Liên hệ thực tế việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương tây vào HONDA

Trường Đại học Thương Mại
ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN
STT Họ và tên Mã sinh viên Tự đánh giá Nhóm đánh giá
1 Vũ Thị Thu 11D210
2 Nguyễn Thị Minh Thư 11D210
3 Bùi Thị Thuận 11D210
4 Vũ Thị Thùy 11D210047
5 Đỗ Thị Phương Thùy 11D210164
6 Ngô Thị Thu Thủy 11D210165
7 Nguyễn Ngọc Thủy 11D200107
8 Trần Thị Thu Thủy 11D210
9 Nguyễn Đa Tiến 11D210050
10 Phạm Văn Tiến 11D210285
1
Trường Đại học Thương Mại
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
1.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
1.2.1 Học thuyết X
1.2.2 Học thuyết Y
1.2.3 Học thuyết Z
II. LIÊN HỆ THỰC TẾ VIỆC ÁP DỤNG HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC PHƯƠNG TÂY VÀO HONDA
2.1 Giới thiệu về tập đoàn Honda và công ty Honda Việt Nam
2.1.1 Tập đoàn Honda
2.1.2 Công ty Honda Việt Nam
2.2 Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn Honda
2.3 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực của Honda việc vận dụng học thuyết
qua các bước

2.3.1 Tuyển dụng nhân sự
2.3.1.1 Các nguồn tuyển dụng nhân sự
2.3.1.2 Thông báo tuyển dụng của công ty Honda
2.3.2 Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực
2.3.3 Chính sách đào tạo và phát triển nhân sự
2.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân sự
III. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
3.1 Những thành quả đạt được trong hoạt động quản trị nhân lực của Honda
2
Trường Đại học Thương Mại
3.2 Giải pháp để vận dụng thành công các quan điểm quản trị tại các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung và Honda nói riêng
3.2.1 Giải pháp cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp VN
3.2.1.1 Đối với doanh nghiệp áp dụng học thuyết X
3.2.1.2 Đối với doanh nghiệp áp dụng học thuyết Y
3.2.1.3 Đối với doanh nghiệp áp dụng học thuyết Z
3.2.2 Giải pháp cho công tác Quản trị nhân lực tại Honda Việt Nam
KẾT LUẬN
3
Trường Đại học Thương Mại
LỜI MỞ ĐẦU
Quản trị là một hoạt động đã có từ rất lâu đời nhưng quản trị nhân lực là một
ngành khoa học còn mới mẻ và được nhiều người quan tâm. Theo thời gian đã tồn
tại nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản trị đa dạng khác nhau. Mỗi
học thuyết dù “già” hay “trẻ” đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà
những người quan tâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản lý đều cần phải
biết để tìm được những tri thức cần thiết với những giải pháp thích hợp cho
công việc của mình. Phương Đông, Phương Tây cổ đại là cái nôi của sự xuất hiện
các tư tưởng và học thuyết về quản trị. Nổi bật trong các tư tưởng này phải kể đến
đó là các học thuyết quản trị phương Đông và các học thuyết quản trị phương Tây.

Các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng
Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử. Còn học thuyết quản trị Phương Tây nói về các
học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị
nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được
W.Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các
doanh nghiệp Nhật.
Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng như Công ty Honda Việt
Nam nói riêng cũng đang áp dụng các học thuyết phương Tây vào công tác quản trị
nhằm nâng cao chất lượng sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Sau đây nhóm 11 chúng tôi xin trình bày đề tài “Nghiên cứu sự vận dụng các
học thuyết quản trị nhân lực phương Tây vào trong một doanh nghiệp thực tế”.
4
Trường Đại học Thương Mại
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “Đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những
người khác” các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người, rồi từ đó xây
dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả. Đây
chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,
kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với
các lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hang, mua hàng,
quản trị tài chính…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải
phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này

sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công
tác quản trị nhân lực. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực chỉ là
trách nhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp (Giám đốc, Tổng giám đốc) và
phòng tổ chức nhân sự.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng
của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà
quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
5
Trường Đại học Thương Mại
1.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
1.2.1 Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết
quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí
nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng
tiêu cực về con người như sau:
• Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
• Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người
khác lãnh đạo.
• Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến
nhu cầu tổ chức.
• Bản tính con người là chông lại sự đổi mới.
• Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh
lừa.
Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người nói trên phương diện pháp lý luận
truyền thống là “quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt hoặc phương pháp
“quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng hoặc kết hợp của cả hai kiếu quản lý ấy
được gọi là “quản lý nghiêm khắc và công bằng”. Nói cách khác, những phương
pháp quản lý như vậy là sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của nhân viên.

