một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty gốm đoàn kết

Lời cảm ơn
Qua thời gian nghiên cứu đề tài: "Một số biện pháp nhămg tạo động lực cho
ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết" vừa qua, với sự giúp đỡ tận
tình của các cô, chú trong công ty và đặc biệt là cô giáo hớng dẫn: Vũ Thị Uyên
nhng với thời gian có hạn cũng nh những hạn chế về kiến thức thực tế bài viết của
em không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận đợc sự đóng góp ý kiến
của cô giáo và các cô chú trong công ty Gốm xây dựng Đoàn kết để giúp em có
thể hoàn thành tốt đề tài này hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên.
Nguyễn Hồng Nga.
Mục lục
Lời nói đầu 3
Chơng 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tạo động
lực cho ngời lao động trong tổ chức.
I. Khái quát về vấn đề tạo động lực 4
1. Khái niệm về tạo động lực 4
2. Bản chất của quá trình tạo động lực 4
3. Các nhóm yếu tố tạo nên động lực 7
Luận văn tốt nghiệp.
II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 9
1. Các học thuyết nhu cầu 9
2. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực của B.F.Skinner 12
3. Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom 12
4. Học thuyết về sự công bằng của S.Adams 13
5. Học thuyết về hệ thống hai nhóm yếu tố của F.Herzberg 13
III. Những phơng hớng tạo động lực cho ngời lao động 15
1. Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc 15
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ 15
3. Khuyến khích lao động 15
IV. Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây
dựng Đoàn kết 18

Chơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao
động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Gốm xây dựng Đoàn kết 20
II. Những đặc điểm chủ yếu của công ty có ảnh hởng đến công tác tạo động lực cho
ngời lao động 22
1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 22
2. Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ 23
3. Đặc điểm về máy móc thiết bị 29
4. Đặc điểm về lao động 31
5. Thị trờng và đối thủ cạnh tranh 33
6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thời gian qua 35
7. Nhận xét chung 38
III.Thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng
Đoàn kết những năm qua 40
1. Tổng quan về công tác tạo động lực 40
2. Các chế độ, chính sách công ty đang thực hiện nhằm tạo động lực cho ngời lao
động 43
IV. Đánh giá công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng
Đoàn kết trong thời gian qua 70
1. Những kết quả đạt đợc 70
2. Những tồn tại cần khắc phục 70
Chơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực tại công ty Gốm xây dựng
Đoàn kết.
I. Phơng hớng phát triển của công ty thời kỳ 2001-2005 72
II. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty
Gốm xây dựng Đoàn kết
74
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
2

Luận văn tốt nghiệp.
1. Cảỉ tiến hệ thống phân tích công việc 74
2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 75
3. Cải tiến hệ thống trả lơng, trả thởng 78
4. Cải tiến môi trờng và điều kiện làm việc 80
III. Kiến nghị 82
Kết luận 84
Tài liệu tham khảo 85
Lời mở đầu.
Đ
ất nớc ta đang chuyển dần sang nền kinh tế thị trờng. Với những cơ hội và thách
thức mới và trong đó là những con ngời của thời đại mới. Vấn đề đặt ra là mỗi doanh
nghiệp cần đi lên bằng chính khả năng của mình. Để có thể tồn tại và phát triển mỗi
doanh nghiệp luôn hớng tới sản xuất với năng suất, chất lợng và hiệu quả cao. Một trong
những vấn đề quan trọng góp phần đạt đợc mục tiêu đó là công tác tạo động lực cho ng-
ời lao động.
Tạo động lực là một trong những vấn đề hầu hết các công ty hiện nay rất quan tâm.
Bởi công tác này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát huy và khai thác những nguồn
lực hiện có, giúp công ty dần dần khắc phục đợc những khó khăn trớc mắt cũng nh lâu
dài.
Nghiên cứu công tác tạo động lực, một mặt nhằm tìm hiểu thực trạng của vấn đề tại
công ty Gốm xây dựng Đoàn kết trên cơ sở ứng dụng những vấn đề lý thuyết đã học vào
thực tế để cải biến thực tế theo hớng có lợi hơn. Mặt khác, qua đó cho chúng ta những
bài học kinh nghiệm bổ ích, phục vụ cho công việc sau này.
Chính vì vậy, trong quá trình thực tập tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết em đã đi
sâu tìm hiểu đề tài:
"Một số biện pháp nhằm tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây
dựng Đoàn kết".
Để nghiên cứu đề tài em sử dụng phơng pháp: điều tra bảng hỏi, thống kê số liệu,
ngoài ra còn sử dụng các phơng pháp phân tích, tổng hợp

Phạm vi và đối tợng nghiên cứu: toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty Gốm
xây dựng Đoàn kết.
Bố cục đề tài ngoài phần mở bài và kết luận gồm:
Chơng 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tạo động lực cho ngời lao
động trong tổ chức.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
3
Luận văn tốt nghiệp.
Chơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Gốm xây dựng Đoàn
kết.
Chơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
Chơng 1
Những vấn đề lý luận chung về công tác tạo động lực
cho ngời lao động trong tổ chức.
I. Khái quát về vấn đề tạo động lực.
1. Khái niệm về tạo động lực .
Mỗi hoạt động con ngời đều hớng vào đích nhất định. Khi ngời lao động tham gia
vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn đợc thoả mãn những yêu cầu, những đòi hỏi,
mong muốn mà họ đã có hoặc có nhng cha đủ. Sự thoả mãn đó có thể là vật chất hay
tinh thần.
Việc không ngừng thoả mãn những nhu cầu của con ngời là một trong những nhân
tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm, hạ giá
thành sản phẩm nâng cao nền sản xuất xã hội chủ nghĩa và thờng xuyên áp dụng các
biện pháp khuyến khích về vật chất và về tinh thần đối với ngời lao động.
Con ngời không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý
chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con ngời làm việc phụ thuộc vào sức mạnh
của động cơ. Động cơ đôi khi đợc xác định nh nhu cầu, ý muốn, nghị lực hay là sự thôi
thúc cá nhân, động cơ hớng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định, thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên

ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó.
Động lực đợc hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm nâng cao mọi
nỗ lực để đạt đợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Động lực chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố nh: nhóm yếu tố thuộc về con ngời và
nhóm yếu tố thuộc về môi trờng.
2. Bản chất của quá trình tạo động lực.
Bản chất của quá trình tạo động lực đó là nhu cầu và sự thỏa mãn những nhu cầu
đó. Thực chất, nhu cầu của con ngời tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia lao động, song
chính lợi ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy con ngời làm việc hiệu quả ngày càng
cao. Vì vậy đòi hỏi nhà quản lý đặc biệt quan tâm đến lợi ích của ngời lao động.
2.1. Hệ thống nhu cầu của con ngời.
Nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các tập thể khác nhau muốn có những
điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và phát triển. Nhu cầu quy định xu hớng lựa chọn
các ý nghĩ, sự rung cảm và ý chí của ngời lao động , nó còn quy định hoạt động xã hội
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
4
Luận văn tốt nghiệp.
của cá nhân, của giai cấp và của tập thể. Những nhu cầu để sống, tồn tại và phát triển là
những nhu cầu thiết yếu cần thiết.
Phân loại hệ thống nhu cầu.
- Theo hệ thống nhu cầu.
+ Nhu cầu vật chất: là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho con ngời lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử. Hệ t tởng Mac-Ănghen đã viết: "Ngời
ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử, nhng muốn sống thì trớc hết phải có thức ăn, nớc
uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn khác nữa"
Cùng với sự phát triển của lịch sử, nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng
lên cả về số lợng, chất lợng. Trình độ phát triển của xã hội càng cao thì nhu cầu càng
nhiều hơn và phức tạp hơn, thậm chí nhu cầu vật chất đơn giản nhất cũng không ngừng
thay đổi. Cùng với sự biến đổi của thời gian nhu cầu vật chất chuyển từ yêu cầu về lợng
sang yêu cầu về chất (nhu cầu vật chất là nhu cầu phát triển về mặt thể lực).

