Chuyên đề tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH SX và TM thanh toàn

Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN SỰ
I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN SỰ
1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân sự là thực hiện hệ thống chiến lược chính sách và
hoạt động của các chức năng quản trị nhằm thu hút đào tạo phát triển và duy
trì con người trong tổ chức nhằm đạt kết quả tối đa thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp thủ tục để áp dụng
cho từng loại nhân viên và giải quyết những trường hợp xảy ra có liên quan
đến cơng việc của từng người, từng tập thể người lao động để từ đó người lao
động làm việc với năng suất chất lượng và hiệu quả cao.
2. Vai trò của quản trị nguồn nhân sự.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng
hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng chính là lực lượng nhân sự
của nó. Những con người cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ
cịn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự huộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thơng qua nổ lực của người
khác. Các nhà quản trị có vai trị đề ra chính sách, đường lối, chủ trương
có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó nhà

quản trị phải biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao. Người
thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân
viên thừa hành, kết quả cơng việc hồn hành tốt hay khơng phụ thuộc rất
nhiều vào năng lực của nhân viên. Vì vậy có thể nói rằng: “mọi quản trị
suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế
nói chung đều đi đến mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với moi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi trong
mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phịng ban, bất cứ cấp
quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân
sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu khơng khí văn hóa cho một doanh
nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của
một doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong của doanh nghiệp nhưng
lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự:
Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân sự rất đa dạng và thay

đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia quản lý theo ba
nhóm chức năng.
3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân sự.
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng lao động với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người, đúng việc, cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, và thực trạng
sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Thực hiện việc phân tích cơng việc sẽ
cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và tiêu chuẩn đặt
ra đối với từng lao động đó như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng trong
tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được lao
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

động đúng nhất.
3.2 Chức năng đào tạo và phát triển.
Chức năng này nhằm nâng cao năng lực của lao động, đảm bảo cho lao
động trong doanh nghiệp có đủ trình độ tay nghề cần thiết để hồn thành tốt
cơng việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng
lực hiện có.Chức năng này thường có những hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề
và cập nhật kiến thức cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
Chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự
trong doanh nghiệp. Phải kích thích động viên duy trì phát triển các mối
quan hệ trong doanh nghiệp. Ngồi ra cịn phải kích thích động viên các

chính sách và các hoạt động tinh thần để động viên người lao động làm
việc hăng hái nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm trong cơng việc và hồn
thành cơng việc có chất lượng cao
II. MỤC TIÊU CỦA VIỆC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ
Mục tiêu chính của việc tuyển chọn nhân sự là tuyển lựa nhân viên có
những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích
cực, có khả năng đóng đúng vai trị trong nhóm khi đảm nhận một công việc
đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp vào một thời điểm ở
một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được.
1. Hiệu suất
Việc tuyển chọn từ bên ngoài quyết định ai sẽ gia nhập tổ chức. Hoạt
động tuyển chọn có thể rất tốn kém, tuy nhiên cơng nhân viên đó tác động đến
những kết quả của tổ chức trong nhiều năm, nổ lực trong một lần tuyển chọn
có thể đem lại những khoản lợi nhuận trên vốn đầu tư rất lớn. Hơn bao giờ hết
các tổ chức đang tập trung vào việc tuyển chọn cơng nhân viên có nhiều khả
năng hơn là chỉ phù hợp với công viêc đầu tiên. Họ đang tìm kiếm những
nhân viên có thể đóng góp lâu dài thơng qua những tổ, đội linh hoạt, những
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

lực lượng đặc nhiệm và không ngừng học hỏi.
2. Sự công bằng
Các hoạt động tuyển dụng từ bên ngoài là một trong những dấu hiệu
quan trọng và dễ thấy nhất chứng tỏ quyết tâm của tổ chức đảm bảo sự công
bằng và tuân thủ pháp luật. Các hoạt động tuyển chọn thường là cuộc tiếp xúc

