công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây lắp điện thanh bình – tỉnh hải dương

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
LỜI NÓI ĐẦU
Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại,
phát triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia. Trong những năm gần đây cùng
với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức
đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực
lượng lao động nói riêng. Ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao sẽ là một
lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để tổ chức đạt được thành công một cách bền
vững. Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh ngày càng trở nên quyết liệt,
gay gắt hơn thì lợi thế sẽ thuộc về doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Trong quá trình xây dựng và phát triển, Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh
Bình tỉnh Hải Dương luôn chú trọng đến công tác quản lý nhân sự nói chung
và công tác đào tạo phát triển nhân lực nói riêng, coi con người là một trong
những yếu tố quyết định sự thành công của Xí nghiệp.
Nhằm tìm hiểu về quá trình đào tạo phát triển nhân lực ở Xí nghiệp, em
đã chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập là: "Công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình – tỉnh
Hải Dương".
Nội dung chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình.
Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của cô giáo TS
Bùi Thị Hồng Việt cùng các cô chú cán bộ nhân viên Xí nghiệp Xây lắp điện
Thanh Bình đã giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa quan.
Do kiến thức còn hạn chế và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, chuyên
đề sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp ý

kiến của thầy cô cùng các cô chú cán bộ nhân viên Xí nghiệp Xây lắp điện
Thanh Bình để chuyên đề của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
CHƯƠNG I
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Các khái niệm
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất
cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài
chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất, ) ở chỗ nguồn nhân lực của
tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực
khác:
- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công
và ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau.
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua
một số yếu tố chủ yếu như: trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ
chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức.
Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ
chức.

1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
2
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp của họ. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
1.4. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bảng 1: Phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực
- Là quá trình trang bị những kiến
thức nhất định về chuyên môn,
nghiệp vụ cho người lao động để họ
có thể đảm nhận một nghề nào đó,
hay để làm tốt hơn một công việc nào
đó, hoặc để làm những công việc
khác trong tương lai.
- Đào tạo là quá trình thực hiện
những công việc ở hiện tại.
- Đào tạo được thực hiện ở phạm vi

cá nhân.
- Đào tạo được thực hiện trong
khoảng thời gian ngắn hạn.
- Mục đích của đào tạo nguồn nhân
lực là khắc phục sự thiếu hụt về kiến
- Là toàn bộ những hoạt động tác
động vào người lao động, để người
lao động có đủ khả năng phục vụ
cho nhu cầu về lao động trong
tương lai.
- Phát triển là quá trình thực hiện
những công việc ở tương lai.
- Phát triển được thực hiện trong
phạm vi cá nhân và tổ chức.
- Phát triển thì được thực hiện trong
thời gian dài hạn.
- Mục đích của phát triển nguồn
3
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
thức và kỹ năng hiện tại cho người
lao động.
- Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi
hẹp hơn, nó chính là một nội dung
của phát triển nguồn nhân lực.
- Đào tạo nguồn nhân lực mang tính
chất ngắn hạn hơn trong nền kinh tế.
- Đào tạo nguồn nhân lực thực chất
là quá trình nâng cao trình độ, kiến
thức, kỹ năng, phương pháp làm việc

cho người lao động.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một
hoạt động nằm trong quá trình, kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực. Hay
nói cách khác đào tạo nguồn nhân lực
là một nội dung trong quá trình phát
triển nguồn nhân lực.
nhân lực là chuẩn bị cho tương lai
một đội ngũ lao động có trình độ kỹ
thuật, tay nghề cao.
- Phát triển nguồn nhân lực mang
nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao
gồm vấn đề đào tạo mà còn nhiều
vấn đề khác như: chăm sóc y tế,
tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…
nhằm phát triển nguồn nhân lực trên
mọi phương diện.
- Phát triển nguồn nhân lực mang
tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong
nền kinh tế.
- Phát triển nguồn nhân lực thực
chất là phát triển đào tạo hoặc là
phát triển đào tạo và phát triển.
Phát triển đào tạo cũng là những
hoạt động học tập nhưng những
hoạt động học tập này vượt qua
khỏi những khuôn khổ người lao
động đang làm trước mắt và chuẩn
bị cho những công việc trong tương
lai.

