Nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may Đáp Cầu_ Luận văn tốt nghiệp đại học

MỤC LỤC
1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và việc
tuyển dụng nhân lực một cách có hiệu quả để phát triển bền vững là mối quan tâm
hàng đầu của nhà nước và xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một
doanh nghiệp có, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu
quả của công tác “tuyển dụng nhân lực ”của chính doanh .
Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển
của doanh nghiệp, việc tuyển dụng tốt nguồn lao động sẽ giúp doanh nghiệp phát
triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Với kinh
nghiệm của đội ngũ quản lý Công ty Cổ Phần May Đáp Cầu đã vạch ra các kế sách
và áp dụng các phương thức tuyển dụng nhân lực một cách hiệu quả mang lại
nhiều thành công cho công ty. Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực không hề đơn
giản, vì vậy em lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty Cổ Phần May Đáp Cầu ” để hoàn thành chuyên đề thực tập
của mình. Đây là công việc mà em đã được nghiên cứu trong quá trình học tập và
cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lời thế cạnh tranh
trên thị trường.
Trong quá trình hoàn thiện đề tài nghiên cứu em đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của cô giáo th.s Nguyễn Thị Thu Hà – Giảng viên hướng dẫn và các anh
chị trong Phòng Tổ Chức Lao Động của Công ty Cổ phần May Đáp Cầu. Em xin
chân thành cảm ơn tất cả những sự giúp đỡ đó. Dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do
kinh nghiệm và thời gian còn hạn chế nên đề tài không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Em kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô, anh chị trong
phòng tổ chức của Công ty để đề tài được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
2
PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐÁP
CẦU VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY

1.1 Tổng quan về công ty CỔ PHẦN MAY ĐÁP CẦU.
1.1.1.Thông tin chung về công ty cổ phần may Đáp Cầu
- Tên công ty : Công ty Cổ Phần May Đáp Cầu
( DapCau Garment Joint Stock Company)
- Tên giao dịch : DAGARCO
- Địa chỉ: : Khu 6-Thị Cầu-Thành phố Bắc Ninh -Tỉnh Bắc Ninh
- Điện thoại : ( 0241) 3821603- 3821290 Fax: (0241)3 826 825
- Email : dagarco @ hn.vnn.vn
- Website :
- Nhãn hiệu sản xuất : Nhãn hiệu hàng hóa số 60531
- Doanh thu : năm 2013 đạt 1000 tỉ đồng
- Số lượng nhân viên : năm 2013 có 4369 CBCNV
- Tổng diện tích mặt : 24.000m
2
- Tiêu chuẩn chất lượng : ISO 9001:2000
- Hệ số trách nhiệm xã hội : SA8000
- Lãnh đạo : Chủ tịch hội đồng quản trị - tổng giám đốc Ông Lương Văn Thư, Phó
chủ tịch hội đồng quản trị - Phó tổng giám đốc kinh tế Bà Bạch Thị Kim Dung
- Lĩnh vực kinh doanh : + Sản xuất và kinh doanh xuất nhập khẩu hàng may mặc
+ Sản xuất và kinh doanh, xuất nhập khẩu sản phẩm, nguyên phụ liệu hàng
may mặc;
+ Kinh doanh, xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, phụ tùng, hoá chất phục vụ
cho sản xuất, kinh doanh của Công ty;
+ Kinh doanh nhà đất, cho thuê văn phòng, siêu thị, các mặt hàng tiêu dùng,
thủ công mỹ nghệ, trang thiết bị văn phòng; kinh doanh dịch vụ du lịch, vận tải;
+ Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật
1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty CỔ PHẦN MAY
ĐẤP CẦU
Cách đây 45 năm, tháng 5/1966 Bộ công nghiệp nhẹ ( Nay là Bộ Công
nghiệp) quyết định thành lập ban kiến thiết và chuẩn bị sản xuất để xây dựng và

thành lập Xí nghiệp X200-tiền thân của Công ty cổ phần may Đáp cầu ngày nay.
Sau 8 tháng chuẩn bị khẩn trương, khắc phục mọi khó khăn buổi ban đầu,
ngày 2/2/1967Bộ Công nghiệp nhẹ chính thức ra quyết định thành lập Xí nghiệp
3
May X2 trên vùng núi Nham Biển thuộc xã Nham Sơn, Huyện yên Dũng, Tỉnh Hà
Bắc. Sau hơn ba mươi năm năm xây dựng và phát triển nhà máy đã 5 lần đổi tên.
+ Tháng 5/1966: Thành lập ban kiến thiết và chuẩn bị sản xuất Xí nghiệp may
X200.
+ Tháng 2/1967: Thành lập Xí nghiệp may X2
+ Tháng 8/1978: Đổi tên là Xí nghiệp may Đáp Cầu
+ Tháng 1/1994: Chuyển thành Công ty may Đáp Cầu
+ Tháng 10/2004 : Chuyển thành Công ty cổ phần may Đáp (Nhà nước nắm
giữ 51% cổ phiếu. Còn lại 49.000 cổ phiếu (49% vốn điều lệ) được bán ưu đãi cho
cán bộ, công nhân viên)
+ Tháng 8/1997 Thành lập Công ty TNHH May Kinh Bắc ( Liên doanh giữa
Công ty May Ninh Xá thuộc Bắc Ninh với Công ty May Đáp Cầu.
+ Tháng 5/2001 Sát nhập Công ty liên doanh May Kinh Bắc về Công ty May
Đáp Cầu (gồm 2 xí nghiệp trực thuộc: Xí nghiệp Kinh BắcI; Xí nghiệp Kinh Bắc
II)
+ Tháng 12/1995 Thành lập Chi nhánh Hải Phòng
+ Tháng 8/ 2011 Thành lập Chi nhánh Lục Ngạn – Bắc Giang
Hiện nay, công ty có một nhà máy sản xuất chính ở thành phố Bắc Ninh với 4
xí nghiệp may và 3 công ty con là: Công ty CP Đáp Cầu - Yên Phong; Công ty CP
Đáp Cầu - Gia Khánh (Vĩnh Phúc); Công ty CP Đáp Cầu - Lục Ngạn (Bắc Giang)
giải quyết việc làm cho hơn 4500 lao động trong và ngoài tỉnh. Sản phẩm của
Công ty đã có mặt ở 28 nước trên thế giới như: Mỹ, Nhật, Đức, Tây Ban Nha,
Pháp, Đan Mạch, Thuỵ Điển, Thuỵ Sĩ, Hàn Quốc, Hồng Kông, Đài Loan, Úc
được đông đảo bạn hàng đánh giá cao.
Giai đoạn đầu trực thuộc Bộ nội thương.từ năm 1970 trực thuộc Bộ Công
nghiệp nhẹ, ngày nay trực thuộc Tập đoàn dệt may Việt nam ( VINATEX)- Bộ

công nghiệp.
1.1.3.Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty Cổ phần May Đáp Cầu
Sơ đồ 1.1: sơ đồ bộ máy tổ chức công ty CỔ PHẦN MAY ĐÁP CẦU
4
XN May 5
-Tæ QtrÞ
-Tæ KT5
-Tæ C¾t5
XN KinhB¾c 1
-Tæ Kb11
-Tæ Kb12
-Tæ Kb13
-Tæ Kb14
-Tæ Kb15
-Tæ Kb16
-Tæ Kb17
-Tæ Kb18
-Tæ QtrÞ
-Tæ KT
-Tæ C¾t
XN KinhB¾c 2
-Tæ Kb21
-Tæ Kb22
-Tæ Kb23
-Tæ Kb24
-Tæ Kb25
-Tæ Kb26
-Tæ Kb27
-Tæ Kb28
-Tæ QtrÞ

