các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh khánh hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
*****************




VƯƠNG VĨNH HIỆP




CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG –
NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA




LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ







HÀ NỘI Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

*****************




VƯƠNG VĨNH HIỆP




CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG –
NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA


Chuyên ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số : 62340404


LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. Vũ Quang Thọ
2. PGS.TS. Nguyễn Vĩnh Giang


HÀ NỘI Năm 2014

i



LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan luận án Tiến sĩ: “Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp
lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh
Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu thông tin sử dụng là trung thực, nội dung trích dẫn đều được chỉ rõ
nguồn gốc, và các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án này chưa từng
được công bố tại bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội ngày tháng năm 2014

Người cam đoan



Vương Vĩnh Hiệp

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN………………………………………………………………… i
MỤC LỤC……………………………………………………………………… ….ii
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT vii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HỘP viii
PHẦN MỞ ĐẦU……………………………………………………………… …1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG……………………… ……….15
1.1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG…………………… …… …15
1.1.1. Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động…… 15
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra đình công 17
1.1.3. Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản xuất kinh doanh
và phát triển kinh tế xã hội……………… ………………… 24
1.1.4. Các quy định về tranh chấp lao động và đình công 26
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH
CÔNG 28
1.2.1. Một số mô hình tham khảo………………………………………… … 28
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động …… ……33

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 48
1.3. KINH NGHIỆM MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ PHÒNG NGỪA, GIẢI QUYẾT
CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG………….…… ……… ….49
1.3.1. Công ước của ILO về tranh chấp lao động và đình công 50
1.3.2. Thông lệ quốc tế công nhận tranh chấp lao động và đình công 50
1.3.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc 51
1.3.4. Kinh nghiệm của Hàn Quốc………………………………………… … 55
1.3.5. Kinh nghiệm của Thái Lan 57
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1…………………………………………………….… 59

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.61
2.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 61
2.2. NGUỒN THÔNG TIN 63
2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp 63
2.2.2. Nguồn thông tin sơ cấp 63
iii

2.3. PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH 64
2.4. PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG………… ……………………………….65
2.4.1. Mẫu điều tra khảo sát 65
2.4.2. Khung phân tích 65
2.4.2. Thiết kế thông tin bảng hỏi 67
2.5. THU THẬP THÔNG TIN, XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 69
2.5.1. Thu thập thông tin 69
2.5.2. Xử lý và phân tích dữ liệu 70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 72
.
CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH
KHÁNH HÒA………………………………………………………………… ….73

3.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, LỊCH SỬ, VĂN HÓA, VÀ KINH TẾ XÃ
HỘI CỦA TỈNH KHÁNH HÒA ………………………………………… …… 73
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, lịch sử, văn hóa 73
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội……………… 74
3.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TÌNH HÌNH TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH
HÒA 75
3.2.1. Khái quát về các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 75
3.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 77
3.2.3. Tình hình tranh chấp lao động và đình công ở tỉnh Khánh Hòa từ năm
2006-2011 81
3.3. ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH
HÒA 84
3.3.1. Hệ thống pháp luật… 84
3.3.2. Các cơ quan quản lý Nhà nước 86
3.3.3. Môi trường kinh tế xã hội 90
3.3.4. Người lao động 93
3.3.5. Tổ chức công đoàn 97
3.3.6. Người sử dụng lao động…………….…………………………… …….100
3.4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG 107
iv

3.4.1. Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao
động từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ………………… ………….………… 107
3.4.2. Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ 109
3.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề TCLĐ 111
3.4.4. Tổng hợp kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ 118
3.5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÌNH

CÔNG 119
3.5.1. Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ
NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ 119
3.5.2. Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến đình công 121
3.5.3. Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề Đình công 122
3.5.4. Tổng hợp kết quả nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đình công128
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 128

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG, CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG
NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA 131
4.1. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA
ĐẾN NĂM 2020 131
4.2. DỰ BÁO VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM
VÀ TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA ĐẾN NĂM 2020 131
4.3. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VỀ PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 134
4.3.1. Cần giải quyết hài hòa các mối quan hệ lao động để phòng ngừa tranh chấp
lao động và đình công xảy ra.………………….………………………… …… 134
4.3.2. Hạn chế đình công và đình công tự phát đòi hỏi phải chú trọng tuyên
truyền pháp luật lao động, trong đó có pháp luật về đình công 134
4.3.3. Chấp nhận đình công nhưng không khuyến khích đình công 135
4.3.4. Bảo vệ NLĐ đi đôi với bảo đảm lợi ích NSDLĐ trong công tác phòng ngừa
và giải quyết tranh chấp lao động và đình công 136
4.3.5. Chú trọng phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công là chính, nhanh
chóng giải quyết mâu thuẫn nhằm tránh xảy ra đình công…….……… …… ….139
4.3.6. Giải quyết tranh chấp lao động và đình công cần đảm bảo lợi ích kinh tế,
ổn định chính trị và trật tự xã hội ……………… 140
v

4.4. CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG 141
4.4.1. Nhà nước và các cơ quan quản lý….…………………………… … 141
4.4.2. Người lao động… 150
4.4.3. Công đoàn cấp trên cơ sở và công đoàn cơ sở 152
4.4.4. Hội đồng người sử dụng lao động và người sử dụng lao động 153
4.5. CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG 160
4.5.1. Người lao động… 160
4.5.2. Tổ chức công đoàn 161
4.5.3. Người sử dụng lao động 162
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 164

KẾT LUẬN 165
KHUYẾN NGHỊ 166
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 169
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………… ……170
PHỤ LỤC 178
Phụ lục 1: Phiếu điều tra dành cho người lao động…………………………….178
Phụ lục 2: Danh sách các DN phát phiếu điều tra cho người lao động………189
Phụ lục 3: Nội dung câu hỏi gợi ý sử dụng khi trao đổi, phỏng vấn chuyên gia190
Phụ lục 4: Các buổi hội thảo, hội nghị và khóa học liên quan đến đề tài luận án
tác giả đã tham gia 194
Phụ lục 5: Danh sách chuyên gia được phỏng vấn, trao đổi và kết quả phân tích
định tính 196
Phụ lục 6: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Tranh chấp lao động202
Phụ lục 7: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Đình công 213
Phụ lục 8: Dự báo xu thế thay đổi thị trường cung cầu LĐ của Trung Quốc 221
Phụ lục 9: Số vụ đình công tại Hàn Quốc từ năm 1980 đến 2006 222
Phụ lục 10: Số giờ làm việc mỗi năm của Hàn Quốc và các quốc gia khác 223
Phụ lục 11: Bản đồ các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 224

