Khái quát về các hoạt động và nguồn nhân lực của công ty cổ phần hancorp

GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
MỤC LỤC
1
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ
2
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Kinh tế ngày càng hội nhập và cạnh tranh khốc liệt thì vấn đề về nguồn nhân lực
càng trở nên quan trọng. Con người là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp có . Sự
thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách quản lý con người
bao gồm cả cách quản lý chính bản thân, quản lý nhân viên.
Với nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cân nhắc về nguồn
lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về lượng nhưng vượt trội về hiệu quả. Bạn có
cách nào để giữu chân nhân viên giỏi , cách nào ngăn chận nạn “ chảy máu chất xám”,
vấn đề lương bổng và đãi ngộ, làm sao để thu hút giữu chân nhân tài hay việc tuyển
dụng các vị trí quản lý chủ chôt- làm sao để khỏi phải “ tiền mất – tật mang”? Đó là
một trong những hoạt động của cấp lãnh đạo trong việc quản trị nguồn nhân lực để
điều khiển hoạt động của tổ chức . Việc quản trị xuât sắc nguồn nhân lực sẽ mang lại
cho tổ chức lợi thế cạnh tranh trong ngành .
Thực tế công tác quản trị nhân lực trong Công ty Cổ phần Hancorp, cho thấy
vấn đề quản trị nhân lực còn một số bất cập tồn tại: Trình độ tay nghề của cán bộ công
nhân viên còn thấp chưa đáp ứng được với yêu cầu phát triển của khoa học công nghệ,
ý thức lao động, văn hóa trong doanh nghiệp chưa cao nên hiệu quả công việc còn
chưa theo yêu cầu. Công tác quản trị nhân lực hiện nay tại Công ty chỉ là quản trị nhân
lực mang nặng tính chất hành chính.
Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới cần phải có
những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị nhân lực hiện
đại. Chính vì vậy công tác quản trị nhân lực có tính cấp thiết, nhằm bổ sung và hoàn
thiện kịp thời những giải pháp để nâng cao công tác quản lý, năng lực hoạt động của
các doanh nghiệp nói chung.

Với những lý do trên em quyết định chọn đề tài : “ Công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Hancorp” làm đề tài nghiên cứu của mình , qua đó em
muốn có dịp để tìm hiểu và nghiên cứ sâu sắc hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong môi trường hiện tại và sự phát triển trong tương lai, đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp.
3
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
4
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Mục tiêu đề tài là phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại “ công ty cổ
phần Hancorp” tìm ra các hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tài liệu cung cấp của các phòng ban, các báo cáo và thông báo của công ty.
Ngoài ra khi có nhu cầu về số liệu và thông tin chính như lịch sử hình thành hay tài
chính, làm đề xuất ý kiến trưởng bộ phận và ý kiến giám đốc Công ty để được cung
cấp tài liệu và sớm hoàn thành báo cáo tốt nghiệp của mình.
Vì điều kiện trình độ, khả năng hạn chế, bài viết của em không thể tránh khỏi
những thiếu sót và khiếm khuyết. Em chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến quý báu
của thày Vũ Văn Thịnh và các anh chị phòng tổ chức- quản trị hành chính của công ty
cổ Hancorp đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn!
5
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
PHẦN 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY
DỰNG HANCORP
1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Hancorp
Tên công ty: Công ty cổ phần Hancorp

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: HANCORP.JSC
Ngày thành lập: 20/07/2010
Mã số thuế : 0104818223
Địa chỉ trụ sở kinh doanh: tầng 7, số 57, phố Quang Trung, Phường Nguyễn Du, Quận
Hai Bà Trưng, Thành Phố Hà Nội, Việt Nam.
Điện thoại:0439449366
Tiền thân của Công ty cổ phần Hancorp là Công ty Cổ phần đầu tư và dịch vụ bất
động sản Hancorp thuộc Tổng công ty xây dựng Hà Nội do ông Nguyễn Việt Hưng
Làm tổng giám đốc, lĩnh vực hoạt động của công ty là hạt động kinh doanh bất dộng
sản. Sau đó , do công ty hoạt động không hiệu quả năm 2011 Tổng công ty xây dựng
Hà Nội đã ra quyết định cử ông Lê Tiến Ngọc làm đại diện mới của công ty và quyết
định thay đổi đăng ký kinh doanh sang lĩnh vực tư vấn, thiết kế, xây lắp các công trình
công cộng, dân dụng, công nghiệp và cơ sở hạ tầng góp phần vào sự phát triển của đất
nước.
1.2.Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần
Hancorp
1.2.1.Chức năng nhiệm vụ
Công ty cổ phần Hancorp luôn không ngừng đầu tư máy móc thiết bị, nâng cao
trình độ quản lý và xây lắp, áp dụng khoa học công nghệ xây dựng tiên tiến nhằm đáp
ứng xu thế phát triển chung trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
đảm bảo tiến độ, chất lượng công trình thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của khách
hàng.
6
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
Công ty đã và đang phát triển mạnh mẽ lĩnh vực Dịch vụ, và Tư vấn. Về dịch vụ,
Công ty đang tập trung vào thiết kế, thi công xây lắp điện, xây dựng các công trình
công nghiệp và dân dụng, các công trình điện tử viễn thông, đầu tư cho thuê nhà
xưởng, kho bãi, văn phòng, cửa hàng Giao nhận vận chuyển, xuất khẩu lao động và
du lịch. Về tư vấn, Công ty chú trọng vào tư vấn dự án, tư vấn thầu.
Công ty có đội ngũ cán bộ kỹ sư, kỹ thuật viên, chuyên ngành xây dựng mạnh, nhiều