-Tæ KT
-Tæ C¾t
- Tæ HT
(Nguồn: phòng Tổ chức lao động)
5
Bộ máy tổ chức của công ty được tổ theo mô hình “tổ chức trực tuyến”. Theo
kiểu tổ chức này bộ máy được thực hiện theo trực tuyến (đường thẳng) tức là quy
định quan hệ trực tiếp từ người lãnh đạo cao nhất đến người thấp nhất, mỗi phòng
ban thực hiện một chức năng khác nhau và được quản lý và điều hành bởi giám
đốc công ty.
* Ban giám đốc
- Chủ tịch hội đồng quản trị- Tổng giám đốc: Là người đứng đầu Công ty,
thay mặt công ty chịu trách nhiệm trước Nhà nước và cơ quan hữu quan về toàn bộ
hoạt động của Công ty, là người có quyền cao nhất về công tác điều hành đồng
thời quản lý tất cả các bộ phận trong Công ty; tổ chức thực hiện các quyết định của
Hội đồng quản trị, tổ chức thực hiện kinh doanh và phương án đầu tư, kiến nghị
phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý của Công ty; Chỉ đạo trực tiếp
các lĩnh vực như chiến lược phát triển, đầu tư, đối ngoại tài chính v v Thực hiện
tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động. Khen thưởng, kỷ luật theo quy định của
luật lao động.
- Phó tổng giám đốc kỹ thuật có trách nhiệm giúp tổng giám đốc trong công
tác: Công tác kế hoạch, tổ chức điều hành sản xuất. Công tác kỹ thuật công
nghệ.Công tác định mức kỹ thuật, công nghệ.Công tác định mức kỹ thuật và thiết
kế sản phẩm. Công tac đào tạo, nâng bậc cho công nhân, an toàn lao động, vệ sinh
công nghiệp.
-Phó tổng giám đốc kinh tế: Phụ trách mảng kinh doanh, phát triển thị trường
nội địa và hàng FOB xuất khẩu, phụ trách công tác tài chính kế toán, chỉ đạo các
nghiệp vụ kinh tế, thủ tục xuất nhập khẩu, thanh quyết toán nguyên vật liệu tiết
kiệm và sản phẩm tồn kho.
-Phó tổng giám đốc nội chính: Có trách nhiệm giúp việc cho tổng giám đốc về

công tác hành chính văn phòng, công tác bảo vệ công ty về phòng chống cháy nổ
và an ninh quốc phòng, thực hiện đối ngoại với cơ quan quản lý Nhà nước, địa
phương, quản lý trường mầm non, trường dạy nghề.
-Ban kiểm soát: gồm 03 thành viên do đại cổ đông bầu ra có quyền và nghĩa
vụ sau: Kiểm tra, kiểm soát tính pháp lý trong công tác quản lý và sổ ghi chép kế
toán. Thẩm định báo cáo tài chính trong năm của Công ty, báo cáo đại cổ đông về
tính chính xác, trung thực hợp pháp của việc ghi chép, lưu trữ chứng từ và lập sổ
kế toán, báo cáo tài chính và các báo cáo khác trong hoạt động kinh doanh của
Công ty, kiến nghị biện pháp sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành
doanh nghiệp.
6
1.1.4 Đặc thù của đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực
- Doanh nghiệp : Công ty cổ phần May Đáp Cầu trực thuộc Tập đoàn dệt
may Việt nam ( VINATEX)- Bộ công nghiệp. hiện nay công ty còn có 3 công ty
con: Công ty CP Đáp Cầu - Yên Phong; Công ty CP Đáp Cầu - Gia Khánh (Vĩnh
Phúc); Công ty CP Đáp Cầu - Lục Ngạn (Bắc Giang) .Là doanh nghiệp có sự quản
lý của nhà nước và thành lập phát triền được 45 năm , công ty lâu đời và phát triển
rất bền vững ,có kinh nghiệm trong công tác quản trị nhận lực dựa theo quy định
của nhà nước để thực hiện.
- Lĩnh vực sản xuất kinh doanh : Là một công ty với chuyên ngành dệt
may .Sản xuất và kinh doanh, xuất nhập khẩu sản phẩm, nguyên phụ liệu hàng may
mặc. Kinh doanh, xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, phụ tùng, hoá chất phục vụ
cho sản xuất, kinh doanh của Công ty . Công ty có lĩnh vực kinh doanh rộng lớn
có ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực. Nhân lực được chia ra với từng
lĩnh vực kinh doanh của công ty và công việc đảm nhận của từng người sẽ phụ
thuộc vào nhau. Công tác quản trị nhân lực yêu cầu phải chặt chẽ và chính sách để
quá trình sản xuất kinh doanh không bị rối loạn và mất thời gian.
- Quan điểm lãnh đạo : Quan điểm của lãnh đạo công ty cổ phần may Đáp
Cầu là: Con người là nguồn quý giá của , là sự phát triển sống còn của công ty.
Đây là một thuận lợi cho quá trình tuyển dụng của công ty trong việc công ty đầu

tư cơ sở vật chất tốt , kinh phí lớn, chuyên trách cho phòng tổ chức lao động tham
gia tuyển dụng, đào tạo và tìm kiếm nguồn nhân lực giỏi cho công ty. Công ty có
một đội ngũ cán bộ giỏi chuyên môn, nhiều kinh nghiệm công ty sẽ phát triển
mạnh vầ bền vững.
- Khả năng tài chính : Với tổng doanh thu là 1000 tỷ đồng trong năm 2013
công ty có nguồn vốn rất lớn lên công tác quản trị nhân lực của công ty rất đảm
bảo thực hiện tốt quá trình tuyển dụng, tìm kiếm nhân tài và quá trình đào tạo, phát
triển nhân lực của công ty
- Cơ cấu phòng tổ chức lao động: Công ty có phòng Tổ chức lao động quản lý
ngồn lao động của công ty. Với chín nhân viên giỏi nhiều kinh nghiệm nên việc
quản lý nguồn lao động rất có hiệu quả đáp ứng cho quá trình sản xuất của công ty
- Đặc thù lao động: Công ty cổ phần may Đáp Cầu năm 2013 đạt tới 4369
người, với số lượng lao tốt nghiệp THPT lớn , công nhân chủ yếu là nữ làm việc
trong xưởng may của công ty. Công tác quản trị nhân lực càng phải được trú trọng
hơn do lao động nữ có nhiều vấn đề về sức khỏe khác , có tâm lý về con cái, chăm
sóc gia đình nhiều hơn. Việc lao động nữ có thai được công ty chi nghỉ phép không
hưởng lương và sau thời kì sinh sản công nhân vẫn có thể đi làm lại bình thường.
Công ty cũng luôn quan tâm đến lao động nữ bằng việc công ty tổ chức cuộc thi
duyên dáng phụ nữ việt của công ty, hay các ngày lễ 8/3 công ty luôn tổ chức buổi
7
liên hoan tại cangtin hoặc nhà ăn lúc nghỉ trủa của công ty. Với công nhân bị bệnh
nghỉ quá một tuần công ty có chỉnh sách hỏi thăm , quan tâm
1.2. Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực
1.2.1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
- Tên gọi : Phòng tổ chức lao động.
- Cơ cấu tổ chức phòng tổ chức lao động.
Phòng tổ chức lao động của công ty cổ phần may Đáp Cầu gồm 9 nhân sự
+ 1 trưởng phòng tổ chức lao động
+ 1 phó phòng tổ chức lao động
+ 2 nhân viên cùng đảm nhận công tác tuyển dụng

