Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Đầu Tư Thương Mại Công Nghiệp Việt Á

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ
THƯƠNG MẠI CÔNG NGHIỆP VIỆT Á.
1. Khái quát hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Đầu Tư
Thương Mại Công Nghiệp Việt Á.
1.1. Giới thiệu chung
- Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
CÔNG NGHIỆP VIỆT Á.
- Tên giao dịch tiếng anh: VIET A INVESTMENT COMMERCIAL
INDUSTRAL GROUP HOLDINGS COMPANY.
- Tên giao dịch viết tắt tiếng anh: Viet A Group holdings Co.
- Tên thương hiệu: Việt Á, VAPOWER
- Trụ sở chính: Nhà 18/2, ngõ 370 đường Cầu Giấy, TP. Hà Nội.
- Điện thoại: 84. 4. 37919999
- Fax: 84. 4. 37931555
- Email:
- Website: www.vieta.com.vn
www.vieta.vn
- Ngày thành lập: 20/10/1995
- Nơi thành lập: Hà Nội
- Vốn điều lệ: 189 tỷ
- Người sáng lập: Bà Phạm Thi Loan
- Chức vụ: Chủ tịch Hội Đồng quản trị kiêm Tổng Giám Đốc
- Số lượng công nhân viên chức: gần 2000 người
- Số lượng văn phòng đại diện: 2
- Số lượng nhà máy: 6
- Tổng diện tích các nhà máy: 273.500 m
2
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Tổng công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt
Á có quá trình hình thành và phát triển như sau:

+ Năm 1995:
Thành lập Công ty TNHH Thương mại Việt Á ngày 20/10/1995. Văn
phòng thuê tại 37 Láng Hạ (số cũ 11B Láng Hạ) với diện tích 25m
2
. tổng số nhaan
sự 5 người.
Trở thành nhà phân phối độc quyền cho Công ty 3M, Seoul Cabla và
ABB SACE Italy.
+ Năm 1996:
Mở rộng thị trường cà phát triển các sản phẩm kinh doanh như thiết bị
đóng cắt trung và hạ thế, thiết bị phụ kiện đường dây và trạm đến 110KV.
Thiết lập quan hệ với các hãng sản xuất thiết bị điện danh tiếng trên thế
giới.
+ Năm 1997:
Mở rộng thị trường tại khu vực miền Trung và miền Nam, bắt đầu cung
cấp thiết bị trạm trọn bộ.
+ Năm 1998:
Mở rộng loại hình kinh doanh sang lĩnh vực sản xuất.
Thuê nhà xưởng tại 262 Nguyễn Huy Tưởng và bắt đầu lắp ráp các loại
tủ bảng điện hạ thế, hộp công tơ….
+ Năm 1999:
Mua đất và xây dựng trụ sở của chính mình tại phường Dịch Vọng,
Quận Cầu Giấy, Hà Nội và chuyển văn phòng công ty về trụ sở mới.
Thành lập công ty con đầu tiên ( Công ty Lê Pha ) của Việt Á chuyên
về xây lắp điện và các công trình công nghiệp.
Bắt đầu xuất khẩu ra nước ngoài.
+ Năm 2000:
Được chứng chỉ về hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
9001:1994.
Đồng thời thành lập website của Việt Á.