Phụ lục 12: Tổng hợp số lượng NLĐ và đoàn viên công đoàn tại các KCN 225
Phụ lục 13: Tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam từ năm 1995 – 2011
13.1: Phân loại đình công theo loại hình doanh nghiệp…………………….227
13.2: Tỷ lệ đình công theo địa phương từ năm 2007-2010……… ………228
13.3: Tỷ lệ đình công trong các doanh nghiệp FDI…………………… 229
vi

13.4: Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất kinh doanh ………….230
Phụ lục 14: Các bài báo đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động
và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa
14.1: Khánh hòa: Hàng trăm công nhân mòn mỏi đòi nợ lương…………231
14.2: Lãnh đạo công đoàn các khu công nghiệp-khu kinh tế Khánh Hoà đã kịp
thời "tháo ngòi nổ" …………………………………………………………232
14.3: Nhìn nhận lại vai trò của công đoàn cơ sở…………………………233
14.4: Một công ty cố tình phớt lờ quyền lợi người lao động……………….234
14.5: Tiền thưởng Tết Nguyên đán của công ty Rapexco…………….……234
Phụ lục 15: Mức lương tối thiểu có thể tái sản xuất và mức lương tối thiểu do
Chính phủ quy định……………………………….……………………………235

vii


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT


BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CĐCS Công đoàn cơ sở
CĐCTCS Công đoàn cấp trên cơ sở
CNLĐ Công nhân lao động
CQĐP Chính quyền địa phương
CQQLNN Cơ quan quản lý Nhà nước
DN Doanh nghiệp
DNNN Doanh nghiệp nhà nước
DNTN Doanh nghiệp tư nhân

ĐVCĐ Đoàn viên công đoàn
FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài
HĐHG Hội đồng hòa giải
HĐLĐ Hợp đồng lao động
HĐTLQG Hội đồng Tiền lương Quốc gia
HĐTT Hội đồng trọng tài
ILO Tổ chức Lao động quốc tế
KCN Khu công nghiệp
KCX Khu chế xuất
KKT Khu kinh tế
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
QHBB Quan hệ ba bên
QHLĐ Quan hệ lao động
SXKD Sản xuất kinh doanh
TCCĐ Tổ chức công đoàn
TCLĐ Tranh chấp lao động
TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể
VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam


viii


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HỘP

Danh mục bảng:
Bảng 3.1: Tỷ lệ chêch lệch tuổi người lao động qua các kỳ điều tra 77
Bảng 3.2: Thông tin cá nhân người lao động 78
Bảng 3.3: Trình độ học vấn và công việc chuyên môn của người lao động 78

Bảng 3.4: Thu nhập của người lao động qua kết quả điều tra 79
Bảng 3.5: Thời gian làm thêm giờ của người lao động 79
Bảng 3.6: Người lao động nhận định tình hình trả lương của doanh nghiệp 80
Bảng 3.7: Hình thức giao kết hợp đồng LĐ và thâm niên làm việc của NLĐ 80
Bảng 3.8: Tình hình nhận thức pháp luật của người lao động 93
Bảng 3.9: Người lao động nhìn nhận hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở… 94
Bảng 3.10: Quan điểm đối với NSDLĐ và định hướng nghề nghiệp của NLĐ 97
Bảng 3.11: Tình hình nắm bắt thông tin doanh nghiệp của người lao động 101
Bảng 3.12: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ người lao động ảnh hưởng
đến tranh chấp lao động 107
Bảng 3.13: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ tổ chức công đoàn ảnh
hưởng đến tranh chấp lao động 108
Bảng 3.14: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ người sử dụng lao động ảnh
hưởng đến tranh châp lao động 108
Bảng 3.15: Thang đo biến phụ thuộc “vấn đề Tranh chấp lao động” …… 109
Bảng 3.16: Hệ số KMO và Bartlett thang đo thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến
Tranh chấp lao động ………………………………………………………… … 110
Bảng 3.17: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Tranh chấp lao động)… 113
Bảng 3.18: Bảng phân tích phương sai (Tranh chấp lao động)……………….… 113
Bảng 3.19: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương trình hồi quy (Tranh
chấp lao động)…………………………………………………………………… 114
Bảng 3.20: Kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ………… 118
Bảng 3.21: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ
NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ 120
Bảng 3.22: Thang đo biến phụ thuộc “vấn đề Đình công” … 120
Bảng 3.23: Hệ số KMO và Bartlett thang đo thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến
đình công 121
Bảng 3.24: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Đình công) ………… 124
ix

Bảng 3.25: Bảng phân tích phương sai (Đình công) 124
Bảng 3.26: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương trình hồi quy (Đình
công) ……………………………………………………………….…… ……….125
Bảng 3.27: Kết quả nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Đình công …… 128

Danh mục sơ đồ:
Sơ đồ 1.1: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động……………………… ……… 27
Sơ đồ 1.2: Trình tự tiến hành đình công 28
Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến TCLĐ tại Trung Quốc 29
Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu các nhân tố xảy ra TCLĐ tập thể tại Trung Quốc…29
Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu nguyên nhân phát sinh đình công tại Việt Nam 30
Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến đình công ở Hoa Kỳ…31
Sơ đồ 1.7: Mô hình phân tích các nhân tố dẫn đến tranh chấp lao động……………31
Sơ đồ 1.8: Mô hình phòng ngừa tranh chấp lao động tại Trung Quốc………… 32
Sơ đồ 1.9: Mô hình xây dựng mối quan hệ hài hòa tại nơi làm việc…………… 32
Sơ đồ 1.10: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ 34
Sơ đồ 1.11: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 49
Sơ đồ 2.1. Khung phân tích vấn đề tranh chấp lao động……………………………66
Sơ đồ 2.2. Khung phân tích vấn đề đình công………………………………………67
Sơ đồ 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ… 111
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 122

Danh mục hộp:

Hộp 3.1: 85
Hộp 3.2: 88
Hộp 3.3: 89
Hộp 3.4: 90
Hộp 3.5: 91
Hộp 3.6: 91

Hộp 3.7: 92
Hộp 3.8: 96
Hộp 3.9: 99
Hộp 3.10: 100
Hộp 3.11: 102
Hộp 3.12: 103
x

Hộp 3.13: 104
Hộp 3.14: 105
Hộp 3.15: 105
Hộp 3.16: 106
Hộp 3.17: 106
Hộp 3.18: 107