+ 2 nhân viên cùng đảm nhận công việc đào tạo và phát triển
+ 3 nhân viên cùng đảm nhận công việc quỹ tiền lương và bảo hiểm
- Chức năng :
+ Bộ phận quản lý nhân sự phụ trách công tác nhân sự và các chính sách
nhân sự của công ty.
+ Có chức năng lập kế hoạch về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, phân loại và
quản lý các hoạt động nhân sự khác như: đào tạo phát triển nhân lực, tạo động lực
lao động, đãi ngộ người lao động.
+ Ngoài ra, bộ phận này còn có chức năng xây dựng, duy trì, vận hành việc
thực hiện các chính sách về nhân sự
+ Đánh giá và phát triển nhân sự.Hệ thống đánh giá tháng, quý, năm.
+ Thực hiện và đảm bảo chế độ cho người lao động: Lương, thưởng, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ chính sách.
+ Xây dựng và ban hành các quy chế, chính sách của công ty liên quan đến tổ
chức nhân sự.
+ Đảm bảo việc thực hiện các quy định của công ty: Nội quy lao động, quy
trình làm việc, an toàn lao động, bảo hộ lao động, quy định khác ….
+ Đề xuất khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viên sau khi có tổng hợp đánh
giá định kì.
+ Yêu cầu các cá nhân, đơn vị phối hợp để thực hiện mục tiêu về tổ chức
nhân sự được giám đốc đưa ra.
8
S
T
T
Họ và tên
Chức
vụ
Tuổi
Giới

tính
Trình độ
Chuyên
môn
Kinh
nghiệ
m
(năm)
1 Nguyễn Đức
Thắng
Trưởng
phòng
42 Nam
Học viện hành
chính
Quản lý
nhà nước
về kinh tế
17
2
Phạm Văn
Dương
Phó
phòng
40 Nam
Đại học công
nghiệp
Quản trị
kinh
doanh

15
3
Nguyễn Thị
Thùy
tuyển
dụng
28 Nữ
Đại học Thương
mại
Tài chính
nhân
hàng
5
4
Nguyễn Thị
Hạnh
tuyển
dụng
36 Nữ
Đại học Kinh
Doanh Công
Nghệ
Thương
mại
12
5 Chu Thị Hiên
đào tạo
và phát
triển
31 Nữ

Đại học thăng
long
Toán tin,
ứng dụng
7
6
Nguyễn Thị
Châm
đào tạo
và phát
triển
32 Nữ
Đại học Kinh
Bắc
Kế toán 7
7
Nguyễn thị
Thuyên
quỹ
tiền
lương
30 Nữ
Đại Học kinh tế
kĩ thuật công
nghiệp Hà Nội
Kế toán 5
8
Nguyễn Việt
Dũng
quỹ

tiền
lương
27 Nam
Đại học Kinh
Bắc
Kế toán 3
9
Nguyễn Văn
Đảng
quỹ
tiền
lương
46 Nam
Đại học điện
lực
Kế toán 22
9
Bảng 1.1: Bảng thông tin và đánh giá năng lực cán bộ quản trị nhân lực
của công ty Cổ Phần May Đáp Cầu
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
- Trách nhiệm trưởng phòng
+ Quản lý toàn bộ hoạt động nhân sự của công ty.
+ Xây dựng kế khoạch nhân sự hang năm ( định biên , cơ cấu chức danh, vị trí
công việc, kế hoạch quy hoạch và bổ nhiệm hàng năm, kế hoạch luân chuyển , điều
chuyển )
+ Tổ chức điều hành chung về nhân sự, chịu trách nhiệm sau cùng về kết quả
làm việc của bộ phận (lập kế hoạch công việc, phân công đến từng nhân viên trong
bộ phận, điều phối, phối hợp với các bộ phân khác có liên quan).
+ Quản lý nhân viên của phòng: giám sát, nhắc nhở, khích lệ các thành viên
làm việc có hiệu quả.

+ Thực hiện các công việc khác có liên quan đến vấn đề nhân lực theo yêu
cầu của Ban lãnh đạo công ty.
+ Đề xuất các biện pháp cải tiến trong quản lý nhân lực.
+ Báo cáo hàng ngày và báo cáo tổng hợp đánh giá hiệu quả công tác quản lý
nhân lực lên cấp trên.
+ Tham mưu cho ban giám đốc xây dựng có tính chất chiến lược bộ máy tổ
chức hoạt động của công ty.
+ Tham mưu đề xuất cho ban giám đốc để sử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực tổ
chức- hành chính – nhân sự
- Đánh giá, nhận xét : Công việc đảm nhận chưa phù hợp với phù hợp với trình độ
chuyên môn được đào tạo,nhưng ông đã hoàn thành rất tốt công việc, am hiểu các
bộ luật doanh nghiêp, bộ luật lao động, có kinh nghiệm cao trong nghề, trình độ
ngoại ngữ và nghiệp vụ. giao tiếp giỏi, luôn nghiệp khắc trong công việc, yêu cầu
sự chính xác cao. Đòi hỏi luôn năng cao trình độ ngoại ngữ và tin học và nghiệp vụ
ngành quản trị nhân lực
- Trách nhiệm của phó phòng :
+ Nghiên cứu tài nguyên lao động
+ Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho công nhân viên công ty.
+ Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự
+ Lập ngân sách nhân sự
10
+ Tham mưu cho trưởng phòng về xây dựng các phương án về lương bổng,
khen thưởng các chế độ phúc lợi cho người lao động.
- Nhận xét , đánh giá : Khối lượng công việc đảm nhận còn rất nặng lề .Công việc
đảm nhận phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo, đảm nhận công việc tốt,
có kinh nghiệm cao trong nghề. Trình độ ngoại ngữ, tin học giỏi. Là người chuyên
giao tiếp với khách hàng nước ngoài, nhiệt tình, luôn giúp đỡ nhân viện
- Trách nhiệm của 2 nhân viên tuyển dụng
+ Lập thông báo tuyển dụng, liên hệ các trung tâm việc làm để thông báo
tuyển dụng, chuyển thông báo tuyển dụng cho thư ký hành chính đăng báo

+ Nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ, trả hồ sơ không đạt, lên danh sách trình phó
phòng.
+ Kí kết hợp đồng, theo dõi thử việc, chế độ chính sách, theo dõi và tổng hợp
tình hình nhân lực toàn Công ty
- Nhận xét, đánh giá: khôi lượng công việc tuyển dụng cũng rất vât vả .hai nhận viện
cùng nhau làm việc công việc bớt vất vả hơn. Công việc đảm nhận chưa đúng với
chuyên môn hai người được đào tạo. nhưng luôn hoàn thành công việc được giao,
họ có kinh nghiệm trong công việc. trình độ ngoại ngữ tin học giỏi, giao tiếp tốt,
trẻ trung, năng động, rất nhiệt tình trông công việc. Đòi hỏi luôn nâng cao trình độ
nghiệp vụ , kinh nghiêm trong nghề .
- Trách nhiệm của 2 nhân viên đào tạo và phát triển
+ Lập chính sách đào tào , phát triển nhận lực của toàn công ty
+ phân tích tình hình quản lý, sử dụng lao động cả về số lượng, thời gian,
năng suất
+ Quản lý hồ sơ CNV nghỉ việc: tất cả CNV nghỉ việc được lưu theo thứ tự
thời gian, CNV nghỉ việc rút lại hồ sơ thì phải photo lưu hồ sơ, lập danh sách CNV
nghỉ việc theo thời gian, danh sách CNV nghỉ việc tương tự như danh sách CNV
hiện thời
+ Tổ chức, giám sát, đánh giá và đề xuất các hoạt động thuộc về thi đua sản
xuất và tạo động lực lao động
- Nhận xét, đánh giá : Khối lượng công việc của đào tạo vầ phát triển rất nặng lề
nhưng có hai người đảm nhận, công việc cũng bợt vât vả, công việc đảm nhận
không phù hợp với trình độ chuyên môn họ được đào tạo nhưng họ luôn hoàn
thành tốt công việc được giao, có kinh nghiêm trong nghề, trình độ ngoại ngữ và
tin học khá, trẻ trung , năng động, nhiệt tinh giúp đỡ người khác Đòi hỏi luôn nâng
cao trình độ ngoại ngữ, tin học , nghiệp vụ và giao tiếp
- Trách nhiệm của 3 nhân viên quỹ tiền lương và bảo hiểm xã hội
11
- Nhân viên khác có nhiệm vụ phân tích tình hình quản lý, sử dụng lao động cả về số
lượng, thời gian, năng suất, phân tích tình hình quản lý, sử dụng quỹ tiền lương,

