Quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty Khai thác công trình thuỷ lợi La Khê

Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI NÓI ĐẦU
Tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó luôn được xã hội quan
tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền công có ý nghĩa vô cùng
quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp
đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì tiền công chiếm một phần đáng kể trong
chi phí sản xuất, và đối với một đất nước thì tiền công là sự cụ thể hóa quá
trình phân phối của cải vật chất do chính người trong xã hội tạo ra.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng
hóa thì tiền công là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền công là một nhân tố vật chất quan trọng
trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm
của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Chính vì tầm quan trọng của nó mà mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay cần
phải áp dụng hình thức trả công và quản lý công như thế nào cho nó phù hợp
với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu
được hiệu quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với người lao
động.
Trong thời gian thực tập tại Công ty KTCT Thuỷ lợi La Khê em đã đi
sâu vào nghiên cứu và chọn đề tài :"Quản lý tiền lương và tiền công tại Công
ty Khai thác công trình thuỷ lợi La Khê" làm khoá luận tốt nghiệp.
Nội dung của khóa luận được trình bày ở 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương và tiền công
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tiền công tại Công ty
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
lý tiền lương tiền công tại Công ty
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn của mình tới Cô giáo hướng dẫn,
người đã hướng dẫn và chỉ bảo cho em.
Em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các bác, các cô trong
Công ty KTCT Thủy lợi Hà Tây đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hoàn
thành khóa luận của mình.
Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức và thời gian nghiên
cứu nên đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được
sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN CÔNG
TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ
TIỀN CÔNG
1. Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công
Theo nghĩa rộng “Tiền công” bao trùm tất cả các hình thức bù đắp mà
một doanh nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm tiền lương, tiền hoa
hồng, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác.
Phần chính của tiền công là tiền lương do đó trong thực tiễn chúng ta
thường dùng khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công
Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc gì
đó. Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng
thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau.
Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nhà
nước, tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao
động, làm thuê cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền

lương. Ở đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các
doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống
thang bảng lương của nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực
kinh tế ngoài quốc doanh, sức lao động đã trở thành hàng hóa vì người lao
động không có quyền sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là
người làm thuê cho các ông chủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài
quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị
trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ
pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của nhà nước, nhưng những thỏa
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực
tiếp đến phương thức trả lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận
thực sự như một hàng hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà
chính là giá cả của sức lao động.
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình
sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức
lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực
hiện quá trình sản xuất. Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa
khác, nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các
tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động.
Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù
kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành
phần hiện nay.
Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao
động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả
lương bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân
như trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó
kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn.
Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý.

Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là
một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như
một công cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với
quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì
tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc
đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất
trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động họ bỏ
ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao
động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao
động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản
thu nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi
phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất
sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo
lao động mà họ đã bỏ ra.
Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà
người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền
này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm
việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên... ngay trong quá
trình lao động. Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng
hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền
lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan
đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của
giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ.
Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện
bằng giá cả sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng
lao động cũng như mức độ phức tạp, chất độc hại của công việc... để tính
lương cho người lao động. Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền
lương dẫ dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói
chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản
hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh
nghiệp, thể hiện là Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về chế độ tiền lương mới
trong doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy hết được những vai trò to lớn
của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng.
2. Vai trò của tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp
Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong
doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao
động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi
lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó
sẽ tạo ra sự gắn kết cộng động giữa người sử dụng lao động và người lao
động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi
là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương”.
Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản
mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một
yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi
phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và là lợi ích của họ.
Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở
thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng
sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản
sinh ra giá trị gia tăng.

Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng
muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu
thuẫn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần
có sự can thiệp của Nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh
nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi.
3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
Nhiệm vụ của tổ chức tiền lương là phải xây dựng được chế độ tiền
lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho công nhân viên
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
chức, người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo
lao động. Vì vậy, việc tổ chức tiền lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau:
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất, tinh thần cho người lao động.
Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Vậy, nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng
nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách
thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta khi xây
dựng các chế độ trả lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như
nhau
Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về
sự lành nghề, mức cố gắng và những mặt khác... thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm
cho mức lương giờ của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên
cơ bản nhất của công tác tiền lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân
phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao
động đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân
tộc...
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng

của tiền lương bình quân.
Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới
tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy.
Nguyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở sau:
- Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động (NSLĐ) tiền lương là
khác nhau: tác động tới NSLĐ chủ yếu là các nhân tố khách quan như thay
đổi kết cấu nguồn lực, thay đổi quy trình công nghệ. Các nhân tố này làm tăng
NSLĐ mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan. Các nhân tố tác động tới tiền
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
lương bình quân là các nhân tố chủ quan như người lao động tích lũy được
kinh nghiệm sản xuất nâng cao được trình độ lành nghề, các nhân tố khách
quan thì tác động ít và không thường xuyên. Ví dụ như: cải cách chế độ tiền
lương, thay đổi các khoản phụ cấp.
- Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng cho nên tốc độ tăng sản phẩm
khu vực I (khu vực sản xuất các TLSX) phải lớn hơn tốc độ tăng sản phẩm
của khu vực II (khu vực các TLTD). Tốc độ tăng của tổng sản phẩm xã hội
(I+II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho năng suất lao động xã hội
phải tăng lên nhanh hơn sản phẩm của khu vực II tính bình quân trên đầu
người lao động (cơ số của lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vực II
không phải đem toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại
một bộ phận để tích lũy. Vì vậy, muốn tiền lương của công nhân viên không
ngừng nâng cao thì năng suất lao động cũng không ngừng nâng cao và phải
tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng của tiền lương.
Như vậy, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ
doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì không còn con
đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát
triển sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những

người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái
sản xuất sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm bảo mối
quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, tiền lương bình quân giữa các
ngành được quy định bởi các nhân tố:
- Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: Nếu
trình độ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành
nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp.
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của
các ngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc
trong các hầm mỏ có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương
cao hơn so với lao động trong những điều kiện tốt hơn.
- Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào
điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định.
- Nhân tố phân bổ khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau, chẳng
hạn: các ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá
cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho
người lao động.
II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG.

Có thể nói tiền công và tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất
cả các doanh nghiệp nói chung. Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ
công nhân viên trong các doanh nghiệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động
của nhiều yếu tố. Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công
và tiền lương thì đòi hỏi các cấp quản trị của công ty phải nghiên cứu đầy đủ
các yếu tố sau đây:
-Luật lao động: đó là các chính sách của Nhà nước và pháp luật quy
định về mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương. Mỗi

một quốc gia đều có bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả người
lao động và người sử dụng lao động.
- Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị trường lao động
nên vai trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét. Vì
vậy tuỳ thuộc vào tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà doanh
nghiệp có thể điều chỉnh mức lương cho phù hợp.
-Mức giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó
là quy luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Như chúng ta đã biết, tiền
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
lương thực tế tỉ lệ nghịch với giá cả sinh hoạt và tỉ lệ thuận với tiền lương
danh nghĩa.
Do đó mức giá cả sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế giảm xuống.
Vì vậy các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời
sống cho công nhân.
-Vị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa
lý khác nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi
khác nhau mức lương sẽ khác nhau. Lý do chung là do giá cả sinh hoạt ở các
nơi đó là khác nhau. Các doanh nghiệp nên lưu ý đến yếu tố này để chi trả
lương cho hợp lý.
- Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn
thành công việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Các hình
thức thưởng tiền cho công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả
lương theo phần trăm số sản phẩm làm được sẽ giúp thu hút nhân viên và tạo
động lực cho họ hăng say làm việc.
- Công đoàn: là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thoả
thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch
lương và phương pháp trả lương. Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền
của người lao động trong đó có tiền lương.
- Đặc điểm hình thức lĩnh vực ngành kinh doanh sản xuất: có một số

