐH từ 30% trở lên có đánh giá
chất lượng thấp hơn các DN có tỷ
lệ này từ 20% đến 30%
• DN có tỷ lệ cán bộ có trình độ
ĐH từ 30% trở lên có đánh giá
chất lượng thấp hơn DN có tỷ

lệ này dưới 20%
Theo khối
ngành
• Có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng
• Chất lượng và sự hài lòng đối với SVTN khối Kinh tế-Quản lý được
đánh giá thấp hơn khối Kỹ thuật-Công nghệ.
4.6. Kết luận chung về mô hình
Mô hình nghiên cứu đã định lượng được các chỉ số đánh giá chất lượng
đào tạo nhân lực trình độ ĐH, đồng thời kiểm định được các giả thuyết về
mối quan hệ giữa các nhân tố đến chất lượng và sự hài lòng, cũng như kiểm
định được sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng giữa các DN
sử dụng lao động.

Chương 5
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
5.1. Kết luận
5.1.1. Kết quả nghiên cứu
 Luận án đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận về chất lượng và sự hài
lòng của khách hàng để vận dụng vào nghiên cứu đánh giá mức độ hài
lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH. Trong luận án
cũng đã tập hợp kinh nghiệm của các nước trong việc đánh giá chất lượng
đào tạo và sự hài lòng của người sử dụng lao động, từ đó rút ra được các
bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Đây là những cơ sở lý luận quan
trọng để tác giả tham khảo khi xây dựng mô hình nghiên cứu của luận
án và đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân
lực trình độ ĐH và sự hài lòng của DN sử dụng lao động.
 Luận án đã phân tích một cách cụ thể thực trạng nhân lực trình độ ĐH
của các DN hiện nay và trong tương lai, đồng thời đưa ra đánh giá tổng
quát về chất lượng đào tạo ĐH dưới các góc nhìn khác nhau (cơ sở đào
tạo, cơ quan quản lý, DN và những người sử dụng lao động khác). Luận

án đã chỉ ra rằng bất cập lớn nhất hiện nay là đội ngũ nhân lực do các
trường đào tạo ra còn thiếu hụt nhiều kỹ năng và chưa đáp ứng được yêu
cầu công việc mà DN đặt ra. Điều này dẫn đến sự hạn chế về năng suất
lao động, năng lực cạnh tranh của các DN và của cả nền kinh tế. Đây
cũng là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng mất
cân đối cung-cầu về nhân lực và sự gia tăng tỷ lệ thất nghiệp của sinh
viên tốt nghiệp ĐH.
23

 Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá tình hình thực tế, luận án đã
xây dựng được mô hình đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực trình độ
ĐH và sự hài lòng của các DN sử dụng lao động với 22 tiêu chí kỹ năng
phản ánh đầy đủ các yêu cầu của DN đối với người lao động có trình độ
ĐH. Các kỹ năng này có thể đo lường và đánh giá được một cách định
lượng thông qua 3 chỉ số: chỉ số chất lượng, chỉ số chất lượng có trọng
số và mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi.
 Mô hình đánh giá đề xuất trong luận án đã được thử nghiệm trong thực
tế thông qua việc khảo sát tại 386 DN ở nhiều địa phương, đại diện cho
các loại hình DN, địa bàn hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, quy mô nhân
lực và cơ cấu nhân lực trình độ ĐH khác nhau với 2 nhóm ngành đào tạo
là Kỹ thuật-Công nghệ và Kinh tế-Quản lý.
Độ tin cậy và giá trị thống kê của các kết quả thu được đã được
kiểm định bằng phân tích nhân tố EFA và đảm bảo bằng hệ số Cronbach
alpha nằm trong giới hạn cho phép (>0,80 và <0,95). Các giả thuyết về
sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng của DN về chất lượng đào tạo
nhân lực trình độ ĐH cũng đã được kiểm định bằng phương pháp t-test
và phân tích ANOVA.
Sau phân tích EFA, bộ tiêu chí đề xuất ban đầu đã được điều chỉnh
lại cho phù hợp. Cụ thể là đã loại bớt 1 tiêu chí là “Hiểu biết về môi
trường doanh nghiệp” và các tiêu chí còn lại được sắp xếp thành 3 nhóm