xây dựng, đề xuất chính sách trả lương hợp lý; một nhân viên tiếp theo phụ trách
lập báo cáo về lao động tiền lương, theo dõi phản ánh, tổng hợp số liệu về lương
thưởng của lao động trong toàn Công ty
+ Đề xuất các phương án thưởng lễ, tết, trợ cấp cho người lao động và tổ
chức thực hiện
+ Phối hợp với Công đoàn cơ sở xây dựng chương trình Phúc lợi, Khen
thưởng hàng năm để xin ý kiến tại Hội nghị Người lao động hàng năm
- Đánh giá. Nhận xét: khôi lượng công vệc của quỹ tiền lương và bảo hiểm xã hội
cũng rất nặng lề. công việc được sản sẻ cho 3 nhận viện chuyên môn việc đảm
nhận bớt vất vả .Công việc đảm nhận phù hợp với trình độ chuyên môn được đào
tạo, luôn hoàn thành công việc được giao, chưa có kinh nghiêm trong nghề, trình
độ ngoại ngữ yếu, trẻ trung, năng động, nhiệt tình Đòi hỏi luôn nâng cao khinh
nghiệm, trình độ ngoại ngữ, tin học ,nghiệp vụ, giao tiếp
- Đánh giá , nhận xét chung :
Tổng số cán bộ nhân viên của phòng: 09 người, Số cán bộ nhân viên chuyên
trách công tác quản trị nhân lực của công ty: 09 người chiếm 0,2% so với toàn bộ
cán bộ nhân viên trong công ty.
So sánh với tổng số lao động của công ty, có thể thấy bộ phận nhân sự đang
thiếu người, khối lượng công việc phải đảm nhận là khá lớn và vất vả vì công tác
quản trị nhân lực có nhiều nội dung và rất phức tạp. Điều này ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động
lực lao động nói riêng trong toàn công ty.
Đại bộ phận cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực của công ty không học
đúng chuyên nghành quản trị nhân lực nên vấn đề quản trị nhân lực của công ty
vẫn còn rất nhiều hạn chế nhưng luôn hoàn thành tốt công việc được giao.
Cán bộ công nhân viên chuyên trách công tác quản trị nhân lực của công ty
rất có kinh nghiêm trong công việc, trình độ ngoại ngữ khá , tin học tốt, giao tiếp
tốt. Nhân viện nhìn trung rất trẻ trung, năng đông, nhiệt tình với công việc.Tuy
nhiên còn phải đòi hỏi nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, ngoại ngữ, tin
học cao hơn.

1.3.Thực trạng hệ thống chính sách nhân sự của đơn vị
1.3.1. Công tác tuyển dụng nhân lực
Chính sách tuyển dụng nhân lực của công ty do ông Phạm Văn Dương phó
phòng tổ chức lao động soạn thảo dựa vàonguồn nhân lực của công ty . Ban hành
12
có sử đổi theo quy chế tuyển dụng của công ty banh hành kèm theo quyết định số
95 QĐ/HDQT – ĐC ngày 21/3/2013 của hội đồng quản trị công ty.
• Mục đích:
Các chính sách tuyển dụng được đưa ra nhằm mục đích thống nhất cách thức
tuyển dụng cán bộ, công nhân viên để đảm bảo toàn thể các cán bộ của Công ty có
đủ năng lực cần thiết trong quá trình công tác và làm việc.
• Phạm vi:
Chính sách được áp dụng cho tất cả các hoạt động liên quan đến tuyển dụng
của công ty.
• Nội dung:
Quy trình tuyển dụng chi tiết, gồm các bước thực hiện, phương pháp đánh giá và
phạm vi trách nhiệm của những người có liên quan.
1.3.2.Chính sách đào tạo phát triển nhân lực
Chính sách đào tạo phát triển nhân lực của công ty do Nguyên Văn Thắng
trưởng phòng tổ chức lao động và bà Nguyễn Thị Châm ban hàng dựa vào Điều 59
học nghề và dạy nghề, trong bộ luật lao động năm 2012 và công tác đào tạo của
công ty ban hành sử đổi theo quy chế đào tao của công ty banh hành kèm theo
quyết định số 102 QĐ/HDQT – ĐC ngày 01/4/2013 của hội đồng quản trị công
ty.
- Nội dung của chính sách đào tạo phát triển nhận lực của công ty như sau:
Phụ trách bộ phận xác đinh nhu cầu đào tạo gửi phòng tổ chức lao động theo
biểu mẫu (BM/ĐC/08). Phòng tổ chức lao động xem xét nhu cầu cần đào tạo dựa
trên cơ sở:
• Phân tích tổ chức(mục tiêu định hướng của tổ chức, khả năng tài chính của tổ
chức,cơ sở vật chất…)

• Phân tích công việc ( nhiệm vụ của công việc và yêu cầu của người thực hiện công
việc đó
• Phân tích cá nhân ( trình độ, năng lực, kết quả thục hiện công việc hiện tại, cần
thêm những kỹ năng gì…).
Sau khi phân tích, nếu xét thấy có nhu cầu cần phải đào tạo, phòng tổ chức
lao động lập kế hoạch đào tạo và trình lên Giám đốc duyệt.Nếu Giám đốc đồng ý
phòng tổ chức lao động tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
13
Sau đào tạo phòng tổ chức lao động tiến hành đánh giá kết quả đào tạo.Nếu
kết quả không đạt thì tiến hành đào tạo lại; nếu kết quả đạt thì lưu kết quả đào tạo
trong hồ sơ đào tạo cá nhân.
- Theo kết quả đào tạo cho thấy ,công ty cổ phần may Đáp Cầu có quy chế công tác
đào tạo được thực hiện khá hiệu quả.Công tác đào tạo bám sát thực tế và thỏa mãn
nhu cầu của cá nhân và đơn vị.Sau đào tạo hầu hết các cá nhân hoàn thành tốt công
việc được giao.
1.3.3. Chính sách đãi ngộ/ thù lao lao động.
Chính sách đãi ngộ/ thù lao lao động của công ty do ông Nguyễn Đức Thắng
trưởng phòng tổ chức lao động và ông Nguyễn Văn Đảng ban hành dựa vào điều
91 mức lương tối thiểu vùng, điều 102 Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng
lương, điều 103 Tiền thưởng của bộ luật lao động 2012 và kết quả sản xuất kinh
doanh của công ty . Ban hành có sử đổi theo quy chế đãi ngộ, thù lao của công ty
banh hành kèm theo quyết định số 117 QĐ/HDQT – ĐC ngày 01/1/2013 của hội
đồng quản trị công ty
- Nội dung của Chính sách đãi ngộ , thù lao lao động
• Công tác trả lương:
Công tác trả lương của công ty cổ phần may Đáp Cầu được thực hiện theo
Quy chế trả lương của công ty ban hành kèm theo quyết định số 101 QĐ/HĐQT-
ĐC ngày 01/12/2012 của Hội đồng quản trị công ty(gồm 05 chương và 21 điều).
Theo quy chế :
- Quỹ lương của công ty được thành lập từ: 1- Doanh thu từ các hoạt động

