GIẢI PHÁP CHO MÔ HÌNH TIỀN LƯƠNG Ở PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TNHH NGUYÊN ANH

1



TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
PHÒNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC





ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN


GIẢI PHÁP CHO MÔ HÌNH TIỀN LƯƠNG Ở PHÒNG KINH DOANH
CÔNG TY TNHH NGUYÊN ANH




GVHD : PGS.TS. Trần Kim Dung
Nhóm Thực hiện: Nhóm 04 – lớp QTKD ngày 2


STT Họ và tên
01 Nguyễn Ngọc Tuyết Trinh
02 Lê Minh Trâm
03 Nguyễn Thị Ngọc Thảo
04 Trịnh Quang Vỹ
05 Võ Nguyên Hạnh Thư
2

LỜI MỞ ĐẦU

Trong điều kiện phát triển của kinh tế hiện nay, cùng với sự phát triển của
khoa học kỹ thuật, con người càng phát huy được khả năng của mình trong nhiều
lĩnh vực. Đối với các tổ chức kinh doanh, con người luôn là yếu tố quyết định đến
sự thành bại của tổ chức. Vì thế, việc làm thế nào để quản lý toàn bộ người lao
động trong tổ chức, để họ có thể phát huy được những phẩm chất của mình, thúc
đẩy tạo động lực cho họ làm việc hết mình, đóng góp vào sự thành công và phát
triển của tổ chức đang vấn đề ngày càng đươc chú trọng quan tâm.
Đề tài nghiên cứu của nhóm 4 chúng tôi là tâp trung vào việc thiết lập chính
sách tài chính về nhân sự bao gổm tiền lương và các chế độ đãi ngộ cho lao động ở
phòng kinh doanh – Công ty TNHH Nguyên Anh. Cùng với mục tiêu phát triển
kinh doanh của công ty trong thời gian tới, phòng kinh doanh có thể nói là một
trong những phòng ban quan trọnng nhất, là đầu tàu cho sự phát triển của công ty.
Chính vì lý do này, chúng tôi đã chọn đề tài “ GIẢI PHÁP CHO MÔ HÌNH TIỀN
LƯƠNG Ở PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TNHH NGUYÊN ANH” với mục
tiêu tìm ra những vấn đề chưa phù hợp trong chính sách lương và các chế độ đãi
ngộ cần thay đổi để tạo được động lực làm việc cho toàn bộ nhân viên của phòng .
Cùng với đề tài này, dựa trên tình hình thực tế cụ thể ở công ty TNHH
Nguyên Anh., chúng tôi mong có thể giải quyết một số những vấn đề về quản lý
nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể gặp phải. Chúng tôi mong
sẽ nhận được ý kiến đánh giá và đóng góp từ phía người đọc.
Trân trọng cám ơn.

3


MỤC LỤC
Trang
1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH NGUYÊN ANH VÀ PHÒNG
KINH DOANH CỦA CÔNG TY 5
1.1 Công ty TNHH Nguyên Anh (NGUYEN ANH CO., LTD.) 5
1.1.1 Lịch sử công ty 5
1.1.2 Ngành nghề kinh doanh 5
1.1.3 Đặc trưng ngành và thị trường kinh doanh 6
1.1.4 Mục tiêu kinh doanh đến 2015 6
1.2 Phòng kinh doanh – Công ty TNHH Nguyên Anh …… 7
1.2.1 Cơ cấu tổ chức nhân sự 7
1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của phòng kinh doanh 8
2. CHƯƠNG 2 : CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH VỀ NHÂN SỰ - CÁC
VẤN ĐỀ CẦN GIẢI QUYẾT 9
2.1 Chính sách lương 9
2.2 Chính sách ngoài lương 12
2.2.1 Tiền thưởng 12
2.2.2. Phúc lợi và dịch vụ 15
2.2.3 Đào tạo và phát triển 16
2.2.4 Chia lời 17
2.2.5 Kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên 18
3.CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHO CÁC VẤN ĐỀ VỀ CHÍNH SÁCH TRẢ
LƯƠNG VÀ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ KHÁC CỦA CÔNG TY TNHH
NGUYÊN ANH 21
3.1 Mục tiêu chung 21
3.2 Nội dung các chương trình thay đổi chính sách lương và chế độ đãi ngộ

của công ty 21
3.2.1 Chương trình 1: Thực hiện các chiến lược để gia tăng quỹ lương, điều chỉnh
lương cơ bản cho phòng kinh doanh & toàn công ty nói chung 21
4


3.2.2 Chương trình 2: Áp dụng Học thuyết kỳ vọng của Vitor – Vroon vào việc cụ
thể hóa chế độ khen thửơng và thăng tiến 27
KẾT LUẬN 29
TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

5


1.CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH NGUYÊN ANH VÀ PHÒNG
KINH DOANH CỦA CÔNG TY
1.1 Công ty TNHH Nguyên Anh (NGUYEN ANH CO., LTD.)
1.1.1 Lịch sử công ty:
- Công ty TNHH NGUYÊN ANH chính thức thành lập vào năm 1999 ( theo giấy
chứng nhận đăng kí kinh doanh số: 072343 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố
Hồ Chí Minh cấp ngày 15/07/1999), tiền thân là cửa hàng trang thiết bị khoa học
kỹ thuật TSSC hoạt động từ năm 1983 trên phạm vi toàn quốc, công ty có hai văn
phòng đại diện ở Hà Nội ( thành lập năm 2004) và Đà Nẵng ( thành lập năm 2008).
- Trụ sở chính tại: 8/6 – 8/8 Thích Minh Nguyệt, phường 2, quận Tân Bình, HCM.
- Website: www.nguyenanhvn.com
- Điện thoại: (08) 38421850 – 38478451 – 39970547 – 39973020
1.1.2 Ngành nghề kinh doanh:
- Ngành nghề kinh doanh chính của công ty Nhập khẩu và làm đại lý phân phối
cung cấp các thiết bị kỹ thuật và các thiết bị phục vụ trong các lĩnh vực: Y khoa, đo
lường, giáo dục, thực phẩm, xây dựng, điện, nghiên cứu khoa học, sản xuất, dầu
khí, chế thử, môi trường nuôi cấy vi sinh, hóa chất phân tích, dụng cụ thủy tinh…,
bao gồm:
+ TSSC: (Technical Science Service Commerce): Mua bán vật tư, thiết bị hóa chất
phòng thí nghiệm, môi trường; Thiết kế, xây dựng hệ thống xử lý môi trường; Mua
bán trang thiết bị y tế; Mua bán trang thiết bị, vật tư ngành xây dựng, điện, dầu khí.

