Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Sư Phạm Cà Mau và một số giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH






Phạm Hoàng Gan












Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số : 60 14 05






LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. TRẦN TUẤN LỘ





Thành phố Hồ Chí Minh - 2009


Lời cảm ơn
Với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc quý thầy
cô giáo đã tham gia giảng dạy lớp thạc sĩ Quản lý giáo dục khóa 16,
Phòng Quản lý Khoa học – Sau Đại học, Khoa Tâm lý – Giáo dục của
trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, Ban Giám hiệu và tập
thể cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ và giảng viên trường Cao đẳng Sư
phạm Cà Mau đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong
quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp.
Đặc biệt tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy PGS – TS Trần
Tuấn Lộ đã tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu đề tài này.
Mặc dù bản thân tôi đã rất cố gắng nhưng chắc chắn luận văn
này không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong được nhận những ý
kiến đóng góp bổ sung để luận văn được hoàn thiện.
Một lần nữa, tôi vô cùng cám ơn quý thầy cô!

Cà Mau, năm 2009
Tác giả

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT


CBQL GD : Cán bộ quản lý giáo dục
CĐ : Cao đẳng
CĐSP : Cao đẳng Sư phạm
CNH : Công nghiệp hóa
ĐH : Đại học
GD : Giáo dục
GD – ĐT : Giáo dục – đạo tạo
GS : Giáo sư
HĐDH : Hoạt động dạy học
HĐH : Hiện đại hóa
KT – XH : Kinh tế - Xã hội
NQ : Nghị quyết
NCKH : Nghiên cứu khoa học
QLGD : Quản lý giáo dục
QĐ : Quyết định
QTQL : Qui trình quản lý
TBDH : Thiết bị dạy học
TS :
Tiến sĩ
TW : Trung ương
XH : Xã hội
UBND : Ủy ban nhân dân
MỞ ĐẨU
1. Lý do chọn đề tài

Phát triển giáo dục nói chung và hoàn thiện hệ thống giáo dục nói riêng đã và đang là
mối quan tâm đặc biệt của các quốc gia trên thế giới khi bước vào thiên niên kỷ mới với nhiều
cơ hội cũng như thách thức mới trong sự phát triển ấy.
Những nhu cầu và đòi hỏi của xã hội hiện đại đối với giáo dục, từ yêu cầu nâng cao trình
độ phổ cập giáo dục cho mọi người, xây dựng xã hội học tập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực đa trình độ, nhân lực phát triển cao, phát triển nguồn vốn con người… đã và đang đặt ra
nhiều vấn đề cần được giải quyết trong quá trình đổi mới và hoàn thiện hệ thống giáo dục của
các nước t
rên thế giới, trong đó có nước ta.
Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam từ nay đến 2010 và 2020 đã đặt ra yêu cầu cấp
bách là:
“Hoàn thiện cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân theo hướng đa dạng hóa, chuẩn
hóa, liên thông, liên kết từ giáo dục phổ thông, giáo dục dạy nghề đến Cao đẳng, Đại học và
sau Đại học”. Đặc biệt là cơ cấu lại hệ thống đào tạo nhân lực.
Việc hoàn thiện hệ thống giáo dục được xem là một trong những giải p
háp chiến lược để
phát triển giáo dục ở nước ta trong những năm đầu thế kỷ XXI.
Thời đại ngày nay với sự bùng nổ dân số, sự phát triển như vũ bão của khoa học - công
nghệ, sự hình thành xã hội thông tin, nền kinh tế tri thức đã mở ra xu thế toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế … đã và đang làm thay đổi nền giáo dục Cao đẳng, Đại học, cụ thể là: Chuyển từ
lấy việc dạy làm
trung tâm sang lấy việc học làm trung tâm, chuyển từ việc chú trọng dạy kiến
thức lý thuyết sang chú trọng dạy kỹ năng thực hành, chuyển từ quản lý tập trung sang quản lý
tự chủ.
Đổi mới giáo dục Đại học không chỉ phản ánh sự thay đổi kỳ vọng của xã hội đối với
giáo dục Đại học mà còn là sự đáp ứng yêu cầu của thời đại, điều đó đã dẫn tới sự thay đổi
nhiệm vụ và cấu trúc của đội ngũ giáo viên. Chất lượng và hiệu quả của một nền giáo dục nói

chung và của một trường học nói riêng phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố đội ngũ
giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục là yếu tố quan trọng và có tính quyết định. Chính đội ngũ

giảng viên là lực lượng trực tiếp quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường. Vì thế ông c
ha
ta từ ngàn xưa đã có câu: “ Không thầy đố mày làm nên”.
Để có được đội ngũ giảng viên có chất lượng “Vừa hồng vừa chuyên” đáp ứng được
những đòi hỏi ngày càng cao của sự phát triển giáo dục, không thể thiếu được vai trò quan trọng
của việc quản lý tốt đội ngũ giảng viên hiện có.
Trong những năm qua, mặc dù còn nhiều khó khăn, nhưng ngành Giáo dục và Đào tạo
Cà Mau đã khắc phục vươn lên, đạt nhiều thành tích đáng kể như: quy mô và chất lượng giáo
dục có chuyển biến; công tác xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh; đa dạng hóa các loại trường
lớp, các loại hình đào tạo; đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển nguồn nhân lực; giữ vững
chuẩn quốc gia về phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi; cơ sở vật chất các trường học được
tăng cường đáng kể… Trong thành tích chung ấy của toàn n
gành, có sự đóng góp đáng kể của
trường cao đẳng sư phạm Cà Mau với tư cách là “chiếc máy cái” của ngành giáo dục Cà Mau.
Song, cũng như tình hình chung của các trường cao đẳng, đại học trong cả nước, công tác quản
lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau còn tồn đọng những yếu kém, bất
cập như: Tồn tại mâu thuẫn giữa nhu cầu và yêu cầu đào tạo cao của xã hội với thực lực chưa
tương xứng của đội ngũ giảng viên về nhiều mặt,
nhất là về mặt trình độ và cơ cấu.
Vấn đề đổi mới giáo dục phổ t
hông, cao đẳng, đại học đã có nhiều tác giả quan tâm,
nghiên cứu ở góc độ quản lý giáo dục. Tuy vậy, còn nhiều vấn đề cụ thể của quản lý giáo dục ở
các trường Cao đẳng Sư phạm địa phương trong đó có Cà Mau chưa được nghiên cứu, đặc biệt
là vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo giáo vi
ên mầm non, tiểu học và trung học cơ sở của một tỉnh có nhiều khó khăn ở
tận cùng Tổ quốc.
Từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Thực trạng công tác quản lý
đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau và một số giải pháp ”.
2. Mục đích nghiên cứu

Thông qua việc phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng
viên trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau, tôi đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo
hiện nay ở trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận của vấn đề được nghiên cứu.
- Khảo sát
và phân tích thực trạng việc quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư
phạm Cà Mau trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên và nguyên nhân của nó xét từ
góc độ quản lý.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Sư phạm Cà
Mau.
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau.
4.2. Khách thể nghiên cứu
- Hiệu trưởng trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau với tư cách là chủ thể
quản lý và bộ máy quản lý của ông ta (Phó hiệu trưởng phụ trách đào tạo, Trưởng phòng đào
tạo, các Trưởng khoa...).
- Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau với tư cách là khách thể quản lý.
5. Giới hạn của đề tài
Việc nghiên cứu thực trạng công tác quản lý đội n
gũ giảng viên trường Cao đẳng Sư
phạm Cà Mau, đòi hỏi phải nghiên cứu trên một diện rộng. Tuy nhiên, do điều kiện thời gian và
năng lực có hạn, chúng tôi chỉ nghiên cứu thực trạng về công tác quản lý: Cơ cấu đội ngũ giảng
viên, chất lượng đội ngũ giảng viên, tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên, phẩm chất
chính trị và đạo đức của đội ngũ giảng vi
ên, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, thực hiện
chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau hiện nay.