kinh doanh và các nguồn khác của công ty ; 2- Quỹ lương dự phòng từ năm trước
chuyển sang ; 3- Các khoản thu khác.
- Công ty cổ phần may Đáp Cầu tiến hành trả lương cho người lao động theo
nguyên tắc phân phối theo lao động ; trả lương theo công việc được giao gắn với
mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi , mức độ hoàn thành công
việc,số ngày công thực tế , phụ thuộc vào hệ số mức lương vùng của bộ luật lao
đông 2012 chính phủ
- Hình thức trả lương: công ty áp dụng các hình thức trả lương như: trả lương
thời gian cho khối lao động làm việc văn phòng ; trả lương sản phẩm và lương
khoán cho khối lao động trực tiếp sản xuất.
- Cơ cấu lương bao gồm:
+ Lương cơ bản
+ Lương chức danh.
14
+ Lương năng suất
+ Các khoản phụ cấp , trợ cấp thuộc tiền lương.
+ Các loại thưởng trích từ quỹ lương.
Trong đó, Lương cơ bản của cán bộ công nhân viên gồm hệ số lương theo
thang bảng lương và mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định ; lương chức
danh được trả theo hệ số lương chức danh quy định tại hệ số lương chức danh của
công ty theo từng thời kỳ ; Lương năng suất được trả theo năng suất, hiệu quả công
việc được quy định tại hệ số năng suất của công ty theo từng thời điểm.
• Công tác trả thưởng:
Hiện nay Công ty cổ phần may Đáp Cầu đang áp dụng các hình thức trả
thưởng như sau:
-Thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh,hoàn thành vượt mức kế
hoạch được giao.
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm .
- Thưởng tiết kiệm vật tư
-Thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật

*Đối tượng xét thưởng :bao gồm tất cả những người lao động trong công ty
* Nguồn tiền thưởng: được trích 3% trong tổng quỹ lương .
Mức trích thưởng của công ty tùy thuộc vào lợi nhuận thu được sau mỗi thời
kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh.Lợi nhuận thu được càng nhiều thì quỹ tiền
thưởng càng lớn.
• Công tác định mức lao động:
Cho đến thời điểm hiện tại, Công ty cổ phần may Đáp Cầu chưa tiến hành
công tác xây dựng mức cho từng đối tượng lao động, loại công việc…một cách cụ
thể. Hiện tại Công ty đang áp dụng theo nội quy lao động của công ty. Đó là, khối
lao động gián tiếp ( nhân viên hành chính văn phòng) làm việc 08h/ngày từ thứ hai
đến thứ sáu , thứ 7 làm nửa ngày(từ 08h – 12h), nghỉ chiều thứ 7 và ngày chủ nhật.
Khối lao động trực tiếp sản xuất không vượt quá số giờ cho phép theo quy định của
Bộ luật lao động. Nhưng với khối lượng công việc và để đáp ứng cho quá trình sản
xuất của công ty thì công ty có chính sách làm thêm giờ. Hiện tại với lao động gián
tiếp và lao động trực tiếp làm việc 10h/ ngày từ tứ hai đến hết thứ bẩy và nghỉ chủ
nhật.
• Hoạt động phúc lợi.
Công ty Cổ Phần May Đáp Cầu thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội cho
tất cả các cán bộ nhân viên chính thức trong công ty. -Tất cả các cán bộ công nhân
15
viên làm việc trong Công ty, ký hợp đồng có xác định thời hạn từ 03 tháng trở lên
đều được đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế theo quy định của nhà nước.
- Công ty có chế độ nghỉ phép cho người lao động theo quy định của Bộ luật
lao động. Các ngày lễ tết công ty có chế độ thưởng (ví dụ: 08/3 cán bộ công nhân
viên là nữ được thưởng mỗi người 100.000đồng ; tết nguyên đán mỗi cán bộ công
nhân viên được thưởng 01 triệu đồng/người…)
Ngoài ra ,Công ty còn có các chế độ phúc lợi khác như : tổ chức đi thăm
hỏi ,phúng viếng, cưới xin …đối với người lao động trong công ty; tổ chức các
hoạt động giao lưu trong toàn công ty như: hoạt động chúc mừng ngày quốc tế phụ
nữ 08/3; giao lưu thể dục thể thao :giải bóng đá chào mừng ngày thành lập Đoàn

TNCSHCM 26/3 ; Chế độ đi du lịch, nghỉ mát vào mùa hè…
1.3.4. Quản lý AT – VSLĐ tại nơi làm việc
Đối với công ty cổ phần may Đáp Cầu, việc quản lý AT – VSLĐ tại nơi làm
việc được lãnh đạo công ty rất quan tâm, tất cả mọi công nhân khi đến công trường
đều phải được trang bị các phương tiện bảo hộ cá nhân bao gồm : 1 găng tay, 1
khẩu trang. Tất cả nguyên vật liệu không dùng hết của ngày hôm trước đều được
tập kết tại một nơi để hôm sau sử dụng tiếp. Cá nhân không thực hiện đúng quy
định về trang bị bảo vệ phương tiện cá nhân mà khi xảy ra tai nạn lao động cá nhân
đó hoàn toàn chịu trách nhiệm.
- Cán bộ, nhân viên trong công ty đề được khám sức khỏe định kỳ theo năm,
1 năm 1 lần.
- Công ty đã trang bị thêm hệ thống cửa thoát hiểm, hệ thống phòng cháy chữa cháy,
tủ thuốc tại nơi làm việc nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động khi có sự cố
xảy ra.
- Thường xuyên kiểm tra và tiến hành vệ sinh tại chỗ ,tạo môi trường làm việc sạch
sẽ, thoáng mát.
- Tổ chức tuyên truyền, huấn luyện cho công nhân về trang bị các phương
tiện bảo hộ cá nhân, vấn đề AT – VSNLV.
1.3.5. Quan hệ lao động trong tổ chức
- Tại công ty cổ phần may Đáp Cầu, quan hệ lao động trong tổ chức chưa có
văn bản hay quy chế nào về quan hệ lao động của công ty nhưng trong công ty
quan hệ lao động luôn hài hòa, bầu không khí trong công ty luôn vui vẻ hòa đồng,
có sự tôn trọng giữa các cá nhân với nhau, cán bộ công nhân viên luôn giúp đỡ lẫn
nhau trong lúc khó khăn
1.4. Định hướng phát triển của Công ty và thách thức trong công tác quản trị
nhân lực
16
1.4.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần may Đáp Cầu
Phát triển theo định hướng chung của xã hội. Hoạch định cụ thể các chiến
lược kinh doanh, chiến lược nguồn nhân lực, chiến lược tài chính và chiến lược