+ SS: (Supper Security): Tư vấn, mua bán, lắp đặt, bảo trì, hệ thống giám sát an
ninh, hệ thống chống trộm, thiết bị điện, điện tử chuyên dụng.
+ CASS: (Center of After Sales Service): Lắp đặt, bảo trì, sửa chữa thiết bị phòng thí
nghiệm, xử lý môi trường, trang thiết bị y tế, xây dựng, dầu khí ( kể cả các thiết bị
mà công ty không cung cấp ).
+ IFF: (Ingredient – Fragrances – Flavors): Mua bán phụ gia, hương liệu, mùi dùng
trong công nghiệp thực phẩm.
+ ME: Mua bán máy móc thiết bị y tế.
6


1.1.3 Đặc trưng ngành và thị trường kinh doanh:
Công ty kinh doanh máy móc thiết bị đặc thù, giá trị cao chuyên dụng cho các
phòng thí nghiệm, kiểm tra chất lượng thi công công trình,…
- Thuận lợi: có nguồn hàng đầu vào ổn định và đảm bảo chất lượng: các nhà cung
cấp có uy tín trên thị trường thế giới: OHAUS – Mỹ, OXOID – Anh ,
MEMMERT – Đức; đã đàm phán ký kết hợp đồng lâu dài với các nhà cung cấp.
- Khó khăn: Nhiều đối thủ cạnh tranh.
1.1.4 Mục tiêu kinh doanh đến 2015:
- Mở rộng thị trường toàn quốc: 63 tỉnh thành, đạt trên 20.000 khách hàng.
- Phòng kỹ thuật trở thành trung tâm CASS.
- Văn phòng đại diện Hà Nội trở thành chi nhánh công ty.
- Mở thêm các đại lý bán hàng: Miền bắc: 2 đại lý, Miền tây nam bộ: 1 đại lý.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức trong công ty:
7


Nguồn: phòng tổng hợp công ty TNHH Nguyên Anh

1.2 PHÒNG KINH DOANH – CTY TNHH NGUYÊN ANH

1.2.1 Cơ cấu tổ chức nhân sự :
Phòng kinh kinh doanh của Công ty có 14 lao động , bao gồm trưởng phòng, phó
phòng, bốn nhóm chuyên doanh:
- Trưởng phòng : toàn quyền quyết định các hợp đồng kinh doanh của cty.
- Phó phòng thay mặt trưởng phòng đảm nhiệm trong khi trưởng phòng vắng mặt,
trực tiếp quản lý các nhóm chuyên doanh.
- Nhân viên chia làm 4 nhóm, mỗi nhóm 3 nhân viên.
Hội Đồng
thành viên
Ban giám
đốc

Phòng kinh
doanh
Phòng
kế toán
Phòng kỹ
thuật
Phòng kỹ
thuật
Nhóm HC
DCTT
KT t
ổng hợp

KT chi ti
ết

KT công nợ
Lắp đặt

bảo hành
Sửa chữa
dịch vụ
Sản xuất
gia công
QTNS
QTHC
QL
K&GN
VP ĐD công
ty tại Hà Nội
VP ĐD công ty
tại Đà Nẵng
KT kho
Ban TT-QC
Ban XL-TT
Nhóm Cty
Nhóm TH
Nhóm ĐN
8


+ Nhóm 1 – Trường học : tìm kiếm các đối tác mua hàng là các trường học, khối tổ
chức giáo dục. Gồm 1 nhóm trưởng, 1 nhân viên kinh doanh trực tiếp, 1 nhân viên
xử lý thông tin.
+ Nhóm 2 – Nhóm môi trường : tìm kiếm các đối tác mua hàng là các phòng tài
nguyên, cục kiểm định chất lượng thuộc cá ban, ngành khối nhà nước. Gồm 1 nhóm
trưởng, 1 nhân viên kinh doanh trực tiếp, 1 nhân viên xử lý thông tin.
+ Nhóm : Nhóm công ty : tìm kiếm các đối tác mua hàng là các đại lý, công ty nhỏ
khác có nhu cầu kinh doanh cùng mặt hàng của công ty. Gồm 1 nhóm trưởng, 1

nhân viên kinh doanh trực tiếp, 1 nhân viên xử lý thông tin.
+ Nhóm 4 : Nhóm đối ngoại : gồm 3 nhân viên, đảm nhiệm công việc tìm kiếm và
đàm phán với các nhà cung cấp để công ty có thể nhận được những hợp đồng với
giá cả tốt nhất.
1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của phòng kinh doanh :
Chức năng:
- Tham mưu cho Giám Đốc trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, giúp Giám Đốc
xây dựng phương án và định hướng kinh doanh cho toàn công ty trong thời gian
ngắn, trung và dài hạn theo kế hoạch phát triển của công ty.
- Khai thác và phát triển nguồn hàng trong nước và ngoài nước để phục vụ công
tác kinh doanh.
Nhiệm vụ:
- Tổng hợp kế hoạch và phân tích báo cáo bán hàng của các phòng nhân viên cho
, xây dựng kế hoạch kinh doanh trong từng tháng, quý cho từng ban, bộ phận
trực thuộc phòng kinh doanh.
- Phối hợp với ban dự án đối ngoại lập kế hoạch tiếp xúc, trao đổi, thương thảo
với các đối tác nước ngoài.
- Tìm kiếm, phân tích, đánh giá, lựa chọn mã hàng và nguồn hàng cung cấp trong
nước và ngoài nước nhằm tạo ưu thế kinh doanh của công ty.
- Đảm bảo thực hiện chỉ tiêu kinh doanh định kì hàng tháng, quý, năm.