6. Giả thuyết nghiên cứu
Hiện nay, công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau vẫn
còn những hạn chế, chưa thật sự đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong
thời kì mới.
Nếu đánh giá đúng t
hực trạng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên cùng với nguyên
nhân của nó ở trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau thì sẽ đề xuất được các giải pháp đúng đắn và
khả thi để nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm C
à Mau.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu: Các văn bản, sách, báo, tài liệu,
các công trình nghiên cứu khoa học… nhằm phân tích, so sánh, đối chiếu để xây dựng cơ sở lý
luận.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu các văn bản (của ngành, hiệu trưởng, biên bản các cuộc
họp... có nội dung liên quan đến quản lý đội ngũ giảng viên).
7.2.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò
Sử dụng phương phá
p này để thu thập ý kiến, làm rõ thực trạng và các giải pháp quản lý
đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau.
7.2.3. Phương pháp thử nghiệm, kiểm tra.
Thực chất phương pháp này cũng chính là phương pháp điều tra. Sau khi khảo sát thực
trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Cà Mau; trên cơ sở đó,
luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Sư phạm Cà Mau. Để xem thử các giải pháp mới do tác giả đề xuất có phù hợp
không, thực tế có chấp nhận không, tác giả tiến hành thăm
dò bằng phiếu.
7.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Ngoài những phương pháp nêu trên, tác giả còn dùng các phương pháp hỗ trợ khác để

làm sáng tỏ thêm vấn đề nghiên cứu như: Phương pháp trò chuyện, phương pháp quan sát,
phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
8. Đóng góp của luận văn
Công trình này với quan điểm khảo sát tương đối có hệ thống và khách quan về thực
trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm Cà M
au, trên cơ sở đó, đề ra một
số giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên ở
trường này. Chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên được nâng cao thì chất lượng đội ngũ giảng
viên cũng sẽ được nâng cao và do đó chất lượng giảng dạy, đào tạo của đội giảng viên cũng
được n
âng cao.


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.

Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Thực tiễn giáo dục ở các nước cũng như ở nước ta đã khẳng định điều kiện quyết định để
nâng cao chất lượng giáo dục là chất lượng của đội ngũ giáo viên. Trên thế giới cũng như ở
Việt Nam, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên đã sớm được đề cập trong các
nghiên cứu lý luận nhằm chỉ đạo thực t
iễn hoạt động giáo dục. Các kết quả nghiên cứu ngày
càng làm phong phú thêm kho tàng lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Đặc
biệt, từ những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi các khái niệm “vốn con người” và
“nguồn lực con người” xuất hiện và thịnh hành trên toàn thế giới (xuất hiện cuối thập niên 60
bởi nhà kinh tế học người Mỹ Theodor Schoulz, sau đó thịnh hành vào những năm 70, 80 với
sự phát triển tiếp nối của nhà kinh tế người Mỹ nhận giải Nobel kinh tế năm
1992 Gary Backer
[4]), dường như mọi nghiên cứu đều hướng về vấn đề “phát triển nguồn nhân lực”. Con người

được khẳng định là vốn quý của quốc gia: “Của cải đích thực của một quốc gia là con người
của quốc gia đó. Và mục đích của phát triển là để tạo ra một m
ôi trường thuận lợi cho phép con
người được hưởng cuộc sống lâu dài, mạnh khỏe và sáng tạo. Chân lý đơn giản nhưng đầy sức
mạnh này thường bị người ta quên mất trong lúc theo đuổi của cải vật chất và tài chính” [20].
Từ đó, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên được giải quyết với tư cách là phát triển
nguồn nhân lực của một ngành, một lĩnh vực.
1.1.1. Quan điểm của Đảng CSVN về xây dựng đội ngũ giáo viên
Ở Việt Nam, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên được thể chế hóa từ rất sớm
(năm
1946 - một năm sau ngày ra đời của Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa) bằng Sắc lệnh số
194 - SL ngày 8/10/1946 của Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa về việc thành lập ngành
Sư phạm.
Những tư tưởng, quan điểm của Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề xây
dựng và phát triển đội ngũ giáo viên thể hiện trong Sắc lệnh nêu trên đến nay vẫn còn nguyên
giá trị.
Tháng 8/1945, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Cách mạng tháng tám thành công. Nước Việt
Nam Dân chủ Cộng hoà non trẻ ra đời đã phải tiếp nhận di sản nền GD nô dịch sau hơn 80 năm
thuộc phá
p với hơn 95% dân số mù chữ. Để khắc phục hậu quả này, Đảng và Chính phủ đã xác
định: "Xây dựng nền GD mới, nền giáo dục cách mạng với ba nguyên tắc cơ bản, đó là: Dân tộc
- khoa học - đại chúng". Song “…nếu không có thầy giáo tài không có GD". Bởi vậy, ngay
trong lúc đất nước còn muôn vàn khó khăn, Chính phủ Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà, mà
đứng đầu là Chủ tịch Hồ Chí Minh, mặc dầu bận trăm công nghìn việc về đối nội, đối ngoại;
phải đối phó từng ngày, từng giờ với “thù trong, giặc ngoài” âm mưu trở lại xâm lược nước ta,
vẫn ban hành Sắc lệnh số 194 - SL ngày 8/10/1946 về việc thành lập ngành Sư phạm.
Trong suốt 60 năm qua, thực hiện Sắc lệnh của Chính phủ, dưới sự lãnh đạo của Đảng,
ngành Sư phạm - “chiếc máy cái”, “ngành công nghiệp nặng” của GD - đã làm nên nhiều kỳ
tích. Và công lao đó, trước hết thuộc về dội ngũ gi
áo viên: “Thành tích của nền GD cách mạng

nửa thế kỷ qua trước hết thuộc về đội ngũ giáo viên” (phát biểu của nguyên Phó Chủ tịch nước
Nguyễn Thị Bình trong buổi lễ đón nhận Huân chương Độc lập hạng nhất của ngành Sư phạm
ngày 26/3/1997.
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam
đã có nhiều chủ trương,
chính sách phát triển một cách linh hoạt và chủ động sự nghiệp GD - ĐT phù hợp với từng giai
đoạn phát triển của đất nước; song vẫn kiên trì quan điểm “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”;
“Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”.
Kinh tế nước ta trước thời kỳ đổi mới là một nền kinh tế, trong đó trì
nh độ phát triển lực
lượng sản xuất chưa cao, vận hành theo cơ chế bao cấp và kế hoạch hóa tập trung. Có thể nói
một nền kinh tế trì trệ và khủng hoảng. Trước tình hình ấy, Đảng ta khởi xướng và tổ chức lãnh
đạo tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Năm 1986, bắt đầu từ Đại hội VII, VIII,
IX và X của Đảng đã bổ sung và ngày một hoàn thiện bước đi, lộ trì
nh của công cuộc đổi mới
đất nước. Trong bối cảnh ấy, GD nước ta, dưới sự lãnh đạo của Đảng, từ năm 1987, cũng bước
vào thực hiện công cuộc đổi mới.
Trong giai đoạn này, Đảng ta đã dành 2 Hội nghị TW để bàn riêng về GD - ĐT. Đó là
nghị quyết 04 – NQ/HNTW (khóa VII) và Nghị quyết 02-NG/HNTW(khóa VIII). Trong đó
Nghị quyết 02-NQ/HNTW là Nghị quyết (NQ) chấn hưng GD – ĐT.
Nếu Nghị quyết 04 - NQ/HNTW (khóa VII) chỉ ra hướng tiếp tục đổi mới GD - ĐT sau
khi chúng ta đã đi được một chặng đường trên 5 năm đổi mới (kể từ ngày Đại hội VI - Đại hội
đề xướng đổi mới), thì Nghị quyết 02 - NQ/HNTW (khóa VIII) vạch hướng đi của GD - ĐT
đến năm
2020, năm chúng ta dự kiến hoàn thành về cơ bản quá trình CNH,HĐH. Cùng với định
hướng chiến lược lâu dài, Hội nghị TW 2 cũng đặt ra nhiều vấn đề mới bức xúc và cấp thiết do
cuộc sống đặt ra trong hai lĩnh vực khoa học - công nghệ và GD -
ĐT. Mặc khác, nhiều NQ của
TW Đảng thuộc các khóa trước có nhiều vấn đề đặt ra mà chưa thực hiện đầy đủ. Hội nghị TW
2 đã đưa ra các giải pháp có tính khả thi và hữu hiệu để thi hành bằng được những vấn đề đó.