+ Nhu cầu tinh thần: là những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí
lực đây là nhu cầu phong phú và đa dạng.
Các loại nhu cầu tinh thần:
Trớc hết phải kể đến là nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích, có hiệu quả cho
bản thân và xã hội. Bằng lao động không những mỗi ngời bảo đảm cuộc sống của mình
mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ, phát hiện ra ý nghĩa cuộc sống
của mình với t thế làm chủ thiên nhiên và lịch sử.
Tiếp theo đó là các nhu cầu học tập, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, nhu cầu
công bằng xã hội
Nhu cầu của con ngời nói chung và của ngời lao động nói riêng là vô tận, không có
giới hạn và không bao giờ đợc thoả mãn hoàn toàn. Song sự thoả mãn nhu cầu vật chất
và tinh thần dù ít cũng sẽ là động cơ thúc đẩy con ngời tích cực lao động hăng say, sáng
tạo. Chìa khoá để tìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con ngời lao động đó là nghiên cứu
hệ thống các nhu cầu của họ và tìm mọi biện pháp để thoả mãn các nhu cầu đó một cách
tối u.
- Theo mức độ thoả mãn nhu cầu:
+ Nhu cầu bậc thấp nhất: là nhu cầu sinh lý cơ thể, là hệ thống nhu cầu nhằm duy
trì sự tồn tại của mình nh: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ. Đây là nhu cầu quan trọng
nhất song cũng dễ thoả mãn.
+ Nhu cầu bậc thứ hai: là nhu cầu vận động, vận động là phơng thức biểu hiện sự
tồn tại và phát triển của con ngời.
+ Nhu cầu bậc cao nhất: là nhu cầu sáng tạo, là nhu cầu phát huy tối đa khả năng
hoạt động của con ngời.
Hệ thống nhu cầu của con ngời thờng xuyên biến động dới sự tác động của sản
xuất. Nói cách khác, chính sự sản xuất làm nảy sinh nhu cầu của con ngời, mặt khác hệ
thống nhu cầu lại có tác động mạnh mẽ tới sản xuất.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
5
Luận văn tốt nghiệp.
Hệ thống nhu cầu này nếu đợc thoả mãn và định hớng tốt sẽ tạo ra động lực mạnh

mẽ thúc đẩy con ngời tham gia lao động .
2.2. Lợi ích của con ngời.
Lợi ích: có nhiều cách định nghĩa lợi ích khác nhau
Lợi ích theo quan niệm về giá trị: là tổng thể giá trị vật chất và tinh thần mà ngời
lao động nhận đợc từ tổ chức hoặc xã hội.
Lợi ích theo định hớng hoạt động: là tập hợp phức tạp các thiên hớng bao gồm mục
đích giá trị, nguyện vọng và các xu hớng, khuynh hớng dẫn đến một ngời xử sự theo
cách này hay cách khác.
Lợi ích theo quan điểm quản trị: là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong
một điều kiện cụ thể nhất định. Trớc hết, là lợi ích kinh tế trong quan hệ giữa những ng-
ời lao động với nhau và giữa ngời sử dụng lao động với ngời lao động trong quá trình
sản xuất ra sản phẩm.
Phân loại lợi ích:
- Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần: đó là sự thoả mãn những nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần của ngời lao động.
- Theo phạm vi:
+ Lợi ích cá nhân: gắn liền với sự thoả mãn nhu cầu cá nhân của bản thân ngời lao
động và gia đình họ.
+ Lợi ích xã hội: gắn liền với sự thoả mãn nhu cầu xã hội, thực chất nhu cầu này là
nhằm phục vụ lợi ích của từng cá nhân trong cộng đồng.
Lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội có quan hệ chặt chẽ với nhau. Dờng nh lợi ích xã
hội là tổng thể các lợi ích cá nhân.
2.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích (sự thoả mãn nhu cầu).
Quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích là mối quan hệ khăng khít, chặt chẽ không thể tách
rời. Nếu không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu
cầu.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con ngời tham gia lao động, lợi ích mới là động
lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc.
Để tạo động lực cho ngời lao động, nhà quản lý phải chú trọng tạo ra lợi ích cho
ngời lao động phù hợp với nhu cầu mong muốn. Phải luôn coi sự tác động qua lại giữa

lợi ích và nhu cầu là mối quan hệ của cặp phạm trù triết học hình thức và nội dung.
3. Các nhóm yếu tố tạo nên động lực.
3.1. Nhóm yếu tố thuộc về con ngời:
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
6
Nhu cầu
Lợi ích
Động cơ
Động lực
Đạt mục đích
Luận văn tốt nghiệp.
Là những yếu tố xuất phát từ cá nhân ngời lao động và thúc đẩy họ làm việc:
- Nhu cầu cá nhân: mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, đây là yếu tố
quan trọng nhất để tạo động lực cho ngời lao động. Trong các học thuyết về tạo động lực
cho ngời lao động các tác giả thờng dựa vào hệ thống nhu cầu để đa ra những phơng
pháp, những kết luận cụ thể với tính khoa học của nó. Mỗi ngời lao động luôn tiềm ẩn
trong mình những nhu cầu và tìm cách thoả mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham
gia vào công tác xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể.
- Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân.
Mục tiêu là những mục đích mà cá nhân hớng tới, là trạng thái mong đợi để đạt
đợc những phần thởng mà động cơ hớng tới. Mục đích chính là những tác nhân kích
thích hành động con ngời. Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc nào cũng
chắc chắn đạt đợc tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó
và khi đó sẽ khẳng định giá trị của mình.
- ý thức, thái độ cá nhân: Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công
việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách
đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và nh vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau
trong lao động.
- Năng lực cá nhân: là khả năng làm việc của con ngời đối với loại hoạt động nào
đó mà trong lĩnh vực đó ngời lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy và

khai thác đúng đắn năng lực và sở trờng sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và
trình độ nghề nghiệp của ngời lao động.
- Đặc điểm cá nhân: cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các
đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con ngời mới sinh ra và cũng
chịu sự tác động qua lại của môi trờng. Trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ, yêu
thích lao động, chăm chỉ làm việc nhng có cá nhân ghét lao động, thụ động và ỷ lại
trong lao động. Đặc điểm cá nhân nhiều khi do tính cách quy định nên nó có ảnh hởng
lớn trong công tác tạo động lực.
3.2. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trờng.
- Văn hoá của tổ chức: là tập hợp hệ thống các giá trị truyền thống lịch sử, phong
tục, tập quán, quan niệm giá trị đạo đức, lối sống, bầu không khí tâm lý xã hội đợc
chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo nên các chuẩn
mực hành vi. Ngoài ra, có nhiều yếu tố hình thành nên văn hoá của tổ chức nh: truyền
thông, động viên, phong cách lãnh đạo, đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu
tổ chức. Việc tạo bầu không khí văn hoá tổ chức một cách vui vẻ, đoàn kết, thống nhất
là cơ sở quan trọng tạo động lực cho ngời lao động.
- Công việc, điều kiện lao động.
Công việc là một số công tác phải hoàn thành bởi một ngời lao động, một công
việc muốn hoàn thành phải có chức năng nhiệm vụ rõ ràng, chính xác, dễ hiểu. Điều
kiện lao động là những quy định mà tổ chức đa ra với cá nhân ngời lao động, tập thể lao
động nh các phơng tiện vật chất phục vụ công việc, yếu tố vệ sinh an toàn lao động, điều
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
7
Luận văn tốt nghiệp.
kiện tâm lý xã hội, điều kiện thời gian làm việc. Động lực thể hiện ở việc đảm bảo công
việc ổn định và làm việc trong điều kiện thích hợp.
- Chính sách nhân sự: là chỉ nam hớng dẫn, chứ không phải những luật lệ cứng
nhắc. Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi có sự thay đổi, đòi hỏi cần phải giải thích và
cân nhắc rõ ràng. Các chính sách nh: thuyên chuyển, đề bạt, bố trí phục vụ nơi làm việc,
kỷ luật-khen thởng, chính sách bảo hiểm xã hội, tuyển mộ-tuyển chọn Việc xây dựng,

thiết kế và đa chúng vào thực hiện có ảnh hởng quan trọng đến quyền và lợi ích con ng-
ời.
- Kiểu lãnh đạo và phong cách lãnh đạo: có ảnh hởng to lớn đến tinh thần, ý thức,
thái độ của ngời lao động, bầu không khí chung của tập thể, của tổ chức. Tuỳ theo cách
lãnh đạo là tập trung dân chủ hay phân chia quyền lực mà có thể kích thích và khai thác
khả năng lao động.
- Cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có một cơ cấu tổ
chức khác nhau có thể là chức năng, trực tuyến, trực tuyến-chức năng hay trực tuyến-
tham mu. Nhng việc thiết kế một cơ cấu tổ chức hợp lý giữa các bộ phận, phòng ban là
quan trọng trong quản lý của doanh nghiệp. Có nh vậy, mới có thể thấy rõ nhiệm vụ,
chức năng, quyền hạn của mỗi ngời trong đó và họ mới tập trung, tự chủ một cách hiệu
quả hơn trong công việc.
- Thể chế và các yếu tố xã hội: thể hiện trong khuân khổ luật pháp chính sách xã
hội. Những yếu tố này cho ta thấy đợc vị trí, phạm vi của doanh nghiệp cũng nh vai trò,
vị trí của ngời lao động trong xã hội.
Một cách tổng quát ta có thể thấy hai nhóm nhân tố này có quan hệ mật thiết với
nhau, tác động qua lại với nhau, nhân tố này là tiền đề cho nhân tố kia và ngợc lại nhân
tố kia phát triển dới ảnh hởng của nhân tố này.
II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động.
Qua nghiên cứu các nhóm nhân tố tạo động lực cho ngời lao động cũng nh hệ
thống các nhu cầu và lợi ích trên có thể thấy tạo động lực là một quá trình khó khăn và
phức tạp. Các nhà kinh tế đã đi sâu vào tìm hiểu từng khía cạnh cụ thể của công tác tạo
động lực đã đa ra những chính kiến, những ý tởng riêng, độc đáo với đầy ý nghĩa khoa
học của nó. Ngày nay, nó trở thành những học thuyết có giá trị thực tiễn rất cao.
1. Các học thuyết nhu cầu.
1.1. Học thuyết nhu cầu của A.Maslow.
Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó thờng
đợc quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan trọng đối với các
nhà quản lý là phải biết đợc những nhu cầu thông thờng quan trọng nhất.
Khi ngời quản lý muốn tạo động lực cho ngời lao động thì trớc hết, phải biết ngời

lao động thích làm những công việc gì? và cần có những biện pháp để thoả mãn nhu cầu
cho họ. Nh vậy, "Nếu một nhu cầu đợc thoả mãn một phần nào đó thì các nhu cầu khác
mới nổi trội hẳn".Trong một xã hội đang phát triển, nơi nhiều hành vi đợc thực hiện có
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
8
Luận văn tốt nghiệp.
xu hớng nhằm vào việc thoả mãn nhu cầu sinh lý và an toàn với mức độ nào đó con ngời
vẫn có những nhu cầu khác nữa. Do vậy, hệ thống nhu cầu của Maslow nhằm vào việc
xác định một hệ thống hữu ích trong việc dự đoán hành vi trên cơ sở xác suất cao hay
thấp. Sơ đồ sau mô tả hệ thống nhu cầu đợc phân cấp trong một xã hội mới phát triển.