cử nhân kinh tế, cán sự với nhiều năm kinh nghiệm, công nhân lành nghề bậc cao đủ
sức đảm đương thi công nhiều công trình dân dụng cao tầng với chất lượng cao, mỹ
thuật đẹp.
Với chính sách và mục tiêu chất lượng của công ty là: “ Cung cấp từng phần hoặc toàn
bộ các công việc về thi công xây lắp một công trình xây dựng theo đúng các yêu cầu
kỹ thuật, đúng thời gian được thoả thuận theo như hợp đồng đã ký kết, đảm bảo nét
đẹp kiến trúc và mang lại niềm vui cho khách hàng “ Công ty luôn là Bạn hàng đáng
tin cậy của các Chủ đầu tư” .
7
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
1.2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN HANCORP
8
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
(Chủ tịch , các ủy viên)
BAN GIÁM ĐỐC
( Tổng giám đốc, các phó Tổng giám đốc)
PHÒNG TỔ
CHỨC – QUẢN
TRỊ HÀNH
CHÍNH
PHÒNG TÀI
CHÍNH – KẾ
TOÁN
PHÒNG THIẾT BỊ -
CƠ ĐIỆN
PHÒNG DỰ ÁN
PHÒNG KẾ
HOẠCH – KỸ
THUẬT

Ban chỉ huy
công trình E
Ban chỉ huy
công trình D
Ban chỉ huy
công trình C
Ban chỉ huy
công trình B
Ban chỉ huy
công trình A
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
9
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
Mô hình tổ chức này rất phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty. Theo cơ cấu này, cán bộ công nhân viên trong công ty được gắn với chức năng
nhiệm vụ cụ thể của họ, để chuyển các nhiệm vụ, thông báo, chỉ đạo của cấp lãnh đạo
cao nhất cho tất cả mọi nhân viên trong công ty. Cơ cấu tổ chức này đòi hỏi sự kết hợp
chặt chẽ giữa các phòng ban trong công ty; đảm bảo thông tin được trao đổi thường
xuyên, liên tục giữa các bộ phận.
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần Hancorp
- Nhận thầu, tổng thầu xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao
thông, thuỷ lợi, bưu điện, hạ tầng kỹ thuật, đường dây và trạm biến thế điện, trang trí
nội, ngoại thất, san lấp mặt bằng, xử lý nền móng và cấp thoát nước, phá và tháo dỡ
vật kiến trúc cũ
- Tư vấn, tổng thầu tư vấn đầu tư xây dựng các dự án đầu tư xây dựng bao gồm:
Tư vấn đầu tư, lập và thẩm tra dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu, tư vấn quản lý dự án; tư
vấn công nghệ thiết bị và tự động hoá. Thiết kế lập tổng dự toán và thẩm tra thiết kế
tổng dự toán; thiết kế quy hoạch chi tiết các khu dân cư, khu chức năng đô thị, khu
công nghiệp; kiểm định chất lượng công trình và các dịch vụ tư vấn khác.
- Sửa chữa, phục hồi và phục chế các công trình di tích lịch sử.

- Đầu tư kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng đô thị, khu dân cư, khu công nghệ
cao, khu kinh tế mới, khu chế xuất, khu công nghiệp, kinh doanh bất động sản, dịch vụ
cho thuê nhà, quản lý khai thác dịch vụ các khu đô thị mới.
- Đầu tư tài chính, liên doanh liên kết, góp vốn các đơn vị khác trong và ngoài
ngành.
- Khai thác sản xuất, chế biến, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng, kết cấu bê
tông đúc sẵn; Vận tải bốc xếp; Dịch vụ giao nhận hàng hoá.
- Kinh doanh xuất, nhập khẩu vật tư, vật liệu xây dựng, máy móc, thiết bị, phụ
tùng, tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng, phương tiện vận tải.
- Đầu tư, kinh doanh du lịch, thương mại dịch vụ, khách sạn, hàng thủ công mỹ
nghệ, rượu bia, nước giải khát, nước sạch, hàng tiêu dùng.( không bao gồm kinh doanh
phòng hát KARAOKE, vũ trường, quán BAR)
- Cung cấp, lắp đặt, sửa chữa, bảo hành các thiết bị: điều hoà không khí, điện
lạnh, thiết bị phòng cháy nổ, thang máy, xe máy thi công xây dựng, thiết bị y tế.
10
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
- Kinh doanh bất động sản.
- Thiết kế kiến trúc công trình.
- Thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp, đô thị, quy hoạch chung, quy hoạch
chi tiết…
1.4. Khái quát về các hoạt động và nguồn nhân lực của công ty cổ phần Hancorp
1.4.1. Nguồn nhân lực của công ty
Qua bảng 1.1 nhận thấy tổng số lao động trong công ty có xu hướng tăng dần qua
3 năm, từ 98 người năm 2011 đến 123 người năm 2013, tuy nhiên số lượng lao động
tăng không đáng kể . Trong đó:
Xét theo giới tính, số lao động nam chiếm đa số và là điều hợp lý vì lĩnh vực
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty yêu cầu lao động có thể đi theo công trình
và làm theo ca . Bên cạnh đó, số lao động nữ cũng được bổ sung, tuy không lớn nhưng
cũng làm cho kết cấu lao động nữ tăng dần và cao nhất là năm 2013. Nhìn vào bảng ta
thấy trong công ty lao động nam luôn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động trong