Từ những năm 2001 đến nay thì Việt Á không ngừng đạt được thành tựu to
lớn và phát triển mạnh mẽ, thành lập nhiều công ty khác như: Công ty TNHH Thiết
bị điện Việt Á, Công ty TNHH Cơ khí Việt Á, Công ty TNHH Cáp điện Việt Á .v.v.
Trong thời gian này Việt Á cũng liên tiếp đạt được nhiều giải thưởng lớn như: Giải
thưởng chất lượng Vàng Việt Nam, Giải thưởng Sao Vàng Đất Việt, đạt Giải thưởng
quốc tế về Chất lượng và Uy tín kinh doanh, Giải thưởng thương hiệu mạnh Việt
Nam, đại cúp vàng ISO, được Chính phủ tặng Bằng khen .v.v. Cho đến nay Việt Á
đã thành lập được 14 công ty, đơn vị thành viên và 6 nhà máy.
1.3. Các lĩnh vực hoạt động.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á hoạt
động trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Công ty tập trung vào các nhóm ngành nghề
chính, nhìn chung hoạt động của Công ty bao gồm:
Tư vấn, thiết kế, sản xuất, cung cấp, lắp đặt trọn gói các dự án điện
nguồn, điện công nghiệp, đường dây tải điện cao thế, các hệ thống phân phối đóng
cắt điện, các dự án tự động hoá điều khiển, bảo vệ …
Thiết kế, sản xuất các sản phẩm cơ khí, kết cấu, khung hàn, cơ khí
chính xác, khuôn mẫu.
Thiết kế, sản xuất các loại thiết bị điện, hệ thống bảo vệ điều khiển,
thiết bị đóng cắt điện, thiết bị đo điện, thiết bị điện tử.
Sản xuất các loại dây cáp điện, dây đồng, dây nhôm, dây hợp kim.
Xây dựng các công trình điện, các công trình công nghiệp và dân dụng.
Kinh doanh, dịch vụ bất động sản.
Khai thác, chế biến khoáng sản, đá xây dựng.
Sản xuất, cung cấp vi sinh.
Công nghệ thông tin, cung cấp dịch vụ phần mềm tin học.
Tổ chức và dịch vụ đào tạo nghề, đào tạo quản lý.
Xuất khẩu tổng hợp.
1.4. Phương hướng hoạt động.
Trong thời gian sắp tới Công ty tăng cường mở rộng thị trường xuất khẩu: chú
trọng thị trường Trung Đông, Châu Phi, Đông Dương, Đông Âu, Nam Mỹ, Châu Á,

Châu Âu,….
Tiếp tục xây dựng hệ thống đối tác, khách hàng, nhà cung cấp chiến lược vững
chắc trong các lĩnh vực, làm tiền đề cho quá trình phát triển bền vững.
Góp phần tích cực vào các hoạt động từ thiện giúp đõ người nghèo, các chương
trình tài trợ nhằm phát triển tài năng trẻ cho đất nước.
Tăng doanh thu tối thiểu 30%/năm, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát
triển đưa Việt Á thành tập đoàn kinh tế hoạt động ở quy mô toàn cầu trong một thập
kỷ tới.
2. Hệ thống tổ chức bộ máy của Công ty.
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Ban kiểm soát nội bộ
BAN TỔNG GIÁM ĐỐC
Ban SIOVăn phòng chủ tịch tập đoàn
Văn phòng đại diện tại
Đà Nẵng
Các công ty thành
viên
Văn phòng đại diện tại
TP. Hồ Chí Minh
Tung tâm nghiên
cứu phát triển
Tung tâm công nghệ
thông tin
Tung tâm thiết bị
Việt Á
Trung tâm tư vấn
thiết bị Việt Á
Ban tài chính kế
toán
Phòng tài chính

Phòng kế toán
Phòng công trợ
Ban kế hoạch
kỹ thuật
Phòng kế hoạch
vật tư
Phòng thiết kế
Phòng quản lý
dự án
Ban tổ chức
hành chính
Phòng tổng hợp
Phòng pháp chế
Ban kinh doanh
Ban MAR -
xuất khẩu
Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, có quyền nhân danh công ty
để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Hội đồng
quản trị có trách nhiệm giám sát Tổng giám đốc điều hành và những người quản lý
khác.
Ban Tổng Giám đốc: Ban Tổng giám đốc của công ty bao gồm 1 Tổng giám
đốc và 4 Phó tổng giám đốc (Tổ chức nhân sự, kinh doanh điện, kinh doanh công
nghiệp, thương mại) trong đó Tổng giám đốc là đại diện pháp nhân của công ty, là
người điều hành và có quyền quyết định cao nhất về tất cả các vấn đề liên quan tới
hoạt động hàng ngày của công ty, là người chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị
về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Các Phó giám đốc là người giúp
việc cho Tông giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về phần việc được
phân công.
Ban Tổ chức hành chính: có chức năng tham mưu giúp Tổng giám đốc thực
hiện công tác tổ chức, công tác quản lý lao động, công tác đào tạo, chính sách về