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong đà tăng trưởng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
của Việt Nam, việc thu hút đầu tư trong và ngoài nước cùng với việc phát triển các
khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) nổi cộm lên là các vấn đề liên quan
đến quan hệ lao động (QHLĐ). Kể từ thập niên 1980, “Bốn con rồng châu Á”: Đài
Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore đã qua thời kỳ nhận gia công cho các tập
đoàn kinh tế đa quốc gia nhờ vào cơ sở hạ tầng hoàn chỉnh, cộng với nguồn nhân lực
chất lượng của những quốc gia và vùng lãnh thổ này. Nhằm hạ giá thành sản phẩm
gia công và nâng cao sức cạnh tranh, các doanh nghiệp (DN) của “ Bốn con rồng
châu Á” chuyển dịch các nhà máy để tìm kiếm nguồn nhân công rẻ hơn, chi phí thấp
hơn tại các quốc gia như Trung Quốc, Thái Lan, Indonesia… và Việt Nam. Các
ngành gia công sản xuất thâm dụng lao động như dệt may, da giày, cơ khí, đồ

gỗ…đã thiết lập các nhà máy trong các KCN và KCX tại miền Nam Việt Nam trong
những năm 1990, và miền Bắc từ những năm 2000. Từ vài chục cuộc đình công của
năm 1995, năm 2006 tại Việt Nam đã bùng phát đến 387 cuộc đình công, đỉnh điểm
là năm 2008 với 762 cuộc, và không dừng lại ở đó: năm 2011 là 978 cuộc đình công
đã xảy ra [48].
Những cuộc đình công xảy ra trong những năm gần đây tăng cao đã ảnh
hưởng không ít đến tình hình sản xuất kinh doanh (SXKD) của các DN, công ăn việc
làm của người lao động (NLĐ) không ổn định, và nhất là làm xấu đi hình ảnh môi
trường đầu tư của Việt Nam trong mắt các nhà đầu tư nước ngoài.
Kể từ năm 2006 tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa xảy ra nhiều vụ tranh chấp
lao động (TCLĐ) và đình công. Về tính chất và qui mô mỗi năm một phức tạp và
nghiêm trọng. Nếu như cả năm 2011 các KCN chỉ xảy ra 3 vụ đình công, thì chỉ
trong 3 tháng đầu năm 2012 các KCN đã xảy ra 3 vụ đình công của 3 DN khác nhau.
Theo thông tin từ các DN trong các KCN, thực tế những vụ TCLĐ xảy ra nhiều hơn,
nhưng các DN tự dàn xếp ổn thỏa nên không có báo cáo về Công đoàn các khu công
nghiệp và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa [11].
Là một tỉnh nằm ở khu vực Nam Trung bộ với tiềm năng kinh tế vững mạnh,
đóng góp ngân sách Nhà nước, tổng giá trị sản xuất công nghiệp và tổng sản phẩm
nội địa (GDP) của tỉnh Khánh Hòa luôn nằm trong nhóm đứng đầu toàn quốc. Năm
2011 Khánh Hòa đã đóng góp ngân sách 8.768 tỷ đồng, tổng giá trị sản xuất công
nghiệp là 17.865 tỷ đồng và tổng sản phẩm nội địa là 13.370 tỷ đồng [54]. Quyết

2
định 251/2006/QĐ-TTg phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế- xã hội tỉnh
Khánh Hòa đến năm 2020, được Thủ tướng Chính phủ ký ban hành ngày 31/10/2006
nêu rõ: Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
thành trung tâm của khu vực Nam Trung bộ và Tây Nguyên. Và năm 2011 HĐND
tỉnh Khánh Hòa thông qua Nghị quyết về điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển
kinh tế - xã hội Khánh Hòa đến năm 2020, theo đó tỉnh Khánh Hòa đặt mục tiêu trở
thành trung tâm kinh tế - văn hóa - du lịch, khoa học công nghệ, đào tạo nguồn nhân

lực của vùng duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên. Toàn tỉnh đạt các tiêu chí của
một thành phố trực thuộc trung ương, có tiềm lực kinh tế mạnh và phát triển năng
động với cơ cấu kinh tế hiện đại. Cụ thể, Khánh Hòa phấn đấu đến năm 2020 GDP
bình quân đầu người đạt 5.500 USD, tỷ trọng ngành nông nghiệp chỉ còn 6% trong
cơ cấu kinh tế [12].
Các nhà đầu tư trong và ngoài nước tìm kiếm cơ hội đầu tư hằng năm đều gia
tăng tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa. Do vậy, tình hình TCLĐ và đình công đã và
sẽ xảy ra rất phức tạp gây ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư tại các KCN tỉnh
Khánh Hòa. Vì những lý do đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài luận án: Các nhân
tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại
các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa. Những đóng góp mới về mặt lý luận và thực
tiễn của luận án hy vọng sẽ góp phần giúp ích cho những nghiên cứu tiếp theo nhằm
xây dựng QHLĐ hài hòa, hạn chế TCLĐ và đình công trong quá trình phát triển kinh
tế xã hội của nước ta.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án:
Trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận về TCLĐ và đình công: khái niệm, đặc
điểm, nội dung, biểu hiện và nguyên nhân; nghiên cứu TCLĐ và đình công tại một
số quốc gia, luận án thiết lập mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và mô hình
ảnh hưởng đến đình công làm cơ sở nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu điển hình về
TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm kiểm chứng và đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công, các mức độ tác động như thế nào, từ đó
đề xuất một số quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ
và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng.
Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra:
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công?
- Những bài học nào được rút ra từ những kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình
công tại một số quốc gia?

3

- Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh
Khánh Hòa như thế nào?
- Quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và
đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể
và đình công: hệ thống pháp luật, các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN), môi
trường kinh tế xã hội, NLĐ, tổ chức công đoàn (TCCĐ), và người sử dụng lao động
(NSDLĐ). Luận án không chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể
và đình công (đã cụ thể hóa ở đối tượng nghiên cứu), mà còn đề xuất các giải pháp
tác động từ các nhân tố ảnh hưởng nhằm phòng ngừa và giải quyết TCLĐ tập thể và
đình công.
Luận án nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm KCN
Suối Dầu (huyện Cam Lâm), KCN Suối Hiệp (huyện Diên Khánh) và KCN Bình
Tân (thành phố Nha Trang). Số liệu nghiên cứu và khảo sát trong thời gian từ năm
2006 đến 2012, và những đề xuất phương hướng, giải pháp đến năm 2020.
4. Những đóng góp mới của luận án:
Những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn
Những phát hiện mới của đề tài nghiên cứu về mặt lý luận thể hiện qua những
kết quả nghiên cứu sau:
- Tranh chấp lao động và đình công là hậu quả của QHLĐ giữa đơn vị, cá
nhân được hưởng quyền lợi và trách nhiệm bị vi phạm: NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hội
đồng NSDLĐ và Chính phủ.
- Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập
thể gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, môi
trường kinh tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ tập thể và
đình công: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ, và mỗi nhân tố được phát triển các thành phần
và các biến quan sát cơ bản.
- Đánh giá và kiểm chứng các nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ
và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, bao gồm nhân tố từ NLĐ: (1) hiểu biết

pháp luật lao động, (2) giới tính và tình trạng hôn nhân, (3) trình độ học vấn và ý
thức chấp hành quy định, (4) lao động nhập cư và mạng lưới xã hội, và (5) thái độ và
quan điểm của NLĐ; nhân tố từ TCCĐ: (1) năng lực tổ chức và quản lý, (2) quan hệ
với NLĐ, (3) quan hệ với NSDLĐ; và nhân tố từ NSDLĐ: (1) khả năng hòa nhập với