công ty là hơn 80%, năm 2013 có giảm đôi chút nhưng lượng giảm không đáng kể, lao
động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng có xu hướng tăng là 26,32% năm 2013 so với năm
2012.
Xét theo tính chất công việc thì số công nhân viên làm việc trực tiếp và số nhân
viên làm việc gián tiếp tăng nhẹ qua các năm. Số cán bộ công nhân làm việc trực tiếp
chiếm tỷ trọng cao nhất: chiếm xấp xỉ 80% trong tổng số lao động. Số cán bộ lao động
gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ dao động trong khoảng 20% tổng số lao động trong công
ty.
Xét theo trình độ học vấn: Nhìn vào bảng đánh giá ta thấy nguồn nhân lực trong
công ty đề có trình độ từ trung cấp trở nên trong đó lao động có trình độ đại học chiếm
tỷ trọng lớn nhất: chiếm hơn 60% trông tổng lao động trong công ty.
Xét theo độ tuổi : Đội ngũ nhân lực trẻ chiếm phần lớn trong công ty :số lao động
dưới 30 tuổi chiếm tới hơn 60% tổng số lao động; lao động trên 45 tuổi chỉ chiếm tỷ
trọng nhỏ đến năm 2013 chỉ chiếm 11,38% trong tổng số lao động.
Bảng 1.1. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2011- 2013
11
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
2011 2012 2013 So sánh
Số
lượng
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượ
ng
Tỷ
trọng

(%)
Số
lượ
ng
Tỷ
trọng
(%)
2011/201
2
2013/201
2
Chê
nh
lệch
Tỷ
lệ(
%)
Chê
nh
lệch
Tỷ
lệ(
%)
Giớ
i
tính
Nam 82
83,6
7
96

83,4
8
99
80,4
9
14
17,
07
3
3,1
3
Nữ 16
16,3
3
19
16,5
2
24
19,5
1
3
18,
75
5
26,
32
Tín
h
chất
côn

g
việc
Trực
tiếp
79
80,6
1
92 80 97
78,8
6
13
16,
46
5
5,4
3
gián tiếp 19
19,3
9
23 20 26
21,1
4
4
21,
05
3
13,
04
Trìn
h

độ
Đại học
trở lên
60
61,2
2
70
60,8
7
75
60,9
8
10
16,
67
5
7,1
4
Cao
đẳng
36
36,7
3
40
34,7
8
43
34,9
6
4

11,
11
3 7,5
Trung
cấp
2 2,05 5 4,35 5 4,06 3 150 0 0
Độ
tuổi
Dưới 30
tuổi
65
66,3
3
70
60,8
7
74
60,1
6
5
7,6
9
4
5,7
1
30- 45
tuổi
20
20,4
1

32
27,8
3
35
28,4
6
12 60 3
9,3
8
Trên 45
tuổi
13
13,2
6
13 11,3 14
11,3
8
0 0 1
7,6
9
Tổng số LĐ 98 100 115 100 123 100 17
17,
35
8
6,9
6
[Nguồn: Phòng tổ chức- quản trị hành chính]
12
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
1.4.2. Nguồn vốn của công ty

Bảng 1.2. Cơ cấu nguồn vốn của công ty trong giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: triệu đồng
chỉ tiêu 2011 2012 2013
so sánh
2012/2011 2013/2012
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Vốn chủ
sở
hữu
6.475,53 7.049,57 8.126,26 574,04 8,86 1.076,69 15,27
Vốn vay 47.648,71 49.758,29 50.163,04 2.109,58 4,43 404,75 0,81
Tổng
nguồn
vốn
54.124,24 56.807,86 58.289,30 2.683,62 4,96 1.481,44 2,61
Qua bảng ta thấy, tổng nguồn vốn của công ty tăng nhẹ qua các năm( năm 2012
tăng 4,96% so với năm 2011, năm 2013 tăng 2,61% so với năm 2012). Nguồn vốn
phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty hầu hết sử dụng từ nguồn vốn vay từ các tổ
chức tín dụng, tuy nhiên nguồn vốn vay không tăng nhiều qua các năm( năm 2012
tăng 4,43% và năm 2013 chỉ tăng 0,81% so với năm 2012). Và nguồn vốn của chủ sở
hữu ngày càng tăng( năm 2012 tăng 8,86% so với năm 2011 và năm 2013 tăng 15,27%
so với năm 2012)
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong giai đoạn