đầu tiên của các ứng viên với tổ chức và họ sử dụng những hoạt động này như
những tín hiệu về các tính chất của tổ chức.
Việc lực chọn và sử dụng những kỹ thuật tuyển chọn từ bên ngoài
của tổ chức cần phải đảm bảo sự công bằng cho tất cả mọi thành viên
tham gia dự tuyển. Có như thế mới tạo được hình ảnh tố đẹp của cơng ty
đối với các ứng viên.
III. NỘI DUNG CỦA VIỆC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. Phân tích cơng việc một cơng cụ quản trị nguồn nhân sự
1.1 Khái niệm
Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích cơng việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh
hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.
1.2 Mục đích
Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự
sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất .
Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng u
cầu của cơng việc.
Phân tích cơng việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu
quả công việc. Ngồi ra nó cịn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều
kiện làm việc.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng
-

GVHD: Huỳnh Văn

Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công

việc.

1. 3. Nội dung phân tích cơng việc
Sơ đồ: Nội dung phân tích công việc
Mô tả
công việc

Xác định
công việc

Tiêu
chuẩn về
nhân sự

Đánh giá
công việc

Xếp loại
công việc

Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc.
Để mơ tả cơng việc trong thực tế có thể sử dụng một số biện pháp sau:
Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như
thế nào tại nơi làm việc.

Tiếp xúc trao đổi: phương pháp này được thực hiện với chính
những người làm cơng việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng
nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những
thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ
ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ để cần thiết như giấy
bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ...
Bảng câu hỏi: theo phương pháp này các bảng câu hỏi được thảo
ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến cơng
việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá
chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bảng mô tả, ta có thể phát hiện ra các điểm
bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung
thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mô tả công việc mới theo tiêu
chuẩn của công việc.

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự.
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận cơng việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
-

Sức khỏe(thể lực và trí lực).

-

Trình độ học vấn.

-

Tuổi tác, kinh nghiệm.

-

Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình.

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc.
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi loại công việc.
Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là nhiệm vụ hết sức
quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá
sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất
lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh
giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến

SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách
so sánh lần lượt một công việc này với một cơng việc khác.
- Ngồi ra cịn một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi
thực hiện cơng việc.
Nhóm 2: Phương pháp phân tích
Xem xét các cơng việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại
thành một đánh giá chung.
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm.
Việc xếp loại cơng việc như thế nào rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong
công việc.
2 . Tuyển dụng nhân sự:
Trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với cơng việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt cơng
việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng
lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại
nếu việc tuyển dụng nhân sự khơng thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh
hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty của người lao động.

2.1 Nguồn tuyển dụng:
• Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc
thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.
Họ đã làm quen hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích
nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
-

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho

doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,
kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
-

Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp

theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các
nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây,
họ sẽ rập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, khơng dấy lên được khơng khí thi
đua mới.
-

Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên

khơng thành cơng”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng
không được tuyển chọn từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây
mất đoàn kết.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường bên ngoài doanh nghiệp
Ưu điểm:
-

Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân

viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
-

Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng

của mình bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

Nhược điểm:
Đó là người tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với cơng việc
của doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu lề lối làm việc
của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

2.2. Nội dung tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát
hạch các ứng cử viên
Kiểm tra sức khỏe
Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập ra hội đồng tuyển dụng, quyết định rõ vầ số lượng thành
phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn tuyển dụng đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thơng báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng
báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng
cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu
chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong q trình tuyển
dụng. Do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về
nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng

hịa đồng.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp
cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn hiểu biết thông minh, tư
các đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khỏe khơng đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng
thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó cịn gây ra nhiều phiên
phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu 2 bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng
lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động.
Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ
chức vụ, lương bổng thời gian thử việc.
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản của vấn đề nâng cao

trình độ tinh thơng nghề nghiệp cho nhân sự. Ngồi ra nó còn bao gồm nội
dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự
vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhu vũ bão, công nghệ kỹ thuật
luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải
được trang bị kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một
nhu cầu, vừa là một nhiêm vụ.
- Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chun mơn. Được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
khơng những có thể hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn có thể đương
đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới cơng việc
của mình. Q trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một
công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng
chưa đạt u cầu.
Ngồi ra cịn có q trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm
chun mơn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công
việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là yếu tố quý của quá trình sản xuất.Vì vậy những người lao
động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói
chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất
kinh doanh. Vì vậy cơng tác đào tạo nhân sự có vai trị rất quan trọng đối với

sự phát triển của một doanh nghiệp đào tạo về tư duy, trình độ, nhận thức của
con người.
- Phát triển nhân sự.
Phát triển nhân sự là một việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp
xuất phát từ yêu cầu cần mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có đủ nguồn lực. Ngồi ra phát triển nhân sự cịn giúp cho người lao
động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ mơi trường thuận lợi để làm
việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
doanh nghiệp.
-

Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị
Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ
Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

phát triển nguồn lực con người.
2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
2.4.1. Đánh giá thành tích cơng tác
* Khái niệm và ý nghĩa cơng tác đánh giá thành tích

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng
cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã
được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về
khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển
của mỗi người.
Đánh giá thành tích cơng tác là một việc làm rất khó khăn, nó địi hỏi sự
chính xác và cơng bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của
mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn. Việc đánh giá thành
tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu khơng khí trong tập thể,
mọi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn để
đón nhận những đánh giá tốt về mình.
2.4.2 . Đãi ngộ nhân sự
Cơng tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Mỗi một nhóm, một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với
một mục tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng
buộc riêng của mình. Là nhà quản trị nhân sự với các cá nhân và nhóm cụ
thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy của từng nhóm
từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng và đúng lúc, đem lại kết
quả như mong muốn.
* Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ
tinh thần
- Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
được giao.
• Tiền lương
Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách
có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía những
người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự
đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Ngồi tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng.
•

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

cơng việc chịu thiệt thịi hoặc ưu đãi cho một số cơng việc có tính chất đặc biệt.
• Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng khơng mang
tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
• Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc cho thuê
nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm.
• Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động.
Đây là một cơng cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối
với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân
viên, tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng
thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
- Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày

càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa
mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần.
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia
đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. tạo điều kiện để cùng
sinh hoạt, vui chơi, giải trí.
3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự:
Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Thật vậy, quản trị nhân
sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó có mặt ở tất
cả các phịng ban đơn vị. Hiệu quả của cơng tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn
đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp
dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp
xảy ra liên quan đến cơng việc đó. Nếu khơng có quản trị nhân sự mọi việc sẽ
trở nên vô tổ chức vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác
động đến những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc
hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một
đội ngũ lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp.
Muốn hồn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trị
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngồi kiến thức và sự hiểu biết chuyên

môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, cơng minh. Muốn công
tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái
độ cơng bằng nghiêm minh khơng để mất lịng ai.
Hồn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người
trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh
nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ
bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra
năng suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách
nhiệm và ý thức tự quản của mỗi cá nhân, mỗi nhóm cơng tác, mỗi người phải
gắn bó với kết quả cuối cùng với cơng việc mà mình đã đảm nhận, phải có sự
phân cơng lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai
và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự là sắp đặt người có trách nhiệm, có
trình độ chun mơn để làm các cơng việc cụ thể trong chính sách nhân sự.
Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo mơi
trường văn hóa hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng
thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

cao tay nghề người lao động, phải làm cho mỗi người luôn luôn thường trực ý
nghĩ: “nếu khơng là sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.

PHẦN II
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH
VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX & TM THANH TỒN
I. KHÁI QT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP
1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty.
Như chúng ta đã biết ngành thủy sản là ngành sản xuất ra đời từ rất lâu.
Song song với ngành thủy sản là ngành chuyên sản xuất thức ăn cho ngành
thủy sản. Cũng ra đời với mục đích cho sản xuất. Ngành này không những
đáp ứng nhu cầu cho ngành thủy sản mà cịn góp phần tạo cơng ăn việc làm
cho các cơng nhân nói riêng. Đồng thời nó cũng góp phần đáng kể cho sự
tăng trưởng của nền kinh tế đất nước nói chung.
Chính vì vậy, dựa trên nhu cầu phát triển về ngành thủy sản ngày càng
tăng cao. Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Thanh Toàn ra đời. Là
một công ty chuyên sản xuất thức ăn nuôi tôm và bột sắn. Công ty được
thành lập vào ngày 28/9/1995 được UBND tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng (cũ)
cấp giấy phép.
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