Cụ thể học thuyết được khái quát theo ba quan điểm:
• Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết
bị, con người.
• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để
đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
6
Trường Đại học Thương Mại
• Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu
cực hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Có thể nói, khi mới ra đời, phương thức quản lý dùng “kẹo ngọt và roi da” của
học thuyết X có tác dụng kích thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhằm vào
sự thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu
an toàn. Tuy nhiên trong điều kiện xã hội hiện đại, cùng với sự phát triển của khoa
học – kỹ thuật, các nhu cầu này được thỏa mãn ở mức tương đối và nhân viên
không còn nhiệt tình thực hiện công việc nếu nhà quản trị chỉ biết thuyết phục,
khen thưởng, trừng phạt, kiểm tra hay chỉ huy hành động của họ. Do vậy học
thuyết Y đã ra đời với những giả thuyết thỏa đáng hơn về bản tính con người và
động cơ làm việc của họ.
1.2.2 Học thuyết Y
Học thuyết Y được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi
học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học
thuyết Y đã đưa ra những giả thuyết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
• Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao
động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng
của con người.
• Điều kiện và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
• Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được

tiềm năng đó.
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Khi con
người bỏ sức ra để thực hiện mục tiêu mà họ tham gia, họ muốn đạt được
những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng
7
Trường Đại học Thương Mại
nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự
mình thục hiện được công việc.
• Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là
bản tính con người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong những
môi trường thích hợp, con người không dám gánh vác trách nhiệm mà còn
có thể chủ động gánh vác trách nhiệm.
• Trong quá trình giải quyết khó khăn của tổ chức, đại đa số thành viên của tổ
chức có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo, chỉ có một số ít
người không có khả năng ấy.
• Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người
nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ phát huy quản lý là phát
huy toàn bộ tiềm năng trí tuệ ấy.
Xuất phát từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đã đi đến đề
xuất một số phương thức quản trị nhân lực như:
• Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân.
• Các biện pháp quản trị áp dụng với người lao động phải có tác dụng mang
lại “thu hoạch nội tại”.
• Áp dụng phương thức hấp dẫn để có sự hứa hẹn chắc chắn của các thành
viên trong tổ chức.
• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của
họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
• Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy, từ học thuyết Y ta thấy học thyết này có tích cực và tiến bộ hơn học

thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng con
người không phải là những cố máy, sự khích lệ với con người nằm trong chính bản
8
Trường Đại học Thương Mại
thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà
quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm
cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì cần phải thực hiện tốt
mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh
động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích
công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào
hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những
điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo
học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức
chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ được phát huy
trong tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn
kinh tế lớn như Microsoft, Unilever, P & G… và cũng như học thuyết X, học
thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được
đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.
1.2.3 Học thuyết Z
Học thuết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có
một cái tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc
nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1773.
Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp Thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế
của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như học thuyết X có cách nhìn tiêu
cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành
của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện, tôn trọng
người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn
và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng
9

Trường Đại học Thương Mại
trong công việc. Xuất phát từ những nhận xét của người lao động trên, thuyết Z có
nội dung như sau:
• Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp
dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm
tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách,
kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những đề nghị
của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
• Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý vấn đề ở cấp cơ sở, lại phải có
năng lực điều hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên, phát huy
tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những
phương án, đề nghị của mình.
• Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp
thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
• Doanh nghiệp phải thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn
bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
• Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao
động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái không cách biệt
giữa cấp trên và cấp dưới.
• Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc.
• Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
• Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm
soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và
là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp
10
Trường Đại học Thương Mại
Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói

đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng lòng
trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền
bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào
phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông luôn cố gắng
hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là
năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với
người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết
Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có những nhược
điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự
ra đời của học thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết
trước:
• Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra
phương pháp quản ký chặt chẽ.
• Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách
quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự
sáng tạo của nhân viên.
• Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó đưa ra
phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và
trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được sử dụng
trong nhiều doanh nghiệp.
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một
quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị
nhân lực. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý
11
Trường Đại học Thương Mại
nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợi ích thiết thực cho người lao động, cho
doanh nghiệp và cho xã hội.
Qua sự phân tích các học thuyết phương Tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về tri

thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên
do quản trị còn là một nghệ thuật không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết
trên là hoàn toàn có thể và hiệu quả đến đâu là tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc
tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình
quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà
quản trị toàn cầu.
II. LIÊN HỆ THỰC TẾ VIỆC ÁP DỤNG HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC PHƯƠNG TÂY VÀO HONDA
2.1 Giới thiệu về tập đoàn Honda và công ty Honda Việt Nam
2.1.1 Tập đoàn Honda
Honda là nhà sản xuất động cơ lớn nhất Thế giới với số lượng hơn 14 triệu
chiếc mỗi năm. Hãng Honda đóng trụ sở tại Tokyo và có niêm yết trên các thị
trường chứng khoán Tokyo, Thành phố New York, Luân Đôn, Paris, Hãng Honda
Hoa Kỳ đóng tại Torrance, California (Hoa Kỳ). Honda Canada đóng vùng
Scarborough của Toronto, Ontario và dời về trụ sở mới tại Richmond Hill,
Ontario năm 2008.
Honda chính thức thành lập vào ngày 24 tháng 9 năm 1948, do ông Soichiro
Honda xây dựng và lãnh đạo. Ông Soichiro Honda đã nhân cơ hội nước Nhật có
nhu cầu đi lại nhiều, cho dù nền kinh tế Nhật vốn bị hủy hoại sau Thế chiến thứ hai
lúc ấy rất thiếu thốn nhiên liệu và tiền bạc, để thành lập công ty. Công ty đã gắn
động cơ vào xe đạp tạo ra một phương tiện đi lại hiệu quả và rẻ tiền.
12
Trường Đại học Thương Mại
Sau chiến tranh, cơ sở sản xuất pít – tông Honda gần như bị phá hủy. Soichiro
Honda lập một công ty mới mà tiếng Nhật gọi là “Công ty trách nhiệm hữu hạn
nghiên cứu Honda”. Cơ sở đầu tiên của công ty có cái tên phô trương này thật ra
chỉ là một nhà xưởng bình thường làm bằng gỗ và cũng là nơi ông Honda cùng
cộng sự gắn động cơ cho xe đạp. Điều thú vị là cái tên công ty theo tiếng Nhật này
vẫn được giữ đến nay để vinh danh nỗ lực của Soichiro Honda. Công ty Honda
Hoa Kỳ được thành lập năm 1958.