2011-2013
Qua bảng 1.3. ta thấy, lợi nhuận trước thuế của Công ty có xu hướng tăng nhẹ
trong giai đoạn 2011-2013(năm 2012 tăng 1,36% so với năm 2011 và năm 2013 tăng
2,73% so với năm 2012) , tuy nhiên lợi nhuận sau thuế năm 2013 giảm 15,54% so với
năm 2012.
13
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
Bảng 1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2011- 2013
Đơn vị: triệu đồng
STT Chỉ tiêu 2011 2012 2013
So sánh
2012/2011 2013/2012
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
1
Tổng tài sản 54124,2
57303,9
5
58425,4 3179,75 5,87 1121,45 1,96
2
Nợ phải trả 47648,71
49758,2
9
50163,04 2109,58 4,43 404,75 0,81

3
VCSH 6475,53 7409,57 8126,26 934,04 14,42 716,69 9,67
4
DT thuần 339310,7
335098,
4
262113,1
-
4212,25
-1,24
-
72985,3
-21,78
5
LNTT 1801,24 1825,74 1875,56 24,5 1,36 49,82 2,73
6
LNST 1568 1666,87 1407,92 98,87 6,31 -258,95 -15,54
Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty nhận thấy:
- Do nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty hầu hết sử dụng từ
nguồn vốn vay từ các tổ chức tín dụng, trong năm 2012 và 2013 thị trường tài chính
Việt Nam có nhiều biến động, lãi suất tăng cao dẫn đến chi phí sử dụng vốn của Công
ty tăng cao làm giảm tỷ suất lợi nhuận sau thuế/vốn chủ sở hữu.
- Do diễn biến giá cả thị trường có những biến động phức tạp trong năm 2013, ở
đầu năm giá cả của các mặt hàng sắt, thép, bê tông kẽm thỏi, cáp điện cao su…tăng
cao do lạm phát, sau đó giá lại giảm mạnh do tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế.
Công ty chưa nắm bắt được chính xác diễn biến của thị trường nên đầu năm đã nhập
khẩu một số lượng lớn các sản phẩm với giá cao nhằm phục vụ cho thi công tại công
14
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
trình nhưng sau đó giá các mặt hàng này trên thị trường trong nước đã giảm mạnh nên

doanh thu của công ty giảm mạnh, ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty. Bên cạnh đó,
với mặt hàng máy cơ khí: do thị trường nhập khẩu là Trung Quốc đã hạn chế nhập
khẩu mặt hàng này làm cho sản phẩm do Công ty sản xuất ra không tiêu thụ được.
15
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
PHẦN 2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN HANCORP
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính
của công ty cổ phần Hancorp
Hiện tại bộ phận phụ trách tổ chức quản trị nhân lực của công ty cổ phần
Hancorp là phòng tổ chức – quản trị hành chính.
2.1.1. Tình hình nhân lực của phòng tổ chức – quản trị hành chính
Bảng 2.1 : Tình hình nhân lực phòng tổ chức hành chính của công ty trong giai đoạn
2011-2013
Đơn vị: Người
Tiêu chí
201
1
201
2
201
3
So sánh
2012/2011 2013/2012
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Chênh
lệch

Tỷ
lệ(%)
Số lượng 4 6 7 2 50 1 16,67
Trình độ
THPT 0 0 0 0 0
Trung cấp 0 0 0 0 0
Đại học 4 5 6 1 25 1 20
Sau đại học 0 1 1 1 0 0
Kinh nghiệm
Dưới 1 năm 0 1 0 1 -1 -100
1-3 năm 0 0 1 0 1
Trên 3 năm 4 5 6 1 25 1 20
Giới tính
Nam 1 2 3 1 100 1 50
Nữ 3 4 4 1 33,33 0 0
[ Nguồn: phòng tổ chức- quản trị hành chính]
Từ bảng trên ta thấy số lượng nhân viên của phòng tổ chức hành chính tăng lên
qua các năm cụ thể từ năm 2011 đến năm 2013 tăng thêm 3 người nâng tổng số nhân
viên của phòng từ 4 người lên 7 người.Các nhân viên trong phòng đề có trình độ đại
16
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
học , và đều đã có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm. Ngoài ra ta còn thấy, số lượng
nhân viên nam và nhân viên nữ trong phòng đang đần được cân bằng ,tính tới năm
2013 thì phòng có 4 nhân viên nữ và 3 nhân viên nam.
Qua đây, cho thấy Ban lãnh đạo công ty đã có sự quan tâm , nhận thấy sự cần
thiết của phòng tổ chức- quản trị hành chính để tiến hành bổ xung thêm nhân lực để
phòng có thể hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ được giao.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức- quản trị hành chính
Tại Công ty Cổ phần Hancorp, Phòng Tổ chức- quản trị hành chính gồm 7
người: Trưởng phòng, chuyên viên tổng hợp giúp cho Trưởng phòng và các chuyên