nhân sự, chính sách tiền lương, …; tham mưu xây dựng sửa đổi các quy chế quản lý,
điều hành công ty.
Ban Tài chính - Kế toán: Xây dựng kế hoạch tài chính và theo dõi, quản lý
sử dụng nguồn vốn của Công ty; tham mưu, đề xuất, các biện pháp phát triển nguồn
vốn; lập và phân tích báo cáo tài chính định kỳ quý và năm để phục vụ công tác
quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời tổ chức diều hành bộ
máy kế toán, xây dựng các thủ tục hồ sơ, sổ sách, chứng từ kế toán, …
Ban Marketting - xuất khẩu: Khai thác thị trường lập kế hoạch sản xuất
kinh doanhngắn hạn và dài hạn. Tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc ký kết các
hợp đồng kinh tế của Công ty với các đối tác và theo dõi tình hình nhập khẩu nguyên
vật liệu, xuất khẩu các hàng hoá của Công ty ra nước ngoài.
Ban Kinh doanh: Thực hiện chức năng kế hoạch hoá kinh tế trong hoạt động
sản xuất kinh doanh dưới sự chỉ đạo của Ban giám đốc. Sau khi nhận được hợp đồng
thì tiến hành triển khai việc mua nguyên vật liệu, nhập nguyên liệu cân đối vật tư.
Giao kế hoạch xuống các công ty thành viên và chịu trách nhiệm đôn đốc sản xuất,
kịp thời giao hàng đúng tiến độ đã ký với khách hàng.
Ban Kế hoạch vật tư - kỹ thuật: Có chức năng đảm bảo cho thiết bị cùng các
vật tư thiết yếu đáp ứng yêu cầu sản xuất của Công ty. Đảm bảo công tác quản lý kỹ
thuật chất lượng, quản lý tiến độ thi công các công trình, ứng dụng công nghệ mới
và tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Xây dựng, giám sát kế hoạch sản xuất
kinh doanh, quản lý các hợp đồng thầu và thủ tục pháp lý.
Ngoài các ban và các phòng, công ty còn có các 3 trung tâm và 2 văn phòng
đại diện ở Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh.
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Thực trạng nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của Công ty là yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển
kinh doanh. Đây là bộ phận quan trọng, là yếu tố quyết định đến hiêu quả hoạt động
của Công ty. Do Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt
Á là tập đoàn lớn, bao gồm nhiều công ty con, công ty thành viên, hoạt động trên

nhiều lĩnh vực khác nhau. Nên ở dây chỉ đề cập đến nhân lực tại Tổng công ty.
Số lao động đầu năm 2010 của Tổng công ty là 84 người, tuy nhiên đến hết
năm 2010 thì tổng số nhân viên làm việc tại Tổng công ty là 97 người, do trong năm
Tổng công ty tiếp nhận thêm 13 nhân viên mới.
Bảng 1: Cơ cấu lao động của Tổng công ty năm 2010
STT Tiêu chí Số lượng ( người ) Tỷ lệ ( % )
1 Giới tính
Nam
Nữ
97
61
36
100
62.89
37.11
2 Trình độ học vấn
Trên Đại học
Đại học – Cao đẳng
Trung cấp
Sơ cấp
97
13
74
10
0
100
13.40
76.29
10.31
0

3 Số lao động gián tiếp
Số lao động trực tiếp
97
0
100
0
4 Độ tuổi
Trên 50 tuổi
Từ 45 – 50 tuổi
Từ 30 – 44 tuổi
Dưới 30 tuổi
97
7
9
45
36
100
7.22
9.28
46.39
37.11
(Nguồn: Ban Tổ chức hành chính - Tập đoàn Việt Á)
Nhìn vào bảng thống kê tình hình lao động của Tổng công ty năm 2010
chúng ta nhận thấy lao động Nam chiếm phần lớn trong tổng số lao động làm việc
tại Tổng công ty là 61 người (chiếm 62.89%), lao động Nữ chiếm 37.11% tương ứng
với 36 người. Cũng do đặc thù của công việc, lĩnh vực hoạt động của công ty nên lao
động làm việc tại Tổng công ty chủ yếu là Nam giới.
Về trình độ học vấn: Số lao động làm việc tại Tổng công ty là 97 người
thì có 13 lao động ở trình độ trên Đại học (chiếm 13.40%), trình độ Đại học – Cao
đẳng có 74 người (chiếm 76.29%), ở trình đổtung cấp thì chỉ chiếm 10.31% và