Hãng bắt đầu sản xuất xe hơi vào năm 1960 với dự định dành cho thị trường
Nhật Bản là chủ yếu. Dù đã tham dự nhiều cuộc đua xe máy quốc tế nhưng xe hơi
của hãng vẫn rất khó bán được ở Mỹ. Vì xe được thiết kế cho người tiêu dùng Nhật
nên nó không thu hút được sự chú ý của người tiêu dùng Mỹ.
Honda rồi cũng có chân trong thị trường xe hơi Mỹ vào năm 1972 khi giới họ
thiệu xe Civic – lớn hơn những kiểu xe trước đó nhưng vẫn nhỏ hơn những loại xe
theo tiêu chuẩn Mỹ - trong khi cuộc khủng hoảng kinh tế những năm 70 ảnh hưởng
đến nền kinh tế trên toàn Thế giới . Luật mới về chất thải ở Mỹ yêu cầu các nhà sản
xuất xe hơi Mỹ phải gắn thêm bộ phận chuyển đổi chất xúc tác đắt tiền vào hệ
thống xả, điều này làm giá xe tăng. Tuy nhiên khi Honda giới thiệu chiếc Civic đời
13
Trường Đại học Thương Mại
1975 với động cơ CVCC (Compound Vortex Controlled Combustion). Động cơ
này đáp ứng được yêu cầu về khí thải, nên nó không cần lắp bộ phận xúc tác khí
thải nữa, đây chính là yếu tố cạnh tranh của Honda Civic.
Honda là nhà sản xuất tự động đầu tiên của Nhật giới thiệu nhiều dòng xe sang
trọng riêng biệt. Dòng xe Accura ra đời vào năm 1986 đã tạo nên nhiều kiểu xe
Honda mạnh hơn và mang tính thể thao hơn so với những loại xe Honda khác.
Năm 1989, Honda đã đưa hệ thống VTEC động cơ piston tự động vào sản xuất,
hệ thống này đã làm tăng năng suất và hiệu suất động cơ đồng thời giúp động cơ
vận hành với vận tốc lớn hơn. Một trong những động cơ mới này dùng tốt cho xe
chở khách, nó hoạt động dựa trên giả thuyết điều chỉnh từ một động cơ vận hành ở
2 chế độ khác nhau tùy thuộc vào trọng tải. Đối với người lái xe thường thì dùng
thùy “cam” ngắn hơn sẽ làm tăng năng suất động cơ. “Cam” vận hành mạnh trong
thời gian dài được gắn vào khi động cơ RPM tăng đến mức quy định làm tăng năng
suất khi tăng tốc.
Từ năm 2004 hãng bắt đầu chế tạo mô tơ chạy diesel vừa êm vừa không cần bộ
lọc nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ô nhiễm. Tuy nhiên, có thể tranh cãi rằng nền của sự
thành công của công ty này là phần làm xe máy.
Cho kiểu xe năm 2007, Honda dự định tăng độ an toàn của xe bằng cách thêm

vào các bộ phận tiêu chuẩn đối với tất cả các loại xe Honda ở Bắc Mỹ (ngoại trừ
loại xe Insight và S2000 sẽ không có side-curtain airbad) như túi khí ở các ghế
trước, side-curtain airbag và bộ chống khóa cho thắng.
Mục tiêu của tập đoàn Honda là làm cho khách hàng và xã hội, cũng như các cổ
đông, các nhà đầu tư đặt niềm tin mạnh mẽ vào tập đoàn nhằm bảo đảm “Honda là
một công ty mà xã hội luôn muốn nó tồn tại”.
2.1.2 Công ty Honda Việt Nam
14
Trường Đại học Thương Mại
Xe máy là phương tiện đi lại quan trọng và chủ yếu tại Việt Nam, chính vì lý do
đó mà Tập đoàn Honda đã quyết định thành lập Công ty Honda tại Việt Nam.
• Giấy phép đầu tư số 1521/GP ngày 22 tháng 3 năm 1996: Sản xuất lắp ráp
xe máy.
• Đến ngày 15 tháng 3 năm 2005, Công ty Honda Việt Nam nhận Giấy phép
đầu tư điều chỉnh số 1521/GPĐC bổ sung chức năng sản xuất lắp ráp ô tô.
• Ngành nghề kinh doanh của Công ty là sản xuất và lắp ráp xe máy và phụ
tùng xe máy nhãn hiệu Honda; sản xuất và lắp ráp ô tô dưới 9 chỗ ngồi.
• Số vốn điều lệ: 62.900.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư).
• Số vốn đầu tư: 290.427.084 USD
Kể từ khi Honda bước chân vào thị trường Việt Nam hơn 10 năm trước đây,
công ty đã liên tục đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu
ngày càng tăng cao của thị trường mà xe máy là phương tiện chiếm gần 90% tại
các thành phố lớn.
Nhà máy sản xuất xe máy
15
Trường Đại học Thương Mại
Nhà máy sản xuất ô tô
Nhà máy xe máy thứ nhất: Tháng 3 năm 1998, Honda Việt Nam khánh thành
nhà máy thứ nhất. Được đánh giá là một trong những nhà máy chế tạo xe máy hiện
đại nhất trong khu vực Đông Nam Á, nhà máy của Honda Việt Nam là minh chứng