4
NLĐ, (2) ý thức tuân thủ pháp luật, (3) trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội, (4)
môi trường và điều kiện lao động, (5) thu nhập của NLĐ, và (6) chế độ phúc lợi.
Tuy nhiên, mô hình các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp và trực tiếp đến TCLĐ,
và mô hình ảnh hưởng trực tiếp đến đình công, do tác giả nghiên cứu và đề xuất chỉ
mang tính tổng hợp, đúc kết từ nghiên cứu lý luận, đươc kiểm nghiệm một phần và
riêng lẻ, chưa có kiểm nghiệm tổng hợp toàn bộ các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và
mối tương quan giữa các nhân tố. Đây là hạn chế của luận án, và cũng là những
hướng gợi mở cho nghiên cứu mới sau này.
Những đóng góp về mặt thực tiễn:
- Từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn Quốc và
Thái Lan, một số bài học phù hợp đối với Việt Nam được rút ra như: (1) bảo vệ và
chăm lo quyền lợi NLĐ; (2) đảm bảo việc chi trả lương và BHTN cho NLĐ; (3) hạn
chế cho nghỉ việc hàng loạt; (4) tạm ngưng chế độ lương tối thiểu; (5) giảm tỷ lệ nộp
tiền BHXH; (6) vận dụng linh hoạt giờ làm việc; (7) rút ngắn thời gian làm việc bình
thường; (8) tự nguyện về hưu và thỏa thuận về hưu; (9) công đoàn nhượng bộ đàm
phán với NSDLĐ; (10) Chính phủ buông lỏng các quy định về lao động; (11) mô
hình hoạt động Hội đồng Tiền lương Quốc gia.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm:
(1) độ tuổi, tình trạng hôn nhân và chỗ ở của người lao động; (2) trình độ học vấn,
công việc chuyên môn; (3) thu nhập của người lao động; (4) thời gian làm thêm giờ
và lương làm thêm giờ của NLĐ; (5) giao kết hợp đồng lao động, tình hình đóng và
hưởng BHXH, BHYT và BHTN. Đồng thời làm sáng tỏ sự tác động của các nhân tố
ảnh hưởng gián tiếp đến TCLĐ: Hệ thống pháp luật, CQQLNN, và môi trường kinh
tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ và đình công là: NLĐ,

TCCĐ, và NSDLĐ tại các KCN tỉnh Khánh Hòa.
- Đề xuất một số quan điểm định hướng về phòng ngừa và giải quyết TCLĐ
và đình công: (1) cần giải quyết hài hòa các mối QHLĐ để phòng ngừa TCLĐ và
đình công xảy ra; (2) hạn chế đình công và đình công tự phát đòi hỏi phải chú trọng
tuyên truyền pháp luật, trong đó có pháp luật về đình công; (3) chấp nhận đình công
nhưng không khuyến khích đình công; (4) bảo vệ NLĐ đi đôi với đảm bảo lợi ích
của NSDLĐ trong công tác phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công; (5) chú
trọng phòng ngừa TCLĐ và đình công là chính, nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn
nhằm tránh xảy ra đình công; (6) giải quyết TCLĐ và đình công cần đảm bảo lợi ích
kinh tế, ổn định chính trị và trật tự xã hội.

5
- Trên cơ sở các kinh nghiệm rút ra từ một số quốc gia; đánh giá thực trạng
TCLĐ và đình công; phân tích, nghiên cứu và khẳng định sự tác động của các nhân
tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, từ đó đề xuất
một số giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ từ: Nhà nước và các cơ quan quản
lý, NLĐ, công đoàn cấp trên cơ sở (CĐCTCS) và CĐCS, hội đồng NSDLĐ và
NSDLĐ; và các giải pháp phòng ngừa và giải quyết đình công từ NLĐ, TCCĐ, và
NSDLĐ.
Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, một số đề xuất rút ra như sau:
- Bên cạnh tính dân chủ, tính hoàn thiện và tính minh bạch của hệ thống pháp
luật lao động, những quyết sách bảo đảm tính hài hòa cho lợi ích NLĐ và NSDLĐ
được nghiên cứu trong luận án, sẽ làm giảm TCLĐ và đình công.
- Khả năng tổ chức và quản lý hiệu quả của các CQQLNN chỉ rõ trong luận
án, là tác nhân cho QHLĐ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ. Trình độ năng lực, quan
điểm định hướng và nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là những
nhân tố ảnh hưởng tiếp theo.
- Chính sách ổn định kinh tế vĩ mô của Chính phủ hữu hiệu và kịp thời được
phân tích sâu sẽ làm giảm thiểu TCLĐ và đình công, khi nền kinh tế Việt Nam gặp

khó khăn từ ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới.
- Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi NLĐ hiểu rõ và nâng cao nhận thức về
những quy định của pháp luật lao động, không những mang lại lợi ích cho NLĐ và
NSDLĐ, đồng thời sẽ giảm thiểu TCLĐ và đình công xảy ra.
- Tính chủ động của tổ chức công đoàn, quan hệ tốt đẹp với NSDLĐ, và duy
trì thường xuyên các hoạt động đối thoại, là những nhân tố được phân tích sẽ giúp
NLĐ và NSDLĐ tạo nên QHLĐ hài hòa và tiến bộ tại DN.
- Thu nhập đảm bảo cuộc sống, môi trường điều kiện lao động tốt, khả năng
hòa nhập hiệu quả với NLĐ, cùng với chế độ phúc lợi đầy đủ, là những nhân tố cốt
lõi từ NSDLĐ nhằm duy trì QHLĐ hài hòa, tích cực và ổn định trong DN, phòng
ngừa TCLĐ và đình công xảy ra.
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Các nghiên cứu ngoài nước
Trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản ở các nước phương Tây, công đoàn
hoạt động như một tổ chức cứu trợ NLĐ trong lúc khó khăn như thất nghiệp. Mãi
đến năm 1880, tại Anh và tại Đức đến khi Đệ nhất thế chiến chấm dứt, những hội