viên phụ trách các nhóm công việc theo chức năng (tuyển dụng và đào tạo nhân lực,
tiền lương, chế độ chính sách, truyền thông và văn thư lưu trữ) và phân công của
Trường phòng.
Chức năng, nhiệm vụ của phòng tổ chức- quản trị hành chính:
- Than mưu cho lãnh đạo Công ty tổ chức hệ thống quản trị nội bộ, chủ trì
xây dựng hệ thống các quy định , quy chế quản lý nội bộ.
- Tổ chức xây dựng kế hoạch phát triển và triển khai quảng bá thương hiệu, hì
nh ảnh của Công ty, hoạt động trang WEB và chủ trì tổ chức các sự kiện
liên quan.
- Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong công tác phát triển nguồn nhân lực
và thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động.
- Thực hiện chức năng về thi đua khen thưởng, kỷ luật của Công ty.
- Thực hiện chức năng tổng hợp, giúp việc HĐQT và Ban Điều hành Công
ty.
2.1.3. Bộ máy tổ chức của phòng Tổ chức- quản trị hành chính
Với cơ cấu như trên, mỗi chức năng chuyên biệt trong phòng Tổ chức- quản trị
hành chính sẽ được đảm nhiệm bởi các nhân viên trong từng lĩnh vực, các nhân viên
này lại báo cáo công việc của mình cho trưởng phòng Tổng hợp, và từ đó đảm bảo tính
chuyên nghiệp, thống nhất và hệ thống trong toàn bộ các khâu tổ chức tại phòng Tổ
chức – quản trị hành chính.Giúp đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động quản trị nhân
lực cũng như các chức năng khác của phòng Tổ chức – quản trị hành chính tại công
ty.Tuy nhiên, trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty sẽ chỉ được chú trọng vào
các hoạt động chính như đào tạo, tuyển dụng và các chế độ chính sách tại công ty. Các
17
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
hoạt động quản trị nhân lực khác như quan hệ lao động, hoạch định nhân lực, tổ chức
và định mức lao động, hay hoạt động đánh giá nhân lực vẫn chưa thực sự được quan
tâm và chú trọng.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng quản trị tổng hợp
[Nguồn: phòng Tổ chức- quản trị hành chính]

Từ bảng 2.2 ta thấy nhân viên phòng Tổ chức- quản trị hành chính đều có trình
độ học vấn từ đại học trở lên, người có số năm kinh nghiệm ít nhất là 2 năm,còn lại
đều có số năm kinh nghiệm từ 5 năm trở lên và đã gắn bó trong công ty khá lâu.Các vị
trí đảm nhận đều có chuyên ngành và năng lực phù hợp. Do đó đảm bảo hiệu quả công
việc của các nhân viên tại phòng và giúp phòng ban giải quyết vấn đề một cách nhanh
chóng. Tại công ty có hai nhân viên phụ trách hai hoạt động riêng biệt của quản trị
nhân lực là đào tạo và tuyển dụng, các nhân viên còn lại sẽ đảm nhận các chức năng
chính và kiêm thêm các hoạt động còn lại của quản trị nhân lực. Với số lượng lao động
trong công ty là 123 người thì số lượng chuyên viên đảm nhận chức năng về nhân sự
của công ty hiện tại là hợp lý và đạt được những hiệu quả nhất định.
18
Trưởng Phòng Tổ chức-
quản trị hành chính
Chuyên viên tổng hợp
Văn thư,
lưu trữ
Chế độ
chính sách
Truyền
thông
Đào tạoTuyển dụng
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
Bảng 2.2: Số lượng và trình độ nhân sự phòng tổ chức- quản trị hành chính
STT Họ và tên Vị trí đảm nhận Trình độ học vấn Chuyên ngành Giới tính Thâm niên
1 Nguyễn Thị Trà My Trưởng phòng
Thạc sĩ ĐH
Kinh tế Quốc dân
Quản trị kinh doanh Nữ 12 năm
2 Phạm Vân Anh
Chuyên viên

tổng hợp
Đại học
Kinh tế Quốc dân
Quản lý hành chính Nữ 6 năm
3 Lương Vũ Linh
Chuyên viên
phụ trách đào tạo
Đại học Công đoàn Quản trị nhân lực Nam 7 năm
4 Đinh Hoàng Long
Chuyên viên
phụ trách tuyển dụng
Đại học
lao động xã hội
Kinh tế lao động Nam 5 năm
5 Đỗ Thị Ngọc Ánh
Chuyên viên phụ
trách văn thư lưu trữ
Đại học Mỏ Địa Chất Quản trị kinh doanh Nữ 2 năm
6 Nguyễn Thị Thanh Tâm
Chuyên viên phụ trách
chế độ chính sách
Đại học Thương Mại Quản trị kinh doanh Nữ 10 năm
7 Đào Đăng Toàn
Chuyên viên phụ trách
truyền thông
Đại học Thương Mại Marketing Nam 5 năm
[ Nguồn: Phòng tổ chức – quản trị hành chính]
19
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản

trị nhân lực của công ty.
2.2.1. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên ngoài công ty
Thứ nhất là nhân tố thị trường lao động: Việt Nam đang ở thời kỳ cơ cấu dân
số vàng, số người trong độ tuổi lao động chiếm tới 50%, tạo nên một thị trường lao
động dồi dào. Điều này đã tạo cơ hội để Hancorp tiến hành các hoạt động tuyển mộ
một cách hiệu quả nhất. Với nguồn tuyển mộ phong phú, bộ phận tuyển dụng của công
ty dễ dàng thu hút được những lao động có chất lượng cao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu
công việc và yêu cầu đặt ra của công ty.
Thứ hai, hoạt động quản trị nhân lực còn chịu ảnh hưởng sâu sắc của chính
sách pháp luật, cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước. Đường lối, chính sách pháp
luật của Đảng và Nhà nước có ảnh hưởng và vai trò tạo hành lang pháp lý cho hoạt
động quản trị nhân lực không chỉ với HANCORP mà còn với nhiều doanh nghiệp
khác. Ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi
hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Ở nước ta, hệ thống pháp luật được coi là
khá hiện đại, đặc biệt là Bộ luật Lao động. Những nội dung đề cập trong Bộ luật Lao
động tác động trực tiếp tới chính sách nhân sự của HANCORP qua những điều chỉnh
liên quan tới chính sách lương, thưởng, bảo hiểm, phụ cấp, , cho phù hợp với quy
định của Luật.
Thứ ba, đó là ảnh hưởng của đối thủ cạnh tranh trên thị trường.Tài nguyên
nhân lực là nhân tố cạnh tranh cốt lõi của các doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp cần
có chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài thích hợp, đồng thời duy trì, phát triển và
giữ chân nhân viên không để mất nhân tài vào tay đối thủ.Để tồn tại và phát triển trong
sự cạnh tranh đó, HANCORP đang tích cực thúc đẩy tính sáng tạo, tích cực làm việc
của nhân viên và nhà quản lý để nâng cao tính cạnh tranh, khuyến khích nhân viên đạt
được mục tiêu đề ra thông qua việc xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi hợp
lý, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.
2.2.2. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên trong công ty
Thứ nhất, đó là sự ảnh hưởng của bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp.
HANCORP luôn coi sự “thành - bại” tất cả đều do con người. Công ty luôn đề cao vai
20

GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
trò của đội ngũ nhân lực và phát động nhiều phong trào thi đua hướng vào mục tiêu “Lao
động sáng tạo, kinh doanh giỏi, quản lý tốt, đạt hiệu quả kinh tế cao nhất, hoàn thành xuất
sắc mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch hàng năm”. Ngoài ra công ty còn tổ chức các hoạt động
văn - thể và khích lệ đoàn viên, CBNV tham gia các hoạt động nâng cao thể chất, đời
sống văn hóa và tinh thần. Góp phần tạo bầu không khí làm việc hào hứng, vui tươi,
phấn khởi và thoải mái nhất cho cán bộ nhân viên trong công ty phát huy khả năng
sáng tạo, năng lực làm việc của người lao động và tạo nên văn hoá lao động của doanh
nghiệp.
Thứ hai, đó là sự ảnh hưởng bởi Tổ chức Công đoàn. Tổ chức Công đoàn cũng
là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như:
quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ tại công ty.
Thứ ba, đó là sự ảnh hưởng bởi quan điểm của chủ sở hữu và lãnh đạo cấp cao
của Công ty.Hoạt động của HANCORP phụ thuộc vào những quan điểm, phong cách
quản trị và sự nhìn nhận vấn đề của ban lãnh đạo công ty.Những quyết định, quan
điểm đó buộc các nhà quản lý và nhân viên phải thi hành.Sự thay đổi về quan điểm và
chiến lược của HANCORP trong thời gian tới cũng tác động trực tiếp tới hoạt động
quản trị nhân lực. Cụ thể qua các kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, công tác đánh giá,
đào tạo và phát triển, đãi ngộ nhân sự,
Thứ tư, đó là sự ảnh hưởng của ý chí và nguyện vọng của nhân viên.Ý chí và
nguyện vọng của nhân viên phản ánh động lực làm việc của họ. Các nguyện vọng này
tập trung chủ yếu ở khía cạnh tăng lợi ích và giảm nghĩa vụ của nhân viên. Cụ thể
trong thời gian qua, cùng với sự trượt giá của đồng tiền và dựa trên việc xem xét
nguyện vọng của nhân viên, HANCORP đã tiến hành điều chỉnh mức lương cho nhân
viên, tăng các khoản phụ cấp, phúc lợi lên mức hợp lý nhất.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần Hancorp
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của công ty
Tình hình quan hệ lao động tại HANCORP diễn ra theo cơ chế hai bên: sự giàn
xếp, hợp tác trực tiếp ngữa người quản lý và nhân viên hoặc tập thể nhân viên nhằm
đạt được sự thỏa thuận, thống nhất đối với những vấn đề hai bên cùng quan tâm.