không có lao động ở trình độ sơ cấp.từ đó ta có thể thấy trình độ học vấn trung bình
của lao động làm việc tại Tổng công ty là tương đối cao,từ đó có thể đáp ứng tốt
công việc của Công ty. Đây cũng là một lợi thế để cạnh tranh với các Công ty khác.
Làm việc tại Tổng công ty hầu hết là lao động về lĩnh vực quản lý nên
có 100% số lao động là lao động gián tiếp tương ứng với 97 người, và không có lao
động làm công việc trực tiếp là ra sản phẩm.
Về độ tuổi của lao động làm việc tại Tổng công ty thì ở độ tuổi trên 50
chiếm phần nhỏ, chỉ có 7 người (chiếm 7.22%), đây là những người có thâm niên
công tác dài, gắn bó với công ty và ó ngiều công hiến với công ty. Từ 45 đến 50 tuổi
có 9 người (chiếm 9.28%), lực lượng này cũng có nhiều kinh nghiệm trong công
việc, nhưng cần bố trí công việc cho hợp lý. Từ 30 đến 44 tuổi có 45 người (chiếm
46.39%). Đây là lực lượng tương đối trẻ, còn có nhiều cống hiến cho công ty và dần
tích luỹ được kinh nghiệm. Chính vì vậy cần có kế hoạch đào tạo lực lượng này. Còn
lại là độ tuổi dưới 30 có 36 người (chiếm 37.11%).Đây là lực lượng lao động trẻ có
nhiều sáng tạo, năng động trong công việc, nhưng lại còn thiếu kinh nghiêm trong
công việc. Vì vậy, cần phải đào tạo cho lực lượng này để nâng cao trình độ chuyên
môn, kỹ thuật làm cho họ gắn bó với công ty.
2. Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực.
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.
` Bộ máy thực hiện chức năng quản trị nhân lực tại Tổng công ty Cổ
phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á là: “ Ban Tổ chức hành
chính ”.
Chức năng cơ bản của Ban Tổ chức hành chính là: tham mưu giúp Tổng
giám đốc thực hiện công tác tổ chức, công tác quản lý lao động, công tác đào tạo,
chính sách nhân sự, chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội đối với người lao động;
tham mưu xây dựng và sửa đổi các quy chế quản lý, điều hành công ty; tổ chức thực
hiện công tác hành chính.
Về cán bộ nhân sự thì bao gồm có 3 người. Cụ thể là:
Bảng 2: Quy mô cụ thể về cán bộ nhân sự:
STT Họ và tên Tuổi Giới

tính
Trình độ Thâm
niên
(năm)
Chức danh
công việc
1 Vũ Thị Hằng 43 Nữ Đại học 6 Trưởng Ban
2 Đặng Thị Tuấn
Oanh
36 Nữ Đại học 3 Cán bộ nhân
sự
3 Hà Thị Yến 29 Nữ Đại học 1 Cán bộ nhân
sự
(Nguồn: Ban Tổ chức hành chính - Tập đoàn Việt Á)
2.2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực.
Nhiệm vụ cụ thể của từng người :
Vũ Thu Hằng :
+ Quản lý chung các nghiệp vụ, hoạch định nhân lực, trình lên Tổng giám
đốc.
+ Quản lý kỷ luật lao động, điều động lao động nội bộ, khen thưởng, kỷ luật.
+ Quản lý tài liệu lưu trữ doanh nghiệp, bao gồm : Các văn bản quy chế, điều
lệ, nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, sổ đăng ký cổ đông của công ty.
Đặng Thị Tuấn Oanh :
+ Giải quyết các chế độ chính sách, Bảo hiểm xã hội – y tế, hưu trí, thôi việc.
+ Lập kế hoạch quỹ tiền lương và xây dựng đơn giá tiền lương. Đăng ký đơn
giá tiền lương với cơ quan có liên quan.
+ Quản lý, thanh toán tiền lương, nâng lương viên chức.
+ Lập kế koạch nhân lực, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân viên chuyên môn
kỹ thuật.
Hà Thị Yến :

