nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xác định nhu cầu đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp việt nam

GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình xác định nhu cầu đào
tạo & phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam. Thực trạng
và giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam.
BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC NHÓM 04
MSSV HỌ VÀ TÊN
CHỮ
KÝ
MỨC ĐỘ THAM
GIA
GHI
CHÚ
3313102013
4 Nguyễn Quang Dũng
Lập dàn bài đề cương
Thuyết trình. Phần 2.3
Trưởng
Nhóm
3313102001
4 Trần Lê Uyên Linh Chuẩn bị câu hỏi
3313102032
9 Hồ Ngọc Toàn
Thực hiện phần I
3313102036
1 Nguyễn Hồng Phúc
Thực hiện phần II
3313102016
9 Lê Thị Hải Âu
Thực hiện phần III
3313102034
3 Ngô Bảo Anh

Tổng hợp file word
In Ấn, Lời Kết.
3313102095
4 Phan Thanh Trường
Thiết kế Slide, hình
ảnh, biểu đồ.
1
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
Đề tài tiểu
luận: nhóm
04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
* LỜI MỞ ĐẦU: 3
I. Các khái niệm: 4
1. Khái niệm đào tạo, khái niệm phát triển 4
2. So sánh điểm giống & khác nhau giữa đào tạo & phát triển 4
3. Vai trò của đào tạo & phát triển 5
4. Lợi ích từ đào tạo & phát triển 5
II. Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo: 5
1. Khái niệm “ xác định nhu cầu đào tạo” là gì 5
2. Lợi ích từ việc xác định nhu cầu đào tạo 6
3. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 6
3.1. Phân tích doanh nghiệp 6
3.2. Phân tích tác nghiệp 7
3.3. Phân tích nhân viên 8
III. Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 9
1. Thực trạng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam 9
2. Giải pháp phát triển 11
2.1. Bài học của Nhật Bản trong phát triển nguồn nhân lực 11
2.2. Những giải pháp thực tế cho doanh nghiệp Việt Nam 11

2.3. Mô hình đào tạo nhân lực tại công ty Hyundai Thành Công VN13
* LỜI KẾT 15
Phục lục: 16
+15 câu hỏi trắc nghiệm & 5 câu hỏi tự luận
2
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
Mục Lục
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Đất nước Việt Nam đang trên con đường hội nhập và phát triển kinh tế. Nhu cầu về
đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hàng đầu trong tất cả các
tổ chức, từ cơ quan Đảng, chính quyền, đến các tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp vừa
và nhỏ.
Để thực hiện và thành công nhiệm vụ này thì xác định nhu cầu đào tạo là điểm
then chốt đầu tiên phải làm. Nếu xác định đúng thì sẽ nhanh chóng đưa nguồn nhân
lực Việt Nam đạt được yêu cầu để phát triển. Nếu xác định sai thì sẽ tiêu tốn thời
gian, tiền của cho công tác đào tạo & phát triển.
Bài tiểu luận này nhằm làm rõ hơn vì sao phải xác định nhu cầu đào tạo & phát
triển, cũng như phân tích các cách thức để xác định. Bên cạnh đó tiểu luận cũng
sẽ trình bày thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay &
đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo.
Với những kiến thức còn hạn hẹp của nhóm, kính mong Thầy và các bạn sẽ có
thêm những hướng dẫn, nhận xét & đóng ghóp ý kiến để bài tiểu luận này được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn !
3
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
LỜI MỞ ĐẦU
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
I. Các khái niệm:
1. Khái niệm đào tạo, khái niệm phát triển

+ Khái niệm đào tạo: Là các hoạt động học tập, giúp người lao động có thể thực
hiện tốt hơn, hiệu quả hơn công việc của mình.
+ Khái niệm phát triển: là hoạt động học tập giúp người lao động vượt ra khỏi
phạm vi công việc trước mắt của mình. Mở ra cho người lao động những định
hướng, công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
2. So sánh điểm giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển:
Giống nhau (theo quan điểm của Cenzo và Robin) :
Đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác
động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành.
Khác nhau:
Đào tạo Phát triển
Chú trọng giải quyết công
việc hiện tại của cá nhân
Chú trọng lên các công việc
tương lai cho tổ chức
Cenzo & Robin
Tiếp thu kiến thức, kỹ năng
đặc biệt nhằm thực hiện công
việc cụ thể
Nâng cao khả năng trí tuệ và
cảm xúc nhằm thực hiện công
việc tốt hơn
Theo Cherrington
Phát triển kỹ năng, kỹ thuật
cho nhân viên tác nghiệp
Nâng cao khả năng quản trị
cho các quản trị gia: hoạch
định, tổ chức, ra quyết định.
Theo Carrel
4

Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
3. Vai trò của đào tạo và phát triển:
Giúp nhân viên mới giải quyết được công việc được giao.
Giúp nhân viên giải quyết công việc tốt hằng ngày tốt hơn.
Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên và đội ngủ quản lý.
Thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao trình độ của các cá nhân trong tổ chức.
Tránh tình trạng tụt hậu về kiến thức, công nghệ, quản lý lỗi thời.
Chuẩn bị sẵng sàng đội ngũ quản lý & chuyên môn kế cận, đáp ứng nhu cầu tương
lai.
4. Lợi ích từ đào tạo & phát triển:
Nhân viên: giải quyết công việc tốt hơn, được thăng tiến, thu nhập cao hơn.
Doanh nghiệp: tăng năng suất lao động, tạo được lợi thế cạnh tranh.
Xã hội: nâng cao trình độ dân trí, phát triển đa ngành nghề, giải quyết tình trạng
thất nghiệp.
II. Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo:
1. Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khoảng chênh lệch giữa kỹ
năng, kiến thức, thái độ mà người lao động đang có với kỹ năng, kiến thức, thái
độ cần phải có để có thể đáp ứng, làm tốt hơn các công việc hiện tại & trong tương
lai.
5
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
+Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo
là Xác định khoảng chênh lệch
Đang có
• kỹ năng,
• kiến thức
• thái độ
Cần phải có

• kỹ năng,
• kiến thức
• thái độ
6
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
VD: Một công ty dệt may ABB ở TP.HCM mở thêm một chi nhánh ở một tỉnh mới
là Long An. Họ tuyển dụng lao động địa phương vào làm việc. Số lao động địa
phương này đã có kinh nghiệm làm việc tại một số công ty dệt may khác trong
tỉnh. Để chi nhánh hoạt động đạt được hiệu quả và ổn định, ABB phải lên một kế
hoạch đào tạo chi tiết cho từng bộ phận của chi nhánh mới và công việc đầu tiên là
phải xác định nhu cầu cần đào tạo là gì. Đó là xác định kiến thức, kỹ năng của
lao động địa phương so với yêu cầu công việc, qui trình, thiết bị của ABB.
2. Lợi ích từ việc xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định được mục tiêu đào tạo là gì. Đào tạo đúng kiến thức và nội dung mà
người lao động đang thiếu để phục vụ tốt cho công việc.
Đào tạo đúng người, đúng thời điểm. Tránh tình trạng người cần kiến thức lại
không được đào tạo, người không cần chuyên môn lại phải tham gia đào tạo.
Phân bổ được chi phí đào tạo hợp lý, tránh lãnh phí tiền bạc, thời gian của nhân
viên & cán bộ quản lý – đào tạo.
7
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
3. Cơ sở đề xác định nhu cầu đào tạo:
3.1. Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì:
chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng
hóa ngành nghề kinh doanh.
Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành
công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị

trường bên ngoài.
Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có
thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
những chức vụ sẽ trống hoặc cần tuyển dụng, bổ nhiệm thêm trong tương lai. Nếu
đề bạt nội bộ thì cần có chương trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên.
3.2. Phân tích tác nghiệp (phân tích công việc):
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh (công việc)
thì việc này đơn giản đi rất nhiều. Mô hình năng lực (ASK) được viết tắt bởi:
• K: Knowledge (kiến thức), những gì ta biết
• S: Skill (kỹ năng), khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục
• A: Attitude/ Actitive ( tố chất, thái độ, tâm huyết). Một nhân viên chỉ được
xem là chuyên nghiệp khi có kiến thức tốt, kỹ năng tốt và tố chất phù
hợp/thái độ tích cực.
8
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và ASK
chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là
phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc
hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.
3.3. Phân tích nhân viên:
Vấn đề phức tạp nằm ở đây, việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề
nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân PNS (thiếu công cụ
đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc tìm giải quyết
vấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi
trường quản trị của doanh nghiệp (chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp, )
Công thức đơn giản :
Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai –

Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo
hay mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyết
định xem nhân viên đó có cần được đào tạo hay không.
Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo.
Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo.
Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách giữa thành tích
kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “không biết làm” nhưng cũng có thể
họ “không muốn làm”. Ở đây ta không đi sâu phân tích các nguyên nhân này mà
chỉ quan tâm việc “không biết làm” là do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ
năng thì phải được đào tạo.
9
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc : thảo luận với các cấp quản lý, các
nhân viên; quan sát của PNS; kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin
nhân lực.
III. Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt
Nam:
1. Thực trạng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam:
Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ
“dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào. Đây là nguồn lực
vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh
tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011.
Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải được
cải thiện càng sớm càng tốt.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và
nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi
đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam
hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Không
thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết

cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến
10
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém…
Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên
tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp,
chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên
được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu
đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là
1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế
giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam
đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy
thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ
11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn
Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94 Cơ cấu phân bổ lao động theo
ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư
nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại
ngữ lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu
nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính,
ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế
tạo
Biểu đồ năng suất lao động Việt Nam & các nước khu vực Châu Á- TBD 2012
11
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Theo đánh giá của tổ chức lao động quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt
Nam 2013 thuộc nhóm kém nhất khu vực. Thấp hơn Singapor 15 lần, bằng 2/5
Thái Lan, 1/5 của Malaysia.

Nguyên nhân khiến lao năng suất lao động Việt Nam thấp là đến từ nhiều nguyên
nhân như: cơ cấu ngành chủ yếu từ nông nghiệp, chỉ chuyên lắp ráp, công nghiệp
thiếu trang thiết bị và điểm quan trọng nữa là trình độ nhân lực thấp.
Muốn có thể chuyển cơ cấu ngành từ nông nghiệp truyền thống sang công – nông
nghiệp hiện đại, năng suất cao thì đòi hỏi phải có sự hoạch định đào tạo nguồn
nhân lực, đủ yêu cầu để thực hiện các sứ mệnh mới.
2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam:
2.1. Bài học kinh nghiệm của Nhật Bản trong việc phát triển nguồn nhân lực
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân
lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để
phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản. Chính phủ
nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo và thực sự coi đây là quốc
sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ
12
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí.
Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày
càng nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của
thế giới.
Chủ động và tuyển dụng đúng người lao động cho doanh nghiệp Nhật Bản, đây là
cơ sở ban đầu đảm bảo cho mô hình quản trị được vận hành tốt. Để đạt tới các mục
đích này trong thực tiễn, phần lớn các nhà quản lý trong các DN Nhật Bản đã tích
cực và chủ động xây dựng cho mình một kế hoạch dài hạn để thực hiện tốt nhiệm
vụ thu hút nguồn nhân lực cho DN. Để thực sự chủ động có được nguồn cung lao
động phù hợp với yêu cầu phát triển của một DN, các nhà quản lý Nhật Bản đã
luôn duy trì mối quan hệ đặc biệt với các cơ sở đào tạo, đặc biệt từ các trường đại
học, các trường cao đẳng, các trung tâm dạy nghề… Họ tạo lập một kênh tuyển mộ
đặc biệt và mang tính khép kín. Làm được điều này, nhà quản lý được yêu cầu phải
có đầy đủ và cập nhật các thông tin về các ứng viên mà họ dự định tuyển dụng sau