21
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
Quan hệ lao động được thể hiện chủ yếu thông qua các hoạt động đối thoại,
thương lượng giữa hai bên. Nội dung đối thoại, thương lượng xoay quanh các vấn đề
như: lương, thưởng, lương làm thêm giờ, bảo hiểm xã hội, các loại phụ cấp, trợ cấp,
các chương trình phúc lợi, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Kết quả của việc đối thoại, thương lượng giữa đại diện của quản lý và nhân viên sẽ
được quy định cụ thể trong thỏa ước lao động tập thể( tham khảo phụ lục 1).
Nội dung đối thoại, thương lượng được thể hiện chi tiết trong phụ lục 2.Hình
thức đối thoại bao gồm: Đại hội công nhân viên chức (thường được diễn ra vào cuối
năm); gặp gỡ định kỳ giữa ban Giám đốc và nhân viên (thường là 1 quý/lần); gặp gỡ
định kỳ giữa quản lý trực tiếp và nhân viên (có thể đột xuất hoặc định kỳ vào một ngày
cố định hàng tuần, tùy theo từng bộ phận); thương lượng ký thỏa ước lao động tập thể;
thương lượng ký hợp đồng lao động; hòm thư góp ý (đặt trước cửa nhà ăn và các bộ
phận); bản tin nội bộ (do bộ phận truyền thông của phòng Tổ chức – quản trị hành
chính đảm nhận); tham khảo trực tiếp ý kiến của nhân viên; hệ thống email nội bộ.
Tổ chức Công đoàn là cơ quan duy nhất đại diện cho tập thể tại Công ty Cổ
phần HANCORP. Tổ chức Công đoàn có vai trò thực hiện các hoạt động bảo vệ lợi
ích và quyền lợi của nhân viên; Tham gia giải quyết các vấn đề liên quan tới tranh
chấp lao động, xử lý kỷ luật.
Để xây dựng được quan hệ lao động lành mạnh, việc nâng cao năng lực của các
chủ thể trong quan hệ lao động là hết sức quan trọng. Các cấp quản lý, lãnh đạo công
ty cần nâng cao trình độ quản lý, hiểu biết pháp luật, xây dựng những chính sách thoả
mãn nhu cầu của nhân viên. Cán bộ nhân viên trong công ty cần nâng cao trình độ làm
việc và sự hiểu biết của mình về pháp luật. Tổ chức công đoàn nâng cao nghiệp vụ của
mình. Điều này sẽ giúp quá trình tương tác giữa hai bên dễ dàng hơn và hạn chế xảy
ra mâu thuẫn, tranh chấp lao động trong công ty. Sự kết nối và giao lưu giữa các nhân
viên với ban lãnh đạo có vai trò đặc biệt quan trọng. Bộ phận truyền thông tại phòng
Tổ chức hành chính có vai trò chủ yếu trong việc tạo sự kết nối giữa các nhân viên, tạo
dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp của công ty.

2.3.2. Thực trạng về tổ chức lao động và định mức lao động của công ty
a. Thực trạng về tổ chức lao động của công ty
22
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
Nội dung tổ chức lao động tại công ty Cổ phần Hancorp bao gồm các nội dung
chính: Tổ chức và phục vụ nơi làm việc; Tổ chức chế độ làm việc và nghỉ ngơi; Phân
công lao động và hợp tác lao động.
- Quá trình phân công lao động bao gồm các nội dung sau: xây dựng danh mục
các công việc trong quá trình làm việc; xác định các yêu cầu của công việc và tiêu
chuẩn của lao động thực hiện công việc; tiến hành phân công lao động.
- Hợp tác lao động bao gồm 2 dạng: hợp tác lao động theo thời gian và hợp tác
lao động theo công việc.
+ Hợp tác lao động theo công việc: Giữa các bộ phận trong Công ty, các phòng
ban luôn có sự phối hợp hoạt động với nhau để cùng thực hiện mục tiêu chung đề ra.
+ Hợp tác lao động theo thời gian: các nhân viên thuộc khối văn phòng làm
việc theo giờ hành chính từ 8h – 16h30; nhân viên , công nhân thuộc khối công trình
sẽ được bố trí làm việc theo 2 ca chính là 7h-15h và 15h -23h.
Tổ chức lao động khoa học tại công ty hoàn toàn hợp lý và giúp công ty nâng
cao hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo tính khoa học, sự an toàn, phát triển toàn
diện của NLĐ góp phần củng cố mối quan hệ của con người trong lao động. Hơn nữa,
giúp công ty sử dụng tiết kiệm và hợp lý các nguồn vật tư, lao động, nguồn vốn đầu tư
và tăng năng suất lao động và trên cơ sở đó để nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh
doanh.
b. Thực trạng định mức lao động tại công ty
Do đặc thù của công ty là hoạt động lĩnh vực xây dựng khối lượng công việc và
kết quả thực hiện công việc rất khó có thể đo lường. Do đó, chưa xây dựng hoàn chỉnh
hệ thống định mức làm căn cứ để điều chỉnh, đánh giá lao động và phân phối tiền
lương. Cán bộ làm công tác định mức còn yếu chưa có trình độ nghiệp vụ.
2.3.3. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực của công ty
Tại công ty Cổ phần Hancorp, hoạch định nhân lực nhằm đảm bảo cho công ty