thương hiệu cho giai đoạn 2014- 2016.
Giữ vững vị trí tóp đầu trong thị trường công nghiệp dệt may; chú trọng đầu
tư ngân sách phù hợp cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo nguồn lao động của công
ty, truyền thông và nâng cao mức độ nhận biết thương hiệu của công ty trong
khách hàng trong , ngoài nước và các nhà đầu tư.
1.4.2. Thách thức trong công tác quản trị nhân lực
Là một công ty có quy mô lao động lớn, hiện nay tại công ty đã có những
chính sách quản trị nhân lực phù hợp với sự phát triển của công ty.Tuy nhiên trong
công tác quản trị nhân lực của công ty vẫn gặp phải một số thách thức như:
- Công việc đảm nhận chưa đúng với chuyên môn mà họ được đào tạo
- Trình độ ngoại ngữ còn chưa tốt, khả năng giao tiếp và tin học còn hạn chế.
- Khôi lượng công việc lớn, áp lực công việc cao
- Thời gian làm việt lớn quá so với quy định
- các quy chế, chính sách lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi chưa that sự cao
để thu hút giữ chân người lao động trong công ty
1.4.3. Định hướng công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ Phần May Đáp
Cầu
Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn và phát
triển bộ máy quản lý nhân lực và hệ thống quản lý doanh nghiệp.
Chú trọng, tăng cường thu hút nguồn nhân lực có chuyên môn đúng với công
việc đảm nhận. có trình đọ ngoại ngữ giỏi, tin học và giao tiếp tốt.
Nâng cao các chính sách lương , thưởng, đào tạo, phúc lợi để thu hút giữ
chân người lao động trong công ty
17
PHẦN 2. THỰC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐÁP CẦU
2.1 Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
2.1.1 Một số khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lựctrong
doanh nghiệp
2.1.1.1 Một số khái niệm

- Nhân lực
Có nhiều quan điểm về nhân lực trong tổ chức:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể
lực và trí lực.Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
khỏe (chiều cao, cân nặng, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm…), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng,sức sáng tạo …
[4, 8]
Có người lại cho rằng: Nhân lực gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp.
[6,1]
Dù quan điểm nào thì chúng ta cũng nhận thấy nhân lực chính là tiềm năng
của con người. Nó bao gồm cả thể lực, trí lực, sức sáng tạo… Nhân lực chính là
một nguồn lực quan trọng của tổ chức.
- Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân
viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực
riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi các nhân
thành nguồn lực của tổ chức.
[4, 9]
- Tuyển dụng
Tuyển dụng có nhiều định nghĩa, trong đó:
Tuyển dụng là hành động nhằm tìm và chọn được người (một hoặc nhiều)
phù hợp với vị trí và kế hoạch của tổ chức.
[5,1]
Tuyển dụng còn được hiểu là một quá trình gồm nhiều giai đoạn nhằm mục
đích tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên có trình độ từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí làm việc còn trống trong tổ chức và lựa chọn

trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc của tổ chức đặt ra.
2.1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
18
- Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực không chỉ đóng một vai trò quan trọng trong công tác
nhân sự của một doanh nghiệp mà nó còn góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế
- xã hội của đất nước. Khi công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện hiệu quả,
người lao động có việc làm, việc làm phù hợp với năng lực, có đam mê trong công
việc sẽ có thể giảm thất nghiệp. Con người có lao động sẽ tránh khỏi sự lôi kéo vào
các tệ nạn xã hội.Và có việc làm đồng nghĩa người lao động có thu nhập để đảm
bảo một cuộc sống gia đình tốt hơn, khi từng gia đình trong xã hội ổn định thì xã
hội cũng phát triển vững mạnh.
Vì vậy có thể nói tuyển dụng nhân lực có tác động đến kinh tế - xã hội của
một khu vực, một quốc gia. Bởi vậy mỗi doanh nghiệp cần có những chính sách
tuyển dụng nhân lực phù hợp nhằm sử dụng tối ưu nhất nguồn lực tiềm năng là con
người.
- Đối với tổ chức
Thứ nhất tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp đảm bảo cho tổ chức một
nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp và giỏi về chuyên môn để có thể giúp tổ
chức đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình.
Thứ hai khi tổ chức tuyển dụng được đội ngũ lao động giỏi sẽ góp phần tiết
kiệm chi phí đào tại lại, đào tạo nâng cao và đội ngũ lao động sẽ góp phần trong
việc sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực khác của tổ chức.
Thứ ba tuyển dụng được đội ngũ lao động giỏi góp phần nâng cao uy tín, vị
thế của tổ chức và đây sẽ là một nhân tố tạo nên sự cạnh tranh lớn so với các tổ
chức khác trong cùng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động.
Thứ tư tuyển dụng hiệu quả góp phần giúp tổ chức thực hiện tốt hơn các
chức năng khác của quản trị nhân lực như: đánh giá công việc, đào tạo phát triển,
thù lao phúc lợi…
Thứ năm tuyển dụng còn góp phần giúp tổ chức hoàn thành được các mục

tiêu khác nhau trong từng thời kỳ.
Như vậy có thể thấy tuyển dụng nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan
trọng trong sự thành công của các tổ chức.
- Đối với người lao động
Thứ nhất tuyển dụng nhân lực chính là bước cầu nối giúp cho người lao
động đang tìm việc làm có một công việc phù hợp với năng lực và các yêu cầu của
bản thân.
19
Thứ hai tuyển dụng nhân lực giúp người lao động nhận ra các ưu điểm và
hạn chế trong năng lực, chuyên môn, tinh thần thái độ làm viêc… từ đó giúp người
lao động nỗ lực hoàn thiện mình hơn để có một việc làm ổn định.
Thứ ba tuyển dụng còn tạo ra không khí thi đua làm việc, ước muốn khẳng
định và cống hiến mình cho tổ chức của người lao động trong tổ chức cũng như
các ứng viên muốn làm việc tại tổ chức. Bởi chỉ những người lao động xuất sắc và
bản lĩnh mới vượt qua các ứng viên khác để được tuyểnvào vị trí làm việc còn
trống.
- Yêu cầu tuyển dụng nhận lực
1. Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức .Điều này có nghĩa là
việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào chỗ làm việc trống
của tổ chức . Để xác định nhu cầu này , cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuất
kinh doanh và công tác ở từng khâu , từng bộ phận bao nhiêu người , tuyển các
chức danh công việc cụ thể nào , yêu cầu kiến thức , kỹ năng , kinh nghiệm đối với
các chức danh công việc được tuyển là gì…
2.Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách ,nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến
thức , kỹ năng và yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển
dụng.
3. Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng , phải có tính phân loại
cao và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức , đặc biệt là sự thống nhất
trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng, nhằm đảm bảo tính
khách quan trong công tác tuyển dụng.

4. Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức
kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
5. Quy trình tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan , công bằng , vô tư ,
đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên.
6. Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
7.Đảm bảo tính linh hoạt , không cứng nhắc, giáo điều trong quá trình tuyển
dụng.
8. Tuyển dụng nhân lực phải vì mục tiêu phát triển của tổ chức chứ không
phải vì sự vụ lợi của bất kỳ cá nhân nào.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
2.1.2. 1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
- Những quy định của pháp luật về vấn đề tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
20
Hành langpháp lý của Nhà nước là một cơ sơ quan trọng đầu tiên để bất kỳ
một tổ chức nào sử dụng và phải tuân thủ khi tiến hành công tác tuyển dụng nhân
sự Như vậy yếu tố pháp lý sẽ có những tác động nhất định đến việc tuyển dụng
nhân sự của các tổ chức.Ví dụ như quy định ở Điều 91về mức lương tối thiểu ,
điều 108: nghỉ trong giờ làm việc. điều 109 nghỉ chuyển ca. Điều 133 tuân thủ
pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động, điều 143 bệnh nghề nghiệp , điều
155 bảo vệ thai sản đới với lao động nữ. điều 186 tham gia bảo hiểm xã hội bảo
hiểm y tế, trong bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nan (đã
sủa đổi năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013) Nếu doanh nghiệp làm trái các
quy định trong Bộ luật lao động mới nhất có hiệu lực khi tiến hành tuyển dụng lao
động thì đã vi phạm pháp luật lao động.
- Quan hệ cung - cầu trên thị trườnglao động
Cung - Cầu trên thị trường lao động là một nhân tố tác động lớn đến công
tác tuyển dụng nhân sự của một tổ chức. Thể hiện yếu tố này tác động trực tiếp tới
hoạt động tuyển dụng. Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển
dụng sẽ chịu sự tác động của quan hệ cung – cầu lao động này. Cụ thể nếu loại lao