này. Do đó công việc này được nhà quản lý nhân sự dành toàn tâm, toàn ý với một
ý thức rất cao sao cho không tuyển dụng sai người.
2.2. Những giải pháp thực tế đối với doanh nghiệp Việt Nam:
1. Gắn chặt hơn nữa sự gắn bó giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo trở
thành một nhu cầu bức bách cho sự phát triển của cả nhà trường và doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt hàng cụ
thể cho các cơ sở đào tạo. Trong sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa
các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý
chương trình đào tạo.
2. Các công ty cần xây dựng chiến lược phát triển của mình, tạo cơ sở để xác định
đúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát triển chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực
đáp ứng nhu cầu chiến lược của công ty.
• Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược
nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào
tạo và phát triển, và phát triển sự nghiệp.
• Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào tạo,
huấn luyện (training) sang việc chú trọng vào việc học tập (learning) thường
xuyên liên tục của người lao động.
13
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
• Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển các năng lực của
người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán,
quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng
• Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến
khích áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để
áp dụng những điều đã học vào công việc.
3. Kỹ năng nhân lực phải trở thành năng lực của tất cả các cấp quản lý, vì vậy cần
nhanh chóng đào tạo cho các cấp quản lý những kỹ năng nhân lực, phỏng vấn,
đánh giá việc thực hiện, kèm cặp và phát triển người dưới quyền.

4. Đào tạo giới quản lý các năng lực chiến lược để xây dựng tầm nhìn, sứ mạng,
văn hoá, và các chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
5. Đào tạo các nhà quản lý nhân lực với kiến thức năng lực hiện đại, chú trọng vào
quản lý tài năng và nguồn nhân lực.
6. Đào tạo những người làm công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp, xây dựng các chương trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá đào tạo.
2.3. Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Hyundai Thành
Công – Việt Nam:
Hyundai Thành Công Việt Nam (HTC) là nhà phân phối và lắp ráp độc quyền xe
du lịch thương hiệu Hyundai tại Việt Nam, qua sự uỷ quyền của Hyundai Motor
Hàn Quốc (HMC).
14
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Qua 5 năm hoạt động tại Việt Nam (từ năm 2009), HTC đã xây dựng được 1 nhà
máy lắp ráp ô tô và 27 đại lý trên toàn quốc với gần 3000 nhân viên. Với sự cạnh
tranh khốc liệt giữa các hãng xe ô tô tại Việt Nam thì vấn đề đào tạo để phát triển
nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật, công nghệ, marketing & chăm
sóc khách hàng được đặt lên hành đầu.
Cụ thể Hyundai Thành Công có một phòng đào tạo nguồn nhân lực ở 2 miền Nam
& Bắc với tổng số nhân viên là 8 người. Cứ mỗi đầu tháng thì phòng đào tạo đều
gửi email chương trình đào tạo trong tháng cho tất cả 27 đại lý trên toàn quốc. Căn
cứ theo lịch đào tạo này mà các đại lý cử nhân viên đi đào tạo tại Hà Nội hoặc
TP.HCM.
Bên cạnh việc đào tạo cho tất cả nhân viên thuộc lĩnh vực: kinh doanh, dịch vụ kỹ
thuật, chăm sóc khách hàng thì HTC còn tổ chức các chương trình đào tạo cho
quản lý cấp trung và giám đốc đại lý (thuê các công ty đào tạo có uy tính). Cụ thể
tất cả giám đốc đại lý sẽ theo học 1 chương trình đào tạo gọi là Mini MBA trong
thời gian 6 tháng. Mỗi tháng học 2 ngày tại Hà Nội & TP.HCM. Cuối khoá có kiểm
tra đầu ra để cấp bằng. Nếu giám đốc đại lý nào không vượt qua được kỳ thi thì