Vì vậy, về một phương diện nhất định, có thể nói, Nghị quyết 02-NQ/HNTW(khoá VIII) là
Nghị quyết thực hiện các NQ đã được ban hành trước đó.
Như vậy, có thể nói rằng, những tư tưởng chỉ đạo , cùng các giải pháp chủ yếu được nêu
trong NQ TW 2 (khóa VIII) là quan điểm xuyên suốt, nhất quán của Đảng ta về chiến lược phát
triển GD - ĐT trong thời kỳ mới. Nói chung, đó là chiến lược coi việc “phát triển GD - ĐT là
quốc sách hàng đầu, là động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, l
à điều
kiện phát huy nguồn lực con người (chúng tôi nhấn mạnh) “[CT 40 - CT/TW]. Muốn vậy, vấn
đề quan trọng là phải tăng cường xây dựng và nâng cao chất lượng toàn diện của đội ngũ nhà
giáo và CBQL GD một cách toàn diện, trong đó người giáo viên với đầy đủ phẩm chất và tài
năng, là nhân tố quyết định chất lượng GD và đư
ợc xã hội tôn vinh.
Trong suốt tiến trình lịch sử cách mạng Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng, đội ngũ
giáo viên đã hoàn thành xuất sắc sứ mệnh cao cả của mình, xứng đáng với kỳ vọng của Đảng,
Nhà nước và của toàn xã hội. Tuy nhiên, ngày nay, trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới GD,
đội ngũ giáo viên đã bộc lộ những bất cập, yếu kém. Một trong những nguyên nhân chính l
à do
“trình độ quản lý giáo dục chưa theo kịp với thực tiễn và nhu cầu phát triển khi nền kinh tế
đang chuyển từ kế hoạch hóa tập trung sang thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa” [11].
Chính vì vậy, Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư TW đề ra nhiệm vụ: “Đổi mới, nâng cao chất
lượng công tác quản lý nhà giáo và CBQL GD” nhằm xây dựng đội ngũ này trở thành lực
lượng nòng cốt và có vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển GD. Chỉ thị 40-CT/TW đã
nêu lên những nhiệm vụ cấp thiết như sau:
- Củng cố và nâng cao chất lượng hệ thống các trường sư phạm, các trường cán bộ quản
lý giáo dục;
- Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, CBQL GD để có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng đảm bảo đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên m
ôn, nghiệp vụ,
đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, CBQL GD;
- Đẩy mạnh việc đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp GD theo hướng hiện

đại và phù hợp với thực tiễn Việt Nam;
- Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý nhà giáo và cán bộ CBQL GD;
- Xây dựng và hoàn thiện một số chính sách, chế độ đối với đội ngũ nhà giáo, CBQL
GD;
-Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
nhà giáo, CBQL GD.
Đại hội IX, Đại hội X của Đảng tiếp tục kế thừa, bổ sung và phát triển các quan điểm
trước đó về phát triển GD – ĐT.
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX nêu: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một
trong những động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát
huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững”.
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X nêu: “Đổi mới tư duy giáo dục một cách nhất
quán, từ mục tiêu, chương trình, nội dung,
phương pháp đến cơ cấu và hệ thống tổ chức, cơ chế
quản lý để tạo được chuyển biến cơ bản và toàn diện của nền giáo dục nước nhà, tiếp cận với
trình độ gi
áo dục của khu vực và thế giới” [18].
Tóm lại, với quan điểm chỉ đạo “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”, Đảng ta luôn coi
trọng vai trò của đội ngũ giáo viên nói chung và đội ngũ giảng viên các trường CĐ, ĐH nói
riêng. Chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên này cả về chính trị, tư
tưởng đạo đức và năng lực chuyên m
ôn, nghiệp vụ được xem là khâu then chốt để thực hiện
thắng lợi sự nghiệp phát triển GD – ĐT, chấn hưng đất nước trong thời kỳ mới.
1.1.2. Một số công trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên
Việc vận dụng các quan điểm chỉ đạo của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng và
phát triển đội ngũ giáo viên, kết hợp với kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu của thế
giới nhằm làm
sáng tỏ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn GD của Việt Nam ngày càng
thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Những năm gần đây, xuất hiện nhiều

công trình nghiên cứu về phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực như: “Quản trị nhân
sự” [ 30]; “Quản trị nhân sự” [23
]; “Phát triển nguồn lực giáo dục đại học Việt Nam” [14];
“Một số suy nghĩ về quản lý đội ngũ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo đại học” [51], “Từ
chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn lực” [44]. Mỗi công trình nghiên
cứu đề cập đến những phía cạnh khác nhau, nhưng đều hội tụ ở một điểm là: khẳng định vai trò
của nguồn nhân lực trong sự phát triển XH; thống nhất cơ bản với những nghiên cứu của thế
giới về nội dung quản lý, về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất sự vận dụng với những giải
pháp rất sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của Việt Nam
.
Ngoài những công trình nghiên cứu nêu trên, những luận văn thạc sĩ gần đây được công
bố cũng đã đề xuất được những giải pháp khả thi về quản l
ý, xây dựng và phát triển đội ngũ
giáo viên ở từng cấp học, bậc học, tại những địa bàn cụ thể, như:
- “Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy Trường Đại học Sư phạm Hải
Phòng đến năm 2010” (2002) của Dương Đức Hùng.
- “Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản lý giảng viên trong
Đại học quốc gia Hà Nội” (2002) của Phạm Văn Thuần.
- “Một số biện pháp tăng cường công tác bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
giáo viên trung học cơ sở ở tỉnh Quảng Bình giai đoạn hiện nay”(2003) của Kiều Thị Bình.
-“Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học CAND”
(2005) của Trần Quốc Hùng.
- “Một số biện pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy ở trường
Cao đẳng Hải quan” (2002) của Lê Diệu Hiền.
- “ Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm
Phú
Yên”(2006) của Lê Đạt Sơn
Tóm lại, vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên hiện nay rất quan trọng và mang tính cấp thiết,
thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều cơ quan, nhiều nhà khoa học. Tuy nhiên, những công
trình đó chỉ mới chuyên sâu vào những nội dung nhất định của vấn đề. Việc khai thác tổng hợp