9


2. CHƯƠNG 2 : CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH VỀ NHÂN SỰ - CÁC VẤN ĐỀ
CẦN GIẢI QUYẾT
Thực tế chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ của công ty TNHH Nguyên
Anh
2.1 Chính sách lương
Có rất nhiều khái niệm về tiền lương như: tiền lương đồng nghĩa với thu nhập tức là

tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Hay
có một định nghĩa khác, tiền lương là số tiền tối thiểu mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động. Để tạo động lực cho người lao động, khi trả lương tổ
chức phải đảm bảo ba yêu cầu sau:
+ Công bằng trong trả lương: Trả lương tương xứng với công sức của người lao
động bỏ ra. Hay nói cách khác, là phải đảm bảo cân bằng nội bộ và cân bằng bên
ngoài.
+ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: có nghĩa là phải
đảm bảo cho đời sống người lao động và gia đình họ một cách đầy đủ, không
những đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phải có tích luỹ cho tương lai.
+ Trả lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: tức là
phụ thuộc vào quỹ lương của doanh nghiệp.
- Hiện nay Công ty TNHH Nguyên Anh đang áp dụng hình thức trả lương theo
thời gian được áp dụng cho tất cả nhân viên trong công ty - Tiền lương tính theo
thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc
công việc và thang lương cho người lao động. Tiền lương tính theo thời gian có thể
thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tuỳ theo yêu
cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang
lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuận chuyên môn và chia làm
nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. Tiền lương trả
theo thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian
có thưởng. Cụ thể công ty áp dụng mức lương cho tất cả các nhân viên trong công
ty như sau:
10


Mức lương = hệ số lương x mức lương tối thiểu
Thu nhập = Mức lương + phụ cấp
Riêng phòng kinh doanh là bộ phận quan trọng tạo ra nguồn thu nhập chủ yếu cho
công ty, đồng thời bản thân công việc của phòng này cũng mang tính chất đặc thù

nên công ty đã áp dụng một chính sách lương kích thích lao động như sau:
Phòng kinh doanh gồm có 3 bộ phận chính đó là:
- Nhóm đối ngoại: Đối với những nhân viên làm việc tại bộ phận này thì công ty có
chính sách thưởng hoa hồng cho nhân viên nào đàm phán thành công giúp công ty
nhận được những hợp đồng tốt. Cụ thể là họ sẽ nhận được 1% giá trị của mỗi hợp
đồng.
- Các nhân viên xử lý thông tin trong các nhóm: công việc chủ yếu của bộ phận
này là thực hiện các công việc liên quan đến các loại giấy tờ, văn bản phục vụ cho
hoạt động của phòng kinh doanh.
- Các nhân viên kinh doanh trực tiếp trong các nhóm: công việc chủ yếu của các
nhân viên nàylà tìm kiếm khách hàng để bán sản phẩm của công ty. Đây là một
thành phần quan trọng, hiệu quả làm việc của các nhân viên này quyết định sự thành
bại của công ty. Vì vậy công ty đã có chính sách kích thích lao động cho thành phần
này, đó là: nhân viên kinh doanh sẽ được nhận thêm 1 khoản hoa hồng là 0,5%
/doanh số bán theo tháng.
Như vậy, thu nhập của nhân viên phòng kinh doanh sẽ được tính như sau:
Thu nhập = mức lương + phụ cấp + hoa hồng.
Trả lương theo thời gian là hình thức thù lao được chi trả cho người lao động dựa
trên 2 căn cứ chủ yếu là thời gian lao động và trình độ kỹ thuật hay nghiệp vụ của
họ
- Ưu điểm : đơn giản, dễ tính toán
- Nhược điểm : Chưa chú ý đến chất lương lao động, chưa gắn với kết quả lao
động cuối cùng do đó không có khả năng kích thích người lao động tăng năng
suất lao động.
11


Trên thực tế hình thức trả lương cho người lao động ở công ty TNHH Nguyên
Anh hiện nay có một số vấn đề đặt ra như sau:
- Thứ nhất, về hình thức trả lương, công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời

gian, tuy nhiên trong cách tính lương lại không sử dụng yếu tố thời gian lao động
thực tế của người lao động do đó sẽ không khuyến khích được người lao động đi
làm đủ số ngày công trong tháng.
- Thứ hai, mức lương hiện tại công ty chi trả cho người lao động liệu có thấp hơn so
với mặt bằng chung trên thị trường?
- Thứ ba, đối với những bộ phận chỉ làm công việc thuần túy văn phòng thì trong cơ
cấu lương của họ không có phần trích thêm hoa hồng. Chính sách lương như vậy
liệu có đảm bảo tính công bằng hay không khi trong thực tế bản thân họ cũng là
những người gián tiếp góp phần tạo ra thu nhập cho công ty.
- Thứ tư, ngoại trừ phòng kinh doanh, chính sách lương cho các bộ phận còn lại cho
thấy tiền lương người lao động nhận được chưa gắn được với chất lượng hiệu quả
của công việc, do đó có thể dẫn đến hiện tượng người lao động không quan tâm đến
kết quả làm việc gây lãng phí thời gian.
- Thứ năm, đối với phòng kinh doanh, chính sách sử dụng hoa hồng trên doanh số
thực sự có tác dụng kích thích lao động. Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động kinh
doanh không phải lúc nào cũng thuận lợi đặc biệt là đối với lĩnh vực hoạt động của
công ty - sản phẩm của công ty có tính chất đặc thù và thường có giá trị lớn. Vì thế
sẽ có những thời điểm nhân viên kinh doanh sẽ không có khách hàng, đồng nghĩa
với việc họ sẽ không nhận được khoản hoa hồng theo doanh số trong khi mức lương
căn bản hiện tại là khá thấp. Như vậy, mức lương được trả liệu có giúp họ đảm bảo
cho cuộc sống và tái sản xuất sức lao động? Trong trường hợp này thì công ty lấy gì
để kích thích tạo động lực cho nhân viên?
Tóm lại, vấn đề tiền lương có ảnh hưởng đến tất cả các phương diện trong
nội dung quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp và là mối quan tâm hàng
đầu của người lao động. Doanh nghiệp muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân
12


viên thì phải chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới có thể thay đổi
mức lương và có được điều kiện đãi ngộ tốt hơn.

2.2 Chính sách ngoài lương
2.2.1 Tiền thưởng
Ngoài việc quan tâm đến tiền lương, người lao động còn quan tâm đến tiền
thưởng. Chính sách khen thưởng có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy động cơ
làm việc. Hiện nay, vấn đề khen thưởng kỹ luật của công ty rất đuợc chú trọng ,
việc thấy được tầm quan trọng của việc khen thưởng, kỹ luật hợp lý sẽ tác động tích
cực đến động lực làm việc của công nhân viên, nâng cao năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.Điều này mang lại rất nhiều lợi ích cho
tổ chức, chính vì thế mà hầu như doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều cần phải
quan tâm đến vấn đề tiền thưởng cho người lao động.
Tiền thưởng là khoản tiền cho những người lao động có thành tích cao hơn
so với mức quy định của từng doanh nghiệp.
- Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng người lao động hay nhóm
người lao động có những thành tích khác nhau.
- Cơ sở khen thưởng
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Sáng kiến Vưọt kế
hoạch thời
gian
Vuợt kế hoạch

sản phẩm
Đánh giá của
quản lý
Theo bình bầu
Cơ sở khen thuởng
28.1
14.2
21.9
9.4
26.4

13


- Hình thức thưởng:
+ Toàn bộ nhân viên công ty được nhận lương tháng 13
+ Thưởng trực tiếp đối với bộ phận kinh doanh vì đây là bộ phận chính đem lại
lợi nhuận cho công ty
Dựa trên những cơ sở sau:
(1). Vượt lãi gộp: Thưởng vượt định mức lãi gộp qui định
a. Mức vượt ≤ 20% : Vượt định mức bao nhiêu % hưởng bấy nhiêu % tương
ứng giá trị vượt.
b. 20% < mức vượt ≤ 40% : Vượt định mức bao nhiêu % hưởng gấp 1.5 lần
% tương ứng của giá trị vượt ở mức b.
c. 40% < mức vượt ≤ 60% : Vượt định mức bao nhiêu % hưởng gấp 2 lần %
tương ứng của giá trị vượt ở mức c.
d. Mức vượt > 60%: Vượt định mức bao nhiêu % hưởng gấp 2.5 lần % tương
ứng của giá trị vượt ở mức d.
(2). Hợp đồng giá trị lớn
Điều kiện:

- Thiết bị do Nguyên Anh nhập khẩu trực tiếp
- Giá trị thiết bị (giá CIF / CIP): ≥ 30,000.00 USD/thiết bị
- Lãi gộp tối thiểu 5% (lãi gộp bao gồm chi phí nhập hàng, chi phí
LĐVH, chi phí thuê chuyên gia, chi phí giao hàng, …)
Thưởng: 60% trên giá trị mức lãi gộp vượt
(3). Giải phóng hàng tồn kho: Theo qui định thưởng cụ thể của chương
trình giải phóng hàng tồn kho 2011.
(4). Đối ngoại
- Tín dụng trả chậm:
+ Áp dụng cho các tín dụng đàm phán được từ 2011
+ Thời gian tín dụng trả chậm ít nhất 1 tháng
Thưởng 10% / lãi suất vay theo thời gian tín dụng / phần tín dụng đạt
được
14


- Đàm phán giảm giá:
+ Dựa trên cơ sở tính giá ban đầu của báo giá nội
+ Mức chỉ tiêu đàm phán 5%
+ Đàm phán > 5% : Thưởng 10% trên giá trị phần đàm phán
vượt
- Kêu gọi tài trợ (cho quảng cáo - in leaflet - hội chợ - hội thảo - web,
học thuật)
+ Chỉ tiêu kêu gọi tài trợ lợi 5%
+ Kêu gọi lợi > 5% : Thưởng 10% trên giá trị phần vượt
Chỉ tiêu

- Tổng lãi gộp đăng ký năm 2011: 7.86 tỷ (doanh số tương ứng: 46.5 tỷ)
- Tổng số cuộc thầu: 120 cuộc, tỷ lệ đạt thầu trên 50%
- Phát triển 2 đại lý mới ở khu vực phí Bắc