(Nguồn: www.tailieu.vn)
4
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chỉ là một nội
dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để
khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc
hiện tại. Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nhằm phát triển nguồn nhân lực
trên mọi phương diện. Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính
chất dài hạn hơn.
2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ,
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
2.2. Vai trò
Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò:
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
Để công tác đào tạo/phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả và chất
lượng, tổ chức cần phải xây dựng một chương trình phù hợp. Quá trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 4 giai đoạn chính: (1) Xác định nhu cầu
đào tạo, (2) Lập kế hoạch đào tạo, (3) Tổ chức thực thi, (4) Đánh giá chương
trình và kết quả đào tạo.
Hình 1: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Khoa học Quản lý II - trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân)
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích nhu cầu tổ
chức, phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ và phân tích nhu cầu cá nhân.
Phân tích nhu cầu cấp tổ chức: mục đích của phân tích nhu cầu cấp này
là xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đào
tạo.
6
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ: là đi phân tích công việc thực hiện, tập
trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định
công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng.
Phân tích nhu cầu cá nhân: Phân tích ở cấp này nhằm xác định cá nhân
nào cần được đào tạo và bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm
vụ cụ thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá
trình thực hiện. Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà

còn phải đào tạo về đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người
khác.
Sau khi phân tích nhu cầu, cần phải đưa ra được mục tiêu cho chương
trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn
để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
3.2. Lập kế hoạch đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức xem xét cân nhắc việc
lựa chọn đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, những kỹ thuật
đào tạo, nội dung đào tạo, dự tính chi phí đào tạo và lựa chọn giáo viên.
 Lựa chọn đối tượng đào tạo: là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác
dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người.
 Lựa chọn phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành
hoặc đào tạo không gắn với thực hành.
 Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn với
thực hành công việc thực tế, bao gồm: dùng máy chiếu và băng đĩa hình; dùng
mô hình, thiết bị, tình huống mô phỏng; thuyết trình trên lớp
 Nội dung đào tạo:
- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu
hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
7
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho
nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho
học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suy
nghĩ tự do, giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không ko ngại

sự đánh giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp.
 Dự tính chi phí đào tạo: khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải
tính đến chi phí cho việc đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng
dạy và chi phí cơ hội.
 Lựa chọn giáo viên: giáo viên có thể là người của doanh nghiệp hoặc thuê
giáo viên bên ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo ). Để
có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại
doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học
tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh
nghiệp.
3.3. Tổ chức thực thi
Đây là bước cụ thể hóa của việc lập kế hoạch đào tạo. Người lao động
sẽ được đào tạo kỹ năng chuyên môn theo nhu cầu của tổ chức. Trong khâu
này, sự tương tác giữa giáo viên với học viên, cũng như phương pháp giảng
dạy cần được chú trọng để tạo hứng thú và đem lại kết quả cho người học.
3.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không, điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo…
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vào
thực tế…
8
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp là một tế bào của nền
kinh tế xã hội. Do đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói
chung và công tác đào tạo phát triển nhân lực nói riêng chịu tác động không

nhỏ của các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như: môi
trường kinh tế xã hội, tiến bộ khoa học kĩ thuật, thị trường lao động, đối thủ
cạnh tranh…
Hình 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực
9
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
10
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
(Nguồn: sinh viên tự tổng hợp)
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY LẮP ĐIỆN THANH BÌNH
1. Sơ lược về Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngành điện có vai trò quan trọng trong mục tiêu đưa Việt Nam sớm
thoát khỏi tình trạng của một nước đang phát triển và đến năm 2020 trở thành
một nước công nghiệp. Trong tiến trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước, ngành điện có ý nghĩa chiến lược quan trọng, phải đi trước một
bước, là động lực của nền kinh tế.
Đứng trước yêu cầu phát triển điện năng, xây dựng và sửa chữa lưới
điện của khu vực trong và ngoài tỉnh Hải Dương, Xí Nghiệp Xây Lắp Điện
Thanh Bình ra đời. Xí nghiệp xây lắp điện Thanh Bình là một doanh nghiệp
tư nhân được thành lập ngày 20/9/2000 hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh,
xây dựng, lắp đặt đường dây trung thế, hạ thế, trạm biến áp; sửa chữa các
công trình điện; mua bán vật tư trang thiết bị điện… Xí nghiệp có trụ sở tại số
346, đường Nguyễn Lương Bằng, Thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương.
Trải qua 12 năm hình thành và phát triển, Xí Nghiệp Xây Lắp Điện
Thanh Bình – Hải Dương đi vào hoạt động một cách ổn định và ngày càng tỏ