và kế thừa các kết q
uả nghiên cứu đã có để đồng bộ hoá các giải pháp quản lý hiệu quả nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường CĐSP Cà Mau vẫn còn bỏ ngỏ. Đó chính là nội
dung chính mà đề tài luận văn này cần được nghiên cứu để làm sáng tỏ.
1.2. Một số khái niệm công cụ
1.2.1. Quản lý
Quản lý là yếu tố quan trọng trong mọi mặt đời sống xã hội của loài người. Marx coi việc
xuất hiện QL là kết quả tất yếu của sự phối hợp nhiều lao động cá biệt, tản mạn, độc lập thành
một quá trình lao động XH thống nhất trên lộ trình hướng đích. Ông khẳng định về sự ra
đời tất
yếu của QL bằng một ý tưởng độc đáo: “Một nghệ sỹ độc tấu thì tự điều khiển m
ình, nhưng
một dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng”. Hàm chứa trong ý tưởng sâu sắc này là mối quan hệ biện
chứng giữa hai phạm trù “tổ chức” và “quản lý”. Hoạt động QL chỉ nảy sinh khi có tổ chức; tổ
chức là thể nền của QL và không thể phát triển nếu thiếu hoạt động quản lý.
Đến nay, quanh vấn đề “Quản lý là gì?” đã có nhiều cách kiến giải từ những góc độ khác
nhau. Có thể nêu ra một số quan niệm về QL như sau:
+ Theo góc độ chính trị – xã hội rộng lớn, “QL là sự kết hợp giữa tri thức và lao động
[23
].
Quan niệm này xuất phát từ việc cho rằng, trong dòng chảy bất tận của lịch sử XH loài
người, từ thời mông muội đến nền văn minh hiện đại, có ba yếu tố nổi lên xuyên suốt là : Tri
thức, lao động và quản lý. Trong đó, QL bao hàm sự kết hợp giữa tri thức và lao động. Nếu kết
hợp tốt thì XH phát triển tốt, nếu kết hợp không tốt thì XH phát triển chậm trễ, rối ren.
+ “Theo góc độ hành động, góc độ quy trình công nghệ của t
ác động, thì QL có nghĩa là
điều khiển” [23]. Đối tượng điều khiển là các mối quan hệ giữa: con người với thiên nhiên, với
kỹ thuật, công nghệ và con người với nhau. Từ đó, QL là “sự tác động, chỉ huy, điều khiển các
quá trình XH và hành vi hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy luật, đạt
tới mục đích đề ra và đúng với ý chí của người QL” [23

]. Ở đây, QL hàm chứa quan điểm giai
cấp và chính trị rõ nét.
+ Ở góc độ Xã hội học QL, Vũ Hào Quang cho rằng: “QL chính là sự tác động liên tục,
có tổ chức, có ý thức hướng mục đích của chủ thể vào đối tượng nhằm đạt được hiệu quả tối ưu
so với yêu cầu đặt ra” [34].
+ Ở góc độ tâm lý học QL, QL được coi là sự kết hợp của q
uản và lý. “Quản” bao gồm
sự coi giữ, coi sóc, tổ chức, điều khiển, trông nom và theo dõi; còn “Lý” được hiểu là lý luận về
sự phân biệt phải trái, sự sửa sang, sự sắp xếp, sự thanh lý, sự dự đoán, cùng việc tạo ra thiết
chế hành động. Quản lý là sự lý luận về sự cai quản [12].
+ Bằng cách kiến giải khác, Hà Sĩ Hồ cho rằng: “QL là một quá trình tác động có định
hướng, có tổ chức, lựa chọn trong số các tác động có thể dựa trên các thông ti
n về tình trạng
của đối tượng nhằm giữ cho sự vận hành của đối tượng được ổn định và làm cho nó phát triển
tới mục đích đã định [24].
+ Trong thời đại khoa học - kỹ thuật ngày nay, “Quản lý còn được xem là công nghệ –
công nghệ điều hành, phối hợp, sử dụng các nguồn năng lực, vật lực, tài lực và thông ti
n của
một tổ chức để đạt tới mục tiêu đề ra”[31].
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QL, song điều thống nhất về vấn đề cốt lỏi (nội
hàm) của khái niệm QL. Đó là trả lời các câu hỏi: Ai QL ? (chủ thể); QL ai, QL cái gì ? (khách
thể); QL như thế nào ? (phương thức); QL bằng cái gì ? (công cụ); QL nhằm để làm gì? (mục
tiêu).
Để có quan niệm đầy đủ về khái niệm “quản lý”, chúng ta cần hiểu rằng, với bất kỳ XH
nào “bản chất của QL là hoạt động chủ quan của chủ thể Q
L vì mục tiêu lợi ích của hệ thống,
đảm bảo cho hệ thống tồn tại và phát triển lâu dài” [31]. Đặc trưng cơ bản của QL là: Tính lựa
chọn; tính tác động có chủ định và khả năng làm giảm sự bất định, làm tăng tính tổ chức, tính
ổn định của hệ thống.
Tóm lại, có thể xem QL là quá trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể QL tới khách

thể QL thông qua việc thực hiện các chức năng QL, bằng những công cụ và phương pháp mang
tính đặc thù nhằm đạt được mục tiêu chung của hệ thống có thể diễn đạt quá trình này bằng sơ
đồ dưới đây:

Công cụ







Phương pháp

Chức năng
Khách thể
quản lý
Mục
tiêu
Chủ thể QL
Sơ đồ 1.1: mô hình về quản lý
1.2.2. Chức năng quản lý
Chức năng quản lý là các dạng hoạt động xác định được chuyên môn hóa, nhờ đó mà chủ
thể QL có tính chất độc lập tương đối, nếu tách riêng và sắp xếp theo một trình tự hợp lý sẽ tạo
ra chu trình QL. “Tổng hợp tất cả các chức năng QL sẽ tạo nên nội dung của quá trình quản lý,
nội dung lao động của đội ngũ CBQL, là cơ sở cho sự phân công lao động QL giữa những
người cán bộ quản lý và là nền tảng để hình thành và hoàn thiện cấu trúc của sự QL” [35
]. Theo
quan niệm phổ biến hiện nay QL là hệ thống gồm bốn chức năng:
- Kế hoạch là khâu đầu tiên của chu trình QL. Nội dung chủ yếu là: xác định và hình

thành mục tiêu đối với tổ chức; xác định và đảm bảo chắc chắn về các nguồn lực; lựa chọn
phương án và biện pháp tối ưu để đạt mục tiêu.
- Tổ chức là chức năng được tiến hành sau khi lập xong kế hoạch nhằm
chuyển hóa
những ý tưởng được đưa ra trong kế hoạch thành hiện thực. Nhờ đó mà quan hệ giữa các bộ
phận trong tổ chức được liên kết thành một cấu trúc chặt chẽ và nhà QL có thể điều phối các
nguồn lực tốt hơn. Năng lực của chủ thể quản lý có ý nghĩa quyết định đối với việc chuyển hóa

kế hoạch thành hiện thực.
- Chỉ đạo là chức năng được thể hiện rõ trong nội hàm của khái niệm QL. Sau khi lập kế
hoạch và cơ cấu bộ máy, khâu vận hành, điều khiển hệ thống là cốt lõi của chức năng chức chỉ
đạo. Nội dung của chức năng này là liên kết các thành viên trong tổ chức; tập hợp, động viên họ
nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao để đạt được mục tiêu của tổ chức. Nó kết nối,
thẩm thấu và đan xen vào hai chức năng trên.
- Kiểm tra là chức năng cơ bản và quan trọng của QL. Theo lý thuyết thông tin, kiểm tra
nhằm thiết lập mối liên hệ ngược và là khâu không thể thiếu trong QL: kiểm t
ra là để QL; muốn
QL tốt thì phải kiểm tra tốt. Thông qua việc kiểm tra, chủ thể QL đánh giá được thành tựu hoạt
động của tổ chức, uốn nắn, điều chỉnh hoặc tự uốn nắn, tự điều chỉnh hoạt động cho đúng hướng.
Trong một chu trình QL, cả bốn chức năng trên phải được thực hiện liên tiếp, đan xen
vào nhau; phối hợp bổ sung cho nhau, tạo sự kết nối từ chu trình này sang chu t
rình sau theo
hướng phát triển. Trong đó, yếu tố thông tin luôn giữ vai trò xuyên suốt, không thể thiếu trong
việc thực hiện các chức năng QL và là cơ sở cho việc ra quyết định QL. Có thể biểu diễn mối
liên hệ này qua sơ đồ 1.2.

