TIỂU LUẬN MÔN THAY ĐỔI PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC THAY ĐỔI PHÁT TRIỂN MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA ĐỂ NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

THAY ĐỔI & PHÁT TRIỂN
MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA ĐỂ NÂNG
CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
Organizational Change & Development
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG
Nhóm thực hiện: 09
1. Nguyễn Đỗ Huy
2. Lý Mười
3. Khưu Phước Hưng
4. Lê Chí Cương
5. Nguyễn Thị Dương Nhật
6. Trần Liên Hiếu

NỘI DUNG
1. Lý do hình thành đề tài
2. Mục tiêu
3. Phương pháp thực hiện
4. Mô tả tình huống hiện tại
5. Thu thập, phân tích và giải thích kết quả
6. Giải pháp, kiến nghị
Organizational Change & Development

1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng
trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp
do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một
loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên
khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam
kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và

sự thỏa mãn công việc.
(Chow et al, 2001).
Organizational Change & Development

1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Doanh Nghiệp = { Con người khác nhau về văn hóa, trình độ
chuyên môn, nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa }
Organizational Change & Development

Nhân viên giỏi, tài năng có xu hướng di chuyển sang môi
trường làm việc thân thiện, thoải mái, được kích thích động
viên nhiều nhất để phát huy khả năng, năng lực của mình

Môi trường làm việc đa dạng, phúc tạp.

Quan điểm quản trị hiện đại:
Con người là tài sản quý báu của doanh nghiệp

1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, PhD. Website: www.cemd.euh.edu.vn)
Organizational Change & Development

2. MỤC TIÊU

Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân
viên trong tổ chức dưới tác động của các khía
cạnh văn hóa công ty.
Organizational Change & Development


Đưa vào một kế hoạch cụ thể để duy trì nguồn
nhân lực ổn định, hạn chế việc rời bỏ công ty (đặc
biệt là người giỏi, tài năng)

3. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
Nhận dạng vấn đề
Thu thập dữ liệu
& chẩn đoán ban đầu
Phản hồi cho khách hàng
Cùng nhau chẩn đoán
Cùng nhau hoạch định
hành động
Hành động
Thu thập dữ liệu sau hành động
3.1. Mô hình nghiên cứu hành
động:
Organizational Change & Development

3. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
3.2. Qui trình nghiên cứu hành động – Mô hình Kurt Lewin:
Organizational Change & Development
Thu thập &
Phân tích dữ liệu,
Xác định
mục tiêu thay đổi,
Phản hồi thông tin
Chẩn đoán
Làm rã ra
Thực hiện
những hành động

hợp tác để
thực hiện thay đổi
Can thiệp
Thay đổi
Tiếp tục
củng cố và
Hỗ trợ
thay đổi
Lượng giá
Làm đông lại

3. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
Là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiêp
vừa và nhỏ trong các lĩnh vực hoạt động như: sản xuất,
kinh doanh, dịch vụ…
Dự án này được thực hiện tại Tp. Hồ Chí Minh, một
trong những trung tâm KT–VH–XH lớn nhất ở Việt
Nam, nơi tập trung rất nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ,
với nhiều loại hình sở hữu và ngành nghề đa dạng cùng
với lực lượng lao động đông đảo.
Organizational Change & Development
3.3. Đối tượng nghiên cứu:
3.4. Phạm vi nghiên cứu:

4. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG
 Văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống các giá
trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành
nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi
ứng xử của nhân viên
(Pool, 2000; Lund, 2003)

4.1. Các quan niệm về văn hóa công ty
 Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ
chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân
viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là
thành viên trong tổ chức.
4.2. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức:
Organizational Change & Development

4. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG
4.3. Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức
 Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và
hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ
chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định
hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định
tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên
(Thompson & Luthans, 1990)
và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức
(Saeed và Hassan, 2000)
Organizational Change & Development

4. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG
4.4. Mô hình Dự án nhóm thực hiện:
Recardo và Jolly (1997)
Organizational Change & Development

4. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG
4.5. Lập đề xuất thực hiện:
Organizational Change & Development
NỘI DUNG MÔ TẢ
Những mục tiêu và nỗ lực

được đề xuất
Báo cáo mô tả rõ ràng, ngắn gọn về vấn đề và mục
tiêu nhắm tới
Kế hoạch hành động
được kiến nghị
Mô tả: 1) Chẩn đoán. 2) Quá trình phân tích dữ liệu.
3) Phản hồi. 4) Quá trình hoạch định thực hiện
Các nghĩa vụ cụ thể Những nhà hoạch định và OD có trách nhiệm và
nghĩa vụ như thế nào?
Cách để đạt tới tình trạng
mong đợi
Đưa ra chiến lược thay đổi cụ thể
Chi phí, điều khoản,
điều kiện
Liệt kê giá cả, chi phí liên quan tới dự án

4. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG
4.6. Mức độ sẵn sàng của Người lao động cho sự thay đổi:
Organizational Change & Development
Cao Thấp tới trung bình
Thấp tới trung bình Thấp
Thấp
Cao
Thấp
Cao
(Nguồn: Zeira, Y., & Avedisian, J. Organizational planed change:
Assessing the chances for success. Organizatonal Dynamics, Spring 1989, 37.)
Sự thay đổi
Mức độ sẵn sàng

HOẠT ĐỘNG CỐT LÕI
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN
Organizational Change & Development
Hoạch
định
thu
thập
thông
tin
Thu thập
Thông tin
Phân tích
Thông tin
Phản hồi
Thông tin
Tiếp
Tục
Theo
Đuổi
5.1. Quy trình thu thập thông tin:

Organizational Change & Development
5.2. Phương pháp xác định các yêu cầu:

Phỏng vấn và lắng nghe

Thu thập những sự kiện, sự thật, ý kiến và những suy luận


Câu hỏi phỏng vấn: chi phí cao nhưng thu được nhiều thông tin hơn

Mở : Không có những câu trả lời xác định trước

Đóng: Đáp viên được đề nghị chọn lựa từ một tập hợp các câu trả lời cụ thể

Bảng câu hỏi

Thiết kế: hầu hết là câu hỏi đóng, thực hiện thông qua trực tiếp hoặc điện thoại

Chi phí ít tốn kém hơn phỏng vấn

Chọn lựa mẫu

Nên chọn là người đại diện

Cách lấy mẫu: Mẫu phân tầng

Lấy mẫu

Số lượng: N=250

Quá trình lấy mẫu: Mẫu phân tầng
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN

Organizational Change & Development
5.3. Các kỹ thuật phân tích thông tin:


Công cụ định tính

Phân tích động lực - kháng cự

Công cụ định lượng

Thống kê mô tả: phân tích mô tả

Đo lường quan hệ

Đánh giá độ tin cậy thang đo – Cronbach Alpha

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Phân tích mối quan hệ bằng mô hình SEM
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN

Organizational Change & Development
5.4. Phân tích động lực, kháng cự:
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN
ĐỘNG LỰC KHÁNG CỰ
Xây dựng môi trường văn hóa tiên tiến, tác phong làm việc
công nghiệp
Tâm lý ngại thay đổi, Ít chú trọng vào sự thay đổi
Tạo động lực làm việc và sự gắn kết với Doanh Nghiệp Sức ỳ của nhóm
Tạo môi trường làm việc hiệu quả (từ làm việc theo thói

quen sang làm việc theo qui trình)
Đe đọa những phân bổ nguồn lực hiện hữu
Xây dựng giá trị Doanh Nghiệp trên nền tảng giá trị bền
vững của văn hóa Doanh Nghiệp
Đe dọa những quan hệ quyền lực hiện hữu
Học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt của văn hóa các tổ
chức khác để phát huy
Đe dọa đối với sự thành thạo
Xây dựng được một nền văn hóa mạnh và có bản sắc riêng,
giúp người lao động an tâm gắn bó và cam kết phát
triển lâu dài với công ty
Sức ỳ (quán tính) còn tồn tại từ thời bao cấp và của nền văn
hóa phong kiến. Sức ỳ của cấu trúc tổ chức