Khi mới thành lập công ty chỉ có một dây chuyền sản xuất với cơng suất
10 tấn/ngày, số lượng công nhân khoảng 50 người, gồm có lao động trực tiếp
và lao động gián tiếp, giá trị sản xuất 4 tỷ/năm.
Năm 1999 do nhu cầu phát triển về ngành thủy sản ngày càng nâng cao.
Công ty đã mạnh dạng đổi mới phương thức kinh doanh, chủ động tìm kiếm thị

trường, đổi mới máy móc thiết bị, công ty đã xây dựng một dây chuyền sản
xuất hiện đại với công suất 40 tấn/ngày, lực lượng lao động tăng gấp 2 lần.
Ngồi ra cơng ty cịn kinh doanh các mặt hàng như thiết bị văn phòng,
bột sắn và thức ăn nuôi Tôm sang thị trường Trung Quốc và Hàn Quốc. Kể
từ ngày được cấp giấy phép công ty có tư cách pháp nhân và hạch tốn kinh
tế độc lập có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng. Điều đó có nghĩa
cơng ty phải chịu trách nhiệm đối với tài sản cũng như các khoản nợ trong
phạm vi số vốn của mình, tự chịu trách nhiệm về tài sản và kết quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
-

Một số thông tin khác về công ty
Tên giao dịch: Thanh Tồn Proudukt anh Trade Co. LTD
Trụ sở chính : 27 Phan Châu Trinh- TP Đà Nẵng.
Địa điểm sản xuất: Lô C2 KCN Thủy Sản Thọ Quang- Đà Nẵng
Điện thoại: 0511 3.837164
1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.
1.2.1. Chức năng

Chức năng chính của Cơng ty là chun sản xuất kinh doanh thức ăn
nuôi tôm nhằm phục vụ theo nhu cầu nuôi trồng thủy sản của ngành, địa
phương và khắp các tỉnh trong cả nước.
1.2.2. Nhiệm vụ
Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký.
Cơng ty có nghĩa vụ nộp đầy đủ cho nhà nước các loại thuế: Thuế nhà
đất, thuế GTGT, thuế thu nhập doanh nghiệp theo đúng chế độ.
Chịu trách nhiệm về mọi hoạt động tài chính của mình cũng như về quản
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1

Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

lý vốn tài sản, các quy trình chế biến, hoạch tốn kế tốn phải cơng bố cơng
khai trung thực báo cáo tài chính hàng năm.
Tổ chức thu mua nguyên vật liệu kịp thời để đảm bảo nguyên vật liệu
đầy đủ cho công hoạt động.
Kinh doanh các sản phẩm thủy sản, các loại vật tư hàng hóa phục vụ cho
việc phát triển ngành thủy sản.
Tổ chức liên doanh liên kết các đơn vị trực thuộc mọi thành phần kinh tế,
kết hợp khai thác thủy sản, bảo vệ nguồn lợi thủy sản, bảo vệ môi trường và
không gây ô nhiễm xung quanh khu vực.Đảm bảo thực hiện đúng quyền lợi,
nghĩa vụ đối với người lao động theo qu định của Nhà nước, giải quyết công
ăn việc làm cho người lao động và sắp xếp tố chức bộ máy hoạt động của
cơng ty có hiệu quả.

II. CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
2.1. Bộ máy quản lý:
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở công ty gọn nhẹ, sử dụng và phân công
lao động hợp lý, dùng người đúng việc phân rõ trách nhiệm cho từng bộ
phận quản lý để đưa ra những quyết định nhanh chóng.
2.1.1. Sơ đồ tổ chức:
Giám đốc
Phó Giám đốc

P. Kế toán

P. Tổ chức-HC

P. Sản xuất

P. Kế hoạch-KD

SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Phân xưởng I

Phân xưởng II

P. Kỹ thuật


Chuyên đề thực tập
Đặng

Ghi chú:

GVHD: Huỳnh Văn

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng

2.1.2. Đặc điểm:
Song song với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty đã không
ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho phù hợp với khả năng và tình hình thực
tiễn của cơng ty. Hiện nay các bộ phận trong công ty được phân chia theo
từng chức năng của doanh nghiệp. Đây là cách tốt nhất để đảm bảo sức mạnh
và uy tín của cơng ty đồng thời thể hiện tinh thần đoàn kết giữa cá nhân, tổ
chức trong công ty.