Kế hoạch
Chỉ đạo
Kiểm tra
Đánh giá
Thông tin
Tổ chức
Sơ đồ 1.2: Quan hệ giữa các chức năng quản lý.
Các chức năng QL được qui định một cánh khách quan bởi đặc điểm của khách thể QL.
Các hệ thống XH luôn ở trạng t
hái vận động và phát triển không ngừng, dẫn tới khách thể QL
là yếu tố năng động. Vì vậy, các chức năng QL không phải là cái “nhất thành bất biến” mà trái
lại nó luôn biến đổi cho phù hợp.
1.2.3.Quản lý giáo dục
GD là một hiện tượng XH đặc biệt được tồn tại, vận động và phát triển với tư cách là một
hệ thống. Trên lộ trình hướng đích, sự ra đời của QLGD là một tất yếu khách quan. Vì vậy cũng
có khá nhiều quan điểm về QLGD.
- Nguyễn Gia Quý cho rằng: “ QLGD là sự tác động có ý thức của chủ thể QL đến khách
thể QL nhằm đưa hoạt động GD tới mục tiêu đã định t
rên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng
những quy luật khách quan của hệ thống. QLGD vận dụng bốn chức năng QL: lập kế hoạch; tổ
chức triển khai kế hoạch; chỉ đạo thực hiện kế hoạch; kiểm tra, đánh giá để thực hiện các nhiệm
vụ công tác của mình” [38].
- Tác giả Nguyễn Ngọc Quang định nghĩa: “QLGD là sự tác động của chủ thể QL tới
khách thể nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống GD đạt tới kết quả mong muốn bằng cách
hiệu quả nhất” [35].
Một cách khái quát, có thể hiểu: “QLGD là sự tác động có ý thức của chủ thể QL tới
khách thể QL nhằm đưa hoạt động GD tới mục tiêu

đã định trên cơ sở nhận thức và vận dụng
đúng những quy luật khách quan của hệ thống QLGD”.
Như vậy, đối tượng mà QLGD điều tiết là quan hệ giữa người với người ở các tầng bậc
khác nhau trong hệ thống GD bao gồm: người QL với người dạy và người học; n
gười QL cấp
trên với người QL cấp dưới; người dạy học với người học. Ngoài ra, còn có các mối quan hệ
giữa: người với công việc và sự vật. Trong đó, chủ thể QL là bộ máy QLGD từ TW đến cơ sở
(trường học); khách thể QL là hệ thống GD quốc dân và các trường thuộc các cấp học, bậc học.
GD là hiện tượng XH đặc biệt nên QLGD có những đặc trưng riêng:
- Nó ảnh hưởng rất lớn đến mọi mặt đời sống XH; thu hút sự tham
gia của đông đảo các
thành viên XH và là hoạt động mang tính nhân văn sâu sắc.
- QLGD mang tính hai mặt: Chủ thể QLGD có chức danh nhà nước, QLGD nghiêng về
QL nhà nước. Mục tiêu phát triển GD lại nhằm giải quyết các vấn đề: Dân trí – nhân lực – nhân
tài và được coi là “đơn đặt hàng” của XH đối với GD, đang thu hút sự quan tâm của toàn XH.
Do đó, QLGD có tính XH cao.
- QLGD là hoạt trí óc. Vì con
người cùng với các mối quan hệ phức tạp của nó là đối
tượng của hoạt động QLGD, nên để phát huy tính sáng tạo của con người QLGD trước hết phải
là hoạt động mang tính sáng tạo cao.
- Là dạng QL phức tạp, do quan hệ đa chiều với môi trường XH ở nhiều tầng bậc, phạm
vi, mức độ khác nhau, nên QLGD thể hiện tính bao hàm giữa học thuật và nghệ thuật.
1.2.4. Quản lý trường học
Trường học là cơ sở giáo dục mang tinh Nhà nước, trực tiếp giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ,
trực tiếp tham
gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài cho đất nước.
Theo M.I.Kônđacốp, “Nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm chuyên biệt, hệ thống này
đòi hỏi những tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý lẫn tất cả các
mặt của đời sống nhà trường để đảm bảo cho sự vận hành tối ưu xã hội

- kinh tế và tổ chức sư
phạm của quá trình dạy học và giáo dục thế hệ trẻ đang lớn lên” [12]. Trường học là cơ quan
hành chính sự nghiệp của Nhà nước, đồng thời là một tổ chức mang tính xã hội. Hoạt động
trung tâm của nhà trường là dạy - học và giáo dục. Quản lý trường học thực chất là quản lý quá
trình lao động sư phạm của thầy và lao động học tập của trò diễn ra chủ yếu trong quá trình dạy
học và giáo dục.
Như vậy, quản lý trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản l
ý (tức là
người hiệu trưởng) đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ khác, đồng thời huy động và
sử dụng có hiểu quả các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực … nhằm tạo động lực thúc đẩy mọi
hoạt động.
1.2.5. Giảng viên
Giáo viên là những người làm nghề dạy học, những người làm công tác giáo dục và đào
tạo trực tiếp đối với học sinh bằng hoạt động giảng dạy của mình
.
Giảng viên là từ dùng để gọi những giáo viên đang giảng dạy ở các trường cao đẳng và
đại học.
1.2.6. Đội ngũ
Đội ngũ là thuật ngữ dùng để chỉ “số đông sắp xếp có trật tự hoặc có tổ chức chặt
chẽ”[50].
Có thể hiểu: “Đội ngũ là một nhóm
người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng
để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hay không, nhưng đều cùng
mục đích nhất định” [47]. Khái niệm đội ngũ hàm chứa yếu tố sức mạnh và có những yêu cầu
chặt chẽ về cơ cấu, kỷ cương và chất lượng.
1.2.7. Đội ngũ giáo viên
Theo các tác giả nước ngoài, “Đội ngũ gi
áo viên là những chuyên gia trong lĩnh vực GD,
họ nắm tri thức và hiểu biết dạy học và GD như thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ tài
năng và sức lực của họ cho GD” [44]

Có thể hiểu: Đội ngũ giáo viên là tập hợp những người làm nghề dạy học được tổ chức
thành một tập thể sư phạm, cùng chung lý tưởng, mục đích, có nhiệm vụ thực hiện mục tiêu GD
đã được đề ra. Tập thể này làm
việc theo kế hoạch thống nhất và gắn bó với nhau thông qua lợi
ích vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật.
Như vậy, đội ngũ giáo viên không phải là một tập hợp thuần túy những giáo viên theo
phép cộng toán học mà phải là một tập thể sư phạm có tổ chức, có kỷ cương chặt chẽ, có cơ cấu
đồng bộ. Mỗi thành viên trong đó phải đáp ứng những yêu cầu nhất định về chuyên m
ôn, năng
lực, phẩm chất theo luật định. Việc quản lý đội ngũ giáo viên nếu có hiệu quả sẽ làm tăng thêm
sức mạnh của đội ngũ này trong hoạt động đạt đến mục tiêu của tổ chức.
1.2.8. Trường Cao đẳng Sư phạm
Trường CĐSP là một đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, đồng
thời là một đơn vị cơ sở của ngành GD thuộc hệ thống GD đại học của nước CHXHCN Việt
Nam
(Theo quyết định số 56/2003/ QĐ-BGD&ĐT ngày 10/ 12/ 2003 của Bộ giáo dục qui định
về tổ chức trường CĐSP–Điều I, Chương I ).
Theo Luật Giáo Dục năm 2005, khoản 1, Điều 42 ghi: “Cơ sở giáo dục đại học gồm :
trường cao đẳng đào tạo trình độ cao đẳng …”
Như vậy, Trường CĐSP thuộc phân hệ GD đại học, phân hệ cao nhất trong hệ thống giáo
dục quốc dân. Do đó, trường CĐSP cũng có ba chức năng chủ yếu vốn có của giáo dục đại học
là: đào tạo, nghiên cứu và phục vụ. Cả ba chức năng này đều quan trọng, phải c
oi như ba đỉnh
của một tam giác đều.
1.2.9. Đội ngũ giảng viên Trường CĐSP
Khoản 3, mục 1, Điều 70, Luật giáo dục năm 2005, ghi: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở
giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục
đại học gọi là giảng viên”
Như vậy, đội ngũ những người làm nhiệm vụ giảng dạy ở trường CĐSP được coi là đội
ngũ giảng viên trường CĐSP.