- Thực hiện 01 thương vụ bán hàng ra nước ngoài.
Dựa trên cơ sở và định mức trên ta thấy Công ty TNHH Nguyên Anh có một
chính sách thưởng rất tốt. Với chính sách này, công ty kích thích nhân viên làm việc
tốt và quan tâm đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, những định mức
15


mà công ty đưa ra là quá cao và dễ dẫn đến tâm lý chán nản cho nhân viên khi
không thể thực hiện được.
+ Thưởng nóng: Nhằm mục tiêu đẩy mạnh doanh số bán hàng và động viên tinh
thần làm việc có hiệu quả của CBCNV trong công ty. Tiền thưởng sẽ được tính
ngay khi nhân viên hoàn thiện thương vụ bán hàng cho khách hàng. Đây được coi là
một hình thức khen thưởng tạo động lực làm việc cho nhân viên có tác động rất
mạnh mẽ.
2.2.2 Phúc lợi và dịch vụ
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính Phủ, tập quán trong nhân dân, mức
độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh
nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có
tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Dù ở cương vị cao hay hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình
thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì
đều được hưởng phúc lợi. Phúc ợi của doanh nghiệp gồm có:
a. Phúc lợi bắt buộc: BHXH - đây là khoản phúc lợi mà tổ chức nào cũng phải
đảm bảo cho người lao động.
- Theo qui định của nhà nước, tại các doanh nghiệp nhà nước phảI thực hiện
đầy đủ năm chế độ bảo hiểm cho người lao động là:
- Trợ cấp ốm đau.
- Trợ cấp thai sản.

- Trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
- Tử tuất.
- Trợ cấp hưu trí
Dựa trên cơ sở những chế độ này, công ty Nguyên Anh cũng đã đưa ra những
phúc lợi tự nguyện phù hợp với điều kiện tình hình thực tế, để nhằm mục đích tạo
sự an tâm, tin tưởng cho người lao động vào tổ chức, kích thích thật nhiều cho
16


doanh nghiệp mà không thấy mình bị ngược đãi. Đó cũng là một chiến lược rất hợp
lý để tạo động lực cho người lao động thông qua hình thức phúc lợi và dịch vụ.
Có thể thấy công tác phúc lợi bắt buộc được thực hiện rất nghiêm túc và tuân
thủ đúng theo quy định của pháp luật hiện hành. Điều này là cơ sở đảm bảo cho các
phúc lợi và dịch vụ tự nguyện trong Công ty được thực thi nghiêm túc cho người
lao động tại Công ty.
b. Phúc lợi tự nguyện: khám sức khoẻ định kỳ, cho đi tham quan, du lịch các
danh lam thắng cảnh, trợ giúp những gia đình có hoàn cảnh khó khăn.
Công ty có các phúc lợi tự nguyện cụ thể như sau:
- Bảo hiểm sức khỏe: Hàng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe cho người
lao động 1 lần/năm
- Tiền các ngày nghỉ lễ, tết được quy định mức cố định
- Hàng năm, công ty cho người lao động đi nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau
những năm làm việc vất vả như đi biển, đi núi, vvv.
2.2.3 Đào tạo và phát triển
Có thể nói đào tạo là chính sách cơ bản để nâng cao chất lượng lao động,
đồng thời cũng là cách thức để tạo động lực cho người lao động ngày càng cống
hiến năng lực của mình cho tổ chức nhiều hơn. Đối với người lao động, khi những
nhu cầu tâm sinh lý tối thiểu được đáp ứng, theo thời gian, nhu cầu ấy sẽ thay đổi
theo một xu thế là tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Có nghĩa là, nhu cầu của
con người ngày càng nhiều và ngày càng nâng cao, đa dạng và phức tạp. Đào tạo là

một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Tâm lý người lao động có ý thức
muốn vươn lên trong cuộc sống và nâng cao địa vị của mình trong tổ chức thì được
đào tạo sẽ mang lại cơ hội đó cho họ.
Vấn đề hiện nay của công ty đặt ra là phải nâng cao chất lượng của công
nhân viên, khuyến khích đầu tư nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có
hiệu quả lâu dài. Để công tác đào tạo và phát triển của công ty mang lại hiệu quả
cao thì việc lựa chọn phuơng pháp đào tạo phải phù hợp với những điều kiện của
công ty : quy mô, tài chính, con nguời, công ty cần đào tạo đúng đối tuợng, từ
17


những điều kiện vốn có của công ty, công ty đã đào tạo cho mình theo phuơng pháp
đào tạo riêng để tuyển chọn được đội ngũ lao động tốt, nên công ty đã đặt ra kế
hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hằng năm.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là đào tạo ra đội ngũ lao
động chuyên môn có chất luợng cao xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử
dụng nguồn nhân lực do xác định đựơc như vậy nên công ty thuờng xuyên tiến hành
công tác đào tạo và đào tạo lại nhân lực.
Công ty có các hình thức đào tạo như sau:
- Cấp trên đào tạo cho cấp dưới.
- Liên kết với các đối tác cung cấp sản phẩm để họ cử chuyên gia giảng dạy về
những sản phẩm bên họ cung cấp.
Công ty TNHH Nguyễn Ánh là một trong số ít các công ty tư nhân có quy
mô không lớn nhưng rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên. Chính quan
điểm chú trọng đầu tư vào yếu tố con người của công ty đã tạo nên không khí làm
việc khẩn trương, trách nhiệm của các nhân viên trong công ty. Điều này cũng là
nguyên nhân quan trọng dẫn đến sự hoạt động kinh doanh ngày càng tiến triển tốt
của công ty.
2.2.4 Kế hoạch chia lời
Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm đến hiệu quả kinh doanh

của doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng kế hoạch chia một phần lời của
doanh nghiệp cho nhân viên. Như vậy, ngoài tiền lương, thưởng cuối năm nhân viên
được chia thêm một phần lợi nhuận của doanh nghiệp.
a. Có ba kiểu chia lời:
- Chia lời trả bằng tiền hàng năm hoặc quý, sau khi quyết toán theo nguyên tắc
định trước. Đây là dạng chia lời phổ biến nhất.
- Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chi trả cho nhân viên khi
họ không còn làm việc cho doanh nghiệp nữa, về hưu, không có khả năng lao
động hoặc chết.
18