phải đền bù cho HTC chi phí đào tạo là 80 triệu đồng, đồng thời HTC sẽ xem xét
cắt uỷ quyền đại lý.
Đối với các trưởng phòng thì được đào tạo theo chương trình quản lý cấp trung
trong vòng 12 tháng, mỗi 3 tháng tập trung học 2 ngày tại Hà Nội.
Vì nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là tuyệt
đối quan trọng nên Hyundai Thành Công Việt Nam đã đạt được những thành quả
rất cao như:
Đứng thứ 3 trên thị trường về sản lượng xe bán ra (đứng sau Trường Hải &
Toyota). Hạng nhất về hài lòng khách hàng mua xe năm 2011 & 2013 do tổ chức
JD Power đánh giá.
15
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Bảng xếp hạng mức độ hài lòng khách hàng theo hãng xe năm 2013
do JD Power đánh giá.
16
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Qua việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình xác định nhu cầu đào tạo
cũng như thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp VN, chúng ta có được một
kết luận về Đào Tạo và Phát Triển nguồn nhân lực.
Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ to lớn của cả quốc gia, cực
kỳ quan trọng đối với doanh nghiệp.
Nếu quốc gia không đào tạo & phát triển nguồn nhân lực đúng hướng thì quốc gia
sẽ tụt hậu, người lao động không thể thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình như Việt
Nam hiện nay.
Nếu doanh nghiệp không xác định đúng nhu cầu đào tạo & thực hiện đúng mục
tiêu đào tạo thì sẽ mất sức cạnh tranh, chảy máu chất xám & năng suất lao động
kém, chi phí sản xuất tăng cao.
Mỗi cá nhân chúng ta, nên tự ý thức việc phải thường xuyên học tập để nâng cao

kiến thức, luôn sáng tạo trong công việc. Xem đào tạo và phát triển là nhiệm vụ
của quốc gia, doanh nghiệp, gia đình & của mọi người dân trong xã hội Việt Nam.
17
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
Lời kết
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
15 CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM:
Câu 1: Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích:
A. Tổ chức, con người và nhiệm vụ.
B. Tổ chức, xã hội và kế hoạch.
C. Xã hội, con người và nhiệm vụ.
D. Tổ chức, con người và xã hội.
Câu 2: Để phương pháp đào tạo trong công việc có hiệu quả cần phải có điều kiện:
A. Quá trình đào tạo phải chặt chẽ, giáo viên dạy nghề phải có trình độ chuyên
môn và khả năng truyền thụ tốt.
B. Doanh nghiệp gửi học viên đi đào tạo phải có tiềm lực tài chính thực sự mạnh.
C. Học viên được đào tạo phải có trình độ cao.
D. Doanh nghiệp gửi học viên đi đào tạo có đội ngũ quản trị viên cấp cao chất
18
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
P
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
lượng.
Câu 3: Nguyên nhân của đào tạo không hiệu quả:
A. Do thái độ người học – không sẵn sàng tiếp nhận những kiến thức mới.
B. Người học nhận thấy kiến thức không phù hợp thực tế.
C. Động lực thúc đẩy việc học không rõ ràng khiến người học không có tinh thần
ham muốn học hỏi.
D. Tất cả đều đúng.
Câu 4: Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được áp dụng cho công nhân?

A. Đào tạo tại chỗ theo kiểu học nghề.
B. Mô hình hóa hành vi.
C. Đào tạo từ xa.
D. Trò chơi kinh doanh.
Câu 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi ích cho đối tượng nào:
A. Doanh nghiệp.
B. Học viên được đào tạo.
C. Xã hội.
D. Tất cả đều đúng.
Câu 6: Phương pháp đào tạo nào sau đây được áp dụng cho cả quản trị gia, chuyên
viên và công nhân?
A. Luân phiên và thuyên chuyển công việc.
B. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
C. Giảng theo thứ tự chương trình.
D. Tất cả đều đúng.
Câu 7: Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển là:
A. Phạm vi tổ chức 2 họat động.
B. Thời gian thực hiện.
C. Mục đích thực hiện.
D. Tất cả đều đúng.
Câu 8: Những hoạt động không thuộc trong phát triển nguồn nhân lực:
A. Giáo dục.
B. Đào tạo.
19
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
C. Hoạch định nguồn nhân lực.
D. Phát triển.
Câu 9: _________ là việc xác định xem sau khi được đào tạo và phát triển, nhân
viên đã tiếp thu được những kiến thức gì?