Theo Quyết định số 538/TCCP-TC ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức Cán bộ Chí
nh phủ
về việc thay đổi tên gọi các ngạch công chức giảng dạy và tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch
trong trường đại học, cao đẳng, thì những người giảng dạy tại các trường đại học, cao đẳng
được xếp ở ba ngạch là: giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp với quy định cụ thể
về tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch giảng viên.
1.3. Sứ mệnh của giáo dục đại học và vị trí của giảng viên trong thời đại mới
1.3.1. Sứ mệnh của giáo dục đại học
Albert Einstein đã từng nói: '
'Có lẽ không cần thiết phải học các sự kiện. Và để làm điều
đó thực ra không cần nhà trường (cao đẳng, đại học). Người ta có thể tìm chúng ở các quyển
sách. Giá trị của nhà trường là huấn luyện cho họ khả năng tư duy mà họ không t
hể học từ
sách''.
Chúng ta đã khẳng định sứ mệnh trọng tâm và những giá trị của GD đại học là đóng góp
vào việc định hướng phát triển và đổi mới xã hội thông qua việc thực hiện các nhiệm vụ [19]:
+ Đào tạo những sinh viên tốt nghiệp có đủ tiêu chuẩn về năng lực và trình độ những
công dân có trách nhiệm có thể kết hợp những kiến thức và kỹ năng cấp cao; trang bị cho họ
những năng lực hành động ở tương lai và hiện hữu mà XH cần.
+ Cung cấp những cơ hội đa dạng cho việc hấp thụ học vấn đại học và cung cấp cho học
viên một loạt sự lựa chọn tối ưu và linh hoạt trong lối vào và
lối ra với sự liên thông trong hệ
thống đào tạo, cho việc tham gia tích cực trong hoạt động nghề nghiệp tương lai...
+ Trong phạm vi đa dạng văn hóa và sắc tộc, GD đại học góp phần giúp hiểu, bảo tồn,
nâng cao các giá trị tinh hoa của các nền văn hóa các dân tộc, đất nước, địa phương và quốc tế.
+ Giúp bảo tồn và nâng cao các giá trị XH bằng cách đào tạo những người trẻ tuổi đạt tới
các chuẩn mực giá trị; hình thành quyền cơ bản của công dân và nhân sinh quan tiến bộ.
+ Góp phần vào công cuộc phát triển và cải tiến GD ở mọi bậc học thông qua việc đào
tạo giáo viên.
1.3.2. Vị trí của giảng viên

Sứ mệnh của GD đại học trong thời đại mới đặt ra yêu cầu phải thay đổi quan niệm về
vai trò và vị trí của nhà giáo.
Dựa vào tư liệu của Hội nghị Paris về GD đại học, có thể nêu tóm
tắt yều cầu đối với một
“nhà giáo mới” ở đại học là: “phải làm chủ được môi trường công nghệ thông tin, đồng thời
phải chuẩn bị về mặt tâm lý cho một sự thay đổi cơ bản về vai trò của họ”. Chúng ta đồng ý với
nhận định đó. Tuy nhiên, cho dù vai trò của nhà giáo có thay đổi như thế nào, thì vị trí của nhà
giáo hoặc là không đổi, hoặc là được nâng cao hơn so với trước đây, nếu nhà gi
áo thỏa mãn
được những đòi hỏi của thời đại mới.
Thật vậy, trong khi nhấn mạnh đến tầm quan trọng của GD từ xa, Hội nghị Paris về GD
đại học cho rằng, trong GD, phương thức GD mặt đối mặt vẫn chiếm vị trí hàng đầu. Tác dụng
của sự tương tác trong việc dạy và học được nhấn mạnh ở mọi nơi, đặc biệt trong m
ô hình tri
thức qua vai trò của nhóm. Có thể nói, khi nhấn mạnh sự tương tác, vị trí của một số đối tác có
bề dày về kinh nghiệm sống, kinh nghiệm xử lý thông tin sẽ nổi trội; sự đóng góp của đối tác đó
cho tập thể sẽ rất lớn, không phải độc quyền về thông tin và tri thức có tính đẳng cấp, mà bằng
trí tuệ và sự uyên bác của m
ình. Rõ ràng nhà giáo đại học có thể và cần phải khẳng định vị trí
của mình trong các mối tương tác đó.
Giảng viên hiện nay có sứ mạng đi đầu để chuẩn bị cho cuộc cách mạng thực sự về GD
nói trên. Vai trò tiên phong đó sẽ nâng vị trí của nhà giáo lên rất nhiều so với trước đây. Với cơ
hội mà công nghệ truyền thông và công nghệ thông tin mang lại, những kinh nghiệm v
à ý tưởng
sáng tạo có giá trị thật sự của bất kỳ một cá nhân nhà giáo nào cũng dễ dàng được truyền bá
rộng rãi đến số lượng người học đông hơn nhiều so với trước đây, không chỉ giới hạn trong bốn
bức tường lớp học mà có thể lan rộng ra cả nước và thậm chí vượt qua mọi biên giới quốc gia.
Rõ ràng vị trí của giảng viên trong thời đại thông tin không hề giảm và cơ hội tăng lên.

Tuy nhiên, việc có giữ vững và nâng cao được vị trí đó hay không còn tùy thuộc vào sự phấn

đấu của bản thân từng giảng viên; tùy thuộc công tác quản lý giảng viên với tư cách là yếu tố
tạo động lực để giảng viên vươn lên đáp ứng yêu cầu của thời đạo mới.
1.4. Đặc điểm của công tác quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý đội ngũ giảng viên là một nội dung cơ bản và quan trọng nhất của hoạt động
quản lý nhà trường.
Lao động của nhà giáo mang tính đặc thù, nên quản lý nhà giáo có nét đặc trưng riêng.

Nếu lao động của nhà giáo đúng với ý nghĩa “trồng người” – hình thành và phát triển nhân
cách, thì GD – ĐT là một loại hình lao động đòi hỏi cao sự nỗ lực về tinh thần, về trí tuệ và về
nhân cách. Với ý nghĩa này, nhà giáo là một công chức - trí thức, chứ không phải là một công
chức hành chính. Do vậy, quản lý giảng viên là loại hình quản lý hàm
chứa khía cạnh quản lý
hành chính và quản lý trí thức.
Ở khía cạnh quản lý hành chính, những yêu cầu quản lý giảng viên được thể hiện trong
Luật Giáo dục; Pháp lệnh CBCC; các văn bản của Nhà nước, ngành… qui định trách nhiệm,
nghĩa vụ, quyền hạn của người giảng viên. Đây là nội dung quản lý quan trọng nhất, nhằm làm
cho nhà trường và đội ngũ giảng viên vận hành, hoạt động đúng đường lối, chủ trương của
Đảng; chính sách pháp luật của Nhà nước và qui định của ngành.
Ở khía cạnh quản lý trí thức, người hiệu trưởng phải nắm được tính đặc thù của đội ngũ
trí thức là ở chỗ la
o động trí óc sáng tạo theo thiên hướng cá nhân. Tính đặc thù còn thể hiện
qua những nét đặc trưng của lao động sư phạm, trong đó, sản phẩm của nhà giáo l
à nhân cách
của người học. Nhân cách là hệ thống các phẩm chất và năng lực của mỗi con người. Đó là giá
trị gốc – “Giá trị sinh ra mọi giá trị”. Sản phẩm của giáo dục là “sản phẩm cao cấp”.
Do vậy, người hiệu trưởng phải biết xử lý tốt mối quan hệ giữa quản lý và tự do sáng tạo
của đội ngũ trí thức giảng viên, chấp nhận sự phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân và
quản lý bằng định hướng lý luận và bằng các chương trình có mục tiêu. Người sản xuất vật
chất, động cơ thúc đẩy họ sản xuất, kinh doanh là lợi nhuận; nhưng đối với trí thức nói chung
và đội ngũ giảng viên nói riêng, nhu cầu về hiểu biết; trách nhiệm