- Dạng chia lời kiểu hỗn hợp, cho phép nhân viên được nhận một phần tiền lời
hàng năm hoặc quý, phần tiền lời còn lại được đưa vào phiếu tín dụng và trả
cho nhân viên khi họ không còn làm việc cho doanh nghiệp nữa, về hưu,
không có khả năng lao động hoặc chết.
b. Ích lợi của kế hoạch chia lời
- Doanh nghiệp chỉ chia lời cho nhân viên khi doanh nghiệp làm ăn có lời,
nghĩa là khi doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt
- Nhân viên không đòi doanh nghiệp tăng lương khi có lạm phát, điều này
giúp doanh nghiệp giữ được tráng thái ổn định, đặc biệt là khi doanh nghiệp
đang trong tình trạng khó khăn về tài chính.
- Nhân viên được kích thích để tạo ra lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp vì
phần trả tiền lời cho nhân viên liên hệ chặt chẽ với kết quả làm việc của họ.
- Nhân viên cảm thấy găn bó với doanh nghiệp nhiều hơn và quan tâm nhiều
hơn đến việc nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí vật chất, tăng hiệu
quả thực hiện công việc.
Công ty Nguyên Anh cũng thấy được những ích lợi của kế hoạch chia lời nên
việc xác định mức thưởng cho nhân viên gần như là một kế hoạch chia lời. Tuy
nhiên, định mức là quá cao và việc hoàn thành là khó có thể thực hiện được. Đồng

thời, công ty chỉ coi đây là một hình thức thưởng nên chưa tạo được động lực cho
nhân viên trong công việc. Họ nghĩ rằng đây chỉ là định mức để khen thưởng, nếu
đạt thì được thưởng, họ không nghĩ rằng nếu mình làm cho công ty có nhiều lợi
nhuận thì mình sẽ được chia phần lợi nhuận đó. Đây là một yếu điểm mà công ty
cần xem xét và thay đổi để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc một cách hiệu
quả nhất.
2.2.5 Kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên
Khi vừa là người lao động, vừa là các cổ đông của doanh nghiệp, các nhân
viên của doanh nghiệp sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và cố gắng phấn đấu để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn. Trong
thực tế, có trên 70% doanh nghiệp kinh doanh thất bại đều sử dụng kế hoạch bán cổ
19


phiếu cho nhân viên để tránh cho doanh nghiệp khỏi bị rơi vào tay của đối thủ cạnh
tranh.
Hiện tại công ty là công ty trách nhiệm hữu hạn nên kế hoạch bán cổ phiếu
cho nhân viện chưa được thực hiện. Nhưng trong tương lai, khi mở rộng quy mô
công ty sẽ chuyển sang công ty cổ phần và thực hiện kế hoạch bán cổ phiếu cho
nhân viên.
Ưu điểm của chính sách ngoài lương:
Thứ nhất, đối với chính sách thưởng có tháng lương tháng 13 cho toàn bộ nhân
viên trong công ty, riêng bộ phận kinh doanh có định mức thưởng rõ ràng giúp nhân
viên xác định được mục tiêu cần đạt được và tích cực làm việc để đạt được mục tiêu
đó. Ngoài ra, công ty còn có hình thức thưởng nóng, hình thức này có tác động rất
mạnh mẽ khi công ty muốn tập trung bán một sản phẩm nào đó.
Thứ hai, công ty thực hiện đầy đủ những chính sách về phúc lợi và dịch vụ.
Thứ ba, xác định được mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là đào
tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất luợng cao xây dựng lợi thế cạnh tranh
thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực cho nên công ty có những chính sách về đào

tạo và phát triển rất phù hợp.
Thứ tư, có kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên trong tương lai khi công ty mở
rộng.
Nhược điểm của chính sách ngoài lương:
Thứ nhất, mặc dù công ty có định mức thưởng rõ ràng tuy nhiên những định
mức này là quá cao và việc hoàn thành nó là khó khăn.
Thứ hai, chưa có một lộ trình rõ ràng trong việc thăng tiến nên không tạo cho
nhân viên động lực làm việc.
Thứ ba, hình thức thưởng của công ty gần như là một kế hoạch chia lời. Vì coi
đây là một hình thức thưởng nên chưa tạo được động lực cho nhân viên trong công
việc. Họ nghĩ rằng đây chỉ là định mức để khen thưởng, nếu đạt thì được thưởng, họ
không nghĩ rằng nếu mình làm cho công ty có nhiều lợi nhuận thì mình sẽ được chia
20


phần lợi nhuận đó. Đây là một yếu điểm mà công ty cần xem xét và thay đổi để tạo
động lực thúc đẩy nhân viên làm việc một cách hiệu quả nhất.
Thứ tư, chưa có kế hoạch cụ thể và chi tiết về việc bán cổ phiếu cho nhân viên
trong tương lai.
Như vậy, bên cạnh một chính sách lương phù hợp công ty cũng cần có những
chính sách ngoài lương tương ứng sao cho tạo động lực làm việc cho nhân viên,
kích thích nhân viên làm việc một cách tốt nhất và giữ chân những nhân viên giỏi
của công ty.