như đề xuất ban đầu là: nhóm kỹ năng kỹ thuật, nhóm kỹ năng nhận
thức và nhóm kỹ năng xã hội và hành vi.
 Kết quả thu được ở chương 3 và chương 4, cùng với việc phân tích thực
trạng ở chương 2 là căn cứ để tác giả luận án đưa ra các khuyến nghị,
đề xuất với Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, các trường ĐH, các DN
về một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH
đáp ứng nhu cầu của DN nói riêng và của thị trường lao động nói chung.
5.1.2. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
Các kết quả nghiên cứu trên đây vừa có ý nghĩa về mặt lý luận vừa có ý
nghĩa thực tiễn. Nó góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề về đánh giá chất
lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH cũng như mối quan hệ giữa chất lượng
với sự hài lòng của DN sử dụng lao động và sự khác biệt trong đánh giá chất
lượng và sự hài lòng của DN theo các nhân tố ảnh hưởng khác nhau. Các tiêu
chí và giả thuyết đưa ra trong mô hình đánh giá là hợp lý, đảm bảo tính khoa
học và khả thi. Vì vậy, mô hình này có thể áp dụng để đánh giá mức độ hài
lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam.

24

5.2. Một số khuyến nghị
Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH đáp ứng yêu cầu
của DN và qua đó nâng cao sự hài lòng của DN sử dụng lao động, cần phải
có những đổi mới hoặc cải cách mạnh mẽ mà trọng tâm là đổi mới nội dung,
chương đào tạo và đảm bảo các điều kiện để thực hiện thành công sự đổi mới
đó. Việc này đòi hỏi sự tham gia tích cực của các bên có liên quan: Nhà nước,
cở sở đào tạo, DN, người học và người lao động làm việc trong DN. Chính
vì vậy, luận án đã đưa ra một số khuyến nghị cụ thể như sau:
5.2.1. Đối với Chính phủ
- Xây dựng, ban hành các quy định liên quan đến chất lượng đào tạo
- Đổi mới cơ chế tài chính, tăng phần hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước cho

GDĐH và đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục.
- Rà soát và điều chỉnh một số chỉ tiêu về phát triển quy mô đào tạo và
mạng lưới trường
- Xây dựng hệ thống thông tin quốc gia về đào tạo và phát triển nhân lực,
lao động và việc làm.
2. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các trường đại học
- Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung chương trình, phương pháp đào tạo
theo hướng giúp người học sớm hình thành, phát triển các kỹ năng nghề
nghiệp và thích ứng nhanh chóng với thay đổi của môi trường làm việc
- Xây dựng đội ngũ giảng viên theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa
- Đổi mới mạnh mẽ công tác quản lý GDĐH, trong đó cần tập trung vào
việc tăng quyền tự chủ, nâng cao trách nhiệm xã hội và thúc đẩy năng lực
cạnh tranh của các cơ sở đào tạo
- Tiếp tục củng cố hệ thống quản lý chất lượng và định kỳ thực hiện việc
kiểm định chất lượng đào tạo
- Thúc đẩy mối liên kết giữa các trường ĐH với DN
- Tiến hành khảo sát về chất lượng đào tạo và sự hài lòng của DN
5.2.3. Đối với các doanh nghiệp
- Thay đổi về nhận thức trong việc liên kết, hợp tác với các trường ĐH
- Tích cực chủ động trong hoạt động liên kết, hợp tác với các trường ĐH
- Hỗ trợ các trường ĐH tăng cường năng lực tài chính, trang thiết bị, cơ
sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo
5.2.4. Đối với sinh viên
- Có động cơ, tinh thần và thái độ học tập đúng đắn
- Nâng cao năng lực tự học, “học liên tục, học suốt đời”
- Tham gia vào các hoạt động tập thể, hoạt động xã hội để rèn luyện các
kỹ năng “mềm”.