6
liên hiệp giới chủ mới nhận thấy, có thể chấp nhận việc thương lượng tập thể với
công đoàn khi có những cuộc đình công hoặc TCLĐ xảy ra. Nhà nghiên cứu người
Đức Gerhard Kessler đã nói về mối quan hệ này như sau: “Tại bất kỳ nơi nào, công
đoàn là một hiện tượng nguyên thủy, còn liên hiệp giới chủ là hiện tượng thứ cấp. Tổ
chức công đoàn theo bản tính là tiến hành công kích, còn liên hiệp giới chủ tiến hành
phòng ngự. Tổ chức công đoàn trong thời kỳ đầu chủ yếu là hiệp hội đình công, còn
liên hiệp giới chủ lại là hiệp hội phản đình công. Trong một ngành một tổ chức công
đoàn lớn mạnh xuất hiện sớm thì điều hiển nhiên là ngay lập tức một tổ chức liên
hiệp giới chủ cũng thành lập ngay.” (Gerhard Kessler, Die deutschen
Arbeigeberverbande, Leipzig 1907)

Trước sự chuyển động nền kinh tế toàn cầu từ cuối thập niên 1970, thị trường

lao động thế giới cũng có sự biến động theo. Thời kỳ sản xuất hàng loạt theo Chủ
nghĩa Ford (Fordism) đã giảm dần, thay vào đó là thịnh hành phương thức sản xuất
“kịp thời gian” (just in time) và phương thức “sản xuất áp sát” (lean production). Các
hình thức sản xuất mới này lập tức ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, và các xung
đột TCLĐ sẽ bộc phát nếu không có các biện pháp điều chỉnh. Các nhà nghiên cứu
về QHLĐ đã có những nghiên cứu từ những quốc gia khác nhau nhằm tìm kiếm và
phân tích các tác nhân dẫn đến TCLĐ và đình công, và nghiên cứu các biện pháp
ngăn chặn và xử lý.
Xu hướng nghiên cứu về TCLĐ và đình công ở mỗi quốc gia đều khác nhau,
điều này thể hiện từ thể chế, tình hình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Tại
Trung Quốc, các học giả thiên về nghiên cứu luật đình công, các nguyên nhân dẫn
đến đình công và biện pháp phòng ngừa ngăn chặn. (i) Năm 2001, Chang Kai đã
nghiên cứu về Quy định Quyền đình công của Đảng Cộng sản Trung Quốc được cụ
thể hóa trong Hiến pháp Trung Quốc; về tính chất pháp luật, và đặc trưng của Quyền
đình công; tình hình và đặc điểm TCLĐ và đình công tại Trung Quốc; hành vi TCLĐ
tập thể với TCCĐ, và nghiên cứu hoàn thiện xây dựng Luật Đình công Trung Quốc.
Chang Kai cho là có Luật Đình công không phải là khuyến khích đình công tự do,
mà là đưa đình công vào những quy định của luật. Tại Trung Quốc, hiện tượng đình
công là sự tồn tại khách quan, do sự mâu thuẫn của NLĐ và NSDLĐ gây ra. Cho nên
dù không có Luật Đình công cũng sẽ không xóa bỏ được hiện tuợng khách quan này.
Và Chang Kai nhấn mạnh, trong nền kinh tế thị trường, nguyên tắc xử lý xung đột
giữa NLĐ và NSDLĐ là đàm phán và thương lượng, tự giải quyết. Chính phủ không
tham gia vào quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, mà nên đứng bên ngoài để tiến hành
việc giám sát và hòa giải [82]. (ii) Shen Qinqin và Pan Taiping năm 2008 đã nghiên

7
cứu phân tích các vụ TCLĐ điển hình ở Trung Quốc từ năm 2000 đến 2008, và đưa
ra bốn nguyên nhân chính dẫn đến TCLĐ như: vấn đề thị trường lao động mất cân
bằng; TCCĐ cơ sở yếu kém; Luật Lao động về xử lý TCLĐ chưa hoàn thiện; và cuối
cùng là ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế. Shen và Pan cũng đưa ra các giải pháp

như: tăng cường tổ chức công đoàn cơ sở (CĐCS); phát huy vai trò của CĐCS trong
việc giải quyết TCLĐ, và xúc tiến hoàn thiện các chế độ xử lý TCLĐ; trong đó nhấn
mạnh đến các biện pháp phòng ngừa giới chủ nợ lương và nợ bảo hiểm bỏ trốn. Theo
Shen và Pan, TCLĐ tập thể thông thường gồm có hai loại: một là nhiều NLĐ có lý
do giống nhau dẫn đến tranh chấp, ví dụ như nhiều NLĐ trong cùng một DN vì vấn
đề tiền lương mà phát sinh tranh chấp với chủ DN. Loại thứ hai là do khi ký kết hay
thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) phát sinh tranh chấp, ví dụ như công
đoàn của DN yêu cầu NSDLĐ ký TƯLĐTT nhưng phía chủ từ chối; hoặc khi hai
bên thỏa thuận không thành, hoặc NSDLĐ từ chối thực hiện TƯLĐTT.
Tại Hàn Quốc, một quốc gia phát triển, hướng nghiên cứu các TCLĐ về việc
làm của NLĐ là chính. Theo nghiên cứu của Youngmo Yoon (2007), những năm từ
thập niên 80 đến 90 của thế kỷ 20, tình hình đình công tại Hàn Quốc giảm rất đáng
kể: năm 1985 xảy ra 265 vụ đình công, năm 1987 tăng đến 3.749 vụ, sau đó giảm
dần từ năm 1989 là 1.616 vụ và năm 1997 còn 78 vụ. Đó là nhờ hiệu quả phòng ngừa
khi tiến hành giải quyết TCLĐ thông qua Ủy ban Quan hệ lao động Quốc gia. Các
phương án thoả hiệp giải quyết TCLĐ của TCCĐ, liên hiệp giới chủ và đại diện
chính quyền đã được NLĐ và giới chủ đồng tình chấp nhận. Trước đây TCLĐ chủ
yếu là về điều kiện lao động và tiền lương, nhưng sau kỳ khủng hoảng kinh tế châu
Á năm 1997, TCLĐ lại tập trung đến vấn đề đảm bảo việc làm cho NLĐ [88].
Tại Nhật Bản, các học giả nghiên cứu về đặc tính của cơ chế QHLĐ. Tan
Hong (2011), đưa ra kết quả nghiên cứu là tổng thể QHLĐ tại Nhật Bản ổn định và ít
có đình công xảy ra, TCLĐ ít có thiệt hại như các quốc gia khác. Đó là nhờ ba đặc
tính trong cơ chế QHLĐ sau: (1) Các tư tưởng văn hóa Nho giáo truyền thống của
phương đông được dung hòa trong quản trị DN ở Nhật Bản: khiêm tốn lễ nghĩa,
trung thực thủ tín, nhấn mạnh đến chủ nghĩa tập thể, hợp tác và hòa hợp. QHLĐ ở
Nhật Bản có ba chế độ khá độc đáo: chế độ hợp đồng lao động (HĐLĐ) suốt đời, chế
độ lương bổng theo thâm niên công tác, và chế độ cộng hưởng lợi ích DN. Những
chế độ này thể hiện tư tưởng Nho gia: Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín. (2) Hình thành cơ
chế quản lý lao động “lấy người làm gốc” trong việc quản lý DN. NSDLĐ xác lập 3
nguyên tắc nhằm nâng cao năng suất lao động: nguyên tắc duy trì và mở rộng sự

nghiệp; nguyên tắc hiệp thương hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ; và nguyên tắc phân