21


3.CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHO CÁC VẤN ĐỀ VỀ CHÍNH SÁCH TRẢ
LƯƠNG VÀ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ KHÁC CỦA CÔNG TY TNHH
NGUYÊN ANH
3.1 Mục tiêu chung
- Hiện nay, ở phòng kinh doanh, nhu cầu giải quyết mối quan hệ giữa lương (ở
đây là lương cơ bản) và công việc cần sự quan tâm. Nhất là khi mà định hướng công
ty đang tập trung tăng số lượng nhân viên kĩ thuật giảm số lượng nhân viên kinh
doanh nhưng vẫn muốn đạt mục tiêu tăng đều doanh thu và lương cơ bản không tăng
nhiều.Vì vậy việc giải quyết vấn đề lương cơ bản cho nhân viên kinh doanh (cả cho 3
thành phần: thành phần các nhân viên kinh doanh, nhóm đối ngoại & các nhân viên
xử lý thong tin) càng nhiều càng tạo động lực cho nhân viên tận tâm và hoàn thành
công việc tốt hơn. Và từ đó sẽ có kết quả cuối cùng là thu nhập của nhân viên kinh
doanh sẽ tăng lên (hoàn thành tốt công việc được hưởng hoa hồng) và mang lại lợi

nhuận, hiệu quả cho công ty nhiều hơn.
- Chính sách khen thưởng và thăng tiến dành cho công ty nói chung và phòng
kinh doanh nói riêng cũng cần tối ưu hóa để thực hiện được nhiệm vụ thúc đẩy động
cơ làm việc. Với tình hình hiện tại số tiền thưởng đã chi có một phần rất nhỏ trong
quỹ lương, và thiếu cơ sở đánh giá xếp loại công việc rõ ràng. Việc ra quy chế cho
việc khen thưởng và thăng tiến cùng một chương trình đi kèm với nó sẽ giúp nhân
viên định hướng được con đường phát triển của mình. Từ đó, nhân viên kinh doanh
sẽ tăng thêm động lực, hoặc xác định được con đường phấn đấu. Hiệu quả cho công
ty sẽ tăng lên.
Các giải pháp đưa ra nên được bộ phận lãnh đạo áp dụng một cách linh hoạt, tùy
thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh.
3.2 Nội dung các chương trình thay đổi chính sách lương và chế độ đãi ngộ của
công ty:
3.2.1 Chương trình 1: Thực hiện các chiến lược để gia tăng quỹ lương, điều
chỉnh lương cơ bản cho phòng kinh doanh & toàn công ty nói chung
- Chỉ tiêu cụ thể:
22


+ Tăng quỹ lương cơ bản của công ty lên 10% và áp dụng chế độ tăng lương
cơ bản cho cả 3 bộ phận trong phòng kinh doanh.
+ Quan hệ tiền lương được mở rộng từ 1 -1.8 lên 1-5 để khắc phục tính bình
quân trong tiền lương
+ Ban hành chế độ thu nhập ngoài lương không chỉ cho bọ phận kinh doanh
mà còn cho cả bộ phận thông tin & bộ phận đối ngoại.

- Nội dung và giải pháp:
+ Giải pháp về tiền lương :
Tiền lương là điều kiện thiết yếu để người lao động ăn lương có mục tiêu làm
việc. Sau khi áp dụng nền kinh tế thị trường, lạm phát gia tăng, giá cả tăng cao, thì

tiền lương càng có sức ảnh hưởng mạnh đến người lao động. Với chỉ số lạm phát
hơn 20% cho năm 2011, việc vẫn duy trì mức lương cơ bản 980.000 vnd với hệ số
từ 1 – 1.8 đang gây khó khăn cho nhân viên các phòng ban & bộ phận, ở đây đặc
biệt tác động đến thành phần thông tin & nhóm nhân viên đối ngoại. Vì vậy phải đặt
ra vấn đề tăng quỹ lương cơ bản lên 10% lên áp dụng càng sớm càng khuyến khích
tinh thần người làm công và cũng là một cách để giữ người trong thời điểm đang có
nhiều đối thủ cạnh tranh cùng ngành nghề với Nguyên Anh.
Để thực hiện được điều này Nguyên Anh cần tiến hành theo các bước:
Bước 1: Tối ưu hóa đội ngũ nhân viên
Cần lựa chọn nhân viên kỹ thuật trình độ cao, từ đó có thêm quỹ lương để
tăng thêm nhân lực và thêm sức mạnh cho phòng kinh doanh để tăng lợi nhuận cho
công ty và phát triển chiếm lĩnh thị trường tiềm năng.
Đến năm 2010 đã cắt giảm 22% số nhân viên kinh doanh (4 người trên tổng
số 18 người của năm 2009) và gia tăng đội ngũ kĩ thuật lên 42% trong năm 2011 (từ
lúc đầu 7 người them 5 người cho phòng kĩ thuật) nhằm mục đích giải quyết vấn đề
lắp đặt và bảo trì cho các thiết bị có kĩ thuật cao. Trong khi đó 5 nhân viên mới
được nhận vào chỉ có 1 người đạt trình độ đại học, 3 người trình độ cao đẳng và 1
người đạt trình độ trung cấp(xem thông tin trong bảng 1). Như vậy xem như việc
giải quyết vấn đề nâng cao năng lực nhân viên chưa giải quyết đươc. Cần tuyển
chọn đúng người, đúng việc, ưu tiên lựa chọn người giỏi thì vừa cắt giảm được số
người vừa nâng cao được khả năng giải quyết công việc & từ đó, với quỹ lương như
vậy sẽ tăng thêm lương cơ bản cho các nhân viên còn lại, kích thích được tinh thần
làm việc của người nhân viên đúng với sức họ bỏ ra.