và vinh dự trước nhân dân,
trước thế hệ trẻ; uy tín nghề nghiệp ... là những tác nhân rất quan trọng đối với người giảng viên
mà người Hiệu trưởng cần phải nhận biết đầy đủ với nhiều khía cạnh và ý nghĩa của nó.
Ngoài ý nghĩa là quản lý một đội ngũ trí thức, quản lý giảng viên còn có ý nghĩa lớn lao
hơn là quản lý những “nhà hoạt động nhân văn số một của xã hội, của quốc gia”; quản lý một
đội ngũ đa
ng thực thi một nghề cao quý và đầy sáng tạo: Nghề dạy học. Do đó, các cấp quản lý,
các nhà quản lý cần tránh xu hướng “Hành chính hóa” giảng viên và “Quan liêu hóa” trường
học.
1.5. Tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên
Mikhancôp, viện sĩ Liên Xô trước đây, người đã hai lần đạt danh hiệu anh hùng, đã nhắc
nhở nhà trường rằng: “Điều quan trọng không phải là dạy cái gì m
à dạy như thế nào. Diện mạo
tinh thần của đất nước ra sao tùy thuộc vào việc nhà trường giảng dạy như thế nào”. Còn Albert
Eistein thì nói rằng: “Giá trị của nhà trường là huấn luyện cho người ta khả năng tư duy mà họ
không thể học từ sách. Dạy người khác cách học (hoặc học một cái gì đấy) trước tiên mình phải
biết cách học (và biết tốt về cái đó)...!”. Những ý tưởng khoa học man
g tầm chiến lược ấy đã
phản ánh đúng đòi hỏi bức bách của thời đại về vai trò và vị trí của người thầy giáo.
Chất lượng của thầy quyết định chất lượng GD. Vì vậy, chỉ có thể tìm thấy chất lượng
của người thầy thông qua chất lượng GD của cơ sở đó. Khi giải bài toán chất lượng đội ngũ
giảng viên, không thể dùng phép cộng toán học chất lượng của từng giảng viên mà phải chỉ ra
được những yếu tố quyết định trên quan điểm
hài hòa giữa lượng và chất. Lượng thể hiện ở
quy mô, số lượng, cơ cấu của đội ngũ giảng viên; chất được thể hiện ở khả năng chuyển hóa
sức mạnh của đội ngũ giảng viên thành chất lượng giáo dục. Sự chuyển hóa này chịu sự chi

phối mạnh mẻ của công tác quản lý và các quan điểm của các nhà QLGD.
Một đội ngũ giảng viên mạnh phải đảm bảo: đủ số lượng, chuẩn về trình độ đào tạo, đồng
bộ về cơ cấu, được sắp xếp hợp lý. Trong đó, mọi giảng viên điều phải có phẩm chất tốt; năng

lực chuyên môn, nghiệp vụ giỏi; sáng tạo, nhạy bén; có thái độ tích cực với nghề nghiệp; ti
nh
thần trách nhiệm cao với thế hệ trẻ; có ý chí hoài bảo vươn lên…. Để tạo ra sức mạnh của độ
ngũ, ngoài sự nỗ lực của từng giảng viên, nhà quản lý phải biết tác động khôn khéo để phát huy
tiềm năng của mỗi giảng viên; liên kết sức mạnh của mỗi giảng viên thành sức mạnh tổng hợp
của đội ngũ. Tó
m lại, có thể nói chất lượng của đội ngũ giảng viên là sự phản ánh trung thực
chất lượng công tác quản lý của nhà quản lý.
Trong thực tiễn, chất lượng giáo dục hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước. Một trong những nguyên nhân chính của tình trạng đó thuộc về chất lượng đội
ngũ giảng viên: “… thiếu về số lượng và nhìn chung thấp về chất lượng …”. Chiến lược phát
triển giáo dục 2001 – 2010 xác định: “… đổi mới chương trình giáo dục, phát triển đội ngũ nhà
giáo là các giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá”. Quan điểm chỉ đạo
này càng khẳng định mạnh mẽ tầm quan trọng của công tác quản lý giảng viên.
1.6. Những yếu tố cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên
1.6.1. Mục tiêu quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý đội ngũ giảng viên ở trường CĐ, ĐH nói chung nhằm đạt đến mục tiêu: xây
dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng; c
ân đối về cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo, độ tuổi
và giới tính; có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp tốt; có năng lực chuyên m
ôn, nghiệp
vụ vững vàng và tinh thần trách nhiệm cao. Đây chính là mục tiêu trọng tâm, cơ bản, là nhân tố
quyết định chất lượng đào tạo.
1.6.2. Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên
Công tác quản lý giảng viên là một hoạt động tổng hợp của nhiều quá trình, nhiều
phương diện trong hoạt động đa dạng của nhà trường. Như chúng ta đã biết, hai nhiệm vụ chủ
yếu của người giảng viên ở nhà trường CĐ, ĐH là giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Do vậy,

theo quan niệm phổ biến, quản lý giảng viên bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
- Quản lý theo các yêu cầu của công tác tổ chức cán bộ

- Quản lý theo yêu cầu của công tác đào tạo
- Quản lý theo yêu cầu của công tác nghiên cứu khoa học.
- Quản lý theo công tác thanh tra, kiểm tra.
Những năm gần đây, nhiều nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục đã đề xuất nghiên cứu và
vận dụng l
ý thuyết “ Quản lý nguồn nhân lực” vào việc xây dựng chiến lược “ phát triển nguồn
nhân lực” ở mọi cấp, ngành. Theo đó, nội dung quản lý nguồn nhân lực, đó là: phát triển nguồn
nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực. Đó cũng chính là những nội
dung chủ yếu của hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên, theo cách hiểu mới.
1.6.3. Qui trình quản lý đội ngũ giảng viên
Dựa vào các chức năng của công tác quản lý nói chung và nhiệm vụ cụ thể của người
hiệu trưởng trường cao đẳng, chúng ta có thể đưa ra một quy trình quản lý(QTQL) chung nhất
nhằm
làm cho công tác quản lý giảng viên đạt được kết quả cao nhất. Qui trình này gồm những
bước đi cơ bản sau đây:
1.6.3.1. Lập kế hoạch
Là khâu đầu tiên của QTQL. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, các phương tiện quản lý,
đặc biệt là các nguồn thông tin khác từ công tác điều tra và nghiên cứu, hiệu trưởng đề ra kế
hoạch cụ thể cho nhà trường, trong đó có công tác QL đội ngũ giảng viên với các nội dung: quy
hoạch, tuyển chọn, sắp xếp, bố trí sử dụng giảng viên, tạo môi trường phát triển tổ chức và các
điều kiện về nguồn lực khác để đảm bảo cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên đạt đến mục
tiêu là chất lượng của đội ngũ giảng viên. Nội dung chủ yếu của bản kế hoạch này là xác định
và hình thành mục tiêu đối với tổ chức, xác định và đảm bảo chắc chắn về các nguồn lực, lựa
chọn các phương án và biện pháp tối ưu để thực hiện thành c
ông bản kế hoạch. Kế hoạch phải
cụ thể, rõ ràng, phản ánh được hoạt động chung của nhà trường từng thời điểm n
hất định (tuần,
tháng, học kỳ, năm học), đồng thời cho thấy trách nhiệm của tất cả các thành viên trong nhà
trường.
1.6.3.2. Tổ chức và chỉ đạo thực hiện kế hoạch