8
chia công bằng thành quả cho NSDLĐ và NLĐ. (3) Xây dựng thể chế hòa hợp khá
hoàn thiện trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, trong đó bao gồm: chế độ hội nghị
hiệp thương NSDLĐ và NLĐ, chế độ thương lượng tập thể và cơ chế hiệp thương ba
bên [90].
Hướng nghiên cứu tại các quốc gia châu Âu thiên về hoàn thiện pháp luật lao
động, thương lượng, đàm phán nhằm giải quyết các TCLĐ một cách hòa bình.
Thorsten Schulten (2009) đã nghiên cứu về mật độ đình công tại các nước phương
Tây. Theo thống kê thì bình quân một công nhân Đức mỗi năm đình công 19 phút,
trong khi đó thời gian đình công nhiều nhất là công nhân Đan Mạch: bình quân mỗi
năm đình công 1 giờ 15 phút. Nhằm hạn chế đình công xảy ra, các quốc gia châu Âu
đều thiết lập một qui trình thương lượng, hòa giải và trọng tài khá thông thoáng.
Trong các thành viên Liên minh châu Âu, cơ chế giải quyết các TCLĐ rất đa dạng:
đại đa số quốc gia thực hiện trình tự thương lượng, hòa giải và trọng tài theo qui chế
pháp luật, nhưng bên cạnh đó cũng có quốc gia các quyết định chỉ cần thông qua kết
quả thỏa thuận giữa công đoàn và giới chủ [88].
Các nghiên cứu trong nước:
Việt Nam trong những năm đầu bước vào nền kinh tế thị trường với những
thành tựu trong phát triển kinh tế xã hội là những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ. Vấn
đề QHLĐ trong các DN diễn biến ngày càng đáng quan ngại, thu hút sự quan tâm
của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ góc độ vị trí công tác và nhu cầu
bức thiết của tình hình kinh tế xã hội, các công trình khoa học đã những hướng
nghiên cứu khác nhau:
Về QHLĐ, có các công trình nghiên cứu QHLĐ tại các DN: (i) Năm 1997
luận án Tiến sĩ: “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân được bảo vệ tại Đại học Kinh tế
Quốc dân. Đề tài đã nghiên cứu QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và các giải pháp hoàn
thiện. Tuy nhiên, trong giai đoạn này, tình hình TCLĐ và đình công ở nước ta chưa

đáng quan ngại, cho nên, luận án chưa nghiên cứu sâu từng chủ thể với các nhân tố
ảnh hưởng đến QHLĐ. (ii) Năm 2011, Nguyễn Duy Phúc đã bảo vệ luận án tiến sĩ tại
Đại học Kinh tế Quốc dân với đề tài nghiên cứu: “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao
động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”. Luận án đã
nghiên cứu phân tích thực trạng QHLĐ tại các DN nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội:
phân tích năng lực QHLĐ của các bên đối tác; thái độ của các chủ thể QHLĐ tại nơi
làm việc; cơ chế tương tác giữa các bên trong QHLĐ; các tiêu chuẩn QHLĐ trong
DN; kết quả tương tác giữa các chủ thể QHLĐ. Đề tài đã nêu lên một số quan điểm

9
định hướng; và đề xuất các giải pháp về phía Nhà nước, hệ thống công đoàn, tổ chức
đại diện NSDLĐ và DN trong tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các DN nhỏ
và vừa trên địa bàn Hà Nội. Luận án đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thống
kê phân tích; tổng hợp so sánh; phương pháp chuyên gia; phương pháp mô hình hóa;
và phương pháp điều tra xã hội học. Hạn chế của đề tài là chưa nghiên cứu sâu về
các nhân tố tạo nên QHLĐ lành mạnh cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ
tập thể và đình công [24].
Hướng nghiên cứu về quan hệ ba bên có các công trình tiêu biểu như: (i) Đề
tài “Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động với
người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường” (2010) do PGS.TSKH Nguyễn
Viết Vượng làm chủ nhiệm đã đánh giá thực trạng quan hệ ba bên (QHBB) ở Việt
Nam trên các phương diện như: vai trò Nhà nước xã hội chủ nghĩa; vai trò của Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI); Liên minh các Hợp tác xã; thực
trạng vai trò của công đoàn (đại diện cho NLĐ); thực trạng lao động, việc làm, thu
nhập của NLĐ; thực trạng việc thực hiện TƯLĐTT, thực hiện HĐLĐ trong DN;
xung đột lợi ích trong QHLĐ ở Việt Nam; thực trạng pháp luật điều chỉnh mối
QHBB trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam. Đồng
thời đề tài cũng đưa ra dự báo xu hướng phát triển QHBB đến năm 2020. Đề tài đã
đề xuất hệ thống giải pháp ổn định và giải quyết hài hòa QHLĐ trong điều kiện kinh
tế thị trường ở Việt Nam. Ngoài những kiến nghị đối với các CQQLNN và Tổng

Liên đoàn Lao động Việt Nam, đề tài còn có kiến nghị với đại diện giới chủ như:
VCCI, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam trong việc đảm bảo hài hòa lợi ích DN và
lợi ích NLĐ. Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: điều tra xã hội học;
phân tích văn bản, hồi cứu tài liệu; phương pháp chuyên gia; Nhóm nghiên cứu đã
khảo sát thực tế với 2.000 phiếu hỏi, phỏng vấn 5 đối tượng là: CNLĐ; cán bộ công
đoàn; cán bộ VCCI; cán bộ Liên minh các HTX Việt Nam; và chủ DN tại 7 tỉnh
thành: Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Đà Nẵng,
Huế [29]. (ii) Luận án Tiến sĩ: “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao
động ở Việt Nam” của Nguyễn Xuân Thu - Đại học Luật Hà Nội (2008) đã phát hiện
và làm rõ vai trò của ba bên trong việc giải quyết TCLĐ theo hướng: Nhà nước,
NLĐ và NSDLĐ. Luận án thể hiện sự vận dụng cơ chế ba bên trong hoạt động xây
dựng pháp luật và giải quyết TCLĐ; trong việc thành lập tổ chức, cơ quan giải quyết
và trong quá trình giải quyết TCLĐ; và hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết TCLĐ. Luận án đã sử dụng phương
pháp nghiên cứu: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích, thống