A. Tổng kết kết quả học tập của học viên.
B. Đánh giá kết quả học tập của học viên.
C. Nâng cao chất lượng học tập của học viên.
D. Định hướng kết quả học tập của học viên.
Câu 10: Tổ trưởng phân xưởng hướng dẫn công nhân quy trình vận hành máy
móc. Đây là phương pháp đào tạo nào?
A. Đào tạo theo kiểu học nghề.
B. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
C. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
D. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Câu 11: Công tác xác định mục tiêu đào tạo bao gồm :
A. Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
B. Số lượng và cơ cấu học viên.
C. Thời gian đào tạo.
D. Cả 3 đáp án trên đều đúng.
Câu 12: Ba vấn đề ưu tiên quan trọng hàng đầu trong đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thế kỷ 21 là:
A. Phục vụ khách hàng- Đổi mới công nghệ- Đào tạo kỹ năng xử lí công văn, giấy
tờ.
B. Nâng cao chất lượng- Đổi mới công nghệ, kỹ thuật- Phục vụ khách hàng.
C. Kỹ năng xử lí công văn, giấy tờ- Nâng cao chất lượng- Phục vụ khách hàng.
D. Nâng cao chất lượng- Đổi mới công nghệ, kỹ thuật- Mở rộng quy mô.
Câu 13: Đối với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù,
nên thực hiện phương pháp đào tạo và phát triển nào?
A. Đào tạo bằng kèm cặp, chỉ bảo.
20
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
B. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.

C. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
D. Đào tạo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Câu 14: là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh:
A. Đào tạo và phát triển
B. Hoạnh định nguồn nhân lực
C. Giáo dục và đào tạo
D. Tất cả đều sai
Câu 15: Để xác định nhu cầu đào tạo, Doanh nghiệp cần trả lời những câu hỏi
nào?
A. Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn
và dài hạn là gì?
B. Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu đòi hỏi của thị
trường?
C. Nhân viên còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
D. Tất cả các câu hỏi trên.
Đáp Án:
1 – a 2 –a 3-d 4-a 5-d 6- a
7- c 8- a 9-b 10- b 11-a 12-b
13-a 14-a 15-d 16-d
5 CÂU HỎI TỰ LUẬN:
Câu 1: Mục đích và vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực đối doanh nghiệp
và người lao động ?
Đối với doanh nghiệp:
21
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật
và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang
bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó
cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
Câu 2: Cho biết kinh nghiệm đào tạo và phát triền nguồn nhân lực của một số
nước mà bạn biết?
Nhật Bản

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân
lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để
phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ
nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách
hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở
22
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí. Kết
quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng
nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế
giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng
thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu
dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường
hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu
năm.
Singapore
Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn
nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc
xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng
đầu châu Á.
Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng, sở
thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất
tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ
mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo
dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Để thu hút sinh viên quốc tế đến học
tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi
phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại,
các ngành nghề đào tạo đa dạng Ngoài ra, Chính phủ đầu tư thích đáng cho giáo

dục đại học, ví dụ trường đại học quốc gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện
nghiêm cứu cấp quốc gia, 11 viện/trung tâm cấp trường và 70 viện/trung tâm cấp
khoa, Chính phủ cùng NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh
mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dưỡng nhân tài phục vụ đất nước và xã hội.
Hàng trăm chương trình đào tạo được thiết kế với nền căn bản rộng, liên ngành và
liên khoa. Với những cố gắng đó, NUS được quốc tế công nhận đứng vào danh
sách 100 trường đại học chất lượng nhất thế giới trong các bảng xếp hạng của
Times hay Đại học Giao thông Thượng Hải. Năm 2004, NUS đã thu hút được
31.346 sinh viên, trong đó có 8.595 sinh viên sau đại học.
Câu 3: Đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam?
Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được
quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và
chất.
23
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí
thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh nhạy
trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưa được
khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực
và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam.
Câu 4:Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
- Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo cán bộ quản lý
- Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược sản xuất
kinh doanh: Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán
bộ quản lý nói riêng là bộ phận hợp thành của chiến lược sản xuất kinh
doanh. Chiến lược này nên được xây dựng cùng quá trình xây dựng chiến

lược và kế hoạch kinh doanh dài hạn, và là chỉ dẫn quan trọng để doanh
nghiệp thực hiện mục tiêu có được đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ và
năng lực quản trị, điều hành
- Tài chính
- Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo
Câu 5: Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực
Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người luôn
luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri
thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất
yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ
thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao
gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cướngự đóng góp của
họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt
được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù
lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn
của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ
hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng
24
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên
quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành
viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu

tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
25
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04