động mà tổ chức đang cần tuyển dụng mà dư thừa trên thị trường lao động thì công
tác tuyển dụng sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn rất nhiều. Khi đó tổ chức không cần
quá vất vả để suy nghĩ và chọn ra xem hình thức tuyển dụng nào hiệu quả cao
nhất , tổ chức thu hút được một lực lượng tham gia tuyển mộ rất dồi dào. Ngược
lại, khi lao động mà tổ chức bạn đang cần tuyển dụng mà khan hiếm trên thị trường
lao động thì việc tuyển dụng sẽ khó hơn, bởi mặc dù công ty có thể đã đưa ra một
chiến dịch quảng cáo rầm rộ có quy mô nhằm thu hút lao động nộp đơn vào công
ty nhưng số lượng tuyển dụng được vẫn rất hạn chế, cơ hội lựa chọn các ứng cử
viên tài năng giảm đi
- Xu hướng xã hội trong việc lựa chọn nghề nghiệp
Trong bất kỳ xã hội nào cũng có những nghề được ưa chuộng và những
ngành nghề ít được quan tâm. Như vậy nếu ngành nghề được ưa chuộng thì cung
lao động của những ngành nghề này sẽ lớn hơn rất nhiều so với các ngành nghề ít
được quan tâm, và việc tuyển dụng lao động sẽ dễ dàng hơn. Ví dụ trong những
năm gần đây ngành Tài chính – Ngân hàng rất “hot” nên nhiều học sinh lựa chọn
khi thi và thực tế số sinh viên ngành này chiếm hơn 1/3 tổng sinh viên toàn quốc
nên các doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động cho ngành nghề này rất dễ dàng.
Ngược lại, nếu ngành nghề ít được ưa chuộng thì việc thu hút các ứng viên của tổ
chức sẽ khó khăn hơn.
- Mức độ phát triển kinh tế, sự chuyển dịch cơ cấu nền kinh tế
Mức độ phát triển kinh tế có tác động đến hoạt động tuyển dụng nhân sự.
Tại các địa phương có mức độ phát triển kinh tế cao thì sẽ tạo ra dòng di chuyển
21
lao động từ các khu vực khác đến và điều này tạo nên một thuận lợi to lớn cho các
nhà tuyển dụng lựa chọn. Điều này dễ nhận ra ở nước ta các doanh nghiệp, tổ chức
đóng tại các thành phố lớn và mức độ kinh tế phát triển cao như Hà Nội, thành phố
Hồ Chí Minh… thì rất dễ dàng thu hút lao động và có nhiều cơ hội lựa chọn lao
động trình độ cao. Ngược lại ở các vùng kinh tế còn kém phát triển, điều kiện làm
việc, cơ sở hạ tầng còn hạn chế thì việc thu hút lao động giỏi từ các vùng khác về
làm việc là khó hơn.

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ tác động tới việc dễ hay khó thu hút lao
động của ngành nghề hay lĩnh vực nào đó. Chẳng hạn như nếu một nền kinh tế
phát triển theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa, tăng tỷ trọng công nghiệp và
dịch vụ, giảm tỷ trọng nông nghệp thì sẽ làm tăng nhanh tỷ trọng lao động trong
các ngành công nghiệp dịch vụ, từ đó nguồn tuyển dụng của các ngành nghề này
dễ dàng hơn; còn việc thu hút lao động ngành nông nghiệp làm việc ngược lại sẽ
khó khăn hơn.
- Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác
Nguồn nhân lực của các tổ chức ngày nay đang được coi là “nguồn lực của
mọi nguồn lực” vì vậy có những chính sách tuyển dụng , thu hút , tìm kiếm nhân
tài. Chính vì vậy mà sự cạch tranh về lao động giữa các tổ chức sẽ trở lên gay gắt
hơn. Sự cạnh tranh này diễn ra sẽ làm quá trình tuyển dụng của một tổ chức trở lên
khó khăn hơn, tổ chức phải chia sẻ thị trường tuyển mộ cho các tổ chức khác. Khi
sự cạnh tranh lớn buộc các nhà tuyển dụng phải biết “ chớp thời cơ” và chọn thời
điểm tuyển dụng thích hợp nhất để có thể thu hút nhiều ứng viên và tránh được sự
cạnh tranh của tổ chức khác.
Mặt khác, sự cạnh tranh lao động có thể gây lên sự bỏ việc của nhân viên,
đặc biệt những nhân viên giỏi, bởi lúc này họ rất dễ tìm được công việc ở các tổ
chức khác. Sự bỏ việc này diễn ra nhiều và thường xuyên buộc các tổ chức phải
biên chế nhân viên chuyên làm công tác tuyển dụng và kết hợp với nó là doanh
nghiệp phải có một chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng.
2.1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Bên cạnh hàng loạt các nhân tố môi trường bên ngoài tác động đến công tác
tuyển dụng nhân sự của một tổ chức thì còn có những nhân tố thuộc môi trường
bên trong tổ chức.Khi thực hiện quá trình tuyển dụng các tổ chức cần nghiên cứu
các yếu tố này làm cơ sở để lựa chọn phương pháp tuyển dụng hiệu quả.
- Quan điểm của nhà lãnh đạo
Quan điểm của các nhà lãnh đạo vô cùng quan trọng, hầu hết các hoạt động
trong tổ chức muốn thông qua thì phải có sự đồng tình ủng hộ của ban lãnh đạo.
Như vậy kế hoạch tuyển dụng nhân lực cho tổ chức muốn được triển khai thì phải

nhận được sự giúp đỡ này. Trong một tổ chức nếu lãnh đạo coi trọng nguồn nhân
lực thì họ sẽ đầu tư cho hoạt động tuyển dụng chi phí dành cho tuyển dụng sẽ được
22
ưu tiên, cơ sở vật chất phục vụ cho tuyển dụng được đầu tư còn nếu lãnh đạo
không thực sự coi trọng thì sự đầu tư cho hoạt động tuyển dụng sẽ ít hơn.
- Mục tiêu, sứ mạng chiến lược kinh doanh của tổ chức
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức sẽ có những ảnh
hưởng không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức đó.Mỗi tổ chức sẽ có
những mục tiêu, chiến lược kinh doanh khác nhau và những mục tiêu này trong các
thời kỳ khác nhau cũng khác nhau.Vì vậy để đạt được các mục tiêu đó thì chính
sách tuyển dụng cũng phải phù hợp với từng thời kỳ phát triển. Một ví dụ, nếu tổ
chức muốn phát triển mở cơ sở sản xuất kinh doanh ở nước ngoài thì tuyển dụng
phải quan tâm ưu tiên sử dụng lao động nước sở tại và tổ chức phải tìm hiểu kỹ
những quy định về Luật lao động tại nước đó.
- Uy tín và vị thế của tổ chức
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường lao động sẽ có tác động
thu hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Phần lớn
người lao động đều có kỳ vọng làm việc trong một tổ chức có uy tín và vị thế trên
thị trường bởi họ kỳ vọng nếu được làm việc trong các môi trường như vậy họ sẽ
có một mức lương cao và cơ hội để phát triển nghề nghiệp. Do vậy khi có kế hoạch
tuyển dụng nhân lực công ty cần xác định đúng đắn vị thế của tổ chức mình để lựa
chọn phương pháp tuyển dụng đúng đắn. Nếu uy tín và vị thế của tổ chức cao thì
công việc tuyển dụng trở lên dễ dàng hơn rất nhiều, ngược lại nếu là doanh nghiệp
mới thành lập hoặc chưa khẳng định được mình thì cần đưa ra một chiển lược
tuyển mộ hợp lý với các ưu đãi tốt hơn để thu hút người lao động đến với tổ chức
của mình.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Yếu tố tài chính là một trong các yếu tố quan trọng nhất tác động đến hiệu
quả của công tác tuyển dụng.Có thể nói vấn đề kinh phí có thể là rào cản đối với
nhiều tổ chức.Bởi khi tuyển dụng nhân sự cũng rất tốn kém tùy vào hình thức và