10

kê so sánh; phương pháp chứng minh, tổng hợp, quy nạp. Hạn chế của luận án là
không nghiên cứu điều tra khảo sát NLĐ về TCLĐ tập thể [30].
Những nghiên cứu đi thẳng vào vấn đề TCLĐ và đình công có các công trình
khoa học sau: (i) Năm 2009 nhóm nghiên cứu của Viện Công nhân - Công đoàn
thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam do Tiến sĩ Dương Văn Sao chủ nhiệm đề
tài, đã nghiên cứu tổng luận: “Đình công ở nước ta hiện nay và các giải pháp của
công đoàn”. Đề tài đã phân tích các nguyên nhân phát sinh TCLĐ và đình công
thuộc về cơ chế chính sách, pháp luật; nguyên nhân về phía NLĐ, NSDLĐ và
CQQLNN. Trên cơ sở đó, nhóm nghiên cứu của Viện Công nhân - Công đoàn đề
xuất các giải pháp khả thi để nâng cao vai trò của công đoàn trong xây dựng QHLĐ
hài hòa trong DN, nhằm ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết đình công ở Việt Nam.
Ngoài các phương pháp nghiên cứu tổng hợp; phân tích, nhóm nghiên cứu sử dụng

phương pháp điều tra xã hội học khảo sát NLĐ về: các nội dung được giải quyết sau
đình công; lý do NLĐ quyết định tham gia đình công tự phát; nhận thức của NLĐ về
đình công; và lý do xảy ra đình công theo suy nghĩ của NLĐ [13]. (ii) Năm 2010
nhóm nghiên cứu TS. Lê Thanh Sang, TS. Huỳnh Thị Ngọc Tuyết, ThS. Nguyễn Thị
Minh Châu, ThS. Nguyễn Lan Hương và Trần Minh Út thuộc Viện Phát triển bền
vững Vùng Nam bộ đã nghiên cứu đề tài: “Quan hệ lao động và tranh chấp lao động,
đình công - Nghiên cứu trường hợp ở ba khu công nghiệp, khu chế xuất: Linh Trung
(TP.Hồ Chí Minh), Sóng Thần (Bình Dương), và Biên Hòa (Đồng Nai)”. Đề tài đã
làm rõ: tính chất và nội dung TCLĐ; TCLĐ và vai trò của các bên. Trong đó đề cập
đến các nguyên nhân TCLĐ từ phía DN, NLĐ, vai trò của công đoàn, chính quyền,
các thể chế khác và sự phối hợp của các bên. Đề tài đã thực hiện phương pháp
nghiên cứu gồm 53 cuộc phỏng vấn sâu và 8 cuộc thảo luận nhóm với 118 đối tượng
thuộc chính quyền đoàn thể, DN, CĐCS, và CNLĐ tại 3 KCN, KCX nói trên [20].
Nghiên cứu của chuyên gia nước ngoài có Jan Jung-Min Sunoo (Hàn Quốc)
với công trình: “Hiểu và giảm thiểu rủi ro khi xảy ra đình công Việt Nam”. Tác
phẩm này đã được xuất bản vào năm 2008, được dịch sang tiếng Anh, tiếng Việt,
tiếng Hàn và tiếng Trung, và đã được phân phát cho các đối tác. Ngoài ra ông Jan là
cố vấn trưởng Dự án Quan hệ lao động ILO/Việt Nam trong 6 năm, dự án này do
Chính phủ Na Uy tài trợ. Hiện nay ông đang làm việc tại Cục Hợp tác Quốc tế của
Trung tâm Dịch vụ Tư vấn Hòa giải Liên bang tại Hoa Kỳ [18]. Jan Jung-Min Sunoo
còn là đồng tác giả với Chang Hee Lee (Hàn Quốc) và Đỗ Quỳnh Chi với cuốn sách
“Việt Nam - Sổ tay quan hệ lao động” do Văn phòng Giới sử dụng Lao động thuộc
VCCI xuất bản năm 2010. Cuốn sách trình bày về môi trường QHLĐ, đặc điểm của

11

NLĐ Việt Nam, phương thức quản lý tốt nguồn nhân lực ở Việt Nam đối với nhà đầu
tư nước ngoài, các qui định pháp luật về lao động, QHLĐ và giải quyết đình công ở
Việt Nam. Tác phẩm nêu rõ, hầu hết các vụ đình công diễn ra mà không hề có sự
tham vấn trước đó với công đoàn và không tiến hành đúng trình tự pháp lý được quy

định trong Bộ Luật Lao động (BLLĐ). Trong các trường hợp có công đoàn DN tham
gia ngay từ đầu, đôi khi NSDLĐ đáp ứng các yêu cầu của NLĐ trước khi xảy ra đình
công [18].
Từ khi thành lập các KCN năm 1998 đến nay, tỉnh Khánh Hòa chỉ có một
công trình nghiên cứu duy nhất: “Thực trạng và giải pháp để nâng cao đời sống
người lao động tại khu công nghiệp Suối Dầu” do Ban Quản lý các KCN tỉnh (nay là
Ban Quản lý khu kinh tế Vân Phong) phối hợp với Công đoàn các KCN tỉnh (nay là
Công đoàn các KCN và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa) và Trung tâm Nghiên cứu Dân
số - Lao động - Việc làm (Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội) đồng nghiên cứu
năm 2006, do Kỹ sư Nguyễn Kim Sơn làm chủ nhiệm đề tài. Đề tài đã tập trung
nghiên cứu hiện trạng đời sống NLĐ làm việc trong KCN, đánh giá chính sách và vai
trò của các CQQLNN, đề xuất các giải pháp nâng cao đời sống NLĐ tại KCN Suối
Dầu. Trong phần phân tích hiện trạng đời sống NLĐ làm việc trong KCN Suối Dầu,
nhóm tác giả đã nghiên cứu: thời giờ làm việc, tiền lương và thu nhập, tình hình
đóng và hưởng BHXH và BHYT, điều kiện lao động, tình hình ăn ca, dịch vụ y tế và
tình hình tai nạn lao động. Và trong phần nghiên cứu về QHLĐ trong các DN ở KCN
Suối Dầu, nhóm tác giả nhận định: hầu như không có ý kiến nào của NLĐ phàn nàn
về quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; QHLĐ đã duy trì khá ổn định. Về đời sống NLĐ
bên ngoài DN, nhóm tác giả đã nghiên cứu về vấn đề nhà ở, an ninh trật tự, khả năng
tiếp cận các dịch vụ, tình trạng hôn nhân và quan hệ xã hội của NLĐ, và đã có những
nhận định khá tích cực. Công trình nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phỏng vấn
sâu 17 người thuộc 11 cơ quan đoàn thể; thực hiện 13 cuộc thảo luận nhóm, gồm 11
nhóm NLĐ và 2 nhóm đại diện DN với tổng số lượng người tham gia là 130 người
[26].
Như vậy, về mặt lý luận, các công trình trong nước đã có nhiều nghiên cứu về
hệ thống pháp luật lao động trong QHLĐ, và QHBB. Tuy nhiên các nghiên cứu về
các chủ thể trong QHLĐ (NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hiệp hội NSDLĐ, và chính phủ);
các nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công chưa được các
nghiên cứu trước đề cập chuyên sâu.
Các vấn đề thực tiễn cũng đã được các nghiên cứu trong nước nêu lên đối với