ngành mà sự hoạt động của nó liên quan đến sự phát triển của đất nước nên
rất được sự quan tâm và khuyến khích. Vì vậy chính sách tiền lương cũng
được lưu ý giữa các ngành.
- Kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên: người lao động làm
việc trong các doanh nghiệp thường được tính lương theo bậc, theo trình độ
tay nghề, theo thâm niên công tác và theo kết quả làm việc.
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ngoài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm
ăn của công ty, các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp, các tiêu chuẩn
của ngành.
III. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN
CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP
Bất cứ doanh nghiệp nào khi thực hiện tính lương cho công nhân đều
phải dựa vào một số văn bản, nghị định, quy định của Nhà nước.
- Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993.
- Căn cứ vào Nghị định của Chính phủ ngày 18/11/1997 về mức lương
tối thiểu số 10.2000.
- Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997.
- Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành mà các công ty hay
doanh nghiệp có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương của mình.
1. Xây dựng hệ thống thang lương bảng lương
Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp
tục áp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số
26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương
mới của công chức, viên chức... Việc xây dựng thang lương, bảng lương được
xác định theo các trình tự sau:
* Phân tích công việc:
- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử
dụng trong doanh nghiệp.

- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để
xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh
công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh
nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết
của từng công việc.
* Đánh giá giá trị công việc:
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để
xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành
nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.
Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ
yếu về: kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường,
trách nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể
các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc
là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công
việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp,
đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.
- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho
điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang
điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp
hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó
điều chỉnh lại thay đổi cho hợp lý.
* Phân ngạch công việc
Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các
công việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau.
Mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm

quan trọng của nhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành
theo các bước sau:
- Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc.
- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch.
- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
* Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc
12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập
được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng
lương được tiến hành theo trình tự sau:
- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy
thông tin từ khâu phân ngạch công việc.
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm
ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang
lương, bảng lương.
- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.
2. Lập kế hoạch quỹ lương
2.1. Khái niệm quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân
viên chức do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm:
- Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc
tiền lương cố định).
- Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như: phụ
cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại...
Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và
cuối mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.
Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà
doanh nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số
lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều

kiện bình thường. Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền
lương.
Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những
khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót
trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không
bình thường mà khi lập kế hoạch chưa tính đến.
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.2. Cách xác định quỹ tiền lương
* Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo
công thức sau:
∑V
KH
= [L
đb
x TL
min DN
x (H
cb
+ H
pc
) + V
vc
] x 12 tháng
Trong đó:
∑V
KH
Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
L
đb

Lao động định biên: được tính trên cơ sở định mức lao
động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch
vụ quy đổi.
TL
min DN
Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do
doanh nghiệp lựa chọn trong khu quy định
H
cb
Hệ số cấp bậc công việc bình quân: được xác định căn cứ
vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ,
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và
định mức lao động.
H
cp
Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong
đơn giá tiền lương.
V
vc
Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này
chưa tính trong định mức lao động tổng hợp.
* Xác định quỹ lương báo cáo:
Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức:
∑V
BC
= (V
DG
x C
SXKD
)

+ V
pc
+ V
BS
+ V
TG
Trong đó:
∑V
BC
Tổng quỹ tiền lương năm báo cáo
V
DG
Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao
C
SXKD
Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa
thực hiện hoặc doanh thu
14
Website: Email : Tel : 0918.775.368
V
pc
Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không
tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao động
thực tế được hưởng với từng chế độ.
V
BS
Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp
được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ
này gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc

riêng, ngày lễ lớn, tết...
V
TG
Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế làm
thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao
động.
3. Xây dựng đơn giá tiền lương
Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước:
+ Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp
có thể chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận...
- Xác định tổng quỹ lương kế hoạch.
- Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp)
Các phương pháp xây dựng đơn giá: (4 phương pháp):
+ Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm
V
đg
= V
giờ
x T
sp
Trong đó:
V
giờ
Tiền lương giờ
T
sp
Mức lao động của đơn vị sản phẩm.
+ Đơn giá tính trên doanh thu
V
đg