Tự khẳng
định mình
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu tối cần thiết, là những đòi hỏi cơ bản và là nhu cầu
xuất hiện sớm nhất mà con ngời luôn tìm cách thoả mãn nó. Khi nhu cầu này đã đợc
thoả mãn thì lại xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu xuất hiện ngay sau khi nhu cầu sinh lý đợc thoả mãn,
nhu cầu này muốn đợc ổn định, đợc chắc chắn, đợc bảo vệ khỏi những điều bất chắc
hoặc tự bảo vệ mình.
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đợc thoả
mãn tới mức nào đó, các nhu cầu xã hội trở nên chiếm u thế. Vì con ngời là sinh vật xã
hội, hầu hết mọi ngời đều muốn có những tác động qua lại, quan hệ và chung sống với
những ngời khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy thích hợp và đợc mọi ngời
chấp nhận.
Nhu cầu đợc tôn trọng: là nhu cầu với những địa vị khác nhau đợc tôn trọng và

cũng nh tự tôn trọng mình. Nhu cầu đợc tôn trọng xuất hiện dới một số hình thức động
cơ liên quan: là uy tín và quyền lực.
Nhu cầu tự khẳng định mình (tự hoàn thiện mình): trong tất cả các nhu cầu của
Maslow đa ra có một nhu cầu mà các nhà khoa học về xã hội và hành vi biết ít nhất, đó
là khả năng tự khẳng định mình. Tự khẳng định mình là một nhu cầu khó nhận biết và
khó xác định nhng đó lại là nhu cầu trong đó con ngời đợc trởng thành và phát triển
cũng nh đợc sáng tạo.
Maslow đã khẳng định:
+ Mỗi cá nhân ngời lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó đợc thoả mãn
bằng những cách, những phơng tiện khác nhau.
+ Về nguyên tắc con ngời cần đợc thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trớc khi đ-
ợc khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
9
Luận văn tốt nghiệp.
+ Ngời quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của ngời lao động. Từ đó có biện
pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
1.2. Học thuyết ERG của Alderfer.
Cũng dựa vào hệ thống nhu cầu, Alderfer chia hệ thống nhu cầu thành ba loại:
- Nhu cầu tồn tại (Existence).
- Nhu cầu quan hệ (Relatedness).
- Nhu cầu phát triển (Growth).
Tơng tự nh Maslow nhng học thuyết này chủ yếu đề cập đến vai trò của của ba loại
nhu cầu. Ngoài việc thoả mãn những nhu cầu vật chất, công ty phải tạo môi trờng để
điều hoà và liên kết các mối quan hệ và cũng không ngừng tạo cơ hội cho ngời lao động
học tập và nâng cao trình độ.
1.3. Học thuyết nhu cầu của Mc.Celland.
Mc.Celland chia hệ thống nhu cầu thành ba loại nhu cầu: nhu cầu thành đạt, nhu
cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành đạt: thể hiện mong muốn vơn lên đạt đợc chủ yếu tồn tại trong tầng

lớp thanh niên.
Nhu cầu liên kết: là nhu cầu muốn đợc quan hệ, tiếp xúc, giao lu, giao tiếp với ngời
xung quanh, nhu cầu này xuất hiện ở mọi tầng lớp.
Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu đợc chi phối những ngời xung quanh tức là buộc
những ngời xung quanh chịu sự ảnh hởng của mình, đặc biệt thờng xuất hiện ở những
ngời có chức vụ, có quyền lực nhất định.
Học thuyết bày đi sâu vào khía cạnh tinh thần và bổ sung cho thuyết của Taylor,
qua đó cho thấy nhu cầu của con ngời ngày càng đợc nâng cao.
Ba học thuyết này đều xuất phát từ cơ sở là nhu cầu. Việc ứng dụng các học thuyết
này vào thực tiễn để thoả mãn những nhu cầu của con ngời sẽ phản ánh mức độ tạo
động lực trong lao động rất lớn.
2. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực của B.F.Skinner (học thuyết cải biến hành
vi).
Học thuyết này đa ra dựa trên sự lặp đi lặp lai những hành động của con ngời nhằm
đa ra mức khen thởng và phạt khác nhau. Tức là đa ra những nhận thức mới để cải biến
hành vi của con ngời. Tác giả Skinner đã đa ra những kết luận:
+ Những hành vi đợc thởng sẽ có xu hớng đợc lặp đi lặp lại, những hành vi không
đợc thởng hay bị phạt có xu hớng không đợc lặp lại.
+ Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thởng phạt càng
ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
+ Phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngoài ý muốn của ngời quản lý (tích cực), phạt
có thể gây ra sự chống đối nào đó từ phía ngời lao động (tiêu cực). Do vậy nên phạt ít
hơn thởng.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
10
Luận văn tốt nghiệp.
Nh vậy, lời khuyên đa ra cho các nhà quản lý, để tạo động lực cho các nhân viên
của mình ngời quản lý phải thừa nhận những hành vi tốt của ngời lao động, phải nhấn
mạnh thởng nhiều hơn phạt. Việc thởng phạt phải dựa trên thành tích hay mắc lỗi của
từng ngời lao động phù hợp với hành động của họ, tránh đánh giá sai lệch với hành vi

mà họ thực hiện.
3. Học thuyết về sự kỳ vọng (mong đợi) của V.Vroom.
Động lực lao động là chức năng của sự mong đợi cá nhân. Quan điểm của ông cho
rằng:
" Một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến
kết quả, phần thởng nh mong muốn".
Ngoài ra, cần phải có sự hấp dẫn của kết quả và phần thởng giúp cho con ngời có
động lực, thì con ngời lại gắng sức để đạt đợc thành tích và cuối cùng đạt đợc kết quả,
phần thởng nhằm thoả mãn nhu cầu ngời lao động.
Lời khuyên cho các nhà quản lý: ngời quản lý cần phải làm cho ngời lao động hiểu
rõ quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, thành tích và kết quả, phần thởng đối với ngời lao
động.
4. Học thuyết về sự công bằng của S.Adams.
Học thuyết phát biểu rằng: " Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng.
Mỗi ngời lao động thờng có xu hớng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ đợc h-
ởng với sự đóng góp của những ngời khác và quyền lợi của họ.
Các quyền lợi của cá nhân.
______________________
Sự đóng góp của cá nhân.
>
=
<
Các quyền lợi của những ngời khác
_____________________________
Sự đóng góp của những ngời khác.
Các quyền lợi đợc hởng: nh đợc khen thởng, hởng các chế độ phúc lợi, làm việc
trong điều kiện thuận lợi và có cơ hội thăng tiến
Sự đóng góp: thể hiện ở mặt số lợng và chất lợng của công việc mà ngời lao động
hoàn thành, sự nỗ lực của bản thân, trách nhiệm và sáng kiến
Nh vậy, để tạo động lực cho ngời lao động nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự

công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của từng cá nhân trong tập thể.
5. Học thuyết về hệ thống hai nhóm nhân tố của F.Herzberg.
Nhóm các yếu tố tạo động lực.
Sự thành đạt.
Sự thừa nhận thành tích đạt đợc.
Công việc có tính chất thử thách.
Sự thăng tiến.
Trách nhiệm cao và chức năng trong lao động.
Đây là các yếu tố chính tạo nên động lực con ngời. Vì vậy, việc thoả mãn
năm yếu tố trên sẽ tạo nên động lực thực sự cho ngời lao động.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
11
Luận văn tốt nghiệp.
Nhóm các yếu tố môi trờng (vệ sinh).
Các chế độ, chính sách quản trị của công ty.
Tiền lơng, vị thế, sự an toàn.
Sự hớng dẫn công việc.
Quan hệ con ngời trong công ty.
Các điều kiện làm việc.
Năm yếu tố này có tác dụng ngăn ngừa những ảnh hởng tiêu cực trong lao động
chứ cha đủ để tạo động lực cho ngời lao động.
Herzberg kết luận rằng: con ngời có hai loại nhu cầu cơ bản độc lập với nhau nhng
thống nhất với nhau và có ảnh hởng tới hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy
rằng khi con ngời cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình họ rất lo lắng về
môi trờng họ đang làm việc, đây là nhu cầu môi trờng vì chúng mô tả môi trờng làm
việc và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản công việc và các nhu cầu
đó cha bao giờ đợc thoả mãn hoàn toàn nên chúng phải tiếp tục phải duy trì. Mặt khác,
khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con ngời lại quan tâm đến chính công việc, đây
chính là các động cơ thúc đẩy vì dờng nh chúng có hiệu quả trong việc kích thích con
ngời thực hiện công việc tốt hơn. Có thể thấy các nhân tố vệ sinh ảnh hởng tới thiện ý