Là bước tiếp theo sau khi lập kế hoạch nhằm chuyển hóa những ý tưởng được đưa ra

trong kế hoạch thành hiện thực. Để tiến hành có hiệu quả một nhiệm vụ cụ thể, người hiệu
trưởng phải biết cách phân công hợp lý, đúng người đúng việc, tránh sự chồng chéo, biết điều
phối các nguồn lực một cách khoa học và có hiệu quả, biết vận dụng và phối hợp một cách hợp
lý các phương pháp quản lý. Điều quan trọng là phải làm
cho mối quan hệ giữa các bộ phận,
thành viên trong nhà trường liên kết thành một cấu trúc chặt chẽ, thống nhất về mặt ý chí và
hành động. Năng lực của chủ thể quản lý - tức người hiệu trưởng - có ý nghĩa quyết định đối
với việc chuyên hóa kế hoạch thành hiện thực. Người hiệu trưởng phải biết cách tập hợp các
thành viên trong nhà trường, trong đó chú trọng đến đội ngũ giảng viên, đồng thời phải biết
động viên lực lượng này nổ lực phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để đạt được mục
tiêu đã đề ra.
1.6.3.3. Kiểm tra
Là khâu cơ bản và quan trọng của QTQL. Theo lý thuyết t
hông tin, kiểm tra nhằm thiết
lập mối quan hệ ngược và là khâu không thể thiếu trong QTQL: kiểm tra là để QL, muốn QL
tốt thì phải kiểm tra. Thông qua việc kiểm tra, người hiệu trưởng đánh giá được thành tựu hoạt
động của tổ chức, uốn nắn điều chỉnh hoạt động của
nhà trường sao cho đúng hướng. Kiểm tra
có thể tiến hành bằng nhiều hình thức: quan sát, phỏng vấn, thống kê thực nghiệm…. Nhưng
điều quan trọng hơn hết là người QL phải biết đưa ra những quyết định đúng đắn và kịp thời,
những phương pháp quản lý thích hợp để điều chỉnh kế hoạch và các biện pháp tổ chức thực
hiện tốt các nhiệm vụ kế tiếp và có thể hình dung QTQL đội ngũ giảng viên như sau:

KIỂM TRA

LẬP
KẾ HOẠCH

TỔ CHỨC CHỈ ĐẠO
THỰC HIỆN

Sơ đồ 1.3: Qui trình quản lý giảng viên
Trong một QTQL, các bước trên phải được thực hiện liên tiếp, phối hợp bổ sung cho
nhau làm thành một chu trình khép kín, nhằm tạo sự kết nối từ nhiệm vụ này sang nhiệm vụ kế
tiếp theo hướng phát triển nhất quán và có hiệu quả thật sự.
1.6.4. Phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên
Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý,
nhằm đạt được mục đích đề ra. Trong quản lý có nhiều phương pháp tác động khác nhau, song
tựu trung lại có ba nhóm
cơ bản sau [32]:
1.6.4.1. Nhóm phương pháp tổ chức - hành chính
Đó là sự tác động trực tiếp của người lãnh đạo tới các thành viên dưới dạng mệnh lệnh,
chỉ huy, quyết định, chỉ dẫn xây dựng tổ chức chặt chẽ…. và yêu cầu các thành viên (cấp dưới)
phải tuân thủ, chấp hành một cách nghiêm túc, đầy đủ.
1.6.4.2. Nhóm phương pháp kinh tế
Người lãnh đạo kết hợp việc t
hực hiện các trách nhiệm, nghĩa vụ được giao (cho cấp
dưới) với những kích thích vật chất (tiền lương, tiền thưởng…). Dùng những đãi ngộ thích hợp
để động viên, kích thích mọi người hoàn thành tốt trách nhiệm của mình. Nhóm phương pháp
này đòi hỏi phải xây dựng được các định mức lao động hợp lý, có cách đánh giá đúng đắn, khen
thưởng đúng mức, kịp thời.

1.6.4.3. Nhóm phương pháp tâm lý xã hội
Dùng những tác động tâm
lý thích hợp để tác động vào các thành viên làm cho họ nhận
rõ trách nhiệm của mình và tự giác, tích cực hoạt động để hoàn thành trách nhiệm được giao.
Phương pháp này tác động chủ yếu vào ý thức đạo đức, tâm lý con người, trong đó thuyết phục là
phương pháp chủ yếu nhất.
Với quan điểm của Đảng: “mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người,
do con người”, cho nên giờ đây, các nhà quản lý phải chú ý hơn nữa đến các phương pháp tâm
lý xã hội, tức là đặt phương pháp giáo dục tư tưởng, đạo đức lên hàng đầu. Điều đó đòi hỏi mỗi
cán bộ viên chức nói chung và mỗi giảng viên nói riêng phải là tiêu biểu về đạo đức mới, phải
không ngừng trau dồi các phẩm chất chính trị, tư tưởng sao cho ngang tầm với chức trách của
m
ình.
Mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược riêng. Vì vậy, trong hoạt động quản lý, nhà
quản lý phải tùy thuộc vào những điều kiện hoàn cảnh, từng công việc, con người cụ thể … mà
lựa chọn hoặc kết hợp các phương pháp một cách phù hợp để đạt được mục tiêu một cách tốt
nhất.
1.6.5. Phương tiện quản lý đội ngủ giảng viên
Phương tiện quản lý là những gì chủ thể quản lý sử dụng trong hoạt động quản lý để đạt
được mục tiêu quản lý.
Trong một tổ chức, chủ thể quản lý hay (người quản lý) được giao trọng trách và quyền
hành nhất định; là người nắm vững các chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước;
là người trực tiếp quản lý và điều hành một đội ngũ nhân lực; được cung cấp về
tài lực, vật lực, thông tin … Đó chính là những yếu tố mà người quản lý cần lựa chọn và sử
dụng trong hoạt động quản lý của mình một cách có hiệu quả.
Vì vậy, chúng tôi cho rằng các phương tiện quản lý đội ngũ giảng viên chủ yếu bao gồm:
chế định GD & ĐT; bộ máy
tổ chức và nhân lực; nguồn tài lực, vật lực; hệ thống thông tin và

môi trường phát triển.
1.6.5.1. Chế định GD & ĐT
Chế định GD & ĐT là công cụ có tính pháp lý như: Luật pháp, Pháp lệnh, Nghị lệnh, các
chính sách, các văn bản về GD – ĐT của các cơ quan có chức năng và thẩm quyền ban hành.
Toàn bộ các văn bản là cơ sở để xác định mục tiêu, nội dung chương trình, kế hoạch …; xây
dựng cơ chế quản lý, điều hành nhân sự và được cụ thể hoá t
hành qui trình nội bộ của từng cấp
quản lý.
Các văn bản pháp lý chỉ phát huy hiệu quả khi và chỉ khi đi vào thực tiễn với điều kiện
được cụ thể hóa, phù hợp với khả năng cũng như ở trong một môi trường đoàn kết nhất trí cao
của tập thể. Qui định nội bộ là chìa khóa của côn
g tác quản lý nói chung và quản lý đội ngũ
giảng viên nói riêng.