23


Bảng: 3.1:
Trình độ 2009 2010

Số luợng % Số luợng %
Đại học 22 52.4 24 50%
Cao đẵng 12 28.6 15 31.25%
Trung cấp 5 11.9 6 12.5%
Phổ thông 3 7.1 3 6.25%
Tổng 42

48
Nguồn: phòng tổng hợp công ty Nguyên Anh

Bên cạnh đó, phân tích lợi nhuận của công ty năm 2009 & 2010 thấy rằng
doanh thu năm 2010 giảm so với năm 2009. Lợi nhuận mà công ty có được năm
2010 cao hơn so với năm 2009 chỉ là nhờ vào giá vốn hàng bán năm 2010 thấp hơn
so với năm 2009 (xem bảng 2). Trong điều kiện đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều
thì công ty chưa khai thác được thị phần tại các tỉnh miền tây. Còn ở miền Trung và
miền Bắc chỉ là văn phòng đại diện, chưa phải là chi nhánh chính của công ty. Rõ
ràng chiến lược cắt giảm nhân viên phòng kinh doanh của công ty là không hợp lý.
Cần nâng cao đội ngũ kinh doanh, đưa nhân viên tìm kiếm & chiếm lĩnh các thị
trường tiềm năng nhanh nhất có thể.
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 2 năm 2009 và 2010.

CHỈ TIÊU NĂM 2009 NĂM 2010

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 28.839.811.754

28.026.880.236

Các khoản giảm trừ doanh thu 11.137.824

Doanh thu thuần về bán hàng và cung

cấp dịch vụ (1- 2)
28.839.811.754

28.015.742.412

Giá vốn hàng bán 22.881.608.285

21.124.788.117

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp 5.958.203.469 6.890.954.295
24


dịch vụ ( 3-4)

Doanh thu hoạt động tài chính 279.547.536 172.933.632

Chi phí tài chính 1.249.045.245 2.448.021.754

Trong đó: chi phí lãi vay 1.152.341.165 1.936.626.155

Chi phí bán hàng 2.217.496.633 2.442.937.378
10.
Chi phí quản lý doanh nghiệp 2.434.723.662 2.682.643.482
11.
Lợi nhuận thuần từ các hoạt động kinh
doanh ( 5+6-7-9-10 )
336.485.465 509.714.687
12.
Thu nhập khác 1.187.055 19.380.222

13.
Chi phí khác 20.922.963 74.255.972
14.
Lợi nhuận khác ( 12-13 ) 19.735.958 54.875.750
15.
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
(11+14)
316.749.507 564.590.437
16.
Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện
hành
57.111.654
17.
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh
nghiệp (15-16 )
259.637.853 564.590.437
Nguồn: phòng kế toán công ty Nguyên Anh
Bước 2: Đào tạo chuyên nghiệp đội ngũ nhân viên
- Phải xác định nhân viên các bộ phận đang thiếu kĩ năng gì để thực hiện tốt
chức năng bộ phận mình mang lại lợi nhuận cho công ty để từ đó xây dựng một
chương trình đào tạo cụ thể cho 3 bộ phận trong phòng kinh doanh nói riêng cũng
như cho công ty nói chung.
25


Bên cạnh viêc tuyển nhân viên đầu vào có chất lượng cao, vấn đề đào tạo là
một nhu cầu không thể thiếu vì đặc thù công ty chuyên kinh doanh về mặt hang kĩ
thuật có công nghệ cao. Hiện công ty đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng
năm, bên cạnh đó cần xây dựng một bộ phận kế cận hoặc có khả năng đảm trách
công việc khi một nhân viên được luân chuyển hay kết thúc hợp đồng với công ty.

Bước 3: Mở rộng quy mô kinh doanh
Mở rộng kinh doanh đến thị trường miền Tây, miền Bắc, miền Trung từ đó
tăng doanh thu và tăng quỹ lương cho nhân viên
Chi trả cho người lao động nhiều hay ít phụ thuộc vào tình hình kinh doanh,
doanh thu của Công ty. Do đó muốn tăng quỹ lương thì nhất thiết phải tăng doanh
thu, lợi nhuận của Công ty lên. Để làm được điều này, Nguyên Anh cần đầu tư tăng
lượng vốn kinh doanh. Khi doanh thu tăng lên sẽ làm cho nguồn vốn tự có tăng lên,
tạo điều kiện để mở rộng phát triển kinh doanh của Công ty.
Và bên cạnh đó, công ty Nguyên Anh lại là một trong những công ty đi đầu
về việc cung cấp thiết bị công nghệ cao (hoạt động từ năm 1983), đã xây dựng được
2 văn phòng đại diện ở miền Bắc & miền Trung bên cạnh công ty mẹ ở miền Nam.
Và lại là nhà cung cấp chính của nhiều công ty lớn như OHAUS – Mỹ, OXOID –
Anh , MEMMERT – Đức. Bên cạnh đó thị trường miền Tây, cũng như miền Trung
& miền Bắc vẫn chưa được khai thác.
Với một nguồn lực và một thị trường như vậy, việc mở rộng kinh doanh của
Nguyên Anh là một việc không quá khó để thực hiện.
Bước 4: Lập mục tiêu rõ ràng cho công ty
Cần lập mục tiêu rõ ràng đến cả con số cho 3 nhóm: đối ngoại, thông tin và
kinh doanh đến năm 2015
Doanh nghiệp phải đề ra mục tiêu và hướng đi để tạo ra một môi trường cho
nhân viên nỗ lực làm việc & dồn tâm trí vào để đạt mục tiêu của doanh nghiệp. Nếu
không cung cấp mục đích hướng đi và không tạo ra điều kiện cho nhân viên,
Nguyên Anh sẽ không đạt được mục tiêu đề ra & cũng không có cơ hội cải thiện
lương cho nhân viên.
Hiện công ty Nguyên Anh chỉ đưa ra mục tiêu chung chung cho phòng kinh
doanh là sau 5 năm sẽ tăng lên với một con số đáng kể so với lợi nhuận hiện tại mà
công ty đang đạt đuợc (bảng 3). Chưa để ra một con số cụ thể để nhân viên thấy
được tầm phát triển của công ty, và định hướng để nỗ lực thực hiện.