có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao. Giúp công ty chủ động thấy trước được các khó khăn
về nhân lực và quản lý nhân lực do môi trường kinh doanh và tìm các biện pháp khắc
phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ
23
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
chức về nhân lực, nhận rõ các hạn chế và cơ hội để phát triển nguồn nhân lực đảm
bảo sắp xếp đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết; sẵn sàng có nhân lực
phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với sự thay đổi trên thị trường; chủ động
hơn với những thay đổi trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp; gắn kết các
hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau: tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,
Tuy nhiên, công tác hoạch định nhân lực của công ty mới chỉ thể hiện qua các
hoạt động tác nghiệp như các kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo và phát triển
hàng năm của công ty, còn thiếu tính chiến lược dài hạn, do đó hạn chế về tính ổn định
khi áp dụng,. Các kế hoạch này đều do chuyên viên nhân sự về tuyển dụng và đào tạo
của phòng Tổ chức- quản trị hành chính chịu trách nhiệm thiết kế, triển khai và đánh
giá quá trình thực hiện kế hoạch.
Định kỳ hàng năm Trưởng các Đơn vị, phòng/ ban trực thuộc công ty lập kế
hoạch bổ sung cán bộ nhân viên gửi phòng Tổ chức- quản trị hành chính, trên cơ sở đó
Phòng lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trình Giám đốc công ty phê duyệt.
Bảng 2.3 thể hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty (Phụ lục 3).
Quy trình Lập kế hoạch đào tạo được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Quý 4 hàng năm các cá nhân tự xác định và đề xuất nhu cầu đào tạo phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ được giao báo cáo phụ trách đơn vị trước ngày 30/11.
Phụ trách đơn vị có trách nhiệm: Xem xét nhu cầu đào tạo của các cá nhân
thuộc đơn vị mình và đề xuất nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình gửi về phòng Tổng hợp
trước ngày 15/12 của năm trước năm kế hoạch.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Phòng tổng hợp, tổng hợp đánh giá, thẩm định và đề xuất kế hoạch đào tạo của

công ty, lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo công ty phê duyệt trước ngày 31/12 của
năm trước năm kế hoạch.
Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo
Giám đốc hoặc phó giám đốc được uỷ quyền phê duyệt ký kế hoạch đào tạo.
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc của công ty
Phân tích công việc, xây dựng các bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn
công việc được coi là vấn đề then chốt của hoạt động quản trị nhân lực song tại
24
GVHD: Th.S Vũ Văn Thịnh Báo cáo thực tập
công ty cổ phần Hancorp hiện chưa chính thức tiến hành công việc này. Điều kiện tiến
hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ
yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền mà chưa quy
định cụ thể bằng văn bản. Chính vì lẽ đó,các nhân viên phụ trách những công việc
khác nhau rất khó tìm hiểu được công việc của những nhân viên khác. Điều quan
trọng hơn là: bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc
tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên. Để khắc phục những vấn đề này công ty cần tổ chức phân tích công
việc để xây dựng hai văn bản quan trọng là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn
công việc cho công ty, để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặc hoán đổi công việc
khi cần thiết
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty
Tại HANCORP, tuyển dụng là quá trình tìm tiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự
để thoả mãn nhu cầu sử dụng của công ty và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của công ty, giúp công ty có được nguồn nhân lực tốt nhất
phục vụ cho công việc hiện tại và kế hoạch kinh doanh trong tương lai.
a. Chính sách tuyển dụng của công ty
- Đối với cán bộ quản lý: Ưu tiên con em cán bộ công nhân viên có bằng cấp được
tuyển thẳng vào công ty, sẽ được bố trí công việc phù hợp. Đối với cán bộ chủ chốt sẽ
được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong công ty, còn nhân viên khác khi cần thiết

sẽ tuyển thẳng từ các nguồn bên ngoài, ưu tiên người có kinh nghiêm.
- Đối với công nhân sản xuất: Tổ chức tuyển rộng rãi, nhưng người được tuyển cần có
tay nghề đã được đào tạo. Khi công ty cần tuyển chọn tăng thêm người lao động để
phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng tổ chức lao động có trách
nhiệm thông báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm
của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc.
b. Tình hình nguồn tuyển dụng cuả công ty.
Qua các năm gần đây, số người tuyển dụng được là do họ tự tìm đến hoặc
25