Organizational Change & Development
5.5. Tham gia chẩn đoán cấp độ công ty:
Môi trường
tổng quát
Cấu trúc
Ngành
Đầu vào
V
Ă
N

H
Ó
A
Cấu trúc
Chiến

Lược
Hệ thống
HR
Hệ Thống
Đo Lường
Công
Nghệ
HIỆU
QUẢ
CỦA
TỔ
CHỨC
Quá trình chuyển đổi
Đầu ra
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN

Organizational Change & Development
5.6. Phản hồi thông tin:
Sau khi chẩn đoán: …(5.5)
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN

Những cuộc họp, gặp gỡ để phản hồi kết quả khảo sát

Các cuộc họp, gặp gỡ được sử dụng để định hình sự thay đổi

Các nhà quản lý chỉ đạo để thể hiện sự tận tâm


Mọi người được động viên để làm việc với dữ liệu

Đúng người tham gia

Cuộc gặp được hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi

Các thành viên được tham gia, gắn bó trong việc thiết kế khảo sát

Dữ liệu được trình bày với các nhân vật có liên quan

Các nhân vật có liên quan làm việc với dữ liệu để giải quyết các vấn đề
hoặc ra quyết định để đạt tới tầm nhìn

6. GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ
Organizational Change & Development
Loài sống sót không phải là loài mạnh nhất hoặc
thông minh nhất, mà là loài phản ứng tốt nhất với
sự thay đổi.
(Charles Darwin)
Sẵn lòng thay đổi là một điểm mạnh, thậm chí
ngay cả khi làm cho một bộ phận của tổ chức rơi
vào tình trạng hỗn loạn trong một thời gian dài
(Jack Welch, GE)

6. GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ
Organizational Change & Development
Đội
Phát triển & Quản Lý
T

h
i
ế
t

l
ậ
p

t
r
ậ
t

t
ự

m
ớ
i
M
ô

t
ả
G
i
ả
i

t
h
í
c
h
Thu hút
Người lao động
trong việc thiết kế
T
ư

v
ấ
n
P
h
ả
n

h
ồ
i

c
h
o

n
h
ữ

n
g

n
g
ư
ờ
i

t
h
i
ế
t

k
ế
X
u
a

t
a
n

n
h
ữ
n
g

h
o
à
i

n
g
h
i
,

t
i
n

đ
ồ
n
T
r
u
y
ề
n

đ
ạ
t
G

h
i

n
h
ớ
B
á
o

n
ộ
i

b
ộ
,
E
m
a
i
l
…
G
i
ú
p

đ
ỡ

N
L
D
S
ử

d
ụ
n
g

h
ệ

t
h
ố
n
g

m
ớ
i
T
r
ả

l
ờ

i

c
á
c

c
â
u

h
ỏ
i
L
à
m

g
i
ả
m

n
h
ữ
n
g

b
ă

n

k
h
o
ă
n
,

l
o

l
ắ
n
g

“Tất cả mọi điều đều thay đổi,
Chỉ có một điều duy nhất không bao giờ thay đổi,
Đó là: “Sự thay đổi!””
(Đức Phật Thích Ca Mô Ni)
6. GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ
Organizational Change & Development

TRÂN TRỌNG CẢM ƠN
TRÂN TRỌNG CẢM ƠN
CÔ VÀ CÁC ANH/CHỊ!
CÔ VÀ CÁC ANH/CHỊ!
Organizational Change & Development
7. HỎI & ĐÁP ???