+ Phân tích công việc.
+ Tuyển dụng lao động.
+ Hàng năm, lập kế hoạch phát triển nhân lực, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
nhân viên chuyên môn kỹ thuật.
+ Quản lý hồ sơ nhân sự.
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản ở Việt Á:
2.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc :
- Phân tích công việc :
Trong việc phân tích công việc được Việt Á thực hiện rất tốt. Do công ty có
bộ phận chuyên trách riêng về quản trị nhân lực nên công tác thu nhập, phân tích và
đánh giá các thông tin có liên quan đến công việc để đưa ra được những kết quả của
phân tích công việc có tính chính xác và hiệu quả cao. Để có được kết quả như vậy
thì Việt Á giao cho cán bộ kiêm nhiệm chính công việc này, cùng với sự hỗ trợ của
các cán bộ về đào tạo, hoạch định nhân lực ... và các phòng ban khác, giúp các cán
bộ này có cơ sở cho công tác phân tích công việc. Công tác này được thực hiện theo
đúng trình tự. Từ việc thu thập thông tin đến việc xác minh những thông tin đó. Kết
quả của quá trình này sẽ cho ra được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với
người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đựơc chính xác và hiệu quả.
- Đánh giá thực hiện công việc :
Do đã xây dựng được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách chính xác thì việc xác định các
tiêu chuẩn đối với người thực hiện với từng chức danh công việc sẽ được hiệu quả
hơn. Từ những hiệu quả đó thì Việt Á đã có được một hệ thống đánh giá thực hiện
công việc mang tính thực tiễn và nhạy bén cao. Với việc tổ chức đánh giá định kỳ 1
tháng/lần nên có thể đánh giá kịp thời và hiệu quả quá trình thực hiện công việc của
từng nhân viên.
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực :
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và thu hút những người có khả
năng từ những nguồn khác nhau và sắp xếp người lao động sao cho phù hợp với vị
trí công việc còn trống của tổ chức. Quá trình tuyển dụng gồm: Tuyển mộ và tuyển

chọn. Tuyển mộ là cơ sở quan trọng ban đầu của tuyển chọn. Do đó, trong quá trình
tuyển mộ, các cán bộ nhân sự trong Ban Tổ chức hành chính đã được lãnh đạo Tập
đoàn quán triệt rất rõ ràng quan điểm là làm thế nào để lượng ứng viên dự tuyển so
với số người sẽ ở lại làm việc cho Tập đoàn sẽ không quá nhiều hoặc quá ít, để tránh
tình trạng gặp nhiều khó khăn trong khâu tuyển dụng. Do đó đòi hỏi các cán bộ nhân
lực phải lên kế hoạch cụ thể trong các khâu nhằm thu hút đủ ứng viên để tuyển chọn.
Quá trình tuyển dụng nhân sự tại Việt Á
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
2. Phê duyệt
3. Thông báo tuyển nhân sự
4. Tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ và lập kế hoạch tuyển
5. Phỏng vấn vòng 1, kiểm tra trình độ chuyên môn, chọn short list
6. Lập bảng đánh giá nhân sự và đề xuất chuyển TGĐ/GĐ
7. Phỏng vấn vòng 2
8. Phê duyệt
9. Xác minh điều tra
10. Tiếp nhận thử việc
11. Phê duyệt
12. Ký hợp đồng lao động
2.3.3. Công tác đào tạo nhân lực: (Vấn đề này sẽ được phân tích kĩ hơn ở phần II
của bài báo cáo này)
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để công ty có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh như hiện nay. Do đó, Việt Á luôn chú trọng công tác
đào tạo và phát triển đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp cụ cho CBCNV trong công ty.
Vì vậy, Công tác đào tạo nhân lực tại Việt Á được thực hiện rất tốt. Hằng
năm, Tổng công ty thường cử những cán bộ ưu tú, có năng lực, có đạo đức đi đào
tạo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ về quản lý cho họ.
Sau khi kết thúc khoá đào tạo tiến hành kiểm tra đánh giá các học viên.

Ban Tổ chức hành chính lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên tham gia khoá
đào tạo về các vấn đề liên quan đến khoá đào tạo để rút kinh nghiệm cho khoá sau.
2.3.4. Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động.
- Nguồn hình thành quỹ lương:
Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn hình
thành quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động bao gồm:
+ Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao,
+ Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước,
+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài
đơn giá tiền lương được giao,
+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang,
+ Quỹ tiền lương được tính từ lợi nhuận tăng thêm so với lợi nhuận kế hoạch.
Nguồn tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ lương.
- Hệ thống tiền lương đang áp dụng tại công ty.
Việt Á áp dụng chế độ trả lương theo hệ thống thang bảng lương Nhà nước.
Việt Á cũng áp dụng chế độ xét nâng lương 2 lần/năm, mức nâng bằng 20% tiền
lương hiện hưởng.
Hiện nay công ty đang áp dụng hai hệ thống tiền lương: Hệ thống tiền lương
cơ bản áp dụng để đóng BHXH, BHYT, BHTN và giải quyết một số chế độ cho
người lao động. Còn hệ thống tiền lương kinh doanh là số tiền lương thực trả cho
người lao động.
Hệ thống tiền lương cơ bản:
Hệ thống tiền lương cơ bản áp dụng trong doanh nghiệp được xác định trên cơ
sở quy định hệ thống thang bảng lương của Nhà Nước (ban hành kèm theo Nghị
định 205/2004/NĐ- CP, ngày 14/12/2004 của Chính Phủ) và được cụ thể hóa tới
từng đối tượng, chức danh nghề nghiệp trong đơn vị.
Tiền lương tháng của người lao động được tính theo công thức sau:
TL
i
= H