ra có hiệu quả hơn trong lĩnh vực kinh doanh điện năng, làm nên những dấu
ấn đậm nét trên hệ thống mạng lưới vận hành và phân phối năng lượng điện
của khu vực trong và ngoài tỉnh với những dự án, công trình đường dây và
trạm có chất lượng cao, mạng nguồn năng lượng điện đến với người dân khắp
mọi miền, từ thành thị đến nông thôn vùng sâu vùng xa, miền núi…
1.2. Chức năng nhiệm vụ
11
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
Là một xí nghiệp xây lắp điện với quy mô nhỏ, Xí Nghiệp Xây Lắp
Điện Thanh Bình hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực:
 Xây dựng mới:
- Xây dựng, lắp đặt mới hệ thống điện chiếu sáng nhân tạo.
- Xây dựng các đường dây trung áp, hạ áp.
- Xây dựng lưới điện nông thôn.
- Xây dựng nhà xưởng, nhà trạm, trạm biến áp đến 35kV…
- Xây dựng, lắp đặt các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật khu
công nghiệp, khu đô thị.
- Lắp đặt hệ thống điện.
- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước.
- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác.
- Hoàn thiện công trình xây dựng.
 Sửa chữa:
- Sửa chữa hệ thống điện chiếu sáng.
- Sửa chữa đường dây điện, lưới điện nông thôn,
- Sửa chữa các công trình dân dụng đô thị, hạ tầng kỹ thuật…
- Sửa chữa nhà xưởng, nhà trạm…
- Sửa chữa hệ thống xây dựng khác.
Ngoài ra, xí nghiệp còn tham gia mua bán các loại vật tư, trang thiết bị
điện.

1.3. Cơ cấu tổ chức
12
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
Hình 3: Cơ cấu tổ chức Xí Nghiệp Xây Lắp Điện Thanh Bình
(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)
 Giám đốc: là người điều hành và quản lý chung, chịu trách nhiệm chính về
các mặt hoạt động, sản xuất kinh doanh của xí nghiệp và có trách nhiệm trước
pháp luật.
 Phó giám đốc: có trách nhiệm giúp giám đốc điều hành và quản lý xí nghiệp,
tổ chức phân công công việc, đôn đốc, kiểm tra các phòng ban chức năng, các
đội sản xuất thực hiện đúng quy trình chất lượng, định mức sản xuất, an toàn,
hiệu quả.
Xí nghiệp có 2 phó giám đốc, trong đó:
- Phó giám đốc tổ chức (P. Giám đốc 1) phụ trách giám sát hoạt động của:
phòng hành chính – tổ chức; phòng kỹ thuật, phòng tài chính – kế toán.
- Phó giám đốc kế hoạch (P. Giám đốc 2) phụ trách giám sát hoạt động của:
phòng vật tư và phòng kế hoạch.
13
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
 Phòng Hành chính Tổ chức: Là một đơn vị chức năng,giúp ban giám đốc
điều hành toàn bộ các hoạt động hành chính trong phạm vi toàn xí nghiệp.
Nhiệm vụ:
- Tổng hợp chương trình công tác; lập các biểu và báo cáo thống kê; lên lịch
công tác tuần, theo dõi tiến độ hoạt động của các đơn vị trong xí nghiệp.
- Tổ chức thực hiện công tác lễ tân phục vụ các sự kiện quan hệ đối nội, đối
ngoại của xí nghiệp.
- Thực hiện công tác tổng hợp, hành chính, văn thư, lưu trữ.
- Quản lý dấu, chữ ký theo quy định, cấp giấy công tác, giấy giới thiệu.