cách thức mà tổ chức sử dụng trong công tác tuyển dụng. Một doanh nghiệp mới
thành lập và chưa có tên tuổi muốn tuyển dụng được nhiều lao động từ thị trường
họ dự định sẽ làm một chiến dịch quảng cáo rầm rộ và quy mô nhưng do kinh phí
hạn hẹp không cho phép thì chiến dịch quảng cáo đó có thể không thực hiện
được… Do vậy vấn đề tài chính cần phải được xem xét kỹ lưỡng trước khi lên kế
hoạch chi tiết cho việc tuyển dụng.
- Năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân lực trong tổ chức
Năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân lực sẽ có tác động đến sự
thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng của tổ chức. Nếu đội ngũ này giỏi
và giàu kinh nghiệm họ sẽ xây dựng và triển khai được một kế hoạch tuyển dụng
mà chi phí ít tốn kém nhất nhưng hiệu quả vẫn cao và tuyển dụng được nhiều lao
động giỏi cho công ty.
23
- Các chính sách về nguồn nhân lực của tổ chức
Nếu tổ chức có một chính sách nhân sự hiệu quả, một chế độ đãi ngộ tốt làm
người lao động thỏa mãn khi đó uy tín của tổ chức trên thị trường lao động được
nâng lên, người lao động sẽ có mong muốn được làm việc tại tổ chức và sẽ sẵn
sàng nộp đơn dự tuyển khi tổ chức có thông báo tuyển dụng và khi làm việc họ sẽ
cống hiến hết mình vì tổ chức.
- Quan hệ lao động và văn hóa tổ chức
Một tổ chức có quan hệ lao động hài hòa thì việc thu hút các ứng viên từ
nguồn nội bộ sẽ dễ dàng hơn và nó cũng góp phần thu hút các ứng viên từ bên
ngoài do người lao động nào cũng mong muốn được làm việc trong một môi
trường mà quan hệ chủ - thợ hài hòa, ít mâu thuẫn. Trái lại nếu quan hệ lao động
trong tổ chức không hài hòa căng thẳng thì rất khó thu hút các ứng viên.
Bầu không khí tâm lý nơi làm việc của tổ chức nếu vui vẻ, gắn bó thì đây sẽ
là một thuận lợi khi nguồn tuyển mộ là từ bên trong tổ chức. Tuy nhiên nó cũng sẽ
là thuận lợi hay rào cản khi tổ chức xác định nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, bởi nếu
tuyển dụng lao động từ bên ngoài nếu làm không tốt sẽ gây ảnh hưởng tâm lý đến
tập thể người lao động. Như vậy khi tuyển mộ các ứng viên cần xem xét việc chọn

các ứng viên từ bên trong để cho người lao động có cơ hội phát triển và họ nỗ lực
làm việc
2.1.3 Nội dụng của công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.3.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong tổ chức
Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về cán bộ quản lý,
lãnh đạo các cấp.
- Lãnh đạo cấp cao của tổ chức có trách nhiệm quản lyslanhx đạo toàn diện
về nguồn nhân lực trong tổ chức và chịu trách nhiệm về sự quản lý, lãnh đạo của
mình. Lãnh đạ cấp cao cũng chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng và sa thải cán
bộ, ra các quyết định và thuyên chuyển, đề bạt, kỉ luật, nghỉ hưu…
- Lãnh đạo cấp trung gian chịu trách nhiệm sử dụng nhân lực trong bộ phận
mình quản lý. Họ chịu trách nhiệm phân công công việc, theo dõi, giám sát công
việc. đào tạo, phát triển, hướng dẫn giúp đỡ nhân viên, tham gia việc tuyển dụng
và là người trực tiếp đánh giá nhân viên . . trong công việc khai thác các công việc
quản trị nhân lực, họ thưc hiện sự phối kết hợp với bộ phận quản trị nhân lực. họ
cũng có trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo các cao về một số vấn đề thuộc phạm
trù chính sách và phương pháp quản lý.
- Bộ phận quản trị nhân lực có trách nhiệm trợ giúp cho các bộ phận quản lý
lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bộ phản của mình ,
chẳng hạn xây dụng các mẫu phiếu để giúp cho những người quản lý đo lường
24
được mức độ thực hiện công việc của những người dưới quyền . bộ phận này có
những trách nhiệm giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu sản xuất – kinh doanh
thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực, chủ trì việc sây dụng
chính sách quản lý nguồn nhân lực, tổ chức thực hiện trong toàn tổ chức và đôn
đốc , kiểm tra việc thực hiện các chính sách này ở các bộ phận. Bộ phận này cũng
là người chắp nối thực hiện nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác của tổ chức.
2.1.3.2 Xác định nhu cầu nhân lực
Xác định nhu cầu nhân lực là quá trình nghiên cứu thực trạng nhân lực của tổ
chức tại thời điểm hiện tại để đưa ra những chính sách, chiến lược,các chương

trình ,hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất ,kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng,hiệu quả cao để đảm
bảo hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp
2.1.3.3 Lập kế hoạch tuyển dụng
Trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Muốn vậy, cần xác định trước tỷ lệ tuyển
dụng.Trong bước này tổ chức cần xác định được:
+Xác định số người cần tuyển
+Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng qua mỗi vòng tuyển dụng
+Số hồ sơ cần có được sau giai đoạn tuyển dụng
Khi lập kế hoạch tuyển dụng cần chú ý tạo sự công bằng cho người lao động,
không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng
+ Nguồn tuyển dụng nội bộ : Hầu hết các doanh nghiệp chú trọng nguồn này,
tác dụng của việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ rất đáng kể. Trước hết, khuyến khích
được tinh thần tự bồi dưỡng, học tập, vươn lên, cũng như tạo điều kiện cho sự phát
triển, sự gắn bó , long trung thành…của người lao động với doanh nghiệp, ngoài ra
nguồn tuyển dụng này cho phép tiết kiệm chi phí, có độ tin cậy cao. Tuy nhiên,
nguồn này có hạn chế đáng kể là không thu hút được người có trình độ cao từ bên
ngoài.
+ Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: nguồn này phải có chi phí lớn nhưng có
nhiều ưu thế trong tìm kiếm , thu hút nhân tài qua nhiều con đường như: qua giới
thiệu của các cá nhân, tổ chức bên ngoài, qua các chương trình quảng cáo, giới
thiệu việc làm ở các phương tiện thông tin đại chúng ( đài , báo , tivi, mạng
internet ) các thông báo về tuyển dụng của các văn phòn giới thiệu việc làm ( các
văn phòng của cơ quan chính quyền, đoàn thể, tư nhân, các công ty môi giới và tư
25