i
x TL
min
+ PC
i
Trong đó :
TL
i
: Tiền lương tháng của người lao động thứ i
H
i
: Hệ số lương theo thang, bảng lương
TL
min
: Tiền lương tối thiểu của Nhà nước
PC
i
: Các khoản phụ cấp
Các khoản phụ cấp có thể là phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ, phụ cấp lưu
động
Hệ thống tiền lương kinh doanh :
Hệ thống tiền lương kinh doanh là hệ thống tiền lương được xây dựng theo
chức danh công việc, mỗi vị trí công việc sẽ có các mức H
i
tương ứng.Tiền lương
tháng sẽ được tính sau :
S
i
= ĐG x N
i

x H
i
x K
i
Trong đó :
S
i
: Tiền lương tháng của người thứ i
ĐG: Đơn giá tiền lương ( đã xét tới yếu tố khu vực )
N
i
: Số ngày công thực tế của người thứ i
H
i
: Số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm mà người thứ i đảm
nhận.
K
i
: Hệ số mức độ hoàn thành công việc của người lao động thứ i
- Hoàn thành xuất Sắc : K = 1.2
- Hoàn thành tốt : K = 1.0
- Hoàn thành công việc ở mức độ trung bình : K = 0.8
- Chưa hoàn thành công việc, ý thức trách nhiệm kém : K = 0.6
Hàng tháng, mỗi phòng ban sẽ theo dõi số ngày công làm việc thực tế của các
cán bộ nhân viên trong phòng theo bảng chấm công. Cuối tháng, các phòng sẽ tổng
hợp và chuyển cho Ban Tổ chức hành chính để thực hiện tính lương hàng tháng cho
cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Đơn giá tiền lương ( ĐG ) được xây dựng như sau :
ĐG =

V : Quỹ tiền lương trả cho người lao động
n : Số lao động hưởng lương
Đơn giá tiền lương của từng vùng miền được nhân với hệ số khu vực (L),
quy định như sau :
Khu vực miền Bắc từ Vinh trở ra : L = 1.00
Khu vực miền trung từ Quảng Bình trở vào : L = 1.0
Khu vực miền Nam từ Hồ Chí Minh trở vào : L = 1.10
Như vậy, với mức lương đang được áp dụng tại công ty đã bộc lộ nhiều
ưu điểm :
+ Thứ nhất: Việt Á xét duyệt tăng bậc lương theo quy định của Nhà nước
và tình hình kết quả kinh doanh của mình. Như vậy, việc tăng bậc lương đều
dựa vào những căn cứ rất xác đáng.
+ Thứ hai: Theo những quy định và các chính sách của Việt Á thì mỗi cán
bộ công nhân viên sẽ được xét duyệt tăng lương theo mức tương ứng. Hay mức
tăng lương sẽ được dựa vào vị trí công việc mà nhân viên đó đảm nhận, mức
độ đóng góp để hoàn thành công việc. Với thời hạn tăng lương của Việt Á là
2năm/lần cũng đảm bảo được sự hài lòng của các cán bộ công nhân viên trong
Công ty. Điều n ày sẽ góp phần lớn trong việc quản lý nhân lực của Việt Á.
- Chế độ tiền thưởng :
Với Tổng Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp
Việt Á áp dụng chế độ tiền thưởng theo 3 hình thức khác sau:
+ Thưởng luôn hoàn thành công việc được giao.
+ Thưởng hiệu quả.
+ Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Thưởng luôn hoàn thành công việc được giao: Hình thức này được
xét trên cơ sở mức độ luôn hoàn thành công việc của mỗi cán bộ công nhân viên.
Thưởng hiệu quả: Dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh của ba
tháng một lần mà Công ty trích thưởng cho những cán bộ nhân viên đóng góp
một cách hiệu quả. Tỷ lệ thưởng sẽ được Tổng Giám Đốc quyết định từng thời
kỳ cụ thể.