- Tổ chức sắp xếp, bố trí nhân sự, tuyển dụng nhân sự, xếp lương bậc.
 Phòng Kỹ thuật: có chức năng tham mưu cho ban giám đốc về công tác kỹ
thuật, công nghệ, chất lượng công trình; thiết kế, triển khai giám sát về kỹ
thuật các công trình làm cơ sở để hạch toán, đấu thầu và ký kết các hợp đồng
xây dựng; kết hợp với phòng Vật tư theo dõi, kiểm tra chất lượng, số lượng
trang thiết bị, vật tư khi mua vào hoặc xuất ra; kiểm tra, giám sát, nghiệm thu
chất lượng công trình.
 Phòng Tài chính Kế toán: tham mưu cho ban Giám đốc xí nghiệp trong lĩnh
vực quản lý tài chính và tổ chức hạch toán kế toán, giám sát hoạt động sản
xuất kinh doanh của xí nghiệp.
Nhiệm vụ:
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê.
- Ghi chép để phản ánh chính xác, kịp thời và có hệ thống diễn biến các nguồn
vốn cấp, vốn vay. Đôn đốc thanh quyết toán với khách hàng.
- Theo dõi công nợ của xí nghiệp, kết hợp với Phòng Hành chính Tổ chức xây
dựng tổng quỹ tiền lương và xét duyệt phân bổ quỹ tiền lương.
 Phòng Vật tư: có chức năng cung cấp thông tin kinh tế, giá cả thị trường,
mua sắm, cung cấp vật tư nguyên vật liệu để phục vụ sản xuất, thi công các
công trình.
Nhiệm vụ:
14
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
- Mua bán, cung ứng vật tư, nguyên nhiên vật liệu thiết bị máy móc phục vụ
cho sản xuất kinh doanh theo lệnh của Ban Giám đốc xí nghiệp.
- Quản lý, bảo quản vật tư, nguyên nhiên vật liệu. Cấp phát vật tư, nguyên
nhiên vật liệu theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, thi công công trình của xí
nghiệp.
- Thống kê ghi chép (phiếu nhập xuất kho, biên bản bàn giao máy móc thiết bị,
sổ theo dõi cung cấp vật tư ) theo quy định của xí nghiệp.

 Phòng Kế hoạch: có chức năng tham mưu cho ban lãnh đạo xí nghiệp xây
dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh, tìm hiểu khai thác thị trường, đầu tư
phát triển sản xuất, liên doanh liên kết trong và ngoài xí nghiệp, điều tiết hoạt
động sản xuất kinh doanh trong toàn xí nghiệp.
Nhiệm vụ:
- Soạn thảo và tham mưu cho lãnh đao xí nghiệp ký kết các hợp đồng thi công
công trình.
- Hướng dẫn các đơn vị xây dựng kế hoạch năm, kế hoạch dài hạn, báo cáo tình
hình thực hiện kế hoạch sản xuất - kinh doanh hàng năm.
- Phân công và giao kế hoạch cho các đơn vị thành viên, các đội xây lắp. Lập
hồ sơ dự thầu, và tham gia đấu thầu các công trình, dự án.
- Quản lý, cân đối năng lực máy móc thiết bị, công cụ và thực hiện việc điều
chuyển, thuê và cho thuê máy móc thiết bị một cách hợp lý để bảo đảm sản
xuất kinh doanh trong toàn xí nghiệp.
 Các đội Xây lắp điện: trực tiếp tham gia thi công, xây dựng, sửa chữa các
công trình điện; đảm bảo tiến độ thi công công trình. Phản ánh với cấp trên
những vấn đề vướng mắc nảy sinh trong quá trình thi công.
1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng đối với tất
cả các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Để có được kết quả hoạt động tốt,
cần phải phối hợp một cách đồng bộ, ăn khớp tất cả các khâu các bộ phận của
doanh nghiệp với nhau. Đặc biệt đối với những doanh nghiệp, xí nghiệp sản
15
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
xuất sản phẩm trực tiếp còn cần có đội ngũ công nhân viên lành nghề, có trình
độ tay nghề cao.
Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình là doanh nghiệp tư nhân, hoạt động
trong lĩnh vực công nghiệp đặc thù, sản xuất sản phẩm đơn chiếc, đó là những
công trình điện, lưới điện nông thôn, công trình dân dụng…