cho ý định đầu tư nghiêm túc và lâu dài của Honda tại thị trường Việt Nam.
1. Thành lập: Năm 1998
2. Trụ sở: Phúc Thắng, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
3. Vốn đầu tư: 290.427.084 USD
4. Lao động: 3.560 người
5. Công suất: 1 triệu xe/năm
Công ty Honda Việt Nam (HVN) là công ty liên doanh gồm ba đối tác:
1. Công ty Honda Motor (Nhật Bản – 42%)
2. Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan – 28%)
3. Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông Nghiệp Việt Nam – 30%)
Nhà máy xe máy thứ hai: Nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng gia tăng của
khách hàng Việt Nam, Honda Việt Nam quyết định đầu tư mở rộng sản xuất, nâng
cao sản lượng tại thị trường Việt Nam. Tháng 8 năm 2008, nhà máy xe máy thứ hai
chuyên sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp với công suất 500.000 xe/năm đã được
16
Trường Đại học Thương Mại
khánh thành tại Viêt Nam. Điều đặc biệt của nhà máy xe máy thứ hai chính là yếu
tố “thân thiện với môi trường và con người”. Theo đó, nhà máy này được xây dựng
dựa trên sự kết hợp hài hòa và hợp lý nhất các nguồn năng lượng tự nhiên là: gió,
ánh sáng và nước.
1. Năm thành lập: Năm 2008
2. Trụ sở: Phúc Thắng, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
3. Vốn đầu tư: 65 triệu USD
4. Lao động: 1.375 người
5. Công suất: 500.000 xe/năm
Tính đến thời điểm hiện tại, tổng công suất sản xuất của cả hai nhà máy xe máy
là 1,5 triệu xe/năm, đưa Honda Việt Nam trở thành một trong những nhà máy sản
xuất xe máy lớn nhất tại khu vực và trên toàn Thế giới .
Ô tô
Tháng 3 năm 2005, Honda Việt Nam chính thức nhận được giấy phép của Bộ

Kế hoạch và Đầu tư cho phép sản xuất lắp ráp ô tô tại Việt Nam. Đây là một mốc
lịch sử quan trọng đánh dấu sự phát triển của Công ty. Chỉ sau 1 năm và 5 tháng,
Honda Việt Nam đã xây dựng thành công nhà máy, xây dựng mạng lưới đại lý, các
chương trình đào tạo bán hàng, dịch vụ, lái xe an toàn cho nhân viên các đại lý và
ra mắt mẫu xe đầu tiên vào tháng 8 năm 2006. Từ thời điểm đó, Honda Việt Nam
không chỉ được biết đến là nhà sản xuất xe máy với các sản phẩm danh tiếng mà
còn là nhà sản xuất ô tô uy tín tại thị trường Việt Nam.
Nhà máy sản xuất ô tô:
1. Năm thành lập: 2005
2. Trụ sở: Phúc Thắng, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
3. Vốn đầu tư: khoảng 60 triệu USD
4. Diện tích: 17.000m
2

17
Trường Đại học Thương Mại
5. Lao động: 408 người
6. Công suất: 10.000 xe/năm
Nhà máy sản xuất ô tô được trang bị máy móc và thiết bị tương tự như các nhà
máy Honda ở các nước khác với tiêu chí đặc biệt coi trọng chất lượng, an toàn và
thân thiện với môi trường. Hơn nữa, nhà máy còn được trang bị dây chuyền lắp ráp
động cơ với mong muốn từng bước nội địa hóa các sản phẩm ô tô.
2.2 Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn Honda
Trong khi đầu tư các nhà máy sản xuất các loại xe hơi ở các nước thì ở Việt
Nam, do nhu cầu sử dụng xe gắn máy vẫn rất cao nên Honda Việt Nam đã quyết
định đầu từ xây dựng thêm một nhà máy chuyên sản xuất các lại xe moto, từ cao
cấp như SH, Dylan, @ đến các xe bậc trung như Wave α, wave RSX vừa túi tiền
lại ít hao xăng, đáp ứng được nhiều tiêu chí của người dân Việt Nam khi chọn mua
một chiếc xe máy. Hơn thế nữa, Honda Việt Nam đã liên tục đầu tư trang thiết bị,
công nghệ tối tân nhất của Honda vào việc sản xuất các mẫu xe máy tại thị trường