=
Trong đó:
V
KH
Quỹ tiền lương kế hoạch
DT
KH
Doanh thu kế hoạch
+ Đơn giá tính trên tổng thu trừ tổng chi
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
V
ĐG
=
+ Đơn giá tính trên lợi nhuận.
V
ĐG
=
Trong đó:
LN
KH
Lợi nhuận kế hoạch
Căn cứ theo 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cấu tổ
chức và đặc điểm riêng của từng đơn vị, doanh nghiệp tiến hành xây dựng
đơn giá tiền lương theo quy định (Thông tư số 13/BLĐTB&XH ngày
10//1997). Các doanh nghiệp có các đơn vị hạch toán phụ thuộc thì xây dựng
một đơn giá tiền lương tổng hợp, với doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch
toán độc lập và hạch toán phụ thuộc thì một hay nhiều đơn giá tùy thuộc vào
loại hình sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không.
4. Xây dựng các hình thức trả lương

Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền
lương. Hiện nay ở nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp
bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của
Nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động theo chất lượng
và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ
tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức
lương.
Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp
dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác
nhau.
Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau:
4.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công
tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao
động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm
sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả
thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ:
- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian
thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở
những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc
chính xác.
Công thức tính như sau:
L
TT

= L
CB
x T
Trong đó:
L
TT
Lương thực tế người lao động nhận được.
L
CB
Lương cấp bậc tính theo thời gian
T Thời gian lao động thực tế
Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là:
- Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế trong tháng.
- Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết
quả lao động, nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp
lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy
móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian
và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy
17
Website: Email : Tel : 0918.775.368
định. Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân hụ làm
công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra,
còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất
có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao hoặc những công việc tuyệt đối phải
đảm bảo chất lượng.

Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương theo thời gian
đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng
với tiền thưởng.
4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo
sản phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ
linh hoạt bởi vì nó mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn
thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
Hình thức này có những ưu điểm và ý nghĩa sau:
- Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà
người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã
hoàn thành. Điều này sẽ tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao
động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn
luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất
lao động.
- Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và
hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc
của người lao động.
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của
nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các nguyên tắc sau đây:
+ Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học.
+ Đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động.

Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ bản đang được áp
dụng trong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính lương cho người
lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm.
L
SP
= ĐG x M
H
Trong đó:
L
SP
Lương trả theo sản phẩm
ĐG Đơn giá sản phẩm
M
H
Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ
So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo
sản phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số
lượng và chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh
của mỗi người. Do vậy, kích thích người lao động nâng cao chất lượng lao
động, khuyến khích họ học tập về văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao
trình độ lành nghề của mình. Trả lương theo sản phẩm giúp cho cán bộ quản
lý công nhân và kết quả sản xuất kinh doanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy
công tác quản lý, rèn luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc tốt.
Dưới đây là các chế độ trả lương của hình thức trả lương theo sản
phẩm:
* Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm việc mang
tính chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm
một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền công của người lao động được tính theo
công thức sau:

19
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hoặc ĐG = L x T
Trong đó:
ĐG Đơn giá sản phẩm
L Lương theo cấp bậc công việc
Q Mức sản lượng
T Mức thời gian
Tiền công công nhân nhận được là:
L
tt
= ĐG x Q
tt
Trong đó:
L
tt
Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
ĐG Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm
Q
tt
Số sản phẩm công nhân đó làm ra
Ưu điểm:
- Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.
- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao
động, tăng tiền lương một cách trực tiếp.
- Trả lương theo chế độ này thể hiện được rõ mối quan hệ giữa tiền
công và kết quả lao động.
Nhược điểm:
- Dễ làm, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất
lượng của sản phẩm.

- Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt, người lao động sẽ ít quan
tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân
cùng thực hiện.
Đơn giá tiền lương tính theo công thức sau:
ĐG = ∑ L x T
20
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong đó:
ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
∑L Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc
Q Mức sản lượng
T Mức thời gian
Tổng số tiền lương của cả nhóm là:
L
tt
= ĐG x Q
tt
Trong đó:
L
tt
Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm
ĐG Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể
Q
tt
Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong tháng.
Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước
tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ.