Nhận xét : Qua đánh giá về hệ thống tiền thưởng của Việt Á đang áp dụng thì
ta thấy Việt Á đã xây dựng được chính sách thưởng khá phân minh, rõ ràng.
Một điều đáng ghi nhận khác trong mức thưởng đối với các cán bộ công nhân
viên của Việt Á là hầu hết các cán bộ công nhân viên đều được hưởng mức
thưởng xứng đáng và khá cao cộng thêm vào thu nhập của họ nhằm góp phần
cải thiện hơn đời sống của họ.
Ngoài ra Việt Á còn có nhưng phụ cấp cho người lao động theo quy định của
Nhà nước:
Các loại phụ cấp áp dụng tại công ty:
+ Phụ cấp trách nhiệm : Áp dụng với một số công việc đòi hỏi
trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ
lãnh đạo. Phụ cấp gồm 3 mức : 5%, 10%, 15% mức lương kinh doanh.
+ Phụ cấp đắt đỏ : Áp dụng cho CBCNV làm việc ở những nơi có
chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt chung của cả nước từ 10%
trở lên. Phụ cấp gồm 4 mức : 5%, 10%,15%, 20% mức lương kinh doanh.
+ Phụ cấp lưu động : Áp dụng đối với CBCNV làm việc tại các
công trình có tính chất lưu động, thay đổi về địa điểm làm việc sau khi hoàn
thiện, kết thúc công trình đến địa điểm làm việc mới. Phụ cấp gồm 4 mức: 5%,
10%, 15%, 20% mức lương danh nghĩa.
+ Phụ cấp xăng xe: Áp dụng đối với CBCNV thường xuyên phải đi
lại bằng xe máy để giải quyết công việc của công ty. Phụ cấp gồm 3 mức:
200.000 đồng, 300.000 đồng và 500.000 đồng.
+ Phụ cấp điện thoại: Áp dụng với CBCNV thường xuyên phải
giao dịch công việc qua điện thoại di động do giao dịch vào những thời điểm
không có mặt tại công ty hoặc ngoài giờ làm việc. Phụ cấp gồm 5 mức:
200.000 đồng, 300.000 đồng, 500.000 đồng, 1.000.000 đồng và 1.500.000
đồng.
Các mức phụ cấp mà CBCNV được hưởng sẽ góp phần cải thiện thu
nhập hàng tháng cho bản thân họ và gia đình họ.
3. Một số nhận xét.

Trải qua bao năm hoạt động từ khi thành lập cho tới nay, Tổng công ty Cổ
phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á đã đạt được rất nhiều thành
tựu. Bởi có đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tương đối tốt, với sự kết hợp
giữa những người trẻ tuổi giàu nhiệt huyết và các cán bộ có kinh nghiệm công tác
lâu năm. Vì vậy, công việc tại Tổng công ty luôn được giải quyết một cách nhanh
chóng và có hiệu quả cao. Bên cạnh đó, công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương
mại Công nghiệp Việt Á còn tập trung đào tạo nâng cao thêm trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho các cán bộ, đảm bảo cho các cán bộ luôn có đủ trình độ để đáp ứng
cho công việc khi công việc có sự thay đổi. Việt Á đang từng bước áp dụng công
nghệ tin hoc vào trong công việc của mình để việc giải quyết các công việc luôn đạt
được hiệu quả cao nhất. Việt Á luôn có chế độ tuyển dụng công khai, minh bạch, lựa
chọn những nhân viên mới có tài và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng.
Việt Á đang từng bước trẻ hoá đội ngũ cán bộ của mình để dảm bảo cho công việc
không bị giám đoạn khi mà đội ngũ cán bộ cao tuổi đang dần đến tuổi nghỉ.
Với một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cao, có thâm niên công tác, Tổng
công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á vẫn đang phát
triển tương đối ổn định, đạt được nhiều thành tựu đáng kể, và luôn hoàn thành tốt
nhiệm vụ mà cấp trên giao phó, dần đưa Việt Á thành tập đoàn kinh tế hoạt động ở
quy mô toàn cầu trong một thập kỷ tới.
PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU
Tên đề tài:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI CÔNG
NGHIỆP VIỆT Á.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm có liên quan.
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực: là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: nguồnlực của tất cả những người

lao động làm việc trong tổ chức đó.
Quản trị nhân lực: là hệ thống các triết lý, chính sách và hạt động nhằm đạt
kết quả tối ưu cho cả tổ chức nhân viên.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng cách nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động và làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà họ đảm
nhiệm.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sơ những
định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.2. Quy trình đào tạo nhân lực
Quy trình đào ttạo nhân lực thông thường trải qua 3 giai đoạn: Giai đoạn đánh
giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá.