Việt Nam. Tại nhà máy xe thứ nhất, tháng 11 năm 2006, Công ty đã đồng bộ hiện
đại hóa, nâng cấp và đưa vào nhiều loại máy móc mới đáp ứng cho việc tăng công
suất sản xuất từ 800.000 xe/năm lên 1 triệu xe/năm.
Dây chuyền sản xuất của tập đoàn Honda
18
Trường Đại học Thương Mại
Tiếp theo, đến tháng 7 năm 2007, Honda Việt Nam chính thức công bố mở rộng
đầu tư, xây dựng thêm nhà máy xe máy thứ hai tại Việt Nam, tập trung vào việc
sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp. Thực hiện những dự án này, Honda Việt Nam
luôn mong muốn được đầu tư lâu dài và bền vững tại thị trường Việt Nam. Và đến
ngày 29 tháng 8 năm 2008, tại Vĩnh Phúc, Công ty Honda Việt Nam đã tổ chức lễ
khánh thành nhà máy xe máy thứ hai có diện tích 300.000 m
2
. Với số vốn đầu tư
65 triệu USD, công suất 500.000 xe/năm, sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp, nhà
máy sẽ tạo thêm việc làm cho 1.400 lao động.
Đặc biệt, nhà máy này áp dụng công nghệ tiên tiến nhất của Honda – là nhà
máy rất thân thiện với môi trường, kết hợp hài hòa ba yếu tố “gió – ánh sáng –
nước”.
Như vậy, cộng với công suất của nhà máy hiện tại là 1 triệu xe/năm, công suất
của Honda Việt Nam sẽ lên tới 1,5 triệu xe/năm.
Và tổng kết lại, việc Honda đang ngày càng chiếm vị thế dẫn đầu trên thị
trường xe máy của Việt Nam là điều không thể phủ nhận được, bởi tính từ ngày 13
tháng 8 năm 2008, Công ty Honda Việt Nam đã nâng tỷ lệ nội địa hóa lên 81%
nhằm đáp ứng nhu cầu của người Việt Nam. Số lượng sản phẩn xuất khẩu trong
quý II năm 2008 sang các nước Phi – lip – pin, Cam – pu – chia, Lào là 40.900 xe,
nâng tổng số xe xuất khẩu ra thị trường nước ngoài là 97.285 xe.
Riêng lĩnh vực sản xuất và kinh doanh ô tô thì trong quý II, công ty đã sản xuất
được 2.070 xe và tiêu thụ được 2.081 xe nâng tổng sản phẩm bán ra trong 6 tháng
đầu năm là 3.606 xe, hiện tại công ty sản xuất các mẫu xe như Honda Civic 1.8AT,

1.8 MT, 2.0 AT, tỷ lệ nội địa hóa là 27%
2.3 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực của Honda việc vận dụng học
thuyết qua các bước
19
Trường Đại học Thương Mại
2.3.1 Tuyển dụng nhân sự
2.3.1.1 Các nguồn tuyển dụng nhân sự
Công ty Honda có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản sau: nguồn
tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm :
• Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện có. Tuyển dụng nội
bộ cũng góp phần sử dụng được lao động dôi dư (nếu có)
• Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng
tiến cho mọi người. Nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân lực
sẽ làm cho họ nhiệt tình hơn và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
• Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà tuyển nhân viên hiện hành,
những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong
doanh nghiệp, thích ứng môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng.
• Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp.
Những hạn chế của việc tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
• Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
• Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng.
• Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng trong doanh nghiệp do các nhân viên này đã quen làm việc ở vị trí cũ,
hạn chế khả năng sáng tạo, trong doanh nghiệp hình thành các nhóm “ứng

20
Trường Đại học Thương Mại
viên không thành công” từ đó tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làm
việc…
* Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Với thương hiệu nổi tiếng khắp Thế giới , môi trường làm việc chuyên nghiệp
cũng như các chế độ đãi ngộ hợp lý, công ty Honda luôn có sức hút rất lớn đến thị
trường lao động. Được làm việc cho công ty Honda là ước mơ của rất nhiều người
trên Thế giới . Cũng chính vì vậy mà công ty Honda luôn tìm được cho mình
nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài. Các đối tượng mà công ty Honda có
thể tìm thấy bên ngoài là:
• Người lao động đã được đào tạo
• Người lao động chưa được đào tạo
• Người hiện không có việc làm
• Hệ thống cơ sở đào tạo
• Sự giới thiệu của nhân viên
• Các cơ quan tuyển dụng
• Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Với đội ngũ chuyên gia tuyển dụng làm việc lâu năm vì vậy hang năm công ty
Honda luôn tuyển được nhân lực chất lượng cao giúp công ty phát triển ngày càng
mạnh mẽ.
2.3.1.2 Thông báo tuyển dụng của công ty Honda
Ví dụ về một thông báo tuyển dụng của Honda:
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Công ty Honda là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất ô tô, xe máy tại
Việt Nam. Để đáp ứng sự tín nhiệm của khách hàng, công ty đang có kế hoạch mở
21
Trường Đại học Thương Mại
rộng sản xuất. Tháng 7 năm 2007, công ty đã khởi công xây dựng nhà máy sản
xuất thứ 2 tại phường Phúc Thắng, thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc.