hoặc hệ động cơ của cá nhân ngợc lại động cơ có ảnh hởng tới khả năng của cá nhân đó.
Để tạo động lực cho con ngời làm việc tốt hơn bằng nhiều cách: cân nhắc, đề bạt
cán bộ, bổ xung công việc, giao thêm quyền, thêm nhiệm vụ cho nhân viên, quay vòng
công việc, tạo môi trờng làm việc tốt
Thông qua nghiên cứu các học thuyết trên, chúng ta có thể thấy mối quan hệ giữa
hai học thuyết của Herzberg và Maslow. Nếu nh Maslow đã có nhiều thuận lợi trong
việc tìm kiếm các nhu cầu hoặc động cơ, còn Herzberg tạo điều kiện cho chúng ta hiểu
thấu đáo những mục đích và kích thích có xu hớng làm thoả mãn các nhu cầu. Thể hiện
qua sơ đồ mối quan hệ của Maslow và Herzberg với tình huống động cơ thúc đẩy nh
sau: Maslow

Herzberg
Một trong những tình huống kích thích động cơ, nếu bạn biết cái gì đang là những
nhu cầu bậc cao mạnh mẽ (Maslow) của những ngời bạn muốn gây ảnh hởng bạn có thể
xác định đợc những mục đích (Herzberg) mà bạn có thể chuẩn bị trong môi trờng đó để
thúc đẩy những cá nhân đó. Đồng thời, nếu bạn biết những ngời này muốn thoả mãn
những mục đích gì bạn có thể dự đoán các nhu cầu bậc cao mạnh mẽ của họ.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
12
Động cơ
(nhu cầu)
Mục tiêu
(tác nhân kích thích)
Hành vi
Luận văn tốt nghiệp.
Qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả yếu tố vật chất lẫn tinh
thần, nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trờng, nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài,
nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao Việc kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu
tố đó là cơ sở của tạo động lực. Nh đã đề cập nhu cầu con ngời là vô hạn nhng việc thoả
mãn những nhu cầu đó lại nằm trong giới hạn nhất định do những giới hạn về nguồn lực.

Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thoả mãn theo trật tự từ thấp đến
cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng nh tổ chức.
III. Những phơng hớng tạo động lực cho ngời lao động.
1. Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Xác định rõ mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, của bộ phận và giúp ngời lao động
hiểu rõ về mục tiêu đó. Mục tiêu, nhiệm vụ phải đợc xác định rõ ràng, hợp lý và cụ thể.
Mục tiêu có thể là khối lợng, chất lợng sản phẩm, doanh thu hay lợi nhuận của doanh
nghiệp.
- Xác định nhiệm vụ lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc của từng ngời lao
động thông qua quá trình phân tích công việc một cách rõ ràng.
- Đánh giá một cách thờng xuyên và công bằng để thực hiện công việc và tạo động
lực cho ngời lao động. Kết quả sẽ đa ra đợc những quyết định nhân sự đúng đắn và hiệu
quả hơn.
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ.
- Ngời quản lý phải quan tâm để loại trừ những trở ngại trong thực hiện công việc
cho ngời lao động, cải tiến phơng pháp làm việc, tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý,
cải tiến điều kiện lao động (nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, trang bị BHLĐ).
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc: điều kiện về vật chất (thời gian và
tiền vốn), điều kiện về môi trờng.
- Bố trí lao động hợp lý: thông qua để kế hoạch hoá nguồn nhân lực rồi tuyển mộ
tuyển chọn bố trí đúng ngời đúng việc.
3. Khuyến khích lao động.
Khuyến khích vật chất:
Hiện nay ở các công ty khuyến khích vật chất chiếm tỷ lệ lớn thông qua tiền lơng,
tiền thởng đó là những đòn bẩy kinh tế quan trọng thúc đẩy ngời lao động làm việc tốt
hơn.
-Tiền lơng.
Tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế, mà còn là những vấn đề xã hội phức tạp.
Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lơng là một trong những yếu tố
quan trọng nhất.

Việc sử dụng tiền lơng nh một đòn bẩy kinh tế phụ thuộc hoàn toàn vào mức độ
thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với ngời lao động của chính tiền lơng. Và nh vậy
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
13
Luận văn tốt nghiệp.
muốn xác định đúng mức tiền lơng phải căn cứ vào số lợng, chất lợng lao động cũng
nh số lợng, chất lợng sản phẩm của mỗi ngời và của mỗi tập thể lao động.
Để nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng, cần xác định đúng đắn
mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập và sự công hiến của ngời lao động trong công ty.
Các chính sách tiền lơng cần quán triệt những nguyên tắc cơ bản sau:
+ Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
+ Tiền lơng phải đảm bảo thoả đáng, công bằng, hợp lý với công sức ngời lao động.
Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một hệ thống tiền lơng hợp lý, áp
dụng các hình thức trả lơng hợp lý.
+ Tiền lơng phải là động lực kích thích ngời lao động hăng say lao động, khuyến
khích họ áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất phát huy tinh thần sáng tạo và
gắn bó với công việc, tác động tích cực đến việc phân công lao động trong xã hội và
trong từng xí nghiệp.
Trải qua một thời gian dài chúng ta đã tiến hành cải cách tiền lơng từ những năm
90. Cụ thể là năm 1993 lơng tối thiểu: 120.000 đồng, năm 1997: 144.000 đồng, năm
2000: 180.000 đồng, dự kiến năm 2001: 210.000 đồng. Có thể thấy sự cải tiến tiền lơng
này đã mang lại hiệu quả rõ rệt trong nhận thức, trong quan điểm về tiền lơng phù hợp
dần với sự vận động của nền kinh tế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc.
Hiện nay, nhà nớc áp dụng các chế độ tiền lơng:
Chế độ tiền lơng cấp bậc.
Chế độ tiền lơng chức vụ.
Các hình thức tiền lơng:
Hình thức tiền lơng trả theo thời gian.
Hình thức tiền lơng trả theo sản phẩm.
Tuỳ từng đối tợng, phạm vi áp dụng mà các chế độ tiền lơng, hình thức tiền lơng đợc sử

dụng hợp lý.
- Tiền thởng.
Tiền thởng là khoản tiền lơng bổ sung nhằm tạo động lực kích thích đối với ngời
lao động để họ quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp.
Cùng với tiền lơng, tiền thởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho ngời lao
động và ở chừng mực nào đó tiền thởng còn có tác dụng khuyến khích về tinh thần.
Trong thực tế có những hình thức tiền thởng đợc áp dụng hiện nay:
- Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch sản xuất.
- Thởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu.
- Thởng nâng cao chất lợng sản phẩm.
- Thởng tăng năng suất lao động.
- Thởng ngày công cao.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
14
Luận văn tốt nghiệp.
- Thởng lơng tháng thứ 13.
- Thởng khác.
Để thực hiện các hình thức thởng yêu cầu đặt ra là cần lựa chọn hợp lý các hình
thức tiền thởng, thởng phải kịp thời, thoả đáng và công bằng (thể hiện ở mức tiền thởng,
điều kiện thởng và quy chế thởng).
Nhà tổ chức và quản lý lao động phải là ngời biết kết hợp áp dụng chế độ tiền lơng
và hình thức thởng tích cực nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu vật chất cho ngời lao động.
Do đó tất yếu tạo ra đợc động lực to lớn trong lao động sáng tạo. Nhng xét về góc độ
tâm lý và sự phát triển không phải lúc nào động lực tiền lơng, tiền thởng có ý nghĩa tích
cực tuyệt đối nên cần áp dụng các chế độ thích hợp đủ để tạo ra động lực lao động.
Khuyến khích tinh thần:
Ngoài khuyến khích về mặt vật chất, việc khuyến khích về tinh thần cũng đóng
một vai trò quan trọng. Những biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh

thần nhằm góp phần khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến, áp dụng
các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động và
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khuyến khích về tinh thần thể hiện qua:
Việc làm: đảm bảo việc làm cho mỗi ngời lao động thực chất tạo niềm vui, niềm
phấn khởi, sự yên tâm trong lao động cho cá nhân và tập thể lao động. Khi con ngời có
sức lao động mà không đợc tham gia lao động do vậy họ không có cơ hội phát huy tính
sáng tạo, khả năng lao động của mình trong sản xuất làm cho cuộc sống mất ý nghĩa.
Nhà quản lý không ngừng tạo môi trờng tâm lý thuận lợi cho quá trình lao động: vì
các yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ của ngời lao động trong quá trình làm việc, tức là
cần tạo ra những điều liện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi tạo bầu không khí
phấn khởi, hiểu biết, tin tởng lẫn nhau trong nơi làm việc cũng có nghĩa là tạo ra cái đẹp
về tinh thần,về tình cảm trong tập thể. Có nh vậy, ngời lao động càng gắn bó với đồng
chí, với công ty của mình hơn.
Ngời quản lý cũng cần phải quan tâm đến các nhu cầu học tập và phát triển của ng-
ời lao động. Đối với ngời lao động việc nâng cao trình độ học vấn và nhận thức làm cơ
sở để họ làm chủ những công việc họ đảm nhận hàng ngày. Nh vậy, các công ty, xí
nghiệp cần phải lên kế hoạch cho giáo dục, đào tạo, bồi dỡng ngời lao động về văn hoá,
chuyên môn nghiệp vụ để ngày càng đáp ứng nhu cầu sản xuất khi cần thiết.
Các yếu tố công bằng xã hội là nhu cầu tinh thần không thể thiếu đợc đối với ngời
lao động trong tập thể. Cần thực hiện công bằng trong đánh giá, trong trả lơng, trả th-
ởng, trong khen thởng và kỷ luật việc thoả mãn những nhu cầu công bằng đó là tôn
trọng ngời lao động và trở thành động lực tinh thần khuyến khích ngời lao động.
Các hình thức khuyến khích về tinh thần nh:
- Xây dựng và tổ chức các phong trào thi đua: tặng danh hiệu chiến sĩ thi đua, anh
hùng lao động, lao động tiên tiến
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
15
Luận văn tốt nghiệp.
- Xây dựng và áp dụng các hình thức khen thởng: giấy khen, bằng khen, huân ch-
ơng, huy chơng

Khuyến khích tinh thần là vấn đề tổng hợp, phức tạp nhng nếu biết tổ chức thì sẽ
tạo động lực về tinh thần không kém gì so với khuyến khích về vật chất. Không nên quá
coi trọng khuyến khích vật chất hay tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ giữa hai loại
khuyến khích đó mới có thể tạo động lực mạnh mẽ cho ngời lao động.
IV. Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho ngời lao động
tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
Tạo động lực đóng vai trò quan trọng trong hầu hết các hoạt động sản xuất kinh
doanh. Thực chất, tạo động lực không phải là hoạt động của quản trị nhân lực, mà nó là
kết quả của việc thực hiện các chính sách quản trị trong công ty nh: phân tích công việc,
kế hoạch hoá nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, tuyển mộ-
tuyển chọn Các hoạt động này hớng vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty
trong đó việc thoả mãn nhu cầu của ngời lao động là cơ sở quan trọng cho công tác tạo
động lực.
Thực tế, tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết tình hình sản xuất kinh doanh đang
dần đi vào ổn định và với những khó khăn nhất định do đổi mới công nghệ sản xuất từ
năm 1997. Những tồn tại vốn có và do ảnh hởng của thị trờng mức thu nhập bình quân
đầu ngời còn thấp, năng suất cha cao, các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần còn
nhiều hạn chế, thị trờng trong và ngoài vùng cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhiều hoạt
động quản trị khác cha đợc coi trọng đúng mức nên hiện nay công ty cha tạo đợc động
lực thực sự cho ngời lao động. Với sự phát triển của cơ chế thị trờng dẫn đến sự thay đổi
trong nhận thức của các cấp lãnh đạo trong công ty. Công ty đang dần chú trọng đến
công tác tạo động lực thông qua việc định hớng và kết hợp mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của cá nhân ngời lao động.
Để nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trờng cũng nh uy tín của doanh nghiệp,
không có cách gì khác có tác dụng to lớn nh công tác tạo động lực. Có nghĩa là chúng ta
kết hợp và tận dụng, khai thác mọi nguồn lực sẵn có, cũng nh nguồn lực bên ngoài một
cách có hiệu quả nhằm tạo sự gắn bó của ngời lao động trong sản xuất. Kết quả sẽ thể
hiện qua năng suất, chất lợng và hiệu quả.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
16

Luận văn tốt nghiệp.
Chơng 2
Thực trạng về công tác tạo động lực cho ngời lao
động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết trong những
năm qua.
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Gốm xây
dựng Đoàn kết.
Ra đời từ đầu những năm 1960 với tên gọi là "Xí nghiệp gạch ngói Đoàn kết", là
một trong những doanh nghiệp nhà nớc với đầy đủ t cách pháp nhân. hiện nay công ty
chịu sự chỉ đạo của Sở Xây dựng -Tỉnh Vĩnh Phúc.
Ngày 19/8/1997 Công ty đợc cấp giấy phép kinh doanh và đợc thành lập lại theo
quyết định số 588/QĐ-UB lấy tên là "Công ty Gốm xây dựng Đoàn kết".
Chức năng chính hiện nay của công ty là: Sản xuất vật liệu xây dựng và thi công
xây lắp công trình.
Trớc yêu cầu của tình hình đổi mới, để ngày càng đáp ứng nhu cầu nagỳ càng đa
dạng của ngời tiêu dùng công ty cũng có những thay đổi trong từng giai đoạn phát triển.
Quá trình phát triển của công ty có thể khái quát qua các giai đoạn sau.
Giai đoạn 1960-1997
Từ năm 1960-1986 nền kinh tế nớc ta là cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, bộ
máy quản lý cồng kềnh, phức tạp và có sự chỉ đạo từ trên xuống. Các doanh nghiệp thời
kỳ này chịu sự quản lý và chi phối chặt chẽ của nhà nớc. Hầu hết, các kế hoạch sản xuất,
chỉ tiêu sản xuất đều đợc ấn định từ trớc.
Xí nghiệp gạch ngói Đoàn kết là doanh nghiệp nhà nớc, cũng chịu sự chi phối của
cơ chế đó nên cũng không tránh khỏi những khó khăn. Thời kỳ này, công ty sản xuất với
quy mô còn rất nhỏ cả về lao động và số sản phẩm.Về lao động chỉ có hơn 100 công
nhân, sản phẩm chủ yếu là gạch thủ công và ngói, cho nên mẫu mã và chủng loại cha đ-
ợc đa dạng hoá nền kinh tế thời kỳ này cha thể hiện tính cạnh tranh.
Từ năm 1986 -1997 đất nớc ta có sự chuyển đổi sang cơ chế thị trờng, lúc này yếu
tố cạnh tranh là yếu tố chi phối và tác động vào các doanh nghiệp. Vai trò của nhà nớc
ngày càng giảm, và thị trờng là trung tâm chi phối. Với tình hình này công ty Gốm xây

dựng Đoàn kết lại gặp phải những khó khăn hơn nữa. Công ty vẫn duy trì sản xuất trên
hệ thồng lò thủ công với công suất thấp và chất lợng sản phẩm cha cao, mẫu mã chủng
loại cha đa dạng và các chỉ tiêu vẫn theo pháp lệnh nhà nớc giao.
Có thể nói, khi cơ chế thị trờng thay đổi mà công ty vẫn giữ nguyên quy mô sản
xuất, không có sự đầu t theo chiều rộng cũng nh chiều sâu. Điều này cho thấy đây là
thời kỳ sản xuất trì trệ nhất của công ty trong thời gian qua.
Giai đoạn từ 1997 đến nay.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
17
Luận văn tốt nghiệp.
Nếu nh trong cơ chế bao cấp nhà nớc cung cấp đầu vào và tìm đầu ra cho các
doanh nghiệp. Nhng khi chuyển sang cơ chế thị trờng vấn đề đầu vào, đầu ra do doanh
nghiệp tự lo. Điều đó cho thấy mỗi doanh nghiệp ngày càng trở nên độc lập để thích ứng
với cơ chế thị thị trờng.
Từ tháng 9/1997, công ty Gốm xây dựng Đoàn kết đã đợc uỷ ban nhân dân tỉnh
Vĩnh Phúc cho phép đầu t đổi mới công nghệ, công ty đã thay thế và lắp đặt hệ máy gia
công nguyên liệu Balan-ý và nhà kính phơi gạch đến hệ thống lò nung và hầm sấy
Tuynel. Hiệu quả của việc đầu t theo chiều sâu về công nghệ mang lại hiệu quả to lớn:
công suất máy tăng lên 2-3 lần, các hệ máy EG5, EG10 đã đi vào hoạt động ổn định
dần.
Việc mở rộng quy mô sản xuất dẫn đến việc mở rộng về quy mô lao động. Nếu nh
những năm trớc đây sản lợng sản xuất hàng năm chỉ đạt 3 triệu viên/năm đến năm 1999
đã đạt 29 triệu viên/năm. Lực lợng lao động trớc năm 1997 chỉ có trên 100 ngời, sau
năm 1997 tăng thêm hơn 200 ngời và đến năm 2000 tổng số lao động trong công ty là
385 ngời. Có thể nói đổi mới công nghệ đã phần nào giải quyết đợc vấn đề xã hội đó là
việc giải quyết đợc công ăn việc làm cho mấy trăm lao động từ năm 1997 đến nay.
Công nghệ mới sẽ là cơ sở để doanh nghiệp có thể thích ứng nhanh với cơ chế thị
trờng: bằng cách đa dạng hoá sản phẩm về mẫu mã, chủng loại, nâng cao số lợng và
chất lợng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất và hạ giá thành sản phẩm.
Theo quyết định 217/HĐBT doanh nghiệp phải chuyển sang hạch toán kinh doanh

và tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của mình. Chính vì vậy mà toàn
bộ cán bộ công nhân viên trong công ty đặt ra quyết tâm cao bằng sự năng động, sáng
tạo, tìm kiếm mở rộng thị trờng làm cơ sở để các hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty ngày càng phát triển.
II. Những đặc điểm chủ yếu của công ty có ảnh hởng đến
công tác tạo động lực.
1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.
Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức của công ty.

Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
18
Giám đốc
Giám đốc
Phó giám đốc phụ trách tổ
chức hành chính và đời sống.
Phó giám đốc phụ trách tổ
chức hành chính và đời sống.
Phó giám đốc phụ trách kỹ
thuật.
Phó giám đốc phụ trách kỹ
thuật.
Phòng Tổ
chức- hành
chính.
Phòng Tổ
chức- hành
chính.
Phòng tài
chính-kế

toán.
Phòng tài
chính-kế
toán.
Phòng kế
hoạch-vật
t .
Phòng kế
hoạch-vật
t .
Phòng kỹ
thuật.
Phòng kỹ
thuật.
Các phân
x ởng sản
xuất.
Các phân
x ởng sản
xuất.
Luận văn tốt nghiệp.
Chú thích :
Quan hệ chỉ đạo.
Quan hệ phối hợp.
Xuất phát từ quy mô sản xuất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc điểm
kinh tế kỹ thuật, đặc điểm công nghệ Bộ máy tổ chức của công ty Gốm xây dựng
Đoàn kết đợc tổ chức theo cơ cấu trực tuyến- chức năng. Cơ cấu này là sự phối kết hợp
giữa cơ cấu trực tuyến và cơ cấu chức năng. Nh vậy, việc tận dụng và kết hợp những u
điểm và loại trừ bớt nhợc điểm của hai cơ cấu trên và đem lại hiệu quả cao trong quản
lý. Quan hệ giữa ban lãnh đạo với các phòng ban, phân xởng và tổ đội vừa là chỉ đạo vừa

là phối hợp vì vậy chức năng, quyền hạn và trách nhiệm của từng bộ phận đợc phân định
rõ ràng nh sau:
- Giám đốc: là ngời đứng đầu công ty, có nhiệm vụ chỉ huy toàn bộ bộ máy
quản lý, các phòng ban chức năng, các phân xởng sản xuất, là ngời chịu trách nhiệm về
toàn bộ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trớc pháp luật và trớc công ty. Đồng thời,
là ngời ra quyết định trong ký kết hợp đồng, các chơng trình, dự án và tham gia xây
dựng các quy chế, các chính sách và các phơng hớng, kế hoạch sản xuất
- Phó giám đốc phụ trách tổ chức- hành chính và đời sống: Có chức năng tổ
chức hoạt động đoàn thể và đời sống cho ngời lao động, đồng thời là ngời ra quyết định
về mua bán nguyên liệu cho sản xuất.
- Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật: là ngời chịu trách nhiệm chung về kỹ thuật
của toàn công ty và giám sát trực tiếp phòng kỹ thuật, tổ cơ khí, tổ máy. Đồng thời, là cố
vấn đắc lực cho giám đốc về mặt kỹ thuật.
- Phòng tài chính- kế toán: làm nhiệm vụ ghi chép phiếu thu, phiếu chi, tính giá
thành sản phẩm, hạch toán quá trình sản xuất kinh doanh, thực hiện báo cáo và giao nộp
ngân sách theo chế độ quy định của nhà nớc, phân tích kết qủa hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty để có định hớng cho kế hoạch sản xuất.
- Phòng tổ chức- hành chính: Có nhiệm vụ tổ chức quản lý cán bộ công nhân
viên, nghiên cứu và thực hiện các chế độ, chính sách do nhà nớc ban hành nh : chế độ
thù lao, phúc lợi, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng, định mức lao
động Đồng thời, làm công tác quản lý hành chính, giao dịch giấy tờ, công tác đối
ngoại, bảo vệ quyền, lợi ích cho ngời lao động cũng nh tài sản của công ty .
- Phòng kế hoạch-vật t: Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch cung ứng nguyên vật
liệu và thực hiện cung ứng cho sản xuất kinh doanh và lên kế hoạch tiêu thụ thành phẩm
trong kỳ sản xuất.
- Phòng kỹ thuật: Thực hiện nhiệm vụ về mặt kỹ thuật và công tác định mức
vật t, xây dựng kế hoạch cải tạo và đổi mới trang thiết bị.
- Các phân xởng sản xuất: Gồm hai phân xởng sản xuất chính và một phân xởng
phụ đợc tổ chức ở hai địa bàn Đồng Văn và Kim Xá thuộc tỉnh Vĩnh Phúc. Các phân x-
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A

19
Luận văn tốt nghiệp.
ởng có nhiệm vụ tổ chức sản xuất tới các tổ sao cho đảm bảo sản xuất đúng kế hoạch có
hiệu quả, đảm bảo đúng chất lợng, vệ sinh công nghiệp và an toàn lao động.
2. Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ.
1.1. Đặc điểm về sản phẩm.
Hiện nay, công ty Gốm xây dựng Đoàn kết là một trong những công ty sản xuất
các loại sản phẩm gạch trong vùng tơng đối lớn. Sự đa dạng hoá về mẫu mã, chủng loại
sản phẩm ngày càng phong phú. Năm 1998, 1999, 2000 sản phẩm gồm các loại gạch
xây, ngói thờng, ngói bò và blốc. Đến năm 2000 trong danh mục sản phẩm có thêm gạch
chịu lửa.
Sản lợng sản xuất của công ty ngày càng gia tăng cả về mặt tuyệt đối và tơng đối.
Sản lợng tiêu thụ qua các năm đều vợt so với sản lợng sản xuất. Chứng tỏ, công ty sản
xuất năm trớc đủ để bán và dành một phần cho dự trữ cho năm sau đó nh là một trong
những chiến lợc trong kinh doanh của công ty: cung cấp đủ, kịp thời, liên tục Trong số
các loại sản phẩm của công ty thì gạch xây chiếm trên 90% tỷ trọng các loại, vì vậy
gạch xây là loại sản phẩm chủ yếu và gồm nhiều loại với những kích cỡ, cân nặng khác
nhau:
Gạch 2 lỗ: 220x105x60 (1,5 kg).
Gạch 6 lỗ: 2200x145x105 (3,3 kg).
Gạch đặc :220x105x60 (1,7 kg).
Gạch chống nóng:200x150x95 (2,7 kg).
Các loại gạch xây vừa đa dạng về chủng loại, vừa đa dạng về mẫu mã. Trên địa bàn
tỉnh năm 2000 vừa qua thị phần của công ty về loại sản phẩm này chiếm gần 40% mở ra
một triển vọng mới và chính yếu tố này giúp công ty định hớng phát triển cho các năm
tới. Công ty đã ngày càng đáp ứng nhu cầu của ngời tiêu dùng tơng ứng với điều đó là sự
thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của ngời lao động. Chẳng hạn, sản phẩm tiêu thụ qua
mỗi năm tăng lên, ngời lao động có nhiều cơ hội cho việc làm ổn định hơn và nh vậy tạo
nguồn thu nhập nhiều hơn.
Trên thị trờng những loại sản phẩm: gạch nem, ngói thờng, ngói bò và blốc đang có

xu hớng tiêu dùng giảm đi. Vì cùng với qúa trình đô thị hoá nhu cầu xây dựng càng tăng
các sản phẩm này không còn thích hợp cho xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại, mà chỉ khu
vực nông thôn vẫn còn sử dụng sản phẩm loại này. Mặc dù vậy, để đáp ứng đợc nhu cầu
của thị trờng và vẫn giữ đợc tính chất đa dạng của sản phẩm định hớng của công ty là
không loại bỏ sản phẩm này mà sản xuất với một giới hạn nhất định nhng vẫn đảm bảo
về chất lợng, mẫu mã, chủng loại. Với phơng châm " Sản phẩm sản xuất dù ít nhng vẫn
chất lợng".
Tháng 6/2000 vừa qua công ty đã tiến hành mở rộng sản xuất sản phẩm gạch chịu
lửa trên lò thủ công, với công suất 32000 viên/lò, trong thời gian ba ngày ra lò một lần.
Thực tế, các cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng ngày càng nhiều nên các loại gạch này có
xu hớng tăng lên trên thị trờng. Do tính kết cấu bền vững và khả năng chịu nhiệt cao,
các nguyên vật liệu cấu thành sản xuất phức tạp và trải qua nhiều công đoạn phức tạp
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
20
Luận văn tốt nghiệp.
nên chi phí sản xuất loại sản phẩm này hiện cao hơn so với các loại sản phẩm khác. Để
thích ứng với sự đa dạng hoá sản phẩm trên thị trờng công ty sản xuất gạch chịu lửa gồm
các loại: gạch FB, gạch côn đứng, gạch côn nằm, gạch mặt goòng. Với công ty sản
phẩm gạch chịu lửa là sản phẩm mới đa vào sản xuất thử nghiệm, còn trên thị trờng sản
phẩm này tồn tại khá lâu. Vì vậy để cạnh tranh và chiếm lĩnh đợc trên thị trờng công ty
phải không ngừng cải tiến mẫu mã, chủng loại, nâng cao chất lợng, giảm chi phí sản
xuất, hạ giá thành sản phẩm.
Có thể thấy ở bảng dới đây số lợng sản xuất và số lợng tiêu thụ hàng năm tăng khá
nhanh. Mặc dù mỗi năm số lợng tiêu thụ ít hơn số lợng sản xuất điều đó có nghĩa là
hàng năm sản xuất một lợng d ra để dự trữ khi thị trờng tiêu thụ có nhu cầu đột xuất.
Với uy tín và chất lợng sản phẩm mà công ty đạt đợc nh ngày hôm nay đó phải kể đến
sự nỗ lực không ngừng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Cũng với xu h-
ớng phát triển các loại sản phẩm nh trên là động lực to lớn cho ngời lao động làm việc
tích cực hơn.
Bảng 1: Số lợng sản phẩm các loại qua các năm.

Loại sản
phẩm
Năm1998 Năm1999 Năm 2000
Slsx
(Viên)
Sltt
(Viên)
Tỷ
trọng
slsx
(%)
Slsx
(Viên)
Sltt
(Viên)
Tỷ
trọng
slsx
(%)
Slsx
(Viên)
Sltt
(viên)
Tỷ
trọng
slsx
(%)
- Gạch xây
Nem tách
Chống nóng

10737649
327867
-
9742100
265784
-
97,29
-
-
21063227
30913
-
21090580
25090
-
99,59
-
-
29685830
182933
135000
29685550
185324
100000
99,79
0,61
0,45
- Ngói 293017 355173 2,65 85214 5694 0,403 32940 31686 0,11
- Bò 6300 7062 0,06 1436 - 0,007 - - -
- Blốc - - - - - - 29460 33460 0,11

Tổng số 11036966 10104335 21149877 21096274 29748230 29750696
Nguồn: Phòng Kế hoạch -Vật t công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
1.2. Đặc điểm về quy trình công nghệ.
Mỗi sản phẩm sản xuất ra đều gắn với một dây truyền sản xuất nhất định. Hiện
công ty đang áp dụng hai dây truyền sản xuất chính gồm quy trình công nghệ sản xuất
gạch đất sét nung cho hai hệ máy EG5 và EG10 và quy trình sản xuất gạch chịu lửa.
Hiện nay, đối với các loại sản phẩm gạch xây để đảm bảo chất lợng và các yếu tố
kỹ thuật của máy móc đòi hỏi cần những công nhân có kỹ năng, kỹ xảo, trình độ lành
nghề khác nhau ở từng bộ phận tơng ứng. Yêu cầu bậc thợ trung bình của công nhân để
sản xuất ra loại sản phẩm này là 3,5 nhng thực tế chỉ đạt 2,4. Sản phẩm gạch xây đợc
tiến hành theo dây truyền công nghệ sau:
Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất gạch đất sét nung.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
21
Máy cấp
liệu thùng
Máy cấp
liệu thùng
Băng tải 1
Băng tải 1
Máy
cán thô
Máy
cán thô
Máy
nhào
đùn 2
trục
Máy
nhào

đùn 2
trục
Băng
tải 2
Băng
tải 2
Máy
cán
mịn
Máy
cán
mịn
Nạp liệu
Nạp liệu
Kho NVL
Kho NVL
Khai thác
đất
Khai thác
đất
Cán than
Cán than
Than
Than
Băng tải 3
Băng tải 3
Máy nhào
đùn liên hợp
hút chân
không

Máy nhào
đùn liên hợp
hút chân
không
N ớc
N ớc
Máy cắt tự
động
Máy cắt tự
động
Băng tải phơi
gạch mộc
Băng tải phơi
gạch mộc
Phơi nhà kính
Phơi nhà kính
Sấy Tuynel
liên hợp
Sấy Tuynel
liên hợp
Kho thành
phẩm.
Kho thành
phẩm.
Luận văn tốt nghiệp.
Nguồn: Phòng Kỹ thuật công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
Mặc dù vậy, với sự bố trí tơng đối hợp lý giữa cấp bậc công việc với trình độ của
ngời lao động nên hiện nay quá trình sản xuất diễn ra một cách bình thờng dẫu vậy công
ty vẫn thờng xuyên đào tạo phát triển, nâng cao trình độ để ngày càng có một đội ngũ
lao động phù hợp tối u với dây truyền sản xuất. Quy trình sản xuất gạch xây tiến hành

tuần tự nh sau: ban đầu đất đợc khai thác tại chỗ hoặc mua từ nơi khác về kho nguyên
vật liệu qua nạp liệu đến máy cấp liệu thùng. Đồng thời, than đợc cán đa tới băng tải 1.
Từ băng tải 1 nguyên liệu đợc cán thô và qua máy đùn hai trục chuyển đến băng tải 2.
Tại đây máy sẽ cán nguyên liệu nhỏ và mịn hơn chuyển đến băng tải 3. Kết hợp nớc và
và nguyên liệu đã đợc cán mịn qua máy nhào đùn liên hợp và tạo hình qua máy cắt tự
động (nếu là máy EG5 không cắt tự động mà cắt tay) tạo nên sản phẩm gạch mộc. Trớc
khi đem vào lò sấy Tuynel gạch mộc đợc đem phơi nhà kính cho khô, ráo độ ẩm. Kết
thúc giai đoạn sấy sản phẩm đợc đem nhập kho thành phẩm. Mỗi quá trình hoàn thành
mất hơn 1 giờ ra 1 goòng tơng ứng với 3000 viên.
Quy trình sản xuất này tiến hành liên tục cả ngày và đêm, vì vậy lò sấy đợc đốt liên
tục, chỉ dừng lại khi máy gặp những hỏng hóc dẫn đến nhiệt độ sấy không đủ đảm bảo
cho gạch chín đợc. Công ty cũng bố trí lao động trực tiếp và gián tiếp thờng trực cả hai
ca là thực sự cần thiết và giúp cho dây truyền không gián đoạn.
Gạch chịu lửa đợc sản xuất theo quy trình khác nh sơ đồ 3:
Sơ đồ 3: Quy trình công nghệ sản xuất gạch chịu lửa.
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
22
Cao lanh
Cao lanh
Không
lọc
Không
lọc
Cao lanh
tinh
Cao lanh
tinh
Tạo
hình
samôt

Tạo
hình
samôt
Nung
gia công
Nung
gia công
Bán sản
phẩm
samôt
Bán sản
phẩm
samôt
Phơi
sấy
Phơi
sấy
Đập
nghiền
Đập
nghiền
Nguyên
liệu
Nguyên
liệu
Tạo hình
samôt
Tạo hình
samôt
Phơi

sấy
Phơi
sấy
Tạo
hình
than
Tạo
hình
than
Than
Than
Nung
gia
công
Nung
gia
công
Sản
phẩm
Sản
phẩm
Phế
liệu
Phế
liệu
Đất
sét
Đất
sét
Luận văn tốt nghiệp.

Nguồn : Phòng Kỹ thuật công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
Việc bố trí lao động để sản xuất gạch chịu lửa trên dây truyền sản xuất cũng đợc
phân theo các bớc công việc, điểm đặc biệt ở dây truyền này đó là lao động đều phải qua
đào tạo và hớng dẫn mới có thể làm việc từ những công việc giản đơn đến những công
việc phức tạp. Đối với gạch chịu lửa bậc thợ trung bình đạt là 2,62 cao hơn so với sản
xuất gạch xây. Dây truyền này phức tạp hơn so với dây truyền sản xuất gạch xây nên các
công đoạn phải đợc bố trí chặt chẽ và đòi hỏi những lao động có tay nghề vững, sản xuất
gạch chịu lửa tiến hành qua các bớc sau:
Nguyên liệu đầu tiên là cao lanh thô đợc đa vào bể không để lọc chiết suất đợc cao
lanh tinh. Một phần cao lanh tinh tạo hình samốt thủ công, khi samôt phơi khô đa vào lò
nung gia công đợc samôt bán thành phẩm. Phần còn lại cao lanh tinh đem sấy khô cùng
với đất sét và phế liệu (phế liệu là sản phẩm gạch chịu lửa đã qua sử dụng bị h hỏng) đợc
đa vào đập nghiền cho mịn.
Trộn đều 20% đất sét, 40% samôt, 20% phế liệu, 20% cao lanh tạo thành nguyên
liệu cung cấp cho tạo hình bằng máy ép masat. Gạch mộc chịu lửa sau khi phơi khô
cùng với than theo đúng quy định sẽ đợc đa vào lò nung thủ công. Giai đoạn vào lò rất
công phu và phức tạp hơn nhiều so với lò gạch mộc samốt. Bởi nó sẽ ảnh hởng đến chất
lợng sản phẩm sau này phải xếp gạch mộc theo đúng kỹ thuật thì nhiệt độ mới lan toả
khắp lò làm gạch chín đều. Mỗi quá trình đợc diễn ra trong 3 ngày và sản phẩm mỗi lần
là 32000 viên/lò. Tơng ứng với dây truyền công nghệ công nhân đợc bố trí trong doanh
nghiệp nh sau:
Sơ đồ 4: Sơ đồ bố trí sản xuất của công ty.

Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
23
Doanh nghiệp.
Doanh nghiệp.
Phân x ởng phụ
Phân x ởng phụ
Hai phân x ởng chính sản

xuất
Hai phân x ởng chính sản
xuất
Tổ
than
Tổ
than
Tổ cơ
khí
Tổ cơ
khí
Tổ
phơi
đảo
Tổ
phơi
đảo
Tổ
xếp
goòng
Tổ
xếp
goòng
Tổ
đun
đốt
Tổ
đun
đốt
Tổ ra

goòng
Tổ ra
goòng
Tổ
máy
Tổ
máy
Tổ 1
Tổ 1
Tổ 2
Tổ 2
Luận văn tốt nghiệp.
Nguồn: Phòng Kỹ thuật công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
Công nghệ là một trong những yếu tố môi trờng có ảnh hởng đến động lực lao
động. Với hệ thống dây truyền đợc lắp đặt mới của công ty nên một phần động lực đợc
tạo nên làm cơ sở để nâng cao sự nỗ lực của ngời lao động.
Nguyên vật liệu chính cung cấp cho quá trình sản xuất của doanh nghiệp là đất, tr-
ớc đây công ty sử dụng đất ngay trong khu vực sản xuất nhng hiện khai thác gần hết nên
để đáp ứng nhu cầu sản xuất công ty phải mua đất từ bên ngoài trong phạm vi bán kính
6-10 km tức là công ty phải bỏ một khoản chi phí tơng đối lớn so với trớc đây. Hàng
năm công ty cần 32.500 m
3
đất (với đơn giá 11.000 đồng/m
3
). Nhiên liệu chủ yếu là
than, hàng năm công ty tiêu thụ: 4.000 tấn than (đơn giá 253 đồng/kg), năng lợng tiêu
thụ hàng năm là: 1.250.000 Kw điện. Tổng chi phí cho nguyên vật liệu, nhiên liệu, năng
lợng là 2.469.500.000 đồng, chiếm tỷ trọng lớn trong các khoản chi phí.
3. Đặc điểm về máy móc thiết bị.
Kể từ năm 1997 do đầu t trang thiết bị cho công nghệ mới nên hệ thống máy móc

của công ty cũng đợc cải tiến và đợc phản ánh qua bảng sau:
Bảng 2: Tình hình máy móc thiết bị công ty năm 2000.
Stt Tên máy móc thiết bị.
Số l-
ợng
(cái)
Nhãn
hiệu
Năm
bắt
đầu SD
Thời
gian
SD
Nguên giá
TSCĐ
1/1/2000
Giá trị còn
lại 1/1/2000
Hệ
số
SD.
1 Máy vi tính 1 Asean 1997 10 22808600 14037242 0,62
2 Điện thoại di động 1 VN 1997 12 8000000 5999000 0,75
3 Phụ kiện vỏ trạm + đ-
ờng dây.
2 VN 1964
1980
13
7

62640853
10000000
16474541
1300000
0,26
0,13
4 Máy biến áp:
180KVA1
180KVA2
1
1
VN 1964
1980
7
7
18128000
20000000
5893116
6480503
0,33
0,34
5 Máy đùn ép gạch EG5
Kim xá
1 VN 1980 101163800 - -
6 Máy đập máy 5 mặt 1 VN 1993 7 20000000 7238010 0,36
7 Máy xúc. 1 Korea 1997 7 203000000 123769260 0.61
8 Hệ máy gạch EG10. 1 Banla-ý 1998 15 2290384783 1804086685 0,79
9 Máy ủi: DT 751
DT 752(KX)
D4D

3 Liên xô
Liên xô
Nhật
1994
1989
1998
7 161270000
86771920
270000000
28444191
-
221428571
0,18
-
0,82
10 Trạm điện 560 KVA 1 VN 1998 12 379024422 341728868 0,91
11 Băng tải than+ Bavia 1 - 1998 12 42000000 31500000 0,75
12 Thiết bị lò nung Tuylen 1 - 1998 15 1401416461 1221416461 0,87
13 Máy ép ma sát 1 - 9/2000 7 16500000 16500000 1
Nguồn: Phòng Kỹ thuật công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
Qua bảng 2 cho thấy đa phần máy móc thiết bị đợc đa vào sử dụng từ những năm
90 trở lại đây chủ yếu là máy mới, nhng hiện vẫn còn một số máy của những năm 60, 80
đã cũ và hay hỏng hóc với hệ số sử dụng còn thấp (máy còn 0,13). Điều đó cho thấy hệ
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
24
Luận văn tốt nghiệp.
thống máy móc không đồng nhất, chính yếu tố này làm cho quá trình sản xuất đôi khi bị
gián đoạn. Hiện nay, công ty vẫn cho sử dụng hết công suất máy và những máy chính
mới sử dụng 75%-85% công suất máy. Với lợi thế về tiềm năng nh vậy công ty sẽ có thể
đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trờng trong tơng lai.

Một hạn chế nữa, mặc dù đầu t máy mới nhng công ty không chú trọng công tác
đào tạo nâng có tay nghề mà chỉ đào tạo sơ qua để ngời lao động biết cách sử dụng vì
vậy dẫn đến tình trạng ngời lao động cha làm chủ đợc máy móc thiết bị. Việc đầu t máy
mới không tơng xứng với trình độ của ngời lao động không những không tạo ra động lực
cho ngời lao động mà còn làm cho quá trình sản xuất gặp phải những khó khăn nhất
định. Vì vậy, chúng ta không nên chỉ quan tâm đầu t máy móc thiết bị mà quan trọng
hơn là trang bị cho ngời lao động cách sử dụng nh thế nào cho hiệu quả. Công ty cần cụ
thể và thờng xuyên tập huấn cho ngời lao động cách sử dụng, cách bảo dỡng và các chế
độ an toàn và kỷ luật lao động. Có nh vậy mới có thể tạo nên động lực cho ngời lao
động.
Ngoài hệ thống máy móc thiết bị thì hệ thống phơng tiện của công ty cũng đợc
trang bị và đóng một vai trò quan trọng vì nguyên vật liệu cũng nh sản phẩm liên tục
vận chuyển từ nơi này đến nơi khác.
Bảng 3: Tình hình phơng tiện vận tải của công ty năm 2000.
Stt Phơng tiện vận tải
Số l-
ợng
(chiếc)
Nhãn
hiệu
Năm
bắt đầu
SD
Thời
giang64
SD
(năm)
Nguyên giá
TSCĐ
1/1/2000

(đồng)
Giá trị còn
lại 1/1/2000
(đồng)
1.
2.
3.
Ôtô bò ma 88H-1024
Ôtô bò ma 88H-0489
Ôtô IFA 88H - 0445
Ôtô IFA 88H - 0256
Ôtô IFA 88H - 0264
Ôtô du lịch Nissan
1
1
1
1
1
1
Liên xô
Liên xô
Đức
Đức
Đức
Nhật
1990
1991
1992
1995
1995

1994
10
10
10
10
10
10
180000000
181878000
160000000
100000000
90000000
195000000
38311128
43136687
42645253
3000000
4575000
84000000
Nguồn : Phòng Kỹ thuật công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
Đặc biệt, công ty trang bị phơng tiện vận tải chủ yếu là mang nhãn hiệu nớc ngoài
(Đức, Liên Xô và Nhật), với thời gian sử dụng dới 10 năm. Đây là một khoản đầu t tài
sản cố định tơng đối lớn cho thấy khả năng phục vụ và hệ thống dịch vụ của công ty đợc
chú trọng và ngày càng lớn mạnh. Một số phơng tiện vận tải của công ty đợc phản ánh
qua bảng sau:
Qua bảng 3 tính đến năm 2000 giá trị còn lại của các phơng tiện này rất thấp thậm
chí có loại đã hết hoặc gần hết thời gian sử dụng cần thiết phải thay cái mới. Nhng hiện
nay do những hạn chế về kinh phí nên các phơng tiện cha đợc thay mới mà vẫn tiếp tục
sử dụng vào phục vụ sản xuất kinh doanh.
4. Đặc điểm về lao động.

Qua các năm số lao động của công ty có sự biến động tơng đối cả về mặt lợng và
mặt chất đặc biệt là từ khi chuyển đổi công nghệ. Lao động quản lý và lao động sản xuất
Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A
25