Xí nghiệp thường nhận xây lắp, sửa chữa những hợp đồng công trình có
quy mô vừa và nhỏ, với giá trị trên dưới 1 tỷ đồng.
Kết quả hoạt động của xí nghiệp trong những năm gần đây tương đối
tốt, cho thấy tình hình hoạt động của xí nghiệp ngày càng đi vào ổn định,
vững bước đi lên. Thông qua báo cáo kết quả hoạt động từ năm 2006 – 2010,
số lượng hạng mục các công trình xây dựng xí nghiệp thi công ngày một tăng
lên, tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động địa phương, thu nhập
người lao động không ngừng được cải thiện
Bảng 2: Hạng mục công trình thi công năm 2006 - 2010
(Đơn vị: công trình)
Chỉ tiêu 2006 2007 2008 2009 2010
Xây dựng nhà xưởng 02 01 01 02 03
Xây dựng, sửa chữa đường dây
35kV
01 03 01 02 01
Xây dựng, sửa chữa đường dây
24kV
02 03 02 01 02
Xây dựng mới đường dây 10kV 02 02 04 03 02
16
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
Xây dựng lưới điện hạ áp 04 03 03 03 04
Tổng số công trình 11 12 11 11 12
(Nguồn: Phòng Kế hoạch Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)
Nhìn chung thị trường tiêu thụ sản phẩm của xí nghiệp không giống với
thị trường các loại hàng hóa khác như da giày, dệt may… Xí nghiệp hoạt
động theo ngành đặc thù nên sản phẩm sản xuất theo dự án gói thầu được kí
kết thi công. Hạng mục xí nghiệp nhận xây dựng nhiều hơn trong 5 năm trở
lại đây là: xây dựng mới đường dây 10kV và xây dựng lưới điện hạ áp.

Những công trình xây dựng, sửa chữa chủ yếu mà xí nghiệp đảm nhận phần
lớn có quy mô vừa và nhỏ như: xây dựng các trạm, nhà xưởng, xây dựng và
sửa chữa đường dây trung và hạ áp (35kV, 24kV, 10kV )
Hình 4: Số lượng công trình thi công qua các năm (2006 - 2010)
(Nguồn: Phòng Kế hoạch Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)
Bảng 3: Một số kết quả hoạt động của xí nghiệp (2006 - 2010)
(Đơn vị: triệu đồng)
17
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
2006 2007 2008 2009 2010
Doanh thu 13.87
6
14.96
8
15.547 15.93
1
16.912
Lợi nhuận trước thuế 4.263 4.657 5.032 5.478 6.014
Lợi nhuận trước thuế/Doanh
thu
30,7% 31,1% 32,4% 34,3% 35,5%
Tổng số vốn 12.50
1
13.60
7
13.934 14.62
6
15.516
Tỷ suất Doanh thu/Vốn 1,12 1,1 1,11 1,08 1,09

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)
Dựa trên các con số thực tế của xí nghiệp 5 năm gần đây, nhìn chung
các chỉ tiêu đều có sự tăng trưởng, doanh thu năm sau cao hơn năm trước:
- Doanh thu năm 2006 là 13.876 triệu đồng, đến năm 2007 là 14.968 triệu
đồng, tăng 1.092 triệu đồng tương ứng với 7,9% so với năm 2006; doanh thu
năm 2008 tăng lên 15.547 triệu đồng, doanh thu năm 2010 là 16.912 triệu
đồng tăng 6,1% so với doanh thu 15.931 triệu của năm 2009.
- Lợi nhuận trước thuế năm 2006 là 4.263 triệu đồng, năm 2007 tăng lên 4.657
triệu đồng, năm 2008 là 5.032 triệu tăng tương ứng so với năm 2007 là
8,05%; lợi nhuận trước thuế năm 2010 là 6.014 triệu đồng, tăng 536 triệu
đồng so với năm 2009 tương ứng với 9,8%,
18
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi
trường
bên ngoài
Môi
trường
bên ngoài
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
- tổng số vốn của xí nghiệp cũng tăng quan các năm, năm 2006 là 12.501 triệu
đồng, năm 2007 tăng lên 13.607 triệu đồng, tăng 8,8% so với năm 2006, năm
2008 là 13.934 triệu đồng. năm 2010 là 15.516 triệu đồng tăng 6,1% so vớn
năm 2009.
Nhìn chung, từ năm 2006 đến năm 2010, quy mô vốn, doanh thu, lợi
nhuận đều tăng qua các năm chứng tỏ tình hình sản xuất kinh doanh của xí
nghiệp đang theo chiều hướng phát triển tốt.
2. Thực trạng nguồn nhân lực của xí nghiệp