Cơ cấu tổ chức của công ty là mơ hình tổ chức quản lý theo kiểu quan hệ
trực tuyến, chức năng có những ưu và nhược điểm sau:
•

Ưu điểm: Thơng qua giám đốc, phó giám đốc là người trực tiếp điều

hành phòng kinh doanh đưa ra các chiến lược kinh doanh. Các phịng ban
tiếp nhận thơng tin từ phó giám đốc xuống để thực hiện nhanh hơn và ngược
lại. Các cấp lãnh đạo và nhân viên các phịng ban có mối quan hệ thân mật
chặt chẽ hơn.
•

Nhược điểm: Nó làm tăng áp lực cơng việc đối với người điều hành cấp

cao từ đó làm ảnh hưởng tới việc đưa ra quyết định.Các phịng ban chưa có
tính chun mơn hóa cao, chưa có sự phối hợp nhịp nhàng.
2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban:
- Giám đốc: Là người có quyết định cao nhất và cũng là người tổ chức
điều hành mọi hoạt động của cơng ty, có quyền tuyển dụng th mướn người
lao động khen thưởng, kỷ luật.
- Phó giám đốc: Có trách nhiệm phụ trách kỹ thuật, tham gia hoạch định
các mục tiêu của công ty, giúp giám đốc xây dựng các phương án kinh doanh
và là người thực hiện mệnh lệnh của giám đốc. Thay mặt giám đốc xử lý công
SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

việc theo thẩm quyền của mình.
- Phịng kế tốn: Có trách nhiệm theo dõi q trình kinh doanh, thực hiện
thu chi, xác định kết quả kinh doanh đảm bảo cho q trình hoạt động của
cơng ty và báo cáo tình hình tài chính.
- Phịng kỹ thuật: Trực tiếp chỉ đạo quá trình sản xuất, thực hiện công tác
tham mưu thiết kế, chế tạo thiết bị.
- Phịng tổ chức hành chính: Tham mưu cho giám đốc về tình hình nhân
sự, phụ trách cơng tác phịng cháy chữa cháy và an toàn lao động, đồng thời
quản lý và lập kế hoạch nhân sự.
- Phòng kế hoạch kinh doanh: Chịu trách nhiệm về điều hành sản xuất và
lập kế hoạch sản xuất, theo dõi tiến độ sản xuất, xây dựng định mức tiến độ
lao động, vật tư.
-

Xây dựng và nghiên cứu thị trường, tìm kiếm khách hàng.

- Lập kế hoạch về nguyên vật liệu, báo cáo tình hình hoạt động cho giám
đốc, tham mưu cho giám đốc ký kết các hợp đồng.
-

Phân xưởng I và Phân xưởng II.

- Có nhiệm vụ tổ chức sản xuất theo đúng hợp đồng giao nhận. Thực
hiện đúng nội dung của hợp đồng, tuân thủ các quy định sản xuất đảm bảo về
chất lượng và số lượng.
III. TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI CƠNG TY
3.1. Tình hình sản xuất
3.1.1. Quy trình sản xuất:
Nguyên

vật liệu

Sàn lọc

Xử lý

Vụn

Nghiền thô

Trộn

Nghiền tinh

SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1
Rác
Đóng gói

Hệ thống
viên và sấy


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

Quy trình: Nguyên vật liệu được công nhân đưa vào máy sàn, các mẫu
vụn sau khi được sàn sẽ đưa ra ngoài để xử lý thành rác. Các mẫu nguyên
đảm bảo chất lượng và quy chuẩn sẽ được đưa vào máy nghiền thô thông qua

băng tải. Sau đó được đưa qua máy trộn, qua băng tải sẽ đưa vào công đoạn
nghiền tinh. Tiếp đến băng tải đưa vào hệ thống viên sấy, rồi sau đó sẽ được
đóng gói tự động và được cơng nhân đưa vào kho thành phẩm.
Trong hệ thống sấy này chỉ có nguyên vật liệu (sắn lát) được đưa vào sàn
là được cơng nhân làm thủ cơng, cịn lại dây chuyền khép kín được nhập từ
Đức (cuối năm 1999)