Phản hồi
Sơ đồ 1.1: Mô hình hệ thống đào tạo
(Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993)
Để quy trình đào tạo được tiến hành có hệ thống thì doanh nghiệp cần xem xét
kỹ lưỡng từng bước nhỏ trong mỗi giai đoạn. Cụ thể, đánh giá nhu cầu đào tạo là
bước quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến các giai đoạn còn lại. Vì vậy, để đánh giá
được chính xác nhu cầu đào tạo, tổ chức cần tiến hành phân tích doanh nghiệp để
thấy rõ đước doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào, chiến lược phát triển ra sao,
từ đó xác định được yêu cầu về nhân lực để phục vụ doanh nghiệp.
Tiếp theo là tiến hành phân tích công việc để xác định những kỹ năng, kiến
thức, hành vi cần thiết để nhân viên thực hiện công việc đó. Phân tích các nhân để
biết rõ họ có những năng lực gì, từ đó đào tạo để bổ sung hoặc nâng cao năng lực

Giai đoạn đánh giá nhu
cầu
Giai đoạn đào tạo Giai đoạn đánh giá
Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân
Xác định mục tiêu đào tạo Chuẩn bị đào tạo
Xây dựng các tiêu chuẩn Tiến hành đào tạo Đo lường và so sánh
kết quả đào tạo với
các tiêu chuẩn
cho họ. Đánh giá nhu cầu ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định mục tiêu đào tạo.
mục tiêu đào tạo sẽ là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo. từ mục tiêu, ta sẽ xây
dựng các tiêu chẩn đo lường các mục tiêu đặt ra. Và cũng xuất phát từ mục tiêu đào
tạo, tổ chức chuẩn bị và tiến hành đào tạo theo các bước đã xác định. Cuối cùng, sau
khi tiến hành đào tạo là đo lường, so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn đã đề ra
trong giai đoạn đánh giá nhu cầu. Tổng hợp kết quả và nhanh chóng phản hồi để kịp
thời điều chỉnh, hoàn thiện các khâu đánh giá nhu cầu sao cho chính xác và hợp lý
hơn.
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
1.2.1.1. Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng vế sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay
không thì có khả năng công tác đào tạo sẽ không đạt hiệu quả như mong đọi mà còn
gây lãng phí về thời gian và tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo không thích hợp có thể gây
lên ức chế đối với người được đi đào tạo, và làm giảm thiếu mong muốn tham gia
các chương trình đào tạo của doanh nghiệp trong tương lai. Vì vậy, cần đánh giá nhu
cầu đào tạo để loại bỏ những trường hợp đào tạo không thích hợp, không cần thiết,
để tránh lãng phí tiền bạc và thời gian, cũng như tạo được niềm hứng khởi của người
lao động đối với công tác đào tạo trong tương lai.
Việc xác định nhu cầu đào tạo muốn đạt hiệu quả và độ chính xác cao thì doanh

nghiệp cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá
nhân.
Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ doanh nghiệp đòi hỏi sự đánh
giá rộng lớn về hiệu quả của toàn doanh nghiệp và các nhu cầu duy trì doanh nghiệp.
Cụ thể như: chiến lược hoạt động phát triển của doanh nghiệp sẽ là căn cứ để xác
định nhu cầu nhân lực và từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp có thể đánh giá thông qua sản lượng, chất
lượng, tai nạn,, nghỉ việc,…. Cần tiến hành đánh giá hiệu quả của hoạt động doanh
nghiệp để nhận biết những vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo.
Cần tiến hành đánh giá các nhu càu duy trì của doanh nghiệp để đưa ra những
loại chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết
để đáp ứng nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực.
Khả năng của người đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn lực tài chính và thứ
tự ưu tiên việc hoàn thành các chương trình đào tạo phải được xem xét như là một
phần của phân tích tổ chức.
Phân tích công việc: Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi
cần thiết cho nhân viên thực hiện công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân