nghiên cứu các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại công ty điện lực bắc kạn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH




LÊ VĂN THĂNG





NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC BẮC KẠN




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH




LÊ VĂN THĂNG




NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC BẮC KẠN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Mã số: 60.34.01.02



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ TỐ QUYÊN






THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Nghiên cứu các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện
lực Bắc Kạn” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Bắc Kạn, tháng 9 năm 2014
Tác giả luận văn



Lê Văn Thăng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố cấu thành
văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Bắc Kạn”, tôi đã nhận đƣợc sự
hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày
tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng Quản lý
Đào tạo Sau Đại học, các khoa, phòng của Trƣờ ế và Quản
trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt
trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giảng viên hƣớng dẫn
TS. Nguyễn Thị Tố Quyên, các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong
Trƣờ ế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờ ế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác của
các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc
và cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Bắc Kạn, Ban lãnh đạo Sở Văn hoá
thể thao và du lịch tỉnh Bắc Kạn, cán bộ viên chức các đơn vị liên quan cùng
các bạn bè đồng nghiệp.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó./.
Bắc Kạn, tháng 9 năm 2014
Tác giả luận văn



Lê Văn Thăng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 3
4. Những đóng góp mới của luận văn 3
5. Kết cấu của đề tài luận văn 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỘT SỐ YẾU
TỐ CƠ BẢN CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 5
1.1. Tổng quan về Văn hóa doanh nghiệp 5
1.1.1. Khái niệm Văn hoá doanh nghiệp 5
1.1.2. Vị trí, vai trò và sự cần thiết phải xây dựng VHDN 9
1.2. Một số yếu tố cơ bản cấu thành VHDN 21
1.2.1. Những biểu hiện trực quan hay nhóm các yếu tố hữu hình 21
1.2.2. Nhóm các yếu tố vô hình 25
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến việc hình thành và phát triển Văn hóa
doanh nghiệp 27
1.4. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ văn hóa kinh doanh ở các công ty
Nhật Bản 32
1.4.1. Văn hóa doanh nghiệp ở Nhật Bản 32
1.4.2. Bài học rút ra đối với các doanh nghiệp Việt Nam 35

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu 36
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 36
2.2.1. Phƣơng pháp chọn địa bàn nghiên cứu 36
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin 36
2.2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin 37
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin 37
2.3 Các tiêu chí đánh giá văn hóa doanh nghiệp 37
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG VHDN VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ CƠ BẢN
CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY ĐIỆN
LỰC BẮC KẠN 41
3.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Điện lực Bắc Kạn (PCBK) 41
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty 41
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty - Đặc điểm nguồn nhân lực 43
3.1.3. Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm chủ yếu của Công ty 45
3.1.4. Kết quả kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2010 - 2013 46
3.2. Đánh giá hiện trạng VHDN và một số yếu tố cơ bản cấu thành văn
hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Bắc Kạn (PCBK) 49
3.2.1. Các giá trị văn hoá doanh nghiệp và mô hình VHDN của Công ty
Điện lực Bắc Kạn đang theo đuổi 49
3.2.2. Một số yếu tố cơ bản cấu thành văn hóa doanh nghiệp của Công ty
Điện lực Bắc Kạn và kết quả 57
3.3. Đánh giá chung về sự hình thành văn hóa doanh nghiệp từ các yếu
tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ở Công ty Điện lực Bắc Kạn 68
3.3.1. Đánh giá chung về VHDN 68
3.3.2. Những thành công mà VHDN mang lại 71

3.3.3. Những vấn đề còn tồn tại cần khắc phục 71

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC KẠN 73
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu định hƣớng VHDN tại Công ty Điện lực
Bắc Kạn 73
4.1.1. Phƣơng hƣớng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Điện lực
Bắc Kạn trong thời gian tới 73
4.1.2. Các hoạt động trong định hƣớng VHDN của Công ty Điện lực
Bắc Kạn 74
4.2. Những giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện
lực Bắc Kạn 77
4.2.1. Nhóm giải pháp “Xây dựng cơ sở vật chất phục vụ định hƣớng
văn hoá” 77
4.2.2. Nhóm giải pháp: “Xây dƣng các hệ thống chuẩn mực cho công ty” 79
4.2.3. Nhóm giải pháp: “Xây dựng các yếu tố văn hoá định hƣớng thị trƣờng” 79
4.2.4. Nhóm giải pháp: “ Phổ biến giá trị văn hoá cho các đối tƣợng hữu
quan - lãnh đạo, ngƣời lao động, khách hàng, cộng đồng.” 82
KẾT LUẬN 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Viết tắt

Viết đầy đủ
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
CNXD
Công nghiệp xây dựng
3
DN
Doanh nghiệp
4
EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
5
NLNN
Nông lâm ngƣ nghiệp
6
NPC
Tổng công ty Điện lực miền Bắc
7
PCBK
Công ty Điện lực Bắc Kạn
8
QLTD
Quản lý tiêu dùng
9
SXKD
Sản xuất kinh doanh
10
TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam
11
TNDV
Thƣơng nghiệp dịch vụ
12
UBND
Uỷ ban nhân dân
13
WTO
Tổ chức thƣơng mại thế giới
14
VHDN
Văn hoá doanh nghiệp
15
VHKD
Văn hoá kinh doanh
16
VND
Việt Nam đồng


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Cơ cấu về dân tộc trong Công ty Điện lực Bắc Kạn 44
Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn trong Công ty Điện lực Bắc Kạn 44
Bảng 3.3. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty 45
Bảng 3.4. Bảng kết quả kinh doanh của Công ty Điện lực Bắc Kạn trong

giai đoạn 2010-2013 46
Bảng 3.5. Thành phần điện thƣơng phẩm của Công ty Điện lực Bắc Kạn 47
Bảng 3.6. Tình hình cung cấp điện của Công ty Điện lực Bắc Kạn trong
giai đoạn 2010-2013 48



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy 43
Hình 3.1. Trụ sở làm việc chính của Công ty Điện lực Bắc Kạn (PCBK) 58
Hình 3.2. LOGO thƣơng hiệu PCBK của Công ty Điện lực Bắc Kạn 60
Hình 3.3. Một số hình ảnh về hoạt động văn hóa thể thao của Công ty
Điện lực Bắc Kạn 62


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong điều kiện hiện nay, nhiều nhà kinh tế đã khẳng định, sự thành
công của các doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào việc có bao nhiêu vốn và
sử dụng công nghệ gì mà nó còn đƣợc quyết định bởi việc tổ chức yếu tố con
ngƣời nhƣ thế nào, đặc biệt là nguyên lý: con ngƣời có thể đi lên từ tay không
về vốn nhƣng không bao giờ đi lên từ tay không về văn hóa. Vì thế, để nâng
cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, ngoài những giải pháp truyền

thống nhƣ đổi mới công nghệ, tăng cƣờng vốn, tập trung đào tạo nguồn nhân
lực…thì gần đây, giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp (VHDN) đã đƣợc
nhiều nhà kinh tế đề cập đến. VHDN trong nhiều trƣờng hợp đã trở thành
nhân tố quan trọng nhất góp phần vào việc nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp. Việc hình thành VHDN là một quá trình lâu dài đòi hỏi nhiều
thời gian và VHDN đƣợc cấu thành bởi nhiều yếu tố, trong đó phải kể đến
một số yếu tố cơ bản nhƣ : Ngƣời lãnh đạo; Các yếu tố hữu hình cấu thành bề
nổi của VHDN (phong trào, nghi lễ, nghi thức, kiến trúc trụ sở văn
phòng,biển hiệu trang phục của cán bộ nhân viên, ); Văn hóa dân tộc; Cơ
chế, chính sách, qui định về pháp luật của nhà nƣớc và những qui định, chính
sách của doanh nghiệp.
Công ty Điện lực Bắc Kạn thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc đã
và đang từng bƣớc hội nhập sâu rộng hơn vào nền kinh tế khu vực và toàn cầu
với những “luật chơi” nghiệt ngã của thƣơng trƣờng trong nƣớc và quốc tế, đó
là cạnh tranh và đào thải. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam, trong
đó có Công ty điện lực Bắc Kạn, phải nhanh chóng nâng cao nội lực, đoàn
kết, đồng lòng, xây dựng cộng đồng doanh nghiệp mạnh mẽ, với hành trang
“văn hóa kinh doanh Việt Nam” vững vàng, chủ động và sẵn sàng trƣớc
những thách thức mới của hội nhập.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
Bên cạnh đó, với chủ trƣơng của Chính phủ Việt nam trong việc xây
dựng thị trƣờng điện cạnh tranh, từng bƣớc xoá bỏ độc quyền của ngành điện
và xã hội hoá quá trình sản xuất và kinh doanh điện năng thì Công ty phải đối
mặt với không ít những thách thức từ nhiều đối thủ cạnh tranh khác nhau. Do
đó, để tồn tại và không ngừng phát triển, Công ty Điện lực Bắc Kạn đang nỗ
lực tìm kiếm những giải pháp để khẳng định uy tín, thƣơng hiệu của Công ty
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Bên cạnh việc quan tâm đến

đổi mới công nghệ, phƣơng thức sản xuất thì việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp là phƣơng án đã đƣợc Công ty tính đến. Mặc dù vậy, vẫn còn những
khó khăn nhất định trong quá trình xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty Điện lực Bắc Kạn. Vì thế muốn xây dựng đƣợc văn hóa doanh nghiệp thì
việc nghiên cứu các yếu tố cấu thành VHDN hết sức có ý nghĩa.
Với ý nghĩa lý luận và thực tiễn nhƣ vậy, tôi chọn chủ đề “Nghiên cứu
các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Bắc Kạn”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Đồng thời, đề tài cũng mong muốn
giải quyết những khó khăn trong hiện thực xây dựng Văn hóa doanh nghiệp
mà Công ty Điện lực Bắc Kạn đang phải đối mặt.
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu những yếu tố cơ bản cấu thành văn hóa doanh nghiệp nói
chung và Công ty Điện lực Bắc Kạn nói riêng với mục đích xây dựng Văn
hóa doanh nghiệp ở Công ty Điện lực Bắc Kạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt đƣợc mục tiêu chung, đề tài luận văn sẽ cụ thể hóa thành một số
mục tiêu dƣới đây:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN, tập trung
vào một số yếu tố cơ bản cấu thành VHDN của Công ty Điện lực Bắc Kạn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
+ Đánh giá thực trạng VHDN và những yếu tố cấu thành VHDN của
Công ty Điện lực Bắc Kạn
+ Đề xuất một số giải pháp xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
Điện lực Bắc Kạn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu là các yếu tố cơ bản cấu thành văn hoá doanh
nghiệp tại Công ty Điện lực Bắc Kạn;
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Nghiên cứu trên địa bàn Công ty Điện lực Bắc Kạn
+ Về thời gian: Số liệu liên quan đƣợc sử dụng để nghiên cứu trong
luận văn là khoảng 4 năm (2010-2013) trở lại đây tại địa bàn của Công ty
Điện lực Bắc Kạn.
+ Về nội dung nghiên cứu: Tập trung vào một số yếu tố cơ bản cấu
thành VHDN của Công ty Điện lực Bắc Kạn.
4. Những đóng góp mới của luận văn
Đề tài luận văn có đóng góp một số điểm mới sau:
- Nghiên cứu có tính hệ thống đối với vấn đề VHDN, những yếu tố cơ
bản cấu thành VHDN.
- Qua việc phân tích thực trạng về VHDN và một số yếu tố cấu thành
VHDN của Công ty Điện lực Bắc Kạn, đề tài sẽ đƣa ra một số nhận định
riêng xung quanh vấn đề liên quan đến những yếu tố cấu thành VHDN của
Công ty Điện lực Bắc Kạn.
- Đề xuất một số giải pháp xây dựng VHDN nói chung và của Công ty
Điện lực Bắc Kạn nói riêng trong giai đoạn tới trên cơ sở nghiên cứu những
yếu tố cấu thành VHDN.
- Kết quả của đề tài nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tiễn vì vấn
đề VHDN trong giai đoạn hiện nay thực sự còn chƣa đƣợc coi trọng và việc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4
nhìn nhận các yếu tố cấu thành VHDN còn khá mờ nhạt. Trong khi đó, với
bối cảnh khủng hoảng kinh tế hiện nay thì vai trò của VHDN lại càng quan
trọng, nó ảnh hƣởng lớn đến sự thành công trong kinh doanh của các tổ
chức, công ty.

5. Kết cấu của đề tài luận văn
Nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 4 chƣơng chính,
bao gồm:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về VHDN và một số yếu tố cơ
bản cấu thành VHDN.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng VHDN và một số yếu tố cơ bản cấu thành văn
hóa doanh nghiệp của Công ty Điện lực Bắc Kạn
Chƣơng 4. Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty Điện lực Bắc Kạn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỘT SỐ YẾU TỐ CƠ BẢN
CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm Văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề lớn, quyết định sự tồn tại phát
triển của doanh nghiệp, nó không chỉ đơn thuần là hình thức bên ngoài, hành
vi ứng xử thông thƣờng mà phải có cách hiểu đúng đắn tổng thể về văn hoá
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm còn tƣơng đối mới mẻ
ở nƣớc ta và nhìn chung chƣa có một cách hiểu thống nhất. Trên thế giới có
khá nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp đƣợc đƣa ra. Mỗi
nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau và mỗi doanh nghiệp lại
có một cách nhìn khác nhau về VHDN.
Để hiểu thế nào là văn hóa doanh nghiệp, trƣớc hết chúng ta nên hiểu
về khái niệm văn hóa nói chung. Có nhiều định nghĩa về văn hóa, song có một
định nghĩa đƣợc công nhận rộng rãi đó là định nghĩa của tổng giám đốc

UNESCO Federico Mayor. Theo ông, văn hóa phản ánh và thể hiện một cách
tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và cả cộng
đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng nhƣ đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng
bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và
lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình'.
Nhƣ vậy văn hóa có nghĩa là truyền thống lâu đời.
Đó là khái niệm về văn hóa nói chung, còn văn hóa doanh nghiệp
thì sao?
- Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa
và nhỏ, “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng,
huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo
thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.Đây là một định nghĩa đƣợc nhiều
nhà khoa học tán đồng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6
Với định nghĩa này, VHDN đƣợc quan niệm là nền móng sâu xa của
doanh nghiệp. Nền móng sâu xa đó có vai trò nâng đỡ và định hƣớng hành vi
kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, định nghĩa này mới chỉ nhìn nhận
VHDN dƣới góc độ những giá trị tinh thần, bao gồm: những quan điểm, nghi
thức và các chuẩn mực trong hành động mà doanh nghiệp đề ra.
- Dƣới giác độ quản lý, các nhà kinh tế Hoa Kỳ cho rằng, VHDN có thể
hiểu là “tập hợp tất cả các giá trị, chuẩn mực, hành vi được các thành viên
trong doanh nghiệp cùng làm theo và nó đại diện cho cho các thành viên
trong doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp đó khác với các doanh nghiệp
khác. Hay nói một cách cụ thể hơn thì VHDN là các quy tắc, tiêu chuẩn, nội
quy quy định về hành vi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đối xử với nhau
trong công việc cũng như những hành vi đối xử với khách hàng và những
người cung ứng bên ngoài doanh nghiệp”.

Cũng giống nhƣ định nghĩa đã nêu trên của Georges de Saite Marie,
định nghĩa này cũng chủ yếu đề cập đến những giá trị vô hình, bao gồm các
quy định, các chuẩn mực trong cƣ xử và giao tiếp. Tuy nhiên, một bƣớc tiến
mới trong định nghĩa của các nhà kinh tế Hoa Kỳ là đã đề cập đến việc
VHDN định hƣớng trong mối quan hệ giữa ngƣời lao động trong doanh
nghiệp với nhau, các giá trị văn hóa đƣợc ngƣời lao động trân trọng và tự
nguyện làm theo. Hơn nữa, định nghĩa còn đề cập đến vai trò định hƣớng của
khách hàng trong hành động của doanh nghiệp.
- Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế ILO: “Văn hóa
doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và
truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất
đối với một tổ chức đã biết”.
Định nghĩa trên có sự khác biệt là đề cập đến tính kết hợp và thống nhất
giữa các giá trị vô hình của doanh nghiệp để trở thành những chuẩn mực
trong cách giao tiếp, ứng xử của doanh nghiệp ra bên ngoài.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi là định
nghĩa của chuyên gia nghiên cứu xã hội học ngƣời Mỹ, ông Edgar
H.Schein.Theo Edgar H.Schein (2004),“Văn hóa công ty là tổng hợp những
quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình
giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Ở đây, văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin
căn bản đƣợc tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tƣơng tác với môi trƣờng
bên ngoài và hòa nhập trong môi trƣờng bên trong, giá trị và chuẩn mực này
đã đƣợc xác lập qua thời gian, đƣợc truyền đạt cho những thành viên mới nhƣ
một cách thức đúng để tiếp cận, tƣ duy và định hƣớng giải quyết những vấn
đề họ gặp phải. Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị, chuẩn mực đƣợc

gây dựng lên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp,
trở thành niềm tin, chuẩn mực động lực hành động, ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của doanh nghiệp trong quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp chính là tính cách của doanh nghiệp, đƣợc thể hiện qua
cách suy nghĩ và hành động của các thành viên trong tổ chức.
Định nghĩa trên dù đƣợc chấp nhận rộng rãi nhƣng lại chỉ chú trọng đến
những vấn đề giao tiếp ứng xử giữa nội bộ với nội bộ, và giữa nội bộ doanh
nghiệp với bên ngoài.
Bộ môn Văn hóa kinh doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà
Nội cũng đƣa ra định nghĩa nhƣ sau: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ
những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu
hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh
nghiệp đó”.
Định nghĩa trên đây mang tính chất tổng quát hơn và có chú trọng đến
vấn đề tạo ra những giá trị riêng gọi là bản sắc văn hóa. Tuy nhiên, các giá trị
vô hình vẫn đƣợc đề cao và bộc lộ ra nhiều hơn cả.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8
Nhƣ vậy, mỗi khái niệm đƣợc nêu ra trên đây đều thể hiện đƣợc quan
điểm cũng nhƣ góc nhìn của mình về văn hóa của một doanh nghiệp đƣợc thể
hiện trong kinh doanh. Chúng phản ánh đầy đủ những gì mà họ cảm nhận
đƣợc về doanh nghiệp dƣới lăng kính của văn hóa. Trong đó, giá trị văn hóa
tinh thần có tính chất vô hình đƣợc đề cập đến nhiều hơn tất cả.
Theo UNESCO, “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát,
sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng)
đã diễn ra trong quá khứ, cũng nhƣ hiện tại, qua hàng nhiều thế kỷ nó cấu
thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa

trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. Nhƣ vậy, nếu xét
trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hoá doanh nhân” là thuộc dạng văn
hoá cá nhân, còn “Văn hoá doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hoá cộng đồng.
Doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất của cải vật chất và làm dịch vụ. Mọi
hoạt động sản xuất đều gắn liền với một dây chuyền công nghệ nhất định.
Để vận hành đƣợc các khâu của dây chuyền này, trong doanh nghiệp phải có
hệ thống tổ chức, quản lý thật chặt chẽ từ khâu đầu đến khâu cuối. Điều này
có nghĩa là trong các hoạt động của doanh nghiệp, mọi ngƣời đều phải tuân
theo những giá trị - chuẩn mực cụ thể nào đó và thực hiện theo những
“khuôn mẫu văn hoá” nhất định.
Nhƣ vậy, có nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm về VHDN. Mỗi nền
văn hoá khác nhau đều có thể có những định nghĩa khác nhau. Mỗi một doanh
nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên,
mọi định nghĩa đều có nét chung. Từ những định nghĩa trên, văn hoá doanh
nghiệp có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các
giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

9
Văn hoá đã và đang trở thành một ID (chỉ số nhận dạng) của mỗi công
ty, giúp chúng ta phân biệt công ty này với công ty khác. Văn hoá thể hiện
trong phong cách làm việc, tác phong của nhân viên cả trong công việc cũng
nhƣ trong cuộc sống. Không ít công ty còn xây dựng văn hoá của riêng mình
trên cơ sở kế thừa văn hoá truyền thống dân tộc.
1.1.2. Vị trí, vai trò và sự cần thiết phải xây dựng VHDN
1.1.2.1. Vị trí vai trò của VHDN

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu rộng nhƣ hiện
nay, thì việc xây dựng (VHDN) có một ý nghĩa vô cùng quan trọng. Bởi,
chính điều này sẽ là nền tảng góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của
mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa
thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại đƣợc, đặc biệt trong giai
đoạn hội nhập hiện nay.
a. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong hoạt động quản lý
VHDN là bộ luật bất thành văn điều tiết mọi hoạt động của tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp ở mọi lúc, mọi nơi tạo nên bản sắc của doanh
nghiệp. Nó ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý nói chung và do đó ảnh hƣởng
đến tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản lý nhƣ: chiến lƣợc quản
lý,quản lý nhân lực, quản lý chất lƣợng, quản lý sản xuất, quản lý tài chính,
marketing,….
Có thể thấy, quản trị là tổng hợp các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm
đảm bảo hoàn thành công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của ngƣời khác.
Hay nói cách khác, quản trị chính là việc làm thế nào để sai khiến đƣợc những
ngƣời dƣới quyền mình thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất để đạt
đƣợc mục tiêu chung. Mà muốn điều hành (sai khiến) đƣợc nhân viên thì nhà
quản trị nhất thiết phải nắm vững hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc họ đồng thuận, ảnh hƣởng
đến cách thức hành động của họ (đó chính là VHDN). Vậy, VHDN chính là

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

10
công cụ, phƣơng tiện mà qua đó nhà quản trị thực hiện công việc quản lý của
mình. Song, VHDN cũng có những ảnh hƣởng nhất định đến quyết định của
ngƣời quản lý cũng nhƣ định hình phong cách lãnh đạo của họ. Với những
công ty có đặc trƣng văn hoá không chú trọng đến việc xây dựng niềm tin vào
ngƣời lao động, ngƣời quản lý thƣờng sử dụng các biện pháp tập quyền, độc

đoán, thay cho các biện pháp phân quyền và dân chủ. Khi đã có đƣợc VHDN
thì sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ đƣợc giảm đi nhờ sự chia sẻ của cấp
dƣới. Các nhân viên sẽ đƣợc quyền tự biết điều hành và cần phải làm gì trong
những tình huống khó khăn. Trong một môi trƣờng tổ chức mà mọi ngƣời đều
tham gia chia sẻ thực sự thì vai trò của các giám đốc trong quản lý sẽ giảm
nhẹ đi rất nhiều. Đó là phƣơng diện quan trọng của quản lý theo văn hoá và
quản lý bằng văn hoá .
VHDN ảnh hƣởng tới hoạt động quản trị nói chung và do đó ảnh hƣởng
tới tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản trị: quản lý chiến lƣợc, quản trị
nhân lực, quản trị chất lƣợng, quản trị sản xuất, quản trị tài chính, Marketing
Rõ ràng rằng, mỗi tổ chức đều phải xây dựng những kế hoạch chiến
lƣợc để xây dựng lộ trình và những chƣơng trình hành động để tiến tới tƣơng
lai và hoàn thành sứ mệnh (mục tiêu tổng quát) của tổ chức trong môi trƣờng
kinh doanh đầy biến động nhƣ ngày nay. Đó chính là công việc của quản trị
chiến lƣợc mà sản phẩm của nó chính là chiến lƣợc kinh doanh của DN. Thực
vậy, chiến lƣợc kinh doanh giúp công ty thích nghi và nắm bắt các cơ hội thị
trƣờng, chọn thị trƣờng mục tiêu trong phạm vi khả năng và nguồn lực hiện
hữu lẫn tiềm năng của mình trong bối cảnh thƣờng xuyên biến động của các
yếu tố ngoại lai. Một tổ chức có nền văn hoá mạnh sẽ tăng thêm sự quyết tâm
của các thành viên phấn đấu vì các giá trị và chiến lƣợc chung của DN. Trái
lại, một nền văn hoá” yếu” dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình
của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phƣơng hƣớng. Hơn nữa, để
soạn thảo chiến lƣợc (chuỗi quyết định nhằm định hƣớng phát triển và tạo ra

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

11
sự thay đổi về chất bên trong DN) thì cần phải thu thập thông tin. Cách thức
thu thập thông tin về môi trƣờng hoạt động có ảnh hƣởng rất lớn đến việc
định hƣớng chiến lƣợc. Khi tiến hành thu thập thông tin và phân tích môi

trƣờng kinh doanh, những ngƣời khảo sát và phân tích đều dựa trên những giả
thiết hay mô hình, cách thức sàng lọc nhất định làm cho tƣ liệu thu thập mất
đi một phần tính hiện thực, khách quan và tính toàn diện. Những tƣ liệu thu
thập đƣợc lại đƣợc diễn đạt theo những cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong
tổ chức, chúng đã chịu ảnh hƣởng của đặc trƣng văn hoá của tổ chức. Có thể
khẳng định, VHDN luôn đƣợc thể hiện trong chiến lƣợc kinh doanh, và chiến
lƣợc kinh doanh cũng chính là bản kế hoạch lớn, “chƣơng trình hành động
tổng quát “ để triển khai VHDN. VHDN chính là công cụ thống nhất mọi
ngƣời về nhận thức, ý thức và cách thức hành động trong quá trình triển khai
các chƣơng trình hành động. Thực tế cho thấy, VHDN là một nhân tố đóng
góp (hoặc cản trở) quan trọng trong việc thực thi chiến lƣợc thành công.
Một chiến lƣợc phù hợp với văn hoá tạo động lực cho mọi ngƣời trong
công ty thực hiện công việc của mình trong bối cảnh tất cả đều hỗ trợ cho
chiến lƣợc, làm tăng thêm đáng kể sức mạnh và hiệu quả của quá trình thực
thi chiến lƣợc. Môi trƣờng văn hoá mạnh giúp thúc đẩy tốt các hoạt động sản
xuất- kinh doanh dài hạn khi nó tƣơng thích với chiến lƣợc và sẽ làm tổn hại
không nhỏ tới thành tựu của công ty khi nó ít phù hợp. Khi văn hoá công ty
không ăn khớp những gì cần thiết cho sự thành công của chiến lƣợc thì văn
hoá phải đƣợc thay đổi một cách nhanh chóng nhất. Văn hoá đƣợc xác lập
càng vững chắc thì càng khó khăn trong việc thực thi chiến lƣợc mới hay
những chiến lƣợc khác nhau. Sự xung đột lớn và kéo dài giữa chiến lƣợc - văn
hoá sẽ làm yếu đi và thậm chí có thể làm bại mọi nỗ lực trong việc thực hiện
chiến lƣợc.
Một liên kết chặt chẽ chiến lƣợc kinh doanh - văn hoá là đòn bẩy mạnh
cho việc tạo ra các ứng xử nhất quán và giúp nhân viên làm việc trong cách

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

12
thức trợ lực ở tầm chiến lƣợc tốt hơn. Khi ấy, DN sẽ tự tạo ra hệ thống những

nguyên tắc không chính thống và áp lực để tiến hành công việc nội bộ và để
mỗi ngƣời biết cách thực hiện nhiệm vụ của mình. Hành vi đƣợc môi trƣờng
văn hoá công ty chấp nhận sẽ phát triển mạnh, trong khi đó, những hành vi
không đƣợc chấp nhận sẽ bị loại bỏ và chịu phạt. Ngoài ra, mối liên kết này sẽ
nuôi dƣỡng và tạo động lực cho mọi ngƣời làm việc hết khả năng của minh:
nó cung cấp cơ cấu, tiêu chuẩn và hệ thống giá trị mà nó hoạt động trong đó;
và nó khuyếch trƣơng hình ảnh công ty một cách mạnh mẽ giữa các nhân viên
của công ty. Tất cả những điều này làm cho nhân viên cảm nhận tốt hơn và
xác thực hơn về công việc và môi trƣờng làm việc của họ, kích thích họ làm
việc ngày càng gần với khả năng cao nhất của họ.
Quản trị nhân lực là toàn bộ những hoạt động của tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất
lƣợng. Chính vì vậy, quản trị nhân lực cũng chịu ảnh hƣởng sâu sắc của
VHDN, chính bầu không khí tâm lý xã hội trong DN, những lối sống, nhu cầu
cách nhìn nhận về giá trị con ngƣời trong DN có ảnh hƣởng đến cách tƣ duy
và các chính sách quản trị nhân lực của các tổ chức. Hơn nữa, thực hiện công
tác quản trị nhân lực cũng là nhằm khai thác các tiềm năng về thể lực và quan
trọng hơn về trí lực của con ngƣời sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức đó cũng chính là công cụ xây dựng VHDN, những hoạt động cụ thể
của quản trị nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực trong tổ chức cũng chính là hình thức
biểu hiện của VHDN đó. Khi trong DN đã hình thành một văn hoá mạnh, các
nhân viên sẽ cống hiến hết mình vì mục tiêu của DN, VHDN sẽ là cứu cánh
để lái ngƣời lao động theo hƣớng làm việc mà không chỉ nghĩ đến tiền thƣởng
và nhà quản trị có thể sẽ không cần phải sử dụng nhiều các biện pháp khuyến
khích về mặt tiền bạc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

13
Quản trị sản xuất là quản lý quá trình hoặc hệ thống tạo ra hàng hoá và
dịch vụ. VHDN cũng có ảnh hƣởng sâu sắc đến lĩnh vực này, nó đóng vai trò
nhƣ một chất xúc tác gắn kết các nhân viên, tạo động lực tinh thần mạnh mẽ
trong lao động, giúp nhà quản trị sản xuất đạt đƣợc mục tiêu của mình(giảm
chi phí đến mức thấp nhất có thể để đạt lợi nhuận cao nhất, rút ngắn thời gian
sản xuất, tổ chức xây dựng hệ thống sản xuất và cung ứng dịch vụ có độ linh
hoạt cao thích ứng với sự thay đổi nâng cao khả năng cạnh tranh: chất lƣợng,
mẫu mã, giá cả…)
Văn hoá chất lƣợng cũng là một bộ phận của VHDN, Quản trị chất
lƣợng thực chất là quá trình xây dựng văn hoá chất lƣợng trong DN. Vì vậy,
để hoàn thành nhiệm vụ của mình, nhà quản trị chất lƣợng không thể không
chú ý tới VHDN mình.
Đối với lĩnh vực Quản trị tài chính, uy tín của DN đối với nhà nƣớc,
các tổ chức tín dụng, đối với cổ đông, tính minh bạch, trung thực của các
thông tin về thực trạng tài chính của DN, cũng phản ánh đƣợc tầm cao của
VHDN đó. Một doanh nghiệp có bản sắc văn hóa độc đáo là một DN tạo đƣợc
niềm tin nơi cổ đông, nhà đầu tƣ, khi ấy các công việc thuộc chức năng quản
trị tài chính (huy động vốn, tăng hiệu quả sử dụng vốn, tăng hiệu quả sử dụng
vốn, tăng giá trị thị trƣờng của DN…) cũng đƣợc giảm nhẹ áp lực.
Ngoài ra, VHDN còn quyết định mẫu mã sản phẩm, ảnh hƣởng tới
phân phối sản phẩm, chi phối các biện pháp xúc tiến và hỗ trợ kinh doanh,
ảnh hƣởng đến giá cả (vì giá tiền mà khách hàng trả cho một sản phẩm phụ
thuộc vào cả giá trị đƣợc nhận thức lẫn giá trị thật của nó). Nhƣ vậy, VHDN
còn có ảnh hƣởng quyết định đến lĩnh vực Marketing của DN.
b. Vai trò của VHDN đối với hiệu quả hoạt động của DN
VHDN có tác động toàn diện lên hoạt động của DN như:
Tạo ra nét đặc trƣng riêng cho DN đó, để nhận biết sự khác biệt giữa
DN này với DN khác, giúp DN xây dựng tên tuổi của mình. Sự khác biệt đó

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

14
đƣợc thể hiện ra ở những tài sản vô hình nhƣ: sự trung thành của nhân viên,
bầu không khí của DN nhƣ một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá
trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tƣởng của nhân viên vào
các quyết định và chính sách của DN, tinh thần đồng đội trong mọi công việc
của DN
Truyền tải ý thức, giá trị của DN tới các thành viên trong DN đó.
Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của DN, nó
lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong DN đó. Giúp giải quyết những mâu
thuẫn thƣờng nhật trong quá trình hoạt động của DN.
Văn hoá tạo nên sự ổn định của DN, vì vậy mà có thể nói rằng văn
hoá doanh nghiệp nhƣ một chất kết dính các thành viên trong DN, để giúp
quản lý DN bằng cách đƣa ra những chuẩn mực để hƣớng các thành viên nên
nói và làm gì.
Qua đó, VHDN thực hiện các vai trò của mình đối với hoạt động sản
xuất kinh doanh của DN, cụ thể:
Văn hoá doanh nghiệp góp phần làm giảm mâu thuẫn, xây dựng
khối đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Ở đây, văn hoá doanh nghiệp
đƣợc miêu tả nhƣ “ chất keo” hay “ xi măng” để kết nối các thành viên của
DN với nhau. Việc tạo ra một văn hoá chung sẽ tạo ra sự thống nhất trong
quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành động của
các thành viên. Điều này rất có ý nghĩa đối với các DN có mâu thuẫn và sự
thiếu thống nhất về nội bộ. Hơn nữa, để tồn tại và đáp ứng đƣợc sự thay đổi
của môi trƣờng, những vấn đề quan trọng mà hầu hết các DN đều phải đối
mặt đó là tạo sự thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lƣợc,
mục tiêu đặt ra của DN.
Phối hợp và kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp: nhìn một cách
rộng hơn, văn hoá thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức, cũng chính là tạo

thuận lợi trong phối hợp và kiểm soát. Văn hoá biểu hiện trong truyền thống

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

15
của DN, tạo ra khuôn mẫu ứng xử của DN đó, đƣợc các thành viên chấp
nhận và tuân thủ, thể hiện sự hoà đồng bên trong DN nói chung, cũng nhƣ
việc ra quyết định trong những trƣờng hợp cụ thể. Đặc biệt là trong việc ra
quyết định gặp phải những thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức,
về văn hoá địa phƣơng của các thành viên, thì VHDN sẽ có tác dụng để
phạm vi hoá sự lựa chọn. Văn hoá không chỉ xem nhƣ một yếu tố thuận lợi
cho phối hợp, mà trong hình thái giá trị, niềm tin, cách ứng xử, đặc biệt là
các nhận thức chung. Văn hoá còn tạo ra sức mạnh để kiểm soát DN.
Những chính kiến văn hoá đã hạn chế một cách có hiệu quả hành vi của các
thành viên trong DN, họ chỉ đƣợc tự do thể hiện chính kiến cá nhân của
mình trong khuôn khổ chung của DN, điều này trong nhiều trƣờng hợp còn
mạnh hơn cả những hệ thống nguyên tắc chính thống của DN. Nhiều DN đã
cố gắng tập hợp văn hoá của họ cho lợi thế cạnh tranh, đây chính là một
minh chứng về sức cạnh tranh văn hoá để tạo ra những ứng xử mong muốn,
và đảm bảo thực hiện đƣợc nguyên tắc.
Giảm rủi ro trong công việc hàng ngày(tránh mâu thuẫn về quyền
lợi,kiểm soát các hoạt động trong DN, tối đa hoá các hoạt động có hiệu
quả…). Ở cấp độ cá nhân, một trong những chức năng của văn hoá là truyền
tải những “ nhận thức chung” qua quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân viên
mới. Điều này đƣợc thực hiện thông qua ý tƣởng của văn hoá , mà các thành
viên mới phải học để hiểu và thực hiện trong công việc, để đảm bảo những
nhận thức chung về điều gì là quan trọng đối với DN, điều đó đƣợc thực hiện
và đối xử nhƣ thế nào trong DN. Việc thực hiện này sẽ tạo cơ sở suy nghĩ cho
họ để giảm sự lo âu buồn phiền, bình thƣờng hoá mọi việc xung quanh, để có
những lựa chọn dễ dàng, và những hành động có suy nghĩ, hợp lý hơn.

Tạo đƣợc sự khích lệ, động lực làm việc cho mọi thành viên trong
doanh nghiệp, Văn hoá DN có một vị trí quan trọng thúc đẩy động cơ làm
việc cho các thành viên của DN: yếu tố quyết định đến hiệu suất và hiệu quả