3.1.2 Sản phẩm kinh doanh.
Hiện nay Cơng ty TNHH Thanh Tồn đã có nhiều sản phẩm được khách
hàng tiêu dùng như: Thức ăn nuôi Tơm, Thức ăn Thanh Tồn, Thức ăn cho
lợn... Và được chứng nhận là hàng chất lượng cao, hấp dẫn được sự chú ý của
nhiều khách hàng.
Những mặt hàng chủ yếu của công ty bao gồm:

STT

Tên mặt hàng

1

Thức ăn Tôm NEWANET

2

Thức ăn Tơm Thanh Tồn N

3

Thức ăn Tơm Blue No.4

4

Thức ăn Tơm Thanh Tồn cao cấp

5

Bột sắn xuất khẩu

SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

3.2. Tình hình sử dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Thanh Tồn
• Bảng thống kê về nguồn nhân lực của công ty (Bảng 2.3.2)
STT

HỌ VÀ TÊN

CHỨC VỤ

HỌC VẤN

1

Võ Thị Ngọc

Giám đốc

Đại học

2

Võ Thanh Hải

Phó giám đốc

Đại học

3

Trần văn Trung

Trưởng Phòng Kỹ Thuật

Đại học

4

Trương Thanh Vân

Trưởng Phịng Kinh Doanh

Đại học

5

Nguyễn Thị Thanh

Kế Tốn Trưởng

Cao đẳng

6

20 Nhân viên

Nhân viên của các phịng ban

Cao đẳng

7

45 Cơng nhân

Cơng nhân của các phân xưởng Trung cấp và những
sản xuất
người đã tốt nghiệp
phổ thông

Kết hợp với yếu tố trang thiết bị máy móc của Cơng ty, lực lượng lao
động là một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất của cơng ty. Nó có vai
trị quyết định trong việc tạo nên năng suất của công ty. Do đặc điểm của ngành
nghề nguồn lao động của công ty phần lớn vẫn là nam giới, nguồn lao động
được tuyển chủ yếu ở địa phương, ưu tiên những người có tay nghề và kinh
nghiệm.
• Bảng so sánh cơ cấu lao động của cơng ty

Cơ cấu lao
động

2006

2007

2008

1. Tổng số
2. Theo giới
tính
Nam

61

66

69

42

43

45

1

0.02

2

0.05

Nữ

19

23

24

4

0.21

1

0.04

Chênh lệch 07/06
Tỷ lệ
Mức
tăng(%)
5
0.08
0

SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1

Chênh lệch 08/07
Tỷ lệ
Mức
tăng(%)
3
0.05
0


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

3. Số lượng
lao động
Trực tiếp

41

45

46

4

0.10

1

0.02

Gián tiếp
4. Theo trình
độ

20

21

23

1

0.05

2

0.10

Đại hoc

3

3

4

0

-

1

0.33

Cao đẳng
TH chun
nghiệp,
THPT

6

6

8

0

-

2

0.33

39

43

44

4

0.10

1

0.02

Nhận xét:
Qua bảng thơng kê về nguồn nhân lực của công ty ta thấy, tổng số lao
động trong cơng ty có sự thay đổi. Cụ thể năm 2007 là 66 người tăng 5 người
so với năm 2006 tương ứng tăng 0.08%. Năm 2008 là 69 người tăng 3 người
so với năm 2007 tương ứng tăng 0.05%.Tuy nhiên số lượng tăng không đáng
kể so với tốc độ phát triển kinh tế như hiện nay.
Đi sâu vào phân tích ta thấy:
• Xét theo trình độ giới tính
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, cơng việc địi
hỏi sức lao động nên lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều so với lao
động nữ. Năm 2007 Nam chiếm 0.02% so với năm 2006, Nữ chiếm 0.21%.
Năm 2008 Nam chiếm 0.05% so với năm 2007, Nữ chiếm 0.04%. Lao động
nữ tập trung chủ yếu ở các phịng ban.
• Xét theo số lượng lao động
Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động. Số
lao động trực tiếp có sự gia tăng qua các năm. Năm 2007 tăng 4 người so với
năm 2006 tương ứng tăng 0.10%. Năm 2008 tăng 1 người so với năm 2007
tương ứng tăng 0.02%
Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu thì số
lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý. Số lao động gián tiếp của
công ty tập trung ở các bộ phận chức năng chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý. Số

SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập
Đặng

GVHD: Huỳnh Văn

lao động gián tiếp của công ty của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng
chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm. Cụ thể năm
2007 so với năm 2006 thì số lao động gián tiếp tăng 1 người tương ứng tăng
0.05%. Năm 2008 số người lao động gián tiếp tăng 2 người so với năm 2007
tương ứng tăng 0.10%.
• Xét theo trình độ nhân sự
Nói chung trình độ Đại học và Cao đẳng của Công ty chiếm tỷ trọng khơng
cao. Những nhân sự có trình độ Đại học và Cao đẳng thường làm ở các bộ
phận lãnh đạo từ cấp cao đến cấp cơ sở.
Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất cho
nên tỷ lệ cơng nhân có ký thuật có tay nghề tương đối cao. Vì cơng nhân là những
người trực tiếp sản xuất ra những sản phẩm để công ty bán trên thị trường.
Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên số lao động có trình độ đại học
và cao đẳng của cơng ty tăng qua từng năm nhưng tỷ lệ tăng không lớn lắm.
Năm 2007 và năm 2006 số lượng đều nhau. Năm 2008 tăng 0.33% so với
năm 2007. Ngồi ra cơng ty cịn có thêm lực lượng lao động phổ thơng, lực
lượng này thường chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số nhân viên 0.02%.
IV. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nó là chỉ tiêu phản ánh tồn
bộ q trình hoạt động của doanh nghiệp qua từng kỳ kế tốn. Thơng qua báo
cáo phần nào phản ánh toàn bộ giá trị về sản phẩm lao động, dịch vụ mà công
ty đã thực hiện trong kỳ.

SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1


Chuyên đề thực tập

GVHD: Huỳnh Văn Đặng

Bảng Cân đối tài sản qua 3 năm 2006, 2007 và 2008
ĐVT: đồng
Chỉ tiêu

Năm 2006

Năm 2007

Năm 2008

Chênh lệch 07/06
Tỷ lệ
Mức
tăng(%)

Chênh lệch 08/07
Tỷ lệ
Mức
tăng (%)

3,610,242,974

7,270,138,321

5,848,828,320

3,659,895,347

1.01

(1,421,310,001)

-0.24

95,643,920

2,006,107,988

22,079,477

1,910,464,068

19.97

(1,984,028,511)

-89.86

2,968,119,042

5,098,902,852

5,477,289,350

2,130,783,81
0

0.72

378,386,498

0.07

546,480,012

165,127,481

349,459,493

(381,352,531)

-0.70

184,332,012

0.53

356,189,127

101,697,186

306,084,329

(254,491,941)

-0.71

204,387,143

0.67

190,290,885

63,430,295

43,375,164

(126,860,590)

-0.67

(20,055,131)

-0.46

12,209,305,189

11,937,560,155

11,044,846,795 (271,745,034)

-0.02

(892,713,360)

-0.08

12,209,305,189

11,937,560,155

11,044,846,795 (271,745,034)

-0.02

(892,713,360)

-0.08

11,420,878,899

15,058,939,082

15,058,939,082

0.32

-

0.00

15,819,548,163

19,207,698,476

16,893,675,115

0.21

(2,314,023,361)

-0.14

TÀI SẢN
A. Tài sản ngắn hạn
I. Tiền và các khoản tương
đương tiền
II. Hàng tồn kho
III. Tài sản vay ngắn hạn
khác
1. Thuế GTGT được khấu
trừ
2. Tài sản ngắn hạn khác
B. Tài sản dài hạn
I. Tài sản cố định
1. Nguyên giá
TC TÀI SẢN

SVTH: Nguyễn Thị Định-Lớp : 06Q1

3,638,060,18
3

3,388,150,31
3