Nhược điểm:
Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của
họ, do đó không khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác do phân
phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe,
thái độ lao động... nên chưa thực hiện đầy đủ theo nguyên tắc phân phối theo
số lượng và chất lượng lao động.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ
ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những công việc chính hưởng
lương theo sản phẩm.
Đơn giá được xác định theo công thức sau:
ĐG =
Trong đó:
M Mức phục vụ của công nhân
21
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
L Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q Mức sản lượng của công nhân chính.
Thu nhập của công nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp được
tính như sau:
L
gt
= ĐG x Q
Trong đó:
L
gt
Lương của công nhân hưởng theo lương sản phẩm gián
tiếp.
ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp

Q Số sản phẩm mà công nhân chính sản xuất được.
Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy % hoàn
thành vượt mức sản lượng của công nhân chính với cấp bậc của công nhân
phụ.
Ưu điểm:
Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất của các
công nhân chính mà người đó phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có
trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân chính hoàn thành nhiệm
vụ.
Nhược điểm:
Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân
chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của công
nhân chính. Vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng lực
của công nhân phụ.
* Chế độ lương khoán
Chế độ tiền lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng
chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế
và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều
22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
loại công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ trả
lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong
nông nghiệp. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành
hoặc theo cả khối lượng hay công trình.
Ưu điểm:
Người công nhân biết trước được số tiền sẽ nhận được khi hoàn thành
công việc, hoàn thành công việc trước thời hạn.
Nhược điểm:
Phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ và tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả
lương chính xác cho công nhân.

* Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
Thực chất của chế độ trả lương này là kết hợp giữa chế độ trả lương kể
trên với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương
được tính theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn
thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về măt số lượng công việc.
Tiền lương trả theo chế độ này được tính theo công thức:
L
TH
= L +
Trong đó:
L
TH
Lương trả theo sản phẩm có thưởng
L Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu
thưởng
h % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả lương này là phải quy định đúng
các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân.
Ưu điểm:
Khuyến khích người lao động hoàn thành được mức chỉ tiêu được giao.
Nhược điểm:
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.
* Chế độ tiền lương theo sản phẩm lũy tiến
Chế độ này được áp dụng ở những khâu trọng yếu trong sản xuất bởi vì
giải quyết được công việc ở khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở
những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của
doanh nghiệp.

Với chế độ này những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo
đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá lũy tiến.
Đơn giá lũy tiến được tính dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng
đơn giá. Công thức tính tỷ lệ tăng đơn giá được xác định theo công thức sau:
K = x 100
Trong đó:
K Tỷ lệ đơn giá hợp lý
D
CD
Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành
SP
T
C
Tỷ lệ về số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp dùng
để tăng đơn giá.
D
1
Tỷ trọng của tiền công công nhân sản xuất trong giá thành
sản phẩm khi hoàn thành vượt mức 100%
Tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau:
∑L = (P x Q
1
) + P x K (Q
1
- Q
0
)
Trong đó:
∑L Tổng số tiền lương công nhân được hưởng lương theo sản
phẩm lũy tiến

Q
1
Sản lượng thực tế
Q
0
Sản lượng đạt mức khởi điểm
P Đơn giá cố định tính theo sản phẩm
K Tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao
24
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ưu điểm:
Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động
nhanh chóng hoàn thành vượt mức sản lượng, góp phần thúc đẩy sản xuất ở
những khâu khác.
Nhược điểm:
Làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng
suất lao động bình quân, làm ảnh hưởng đến việc tái sản xuất và tích lũy của
các doanh nghiệp.
5. Các hình thức trả công khác.
*Trả thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, là một
trong những biện pháp khuyến khích người lao động tích cực và hoàn thành
tốt công việc. Có nhiều hình thức thưởng nhưng thông thường người ta áp
dụng các hình thức sau: thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch
sản xuất, thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, thưởng những sáng kiến cải
tiến kỹ thuật…
-Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và
đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chủng loại , chất lượng sản phẩm…theo quy
định.

Điều kiện thưởng: đảm bảo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch cả
về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm.
Nguồn tiền thưởng: là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián
tiếp cố định ( đó là những chi phí không thay đổi khi sản phẩm tăng lên). Chi
phí sản xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó
thu được một bộ phận tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định.
-Thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu:
Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết
25