2.1. Quy mô nguồn nhân lực
Quy mô nguồn nhân lực của xí nghiệp thể hiện ở số lượng nhân lực và
tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm.
Bảng 4: Quy mô nguồn nhân lực của xí nghiệp giai đoạn 2007 -
2011
19
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
ST
T
Chỉ
tiêu
Đơn
vị
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số
lượn
g
% Số
lượn
g
% Số
lượn
g
% Số
lượn
g
% Số
lượn
g

%
1
Lao
động
trực
tiếp
Ngườ
i
32 61,
5
28 60,
9
27 61,
4
30 60 34 61,
8
2
Lao
động
gián
tiếp
Ngườ
i
22 38,
5
18 39,
1
17 38,
6
20 40 21 38,2

Tổn
g số
Ngườ
i
52 100 46 100 44 100 50 10
0
55 100
(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)
Qua bảng trên ta thấy quy mô nhân lực của xí nghiệp từ năm 2007 đến
năm 2011 có ít nhiều biến động. Tổng số lao động của xí nghiệp năm 2007 là
52 người, trong đó lao động trực tiếp là 32 người chiếm 61,5%, lao động gián
tiếp là 22 người tương ứng với 38,5%.
Năm 2008 và 2009 số lao động của xí nghiệp có giảm xuống do ảnh
hưởng chung của khủng hoảng kinh tế, ngành xây dựng nói chung và xây lắp
điện nói riêng cũng gặp ít nhiều khó khăn. Số lao động năm 2008 của xí
nghiệp là 46 người, giảm 11,5% so với năm 2007; trong đó số lao động trực
tiếp giảm đi 4 người so với năm 2007 xuống còn 28 lao động, tương ứng với
60,9% tổng số lao động của năm; lao động gián tiếp giảm xuống còn 18
người, tương ứng với 39,1%. Số lao động của năm 2009 so với 2008 biến
20
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
động không nhiều, tổng số lao động của năm là 44 người, trong đó 61,4% là
lao động trực tiếp, tương ứng với 27 lao động; còn lại là 38,6% là lao động
gián tiếp.
Năm 2010 và 2011, do tình hình kinh tế trong nước đã có nhiều chuyển
biến tốt so với 2 năm trước đó, ngành xây dựng và xây lắp điện trong địa bàn
tỉnh ít nhiều đã phục hồi trở lại, số lượng các công trình điện xí nghiệp thi
công tăng nên số lượng lao động của xí nghiệp cũng tăng hơn những năm
trước đó. Năm 2011 xí nghiệp có tổng số 55 lao động, trong đó có 34 lao

động trực tiếp, chiếm 61,8% tổng số lao động; 21 lao động gián tiếp chiếm
38,2% tổng số lao động.
Do hoạt động trong lĩnh vực xây lắp điện nên số lao động trực tiếp của
xí nghiệp vẫn chiếm đa số.
Hình 5: Thành phần lao động của xí nghiệp qua các năm


(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)
2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
2.2.1. Cơ cấu giới tính
Bảng 5: Cơ cấu giới tính lao động của xí nghiệp năm 2007 – 2011
ST
T
Chỉ
tiêu
Đơn
vị
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số
lượn
g
% Số
lượn
g
% Số
lượn
g
% Số
lượn
g

% Số
lượn
g
%
21
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
1
Lao
động
nam
Ngườ
i
34 66 31 67,
4
29 66 34 68 39 70,
9
2
Lao
động
nữ
Ngườ
i
18 34 15 32,
6
15 34 16 32 16 29,
1
Tổn
g số
Ngườ

i
52 10
0
46 100 44 10
0
50 10
0
55 100
(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)
Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất đặc thù, nghiệp vụ là xây
dựng sửa chữa công trình cơ bản, xây dựng và sửa chữa nhà xưởng, lưới điện,
các công trình dân dụng vừa và nhỏ, nên số lao động nam trong xí nghiệp vẫn
chiếm đa số. Nhìn chung số lượng lao động nữ chiếm khoảng 30% tổng số lao
động của xí nghiệp. Tuy nhiên từ năm 2007 đến năm 2011, do tổng số lao
động của xí nghiệp có chiều hướng tăng nên tỷ lệ lao động nữ có giảm qua
các năm. Năm 2007 tổng số lao động của xí nghiệp là 52 người, trong đó lao
động nữ là 18 người, chiếm 34%; lao động nam là 34 người, chiếm 66%.
Năm 2008, tỷ lệ lao động nam là 67,4%; tỷ lệ lao động nữ giảm xuống 32,6%.
Năm 2009 số lượng lao động nam có giảm xuống còn 29 người, tuy nhiên do
tổng số lao động của năm giảm nên tỷ lệ lao động nam và nữ không thay đổi
so với năm 2007, tỷ lệ lao động nam là 66%; tỷ lệ lao động nữ là 34%, tương
ứng với 15 người. Năm 2010 và 2011, số lượng lao động nam của xí nghiệp
tăng lên, tuy nhiên số lượng lao động nữ không có nhiều biến động. Số lao
động nam năm 2010 là 34 người, tương ứng vơi tỷ lệ 68%; số lao động nữ là
16 người, tương ứng 32% tổng số lao động. Năm 2011, số lao động nam tăng
22
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
lên 39 người, chiếm 70,9% tổng số lao động, tăng 2,9% so với năm 2010; số
lao động nữ chiếm tỷ lệ 29,1%.

Hình 6: Biểu diễn cơ cấu giới tính lao động của xí nghiệp


(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)
2.2.2. Cơ cấu tuổi lao động
Bảng 6: Cơ cấu tuổi lao động của xí nghiệp năm 2008 – 2011
STT Chỉ tiêu Đơn
vị
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
%
1
Dưới 30
tuổi
Người 15 32,6 16 36,3 18 36 18 32,7
2
30 – 40
tuổi
Người 17 37 15 34,1 16 32 20 36,4
3
40 – 50
tuổi
Người 9 19,6 9 20,5 12 24 11 20

4
Trên 50
tuổi
Người 5 10,8 4 9,1 4 8 6 10,9
23
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
Tổng số Người 46 100 44 100 50 100 55 100
(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)
Qua bảng số liệu về cơ cấu tuổi lao động của xí nghiệp, ta thấy lực
lượng lao động nằm trong độ tuổi dưới 40 chiếm đa số. Năm 2008, số lao
động có độ tuổi từ 30 – 40 chiếm tỷ lệ lớn nhất là 37%, tương ứng với 17
người trên tổng số 46 lao động của năm; đứng vị trí thứ hai là nhóm lao động
có độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 32,6%; 19,6% tổng số lao động có độ tuổi từ
40 – 50 tuổi, còn lại là lao động có độ tuổi trên 50 chiếm tỷ lệ nhỏ nhất
(10,8% tương ứng với 5 lao động). Năm 2009 và 2010, nhóm lao động có độ
tuổi dưới 30 chiếm ưu thế, cụ thể: năm 2009 là 36,3% tương ứng 16 lao động,
năm 2010 là 36% tương ứng 18 lao động; tiếp đến là nhóm lao động từ 30 –
40 tuổi, năm 2009 chiếm tỷ lệ 34,1%, còn năm 2010 chiếm tỷ lệ 32%; số lao
động trên 50 tuổi tiếp tục giữ tỷ lệ nhỏ với 9,1% của năm 2009 và 8% của
năm 2010. Từ năm 2008 đến năm 2010, tỷ lệ lao động trên 50 tuổi và từ 30 –
40 tuổi có chiều hướng giảm; tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi và từ 40 – 50 tuổi có
chiều hướng tăng lên. Năm 2011, tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi giảm 3,3% so
với năm 2010, còn 32,7% tương ứng với 18 người; tỷ lệ lao động nằm trong
độ tuổi từ 30 – 40 tăng 4,4%, từ 16 lao động của năm 2010 lên 20 lao động
của năm 2011, tương ứng tỷ lệ 36,4%; lao động có độ tuổi từ 40 – 50 tuổi
giảm 4% và trên 50 tuổi tăng 2,9%.
Hình 7: Cơ cấu lao động xí nghiệp theo nhóm tuổi
24
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt
Ghi chú:
: Dưới 30 tuổi
: 30-40 tuổi
: 40 - 50 tuổi
: Trên 50 tuổi
(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)
2.2.3. Trình độ lao động
Bảng 7: Cơ cấu trình độ lao động của xí nghiệp năm 2008 – 2011
STT Trình độ Đơn
vị
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
%
1
Lao động
phổ thông
Người 20 43,5 19 43,2 20 40 24 43,6
2 Trung cấp Người 11 23,9 10 22,7 14 28 12 21,8
Đại học –
25
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B