Công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân công làm việc tại nhà máy, nội dung cụ thể
như sau:
• Công nhân:
Yêu cầu tuyển dụng:
1. Nam giới tuổi từ 18 đến 23 (sinh năm từ 1986 đến 1991).
2. Tốt nghiệp Trung học phổ thông trở lên (12/12) trở lên.
3. Chiều cao trên 1m60 trở lên và nặng 50kg trở lên.
4. Sức khỏe tốt, không mắc bệnh lây nhiễm đặc biệt là bệnh gan và bệnh
lao.
5. Không vi phạm pháp luật và không mắc tệ nạn xã hội.
6. Chưa từng làm việc tại công ty Honda hoặc tham gia dự tuyển tại
công ty Honda Việt Nam trong vòng 3 tháng gần đây.
Hồ sơ dự tuyển:
1. Chứng minh thư nhân dân (bản sao có công chứng).
2. Bằng tốt nghiệp THPT & học bạ THPT (bản sao có công chứng).
3. Hộ khẩu (bản sao có công chứng).
4. Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương.
5. Xác nhận nhân sự của Trưởng công an phường/xã có dấu giáp lai trên
ảnh.
6. Bản khai giấy khai sinh.
7. Giấy khám sức khỏe.
8. 2 ảnh 4×6
*Lưu ý hồ sơ cần ghi rõ số điên thoại liên lạc.
Lịch thi tuyển :
22
Trường Đại học Thương Mại
Đợt 1: Thời gian: 7 giờ 30 ngày 12/05/2009
Địa điểm: Công ty Honda Việt Nam
Thời gian nộp hồ sơ: trước ngày 11/04/2009
Đợt 2:Thời gian: 7 giờ 30 ngày 20/05/2009

Địa điểm: Công ty Honda Việt Nam
Thời gian nộp hồ sơ: trước ngày 19/05/2009
Địa điểm nộp hồ sơ: Ứng viên đến nộp trực tiếp hồ sơ tại:
Quầy lễ tân tầng 1 – Phòng trưng bày sản phẩm Công ty Honda Việt Nam
Hoặc: Nộp hồ sơ qua đường bưu điện tới:
Phòng Hành Chính – Công ty Honda Việt Nam
Phường Phúc Thắng, thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc
Chế độ quyền lợi:
Thu nhập > 1.800.000VNĐ/tháng
Bao gồm:
 Lương cơ bản: 1.330.000VNĐ/tháng.
 Phụ cấp ca: 100.000VNĐ/tháng (đối với những trường hợp đi làm ca).
 Phụ cấp ăn trưa: 312.000VNĐ/tháng.
 Phụ cấp đi làm đủ: 120.000VNĐ/tháng.
 Phụ cấp làm thêm.
 Thưởng và các chế độ phúc lợi theo quy định của Công ty Honda.
 Tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật lao động.
*Lưu ý: Ứng viên không phải nộp bất cứ một khoản lệ phí nào khi tham gia
tuyển dụng.
Ứng dụng quản trị nhân lực phương Tây của Công ty Honda vào công tác
tuyển dụng
23
Trường Đại học Thương Mại
Cũng giống như các công ty khác của Nhật Bản, Honda đã ứng dụng học thuyết
Z của tiến sĩ W.Ouchi vào quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói
riêng. Coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân, đảm bảo chế
độ lâu dài…
Một đặc trưng của công ty Honda đó là chế độ tuyển dụng suốt đời. Đó là bắt
nguồn đặc trưng của các công ty Nhật Bản.
Chế độ thuê mướn nhân viên suốt đời của Nhật Bản là một sự đổi mới của thế

kỷ 20. Những trường hợp đầu tiên cùng với khái niệm này xuất hiện trong những
năm thế chiến thứ I. Một số công ty của Nhật, trong nỗ lực giữ công nhân của
mình, bắt đầu đảm bảo sự thuê mướn của mình suốt đời để đánh đổi lấy sự trung
thành. Sau thế chiến thứ II, một số lớn các công ty của Nhật bắt đầu chế độ “tuyển
dụng suốt đời”.
Trong khi chế độ này không lan tỏa rộng khắp như nhiều người nước ngoài đã
từng tin, tác động của việc “tuyển dụng suốt đời” không thế đánh giá thấp. Ngay cả
những công ty của Nhật Bản không áp dụng chế độ “tuyển dụng suốt đời” cũng
miễn cưỡng hơn trong việc sa thải công nhân so với các công ty ở Anh hay Mỹ.
Không thể nghi ngờ rằng chế độ “tuyển dụng suốt đời” là một trong những nguyên
nhân cho sự đi lên của kinh tế Nhật Bản sau chiến tranh. Những công ty lớn áp
dụng chế độ này có thể đảm bảo lực lượng lao động ổn định. Đồng thời vì tương
lai của công nhân trong chế độ “tuyển dụng suốt đời” gắn liền với công ty, người
thuê mướn lao động có thể tin rằng trong hầu hết các trường hợp người lao động sẽ
trung thành và chăm chỉ. Và quan trọng hơn nữa có lẽ những người lao động dạng
này được hưởng sự giáo dục và đào tạo nhiều hơn so với những đối thủ cạnh tranh
khác trong và ngoài nước. Vì trong những công ty lớn, người quản lý tin rằng
nhiều công nhân sẽ làm việc với công ty trong thời gian dài, nên họ dành cho công
nhân một khoảng thời gian học tập và đào tạo.
24
Trường Đại học Thương Mại
Với việc áp dụng chế độ đó, công ty Honda chỉ tuyển những ứng viên có tuổi
đời rất trẻ từ 18 – 30 tuổi và có những yêu cầu rất cao đối với trình độ chuyên môn
cũng như các kỹ năng cần thiết. Nhờ vậy mà công ty Honda có một đội ngũ công
nhân chất lượng cao, nhiệt tình, thích ứng tốt với những thay đổi về công nghệ và
đặc biệt là có thể cống hiến lâu dài cho công ty. Tuy nhiên, với nguồn nhân lực trẻ
như vậy cũng gây cho công ty không ít khó khăn như tâm lý của nhân viên hay
thay đổi làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, dễ bị kích động gây mất đoàn
kết trong công ty, thiếu kinh nghiệm, phát sinh các chi phí đào tạo…
Nhờ ứng dụng học thuyết Z mà công ty Honda đã có những bước thành công

trong lịch sử và cho tới bây giờ Honda vẫn là công ty hàng đầu Thế giới nhờ đội
ngũ nhân viên chất lượng cao và tuyệt đối trung thành với công ty.
2.3.2 Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực
Honda không bao giờ đề bạt nhân viên theo thâm niên mà xét theo khả năng và
thái độ với công việc được giao, tạo ra sự cạnh tranh công bằng mọi nhân viên với
nhau để mọi người cùng cố gắng trong công việc. Đó cũng chính là động lực thúc
đẩy các nhân viên phấn đấu hết mình, phát huy hết khả năng của bản thân. Thông
qua việc đề cao những người có tài đã thu hút được những người tài giỏi về công ty
của mình và tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh cho nhân viên.
Công ty còn thành lập hẳn một ủy ban đặc biệt đánh giá nhân viên trong công
ty. Ủy ban có trách nhiệm hàng năm đi khắp các nhà máy của công ty để đánh giá,
theo dõi , xem xét cụ thể trình độ chuyên môn, khả năng của từng nhân viên trong
công ty để xét duyệt nâng cấp hay hạ đối với họ. Với ủy ban đặc biệt này có thể
biết được nhanh chóng và chính xác, khách quan năng lực của nhân viên trong
công ty, thấu hiểu hoàn cảnh sinh sống của từng nhân viên.
2.3.3 Chính sách đào tạo và phát triển nhân sự
25