các bên trong QHLĐ, nhất là thực trạng và giải pháp về phía TCCĐ nhằm phòng

12

ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công. Tuy nhiên trong bối cảnh tình hình kinh tế
thế giới cũng như trong nước đã có nhiều chuyển biến phức tạp trong thời gian qua,
cần có những nghiên cứu tiếp theo từ kinh nghiêm xử lý tại các quốc gia khác nhằm
rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, cần cập nhật tình hình QHLĐ tại
các KCN, xác định quan điểm và định hướng phù hợp với thời kỳ.
Nghiên cứu trước đây của tỉnh Khánh Hòa tập trung khảo sát tình hình đời
sống của NLĐ tại KCN Suối Dầu, và tình hình QHLĐ tại thời điểm năm 2005 chưa
có vấn đề nổi cộm đáng quan tâm. Sau năm 2006, TCLĐ và đình công tại các KCN
tỉnh Khánh Hòa bắt đầu manh nha và mỗi năm diễn biến đáng quan ngại hơn, cần
thiết có những nghiên cứu mới về tình hình lao động, nhằm có những giải pháp
phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công thích hợp và hiệu quả.
Các nghiên cứu trong nước cho đến nay chủ yếu là các công trình của các
chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ, và của các CQQLNN và TCCĐ. Hạn chế của các
nghiên cứu trước là chưa có những công trình xuất phát từ NSDLĐ, hội đồng
NSDLĐ và NLĐ.
6. Cơ sở lý luận và giả thuyết khoa học:

Cơ sở lý luận của luận án:
- Lý luận cơ bản về TCLĐ tập thể và đình công: khái niệm, đặc điểm, nội
dung, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra TCLĐ và đình công.
- Những quy định và thiết chế pháp luật về TCLĐ và đình công như Bộ Luật
Lao động, Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế và các Công
ước của ILO.
- Lý luận về TCLĐ và đình công ở một số quốc gia có thể chế chính trị, môi
trường kinh doanh và hoàn cảnh đất nước tương đồng với Việt Nam trong việc
phòng ngừa, giải quyết, xử lý các vụ TCLĐ và đình công.

Dựa trên cơ sở lý luận, qua nghiên cứu và khảo sát tình hình QHLĐ tại các
DN, đặc biệt là các DN đã xảy ra TCLĐ và đình công, luận án đặt ra một số giả
thuyết khoa học cần kiểm chứng sau:
+ Đối với vấn đề tranh chấp lao động
- Giả thuyết 1: NLĐ không nắm rõ pháp luật lao động sẽ dẫn đến TCLĐ.
- Giả thuyết 2: DN có nhiều lao động nam và NLĐ đã lập gia đình dễ xảy ra TCLĐ.
- Giả thuyết 3: NLĐ có trình độ học vấn thấp và ý thức chấp hành các quy định kém
sẽ dẫn đến TCLĐ.

13

- Giả thuyết 4: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội dễ dẫn đến TCLĐ.
- Giả thuyết 5: TCLĐ sẽ xảy ra khi NLĐ cho là NSDLĐ không quan tâm đến NLĐ
và CĐCS không hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Giả thuyết 6: Khi trình độ năng lực của TCCĐ kém thì TCLĐ sẽ xảy ra.
- Giả thuyết 7: Khi TCCĐ không thực sự hoạt động vì quyền lợi NLĐ thì TCLĐ sẽ
xảy ra.
- Giả thuyết 8: CĐCS và NSDLĐ thiếu hiểu biết nhau sẽ dẫn đến TCLĐ.
- Giả thuyết 9: TCLĐ sẽ xảy ra khi NSDLĐ không có khả năng hòa nhập với NLĐ.
- Giả thuyết 10: NSDLĐ có ý thức tuân thủ pháp luật không tốt sẽ có TCLĐ xảy ra.
- Giả thuyết 11: NSDLĐ có trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội kém ảnh hưởng
đến TCLĐ.
- Giả thuyết 12: DN có môi trường và điều kiện lao động kém sẽ tác động đến TCLĐ.
- Giả thuyết 13: Thu nhập của NLĐ không đủ sống và không tương xứng sẽ khiến
TCLĐ xảy ra.
- Giả thuyết 14: Chế độ phúc lợi của DN kém sẽ dẫn đến TCLĐ.
+ Đối với vấn đề đình công
- Giả thuyết 1: Không hiểu biết pháp luật nên NLĐ đình công.
- Giả thuyết 2: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội sẽ ảnh hưởng đến đình công.
- Giả thuyết 3: NLĐ không có thiện cảm với NSDLĐ và không tin tưởng CĐCS nên

đình công xảy ra.
- Giả thuyết 4: Đình công sẽ xảy ra khi CĐCS không có năng lực giải quyết TCLĐ.
- Giả thuyết 5: Khi NSDLĐ không tôn trọng TCCĐ dễ dẫn đến đình công.
- Giả thuyết 6: NSDLĐ không thông hiểu và không hòa nhập với NLĐ nên đình
công xảy ra.
- Giả thuyết 7: NLĐ bất mãn với môi trường và điều kiện lao động nên đình công.
- Giả thuyết 8: Tiền lương và thưởng của NLĐ không như kỳ vọng nên đình công.
- Giả thuyết 9: Khi không được trợ cấp phúc lợi NLĐ sẽ đình công.
7. Phương pháp nghiên cứu: