đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố đà nẵng

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
LỜI MỞ ĐẦU

Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, các quan hệ
lao động trở nên đa dạng và phức tạp. Khi sức lao động trở thành hàng hóa, nó
bị chi phối bởi quy luật cung cầu và quy luật giá trị thì lợi ích các bên trong
quan hệ lao động đã xuất hiện những mâu thuẫn phức tạp. Hai bên, người sử
dụng lao động và người lao động ngoài những lợi ích chung, mỗi bên còn có
những lợi ích riêng. Không phải lúc nào giữa họ cũng có thể dung hòa với nhau
về tất cả các vấn đề mà lúc này hay lúc khác xuất hiện những bất đồng về quyền
lợi và lợi ích trong lao động. Những bất đồng đó nếu được thương lượng, thu
xếp giải quyết tốt sẽ không trở thành mâu thuẫn lớn. Ngược lại sẽ phát triển
thành tranh chấp nếu không giải quyết tốt và dẫn đến đình công.
Mặc dù người lao động và tập thể lao động có quyền đình công vì những
lý do liên quan đến lợi ích kinh tế hoặc môi trường làm việc và đây là một hiện
tượng của hệ thống thị trường tự do dân chủ hiện đại, tất cả các bên đều cho
rằng nhìn chung đây là một biện pháp bất đắc dĩ buộc phải dùng đến để giải
quyết những vấn đề bất đồng của người lao động và người sử dụng lao động.
Đình công, dù tuân thủ hay không tuân thủ theo các quy định của pháp luật, đều
làm gián đoạn hoạt động, gây tổn thất vật chất và làm tổn thương mối quan hệ
lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động. Lòng
tin và thiện chí vốn có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự hợp tác tại doanh
nghiệp và năng suất lao động sẽ bị giảm và phải mất nhiều thời gian mới khôi
phục lại được.
Qua thời gian học tập, nghiên cứu và thực tiễn công tác tại Ban Quản lý
các Khu công nghiệp và chế xuất Đà Nẵng tôi chọn đề tài “Đình công và giải
quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu
công nghiệp thành phố Đà Nẵng” nhằm phân tích thực trạng đình công trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp của thành

phố Đà Nẵng và đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hạn chế những nguy cơ
diễn ra đình công tại doanh nghiệp.
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 1

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG
I/ Khái quát chung
1.Các khái niệm
a. Người sử dụng lao động : Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê
mướn, sử dụng và trả công lao động.
b. Người lao động : Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi và có khả
năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
c. Đình công : Là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập
thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
d. Doanh nghiệp : Là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở
giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm
mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.
e. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) gồm doanh nghiệp liên
doanh, doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài.
f. Doanh nghiệp liên doanh là doanh nghiệp do hai bên hoặc nhiều bên
hợp tác thành lập tại Việt Nam trên cơ sở hợp đồng liên doanh hoặc hiệp định ký
giữa chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam và chính phủ nước
ngoài hoặc là Doanh nghiệp do doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hợp tác
với doanh nghiệp Việt Nam hoặc do doanh nghiệp liên doanh hợp tác với nhà
đầu tư nước ngoài trên cơ sở hợp đồng liên doanh.
g. Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài là doanh nghiệp do nhà đầu tư
nước ngoài đầu tư 100% vốn tại Việt Nam.

2. Bản chất của đình công
Ở những nước có nền kinh tế phát triển và ổn định thì đình công là vấn đề
hết sức quen thuộc và được pháp luật cho phép. Dưới góc độ pháp lý, đình công
được hiểu là một trong những quyền cơ bản của người lao động, được pháp luật
quy định. Đình công là một quyền cơ bản của giai cấp công nhân và những
người lao động, là phương tiện cuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình, nhất là
trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Nó đảm bảo cho người lao động quyền
được nghỉ việc tập thể nhằm buộc người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác
phải thỏa mãn những yêu sách chính đáng của mình, tuy nhiên chỉ giới hạn
trong khuôn khổ pháp luật.
Có thể nói đình công là biểu hiện mức độ cao của tranh chấp lao động tập
thể. Chính vì vậy mà đình công có những màu sắc riêng biệt:
- Thứ nhất : Đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao
động tập thể không thành. Khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, tập thể người
lao động đã thông qua thương lượng, thỏa thuận, hòa giải, trọng tài mà không
đạt kết quả thì tập thể người lao động có quyền đình công.
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 2

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
- Thứ hai : Đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế đã được pháp luật ghi
nhận cho phép tập thể người lao động tiến hành đình công nhằm thúc đẩy việc
giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng nhằm có lợi cho tập thể người lao
động.
- Thứ ba : Đình công là vũ khí cuối cùng nhưng không phải là vũ khí duy
nhất của người lao động.
3. Các dấu hiệu cơ bản của đình công
- Đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc của người lao động và do
tập thể lao người lao động tiến hành.
- Đình công luôn có tính tổ chức.

- Đình công bao giờ cũng gắn liền với các yêu sách về quyền và lợi ích
của tập thể người lao động.
4. Phân loại đình công:
Đình công có thể được phân loại dựa trên các căn cứ sau :
- Nếu căn cứ vào phạm vi của đình công có: đình công doanh nghiệp, đình
công bộ phận, đình công ngành, đình công toàn quốc.
- Nếu căn cứ vào tính chất của đình công có: đình công kinh tế, đình công
chính trị, đình công xã hội.
- Nếu căn cứ vào tính tổ chức của đình công có: đình công tự phát, đình
công có tổ chức.
- Nếu căn cứ vào tính hợp pháp của đình công có: đình công hợp pháp và
đình công bất hợp pháp.
- Nếu căn cứ vào cách thức tiến hành đình công có: đình công đơn nhất,
đình công luân phiên, đình công từng đợt, đình công chớp nhoáng, đình công
ngồi, đình công đứng, đình công đi ra đi vào, đình công tuần hành, đình công tại
cổng doanh nghiệp.
- Nếu căn cứ vào động lực của đình công có đình công cảnh cáo, đình
công hưởng ứng, đình công ủng hộ …
5. Trình tự, thủ tục đình công theo quy định của pháp luật lao động
Việt Nam :
a. Thời điểm đình công :
Pháp luật lao động quy định thời điểm đình công, nhằm xác định ranh
giới cho các cuộc đình công trước khi chuẩn bị bước vào đình công. Có thể nói,
đình công là vũ khí cuối cùng của người lao động khi tập thể người lao động đã
áp dụng các biện pháp khác nhưng không đạt kết quả như mong muốn.
Người lao động sử dụng quyền đình công trong các trường hợp :
+ Sau khi Chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết đơn mà tập thể người
lao động không đồng ý với quyết định đó hoặc hết thời hạn giải quyết (năm ngày
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 3

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu) mà Chủ tịch UBND cấp huyện không
giải quyết nhưng tập thể lao động không yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết.
+ Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải
quyết (bảy ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải) mà Hội đồng
trọng tài lao động không tiến hành hòa giải.
Với quy định này, pháp luật lao động hạn chế tối đa những ảnh hưởng
tiêu cực của đình công.
Ngoài ra các doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và
doanh nghiệp thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân và an ninh quốc phòng là
những doanh nghiệp không được đình công. Đối với những doanh nghiệp này,
nếu tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao
động cấp tỉnh thì yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết.
b. Thủ tục chuẩn bị đình công :
- Sau khi không đồng ý với quyết định Chủ tịch UBND cấp huyện, Hội
đồng trọng tài lao động hoặc hết thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện, Hội
đồng trọng tài lao động không tiến hành giải quyết, hòa giải nhưng tập thể lao
động không yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết thì Ban chấp hành công đoàn cơ
sở hoặc đại diện tập thể lao động có quyền đứng ra tiến hành các thủ tục đình
công.
- Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành lấy ý kiến tập thể lao động
bằng cách bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký để xác định số người tán thành đình công:
+ Nếu cuộc đình công tiến hành trong doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh
nghiệp có dưới 300 người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động.
+ Nếu cuộc đình công tiến hành trong doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh
nghiệp có từ 300 người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên ban chấp
hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất (trường
hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất).
- Việc quyết định đình công thuộc thẩm quyền của ban chấp hành công

đoàn cơ sở. Song công đoàn cơ sở chỉ quyết định đình công khi có ý kiến đồng ý
của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh
nghiệp có dưới 300 người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối
với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở
lên.
II/ Đình công trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
1. Thực trạng đình công tại các doanh nghiệp ở Việt Nam
Từ năm 2003 đến năm 2008 xảy ra hơn 1.500 cuộc đình công tự phát.
Biểu đồ dưới đây phản ánh xu hướng đình công ở Việt Nam:
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 4

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
Số lượng các cuộc đình công tại Việt Nam từ 2003-2008
Trong tổng số các doanh nghiệp đình công có hai phần ba các cuộc đình
công xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chủ yếu là các tỉnh
phía Nam. Mặc dù các doanh nghiệp này chỉ chiếm khoảng 3% tổng số doanh
nghiệp trên cả nước nhưng sử dụng đến 15% lực lượng lao động.
Còn tính cả năm 2009, cả nước xảy ra 216 vụ đình công. Số vụ đình công
hầu hết vẫn diễn ra ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với 157
cuộc, chiếm 72,6%.
Xếp theo vùng, đình công chủ yếu diễn ra ở khu vực phía Nam với 155
cuộc, chiếm 71,7%. Xếp theo ngành, chủ yếu các cuộc đình công diễn ra ở các
doanh nghiệp dệt may với 114 cuộc, chiếm 52,7%.
Tuy nhiên, theo các chuyên gia trong lĩnh vực lao động, con số thống kê
này chưa thể đầy đủ bởi trên các phương tiện thông tin đại chúng cho thấy các
cuộc đình công vẫn tiếp tục gia tăng.
Những ngày đầu năm 2010, mặc dầu tình hình kinh tế đang có dấu hiệu
hồi phục nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn xảy ra đình công. Đáng chú ý là các vụ
đình công vẫn xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp có vốn nước ngoài.

2. Nguyên nhân xảy ra đình công ở Việt Nam :
Trước đây, nguyên nhân của các cuộc đình công thường được lý giải do
chủ vi phạm; nhận thức của công nhân lao động; quản lý nhà nước; trách nhiệm
công đoàn; hệ thống pháp luật. Song một số cuộc đình công gần đây xuất hiện rõ
nét biểu hiện của việc đòi hỏi về lợi ích và tận dụng sự chênh lệch giữa cung và
cầu nguồn nhân lực. Tình trạng đình công chưa theo đúng quy định của pháp
luật có xu hướng gia tăng trong những năm qua và vẫn có khả năng lan rộng
Trong những năm gần đây các cuộc đình công ngày càng gia tăng với qui
mô lớn, mức độ, hình thức của các cuộc đình công cũng có sự thay đổi phong
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 5

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
phú đa dạng. Các cuộc đình công chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài tại các địa bàn như: Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai,
Đà Nẵng… Nguyên nhân của các cuộc đình công bao gồm:
Thứ nhất: Do sự chuyển đổi trong quản lý kinh tế từ cơ chế cũ sang cơ
chế mới, hình thành nên thị trường lao động phong phú với nhiều sắc thái khác
nhau, kéo theo đó là sự thay đổi cơ cấu công nghệ, thay đổi cách tổ chức sắp xếp
lao động, một số lao động không đủ tiêu chuẩn bị đào thải.
Thứ hai: Người sử dụng lao động là người bỏ vốn, bỏ tài sản đầu tư thành
lập doanh nghiệp và họ có quyền thực hiện việc điều hành, quản lý doanh
nghiệp trên cơ sở các quy định pháp luật lao động. Tuy nhiên, trong quá trình
thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, người sử dụng lao động lợi dụng các
quyền của mình, các kẽ hở của pháp luật xâm hại tới quyền lợi chính đáng của
người lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động bao giờ cũng
muốn giảm chi phí tối thiểu và tăng lợi nhuận tối đa, để đạt được mục đích này
người sử dụng lao động ít đầu tư thay đổi phương tiện sản xuất, tăng ca, tăng giờ
làm việc, quy định các định mức lao động quá cao, không thực hiện đầy đủ các
chế độ pháp luật lao động quy định mà người lao động có quyền được hưởng

(không ký hợp đồng, tham gia đóng bảo hiểm xã hội…), không tiến hành thương
lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể, không thành lập tổ chức đại diện cho tập
thể người lao động
Ngoài ra, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao
động thường vi phạm trình tự thủ tục xử lý và có những trường hợp xúc phạm
thân thể, danh dự, nhân phẩm người lao động; hoặc do bất đồng về ngôn ngữ,
tập quán của người lao động và người sử dụng lao động
Thứ ba: Về phía người lao động khi tham gia quan hệ lao động vẫn chưa
nhận thức đúng, đầy đủ về quyền và nghĩa vụ của mình. Người lao động ít được
tập huấn, bồi dưỡng các kiến thức pháp luật lao động về các lĩnh vực liên quan
đến quan hệ lao động như về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, về thành lập
công đoàn, về giải quyết tranh chấp lao động…Người lao động vẫn chưa thấy
hết được sức mạnh của công đoàn cũng như việc tự nguyện tham gia vào tổ
chức công đoàn.
Thứ tư : Về phía Công đoàn, đại diện người lao động. Công đoàn là một
tổ chức chính trị -xã hội do người lao động tự nguyện lập ra để bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp cho tập thể người lao động. Tuy nhiên trong những năm gần
đây, có những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn hoặc có tổ chức công
đoàn nhưng hoạt động không hiệu quả. Đa số cán bộ công đoàn là đều là những
người lao động do đó họ đều phụ thuộc vào người sử dụng lao động, bên cạnh
đó, cán bộ công đoàn thường là những người kiêm nhiệm, năng lực, trình độ
hiểu biết pháp luật lao động còn hạn chế, công đoàn chưa phát huy hết trách
nhiệm của mình nhất là khi đình công xảy ra…
Thứ năm: Hiện nay nhà nước ta đã ban hành rất nhiều văn bản có giá trị
pháp lý cao, điều chỉnh trên các lĩnh vực như : việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 6

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
hội, bảo hộ lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập, công đoàn. Tuy

nhiên, trong một số văn bản còn quy định chưa rõ ràng, cụ thể, các văn bản
hướng dẫn ban hành còn chậm gây một số khó khăn trong quá trình áp dụng làm
cho người lao động cũng như người sử dụng lao động có các cách hiểu khác
nhau về cùng một điều luật dẫn đến tranh chấp, bất đồng xảy ra.
Ngoài các nguyên nhân nêu trên còn phải kể đến sự quản lý của các cơ
quan chức năng chưa đồng bộ, chặt chẽ, chế tài xử phạt các hành vi vi phạm
pháp luật lao động còn chưa đủ mạnh.
Theo các kết quả nghiên cứu của một số chuyên gia của Tổ chức Lao
động Quốc tế (ILO), người lao động đình công vì những lý do sau đây :
+ 30 % : Mức lương thấp hay người sử dụng lao động không tăng lương
như đã cam kết.
+ 25% : Không được trả mức thưởng như sã cam kết.
+ 25% : Làm thêm giờ quá nhiều.
+ 20% : Không được trả lương những giờ làm thêm
+ 17% : Công nhân phàn nàn rằng họ không được ký hợp đồng lao động
+ 13% : Người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hôi
Nhìn chung, nguyên nhân các cuộc đình công xảy ra hiện nay là do tranh
chấp về lợi ích kinh tế, điều kiện làm việc và do người sử dụng lao động vi
phạm pháp luật lao động. Người lao động lên tiếng đòi tăng lương, họ phản đối
vì phải làm thêm giờ quá nhiều. Chính vì vậy mặc dù việc phổ biến luật lao
động sẽ có tác dụng nhất định, điều này vẫn không thể giải quyết được mâu
thuẫn cơ bản giữa việc người lao động luôn muốn tăng cường lợi ích của mình
như tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc …và người sử dụng lao động muốn
tăng năng suất, giảm chi phí…trong bối cảnh một thị trường cạnh tranh gay gắt,
nhất là khi Việt Nam vừa gia nhập vào Tổ chức Thương mại thế giới.
3. Tác động, ảnh hưởng của đình công:
Đình công là một hiện tượng bình thường trong đời sống lao động của
một nền kinh tế thị trường. Trên thực tế hiện tượng đình công phản ánh tính chất
năng động của quá trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam trong mười năm
qua.

Tuy nhiên, đình công ảnh hưởng nhiều đến sự phát triển kinh tế xã hội,
như giảm hiệu quả kinh doanh, giảm thu nhập của người lao động, bên cạnh đó
còn ảnh hưởng trực tiếp đến trật tự an toàn xã hội, đến môi trường lao động, đến
hệ thống pháp luật và môi trường đầu tư.
Do đó, việc đề ra những giải pháp mang tính chính sách cũng như giải
pháp tổ chức thực hiện đối với các vấn đề đình công và giải quyết đình công là
hết sức quan trọng và cần thiết hiện nay.
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 7

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.
I/ Tổng quan về thành phố Đà Nẵng:
Tính đến 12 tháng đầu năm 2009, trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có 6
khu công nghiệp với 309 dự án, trong đó 272 dự án đã đi vào hoạt động sản
xuất, thu hút hơn 52.000 lao động, riêng dự án có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)
có 58 dự án với tổng số 27.451 lao động.
T
T
Tên
Khu công nghiệp
Dự án đã hoạt động Trong đó dự án FDI
Số dự án Số lao động Số dự án Số lao
động
1 Hòa Khánh 145 30.000 35 21.823
2 Hòa Khánh mở
rộng

10 757 6 700
3 Liên Chiểu 17 2.894 0 0
4 Đà Nẵng 37 6.017 12 3.330
5 Hòa Cầm 36 8.862 4 1.022
6 Dịch vụ Thủy sản
Đà Nẵng
27 3.496 1 576
Tổng cộng 272 52.026 58 27.451
Thực tiễn cho thấy việc thu hút dự án vào thành phố, đặc biệt là các dự án
có vốn đầu tư nước ngoài góp phần giải quyết được việc làm, tạo thu nhập cho
người lao động, tăng nguồn thu cho thành phố, tạo ra thế và lực cho nền kinh tế
thành phố Đà Nẵng phát triển. Tuy nhiên, doanh nghiệp trong các khu công
nghiệp thành phố Đà Nẵng hiện nay đang đứng trước các nguy cơ đình công tiếp
tục xảy ra với những nguyên nhân :
+ Thiếu lực lượng lao động, do có nhiều dự án đầu tư mới hoặc mở rộng
(chủ yếu là ngành may mặc, điện, điện tử, cơ khí …), người lao động có nhiều
cơ hội việc làm nên sẽ có những đòi hỏi gắt gao hơn về điều kiện làm việc, tiền
công lao động…
+ Thực tế, trong những cuộc đình công tự phát, người lao động tham gia
vẫn được trả lương trong những ngày họ đình công và hầu như thường nhận
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 8

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
được sự nhượng bộ từ phía người sử dụng lao động, do đó đình công tự phát
ngày càng phổ biến.
+ Mức lương tối thiểu cho các doanh nghiệp FDI thấp, không có các
hướng dẫn cụ thể về việc xây dựng thang bảng lương, một bộ phận nhỏ cấp quản
lý hưởng lương thỏa thuận, còn đại đa số người lao động trực tiếp hưởng lương
thấp. Trong khi đó điều kiện sống ngày càng nâng cao, do đó không đảm bảo

cuộc sống sinh hoạt hàng ngày, nên người lao động đình công để nâng lương và
cải thiện điều kiện làm việc hơn là vì vi phạm của người sử dụng lao động.
+ Hơn 60% công nhân là lao động ngoại tỉnh, họ đến từ các vùng quê, làm
nông là chính nên chưa quen thuộc với môi trường nhà máy, xí nghiệp.
II/ Tình hình đình công của công nhân tại các khu công nghiệp của thành
phố Đà Nẵng:
1. Diễn biến đình công giai đoạn 2000 - 2009
Từ năm 2000 đến nay, trên địa bàn các KCN thành phố Đà Nẵng xảy ra
hơn 30 vụ lãng công, đình công; số lượng người tham gia đình công, lãng công
ít, không theo qui mô cả doanh nghiệp, mà đa số tập trung theo từng bộ phận,
phân xưởng. Riêng trong năm 2006 có đến 07 vụ đình công, lãng công với 02 vụ
đình công có sự tham gia của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp (Công
ty TNHH Keyhinge Toys Việt Nam: trên 8.000 lao động, Công ty TNHH Valley
View: trên 800 lao động, các doanh nghiệp này có vốn đầu tư của Đài Loan) và
năm 2007 có đến 05 cuộc đình công, lãng công tập trung chủ yếu ở Khu công
nghiệp Hòa khánh, lớn nhất là 02 cuộc đình công tại công ty TNHH Mabuchi
Motor và Công ty TNHH Daiwa, 02 doanh nghiệp này đều là doanh nghiệp FDI
và tổ chức công đoàn chưa được thành lập.
Một điều đáng nói là 25 cuộc đình công, lãng công đã xảy trên địa bàn các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng đều không do Công đoàn khởi xướng, lãnh
đạo và diễn ra không đúng trình tự, thủ tục luật định.
Có thể nói rằng hầu hết các cuộc đình công đã thường xảy ra ở doanh
nghiệp FDI. Mặc dù các doanh nghiệp này chỉ chiếm khoảng 20,4 % tổng số
doanh nghiệp trong các khu công nghiệp của thành phố Đà Nẵng, nhưng sử
dụng lao động chiếm đến 52.4 % lực lượng lao động trong các khu công nghiệp
của thành phố Đà Nẵng. Các doanh nghiệp này đa phần không xây dựng quy chế
trả lương mà thực hiện trả lương, thưởng cho lao động trên cơ sở thỏa thuận
giữa hai bên ghi trong hợp đồng lao động. Việc thương lượng ký kết thỏa ước
lao động tập thể chưa được quan tâm.
2. Nguyên nhân dẫn đến đình công:

- Đình công xuất phát từ phía người lao động, vai trò và giám sát của tổ
chức công đoàn nhưng sâu xa hơn là do sự vi phạm pháp luật lao động từ phía
người sử dụng lao động như không ký thỏa ước lao động tập thể, không ký hợp
đồng lao động hoặc hợp đồng lao động ngắn hạn để trốn tránh một số nghĩa vụ
theo pháp luật đối với người lao động; xây dựng chế độ tiền lương quá thấp,
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 9

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
định mức lao động quá cao, thanh toán không đầy đủ chế độ phụ cấp, chế độ làm
thêm giờ, chậm trả lương, không giải quyết chế độ tiền thưởng.
- Nguyên nhân chủ yếu do người lao động phải làm thêm giờ quá nhiều,
định mức lao động cao, đơn giá sản phẩm thấp dẫn tới thu nhập thấp, bị nợ
lương Thực tế cho thấy, mâu thuẫn quan hệ lao động chủ yếu xảy ra ở các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tranh chấp liên quan tới vấn đề lương.
- Trong các doanh nghiệp FDI, bộ phận tổ trưởng (chủ quản) là cầu nối
giữa người lao động và Ban giám đốc trong lĩnh vực về tiền lương, định mức
sản phẩm, chấm công để tính tiền chuyên cần, những yêu cầu về quyền lợi hợp
pháp của người lao động lên ban giám đốc như giải quyết chế độ phép năm, chế
độ thai sản, nghỉ hưởng lương…nhưng bộ phận tổ trưởng đã không phản ảnh
đầy đủ hoặc không phản ảnh lên Ban giám đốc. Bên cạnh đó thái độ đối xử của
tổ trưởng (chủ quản) như xúc phạm nhân phẩm người lao động, bắt ép người lao
động tăng ca, làm người lao động bất mãn nên đình công với mục đích là thay
đổi tổ trưởng (chủ quản).
Điển hình lý do người lao động đình công tại một số doanh nghiệp trong
thời gian qua như sau:
+ Công ty TNHH Daewon Đà Nẵng: định mức lao động cao, không phù
hợp, chế độ thưởng không rõ ràng, bắt công nhân đứng chào cờ 30 phút khi
phạm lỗi.
+ Công ty TNHH Keyhinge Toys Việt Nam: Tăng ca làm việc 12

giờ/ngày liên tục, công nhân không đủ sức khoẻ để làm việc; không tăng lương,
đơn giá sản phẩm thấp.
Nguyên nhân của những vi phạm này là người sử dụng lao động vì lợi
nhuận nên tìm mọi cách để giảm chi trả lương bằng cách tăng cường độ lao
động hoặc trả lương không thỏa đáng.
Tuy nhiên, cũng cần phải thừa nhận một thực tế đáng buồn từ phía người
lao động là rất nhiều người có trình độ học vấn thấp, ít được trang bị kiến thức
pháp luật về quyền và nghĩa vụ lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề chưa
đáp ứng được yêu cầu của sản xuất, kinh doanh, chưa quen với tác phong, môi
trường lao động công nghiệp, bị gò bó trong kỷ luật lao động công nghiệp, thu
nhập thấp, quyền lợi bị vi phạm, dẫn đến tự tập hợp nhau lại để đấu tranh bằng
cách đình công. Có khi công nhân VN chỉ nghe tin đồn về mức lương, về điều
kiện làm việc tốt hơn tại một xí nghiệp khác mà đình công để đòi quyền lợi
ngang bằng .Chúng ta cũng không thể phủ nhận 40% lỗi là do người lao động.
- Công đoàn cơ sở hoạt động còn kém hiệu quả, chưa thực sự là chỗ dựa
tin cậy của người lao động, dẫn đến chưa phát huy được hiệu quả đối thoại giữa
cơ chế 3 bên trong thị trường lao động (bao gồm giới chủ, chính phủ, công
đoàn).
- Người lao động có xu hướng tổ chức đình công tự phát trước khi đàm
phán với người sử dụng lao động. Hầu hết các cuộc đình công xảy ra không có
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 10

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
sự tham khảo ý kiến trước với công đoàn. Các cuộc đình công không được tiến
hành theo đúng trình tự pháp luật được quy định trong Bộ Luật Lao động.
- Việc nhiều doanh nghiệp chưa có chính sách lương thưởng hợp lý và
chưa chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân, không thành lập tổ
chức công đoàn đại diện cho quyền lợi của người lao động hoặc có công đoàn
nhưng hoạt động không hiệu quả. Sự hiểu biết hạn chế về quyền lợi và nghĩa vụ

của người lao động tại các doanh nghiệp nên trong nhiều trường hợp có những
đòi hỏi quá mức và đình công trái luật.
- Hệ thống cơ quan tổ chức thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm, hoà giải,
trọng tài, toà án… cũng còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với tình hình thực tế,
thiếu về số lượng, yếu về chất lượng.
- Việc tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động, Luật doanh
nghiệp, Luật công đoàn, nhất là những nội dung liên quan đến tranh chấp lao
động, đình công và giải quyết đình công chưa được tiến hành thường xuyên, đầy
đủ, kịp thời đến người lao động và người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp,
đặc biệt là ở những tỉnh và khu vực tập trung các DN có vốn ĐTNN.
- Ngoài ra, việc nhà nước chậm đưa ra những chính sách cụ thể nhằm cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động tại các DN có vốn
ĐTNN, các khu công nghiệp tập trung cũng là nguyên nhân để xảy ra những
cuộc đình công trong thời gian qua.
Trên thực tế, hầu hết các cuộc đình công đều tự phát, lan từ doanh nghiệp
này sang doanh nghiệp khác. Mặc dù tất cả các cuộc đình công trên đều không
đúng quy định của pháp luật, nhưng mục đích chủ yếu là kinh tế, như đòi tăng
lương tối thiểu, thực hiện tiền thưởng cuối năm, đòi cải thiện điều kiện lao động,
phản đối việc vi phạm pháp luật của chủ sử dụng lao động. Có thể khẳng định,
các cuộc đình công trên đều xuất phát từ lợi ích chính đáng của người lao động.
III/ Một số chính sách và giải pháp của thành phố Đà Nẵng nhằm hạn
chế đình công:
- Nhằm hạn chế đình công xảy ra trên địa bàn thành phố, nhất là các cuộc
đình công bất hợp pháp, UBND thành phố Đà Nẵng đã chỉ đạo thành lập Tổ
công tác liên ngành để bước đầu xử lý, triển khai công tác về đình công và báo
cáo thành phố chỉ đạo. Tổ công tác liên ngành gồm: Sở Lao động Thương binh
và xã hội thành phố Đà Nẵng, Liên đoàn Lao động thành phố Đà Nẵng; Ban
Quản lý các khu công nghiệp và chế xuất Đà Nẵng và các cơ quan liên quan.
Công việc chủ yếu của Tổ công tác liên ngành là tiếp xúc với chủ doanh nghiệp,
Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người lao động để tìm hiểu nguyên nhân đình

công, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động; đề ra phương án xử lý
đình công; nếu phát hiện có hình vi vi phạm pháp luật lao động thì lập biên bản
vi phạm hành chính và đề nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý.
- Trong phạm vi chức năng được giao, Ban Quản lý các Khu công nghiệp
và Chế xuất Đà nẵng thường xuyên đôn đốc, hướng dẫn các doanh nghiệp chấp
hành pháp luật lao động và đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 11

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
thông qua các buổi làm việc với chủ doanh nghiệp, phối hợp với Sở Lao động
Thương binh và Xã hội, Công đoàn các KCN và CX Đà Nẵng hướng dẫn doanh
nghiệp ký hết hợp đồng lao động, xây dựng nội quy lao động, thương lượng và
ký kết thỏa ước lao động tập thể, thực hiện các chế độ chính sách cho người lao
động.
- Tạo điều kiện cho thuê đất, chính sách cho vay ưu đãi để doanh nghiệp
xây nhà ở cho công nhân góp phần nâng cao đời sống cho công nhân lao động.
- Hiện nay, thành phố giao cho Ban Quản lý các KCN và CX Đà Nẵng
xây dựng đề án “Xây dựng các thiết chế văn hóa cơ sở trong các KCN thành phố
Đà Nẵng” góp phần chăm lo đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động.
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 12

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM VÀ HẠN CHẾ VÀ GIẢM NGUY CƠ ĐÌNH CÔNG
I/ Giải pháp nhằm hạn chế đình công:
1. Cải thiện quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Để hạn chế việc đình công của người lao động thì vấn đề đầu tiên là cải

thiện quan hệ lao động tại doanh nghiệp, việc cải thiện thực hiện theo các cách
sau:
- Chủ động tổ chức họp mặt thường xuyên và thông tin hai chiều giữa
công đoàn hoặc đại diện người lao động, người lao động và người sử dụng lao
động để nắm bắt và giải quyết các vấn đề một cách kịp thời.
- Ở những doanh nghiệp đã có công đoàn, cần xem xét việc đàm phán
những thỏa ước tập thể về lương và điều kiện làm việc (Thỏa ước lao động tập
thể) để đáp ứng những nguyện vọng của cả người lao động và người sử dụng lao
động. Quy định thời gian để đàm phán định kỳ về vấn đề tiền lương, lợi ích,
điều kiện làm việc vv, điều này có thể giúp người lao động trở nên kỷ luật hơn
về cách thức thời điểm đưa ra yêu cầu với người sử dụng lao động. Đó cũng là
một điểm chung để các bên bày tỏ mong muốn của mình và cùng nhau đàm
phán.
- Xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp công khai, khách quan, kịp thời,
nhanh chóng và đúng pháp luật tại nơi làm việc để giải quyết các tranh chấp lao
đông. Hãy chắc chắn rằng người lao động và người sử dụng lao động đều nhất
trí rằng cơ chế đó công bằng. Tìm kiếm sự trợ giúp của hòa giải viên cấp quận
và cấp tỉnh khi hai bên không thể giải quyết được mâu thuẫn.
- Thông tin giữa người sử dụng lao động và người lao động cần công
khai, khách quan, kịp thời và thường xuyên :
- Thông tin thường xuyên giữa người sử dụng lao động người lao động và
công đoàn, tạo cơ hội cho các bên bày tỏ những khó khăn của mình. Người sử
dụng lao động cần tạo điều kiện cho người lao động nói lên những bất bình,
khiếu nại của mình và tạo điều kiện cho người sử dụng lao động giải quyết các
khiếu nại đó một cách kịp thời và hiệu quả.
- Thành lập tổ chức công đoàn. Cần có kênh thông tin giao tiếp chính thức
giữa người lao động và quản lý doanh nghiệp để giải quyết tranh chấp hiệu quả
mà không cần phải đình công. Công đoàn có thể trở thành cầu nối thông tin:
truyền đạt những bất bình và yêu cầu của người lao động đến với người sử dụng
lao động. Bên cạnh đó các doanh nghiệp phần lớn người lao động đến từ các

vùng nông thôn, chưa quen với nhưng yêu cầu công việc của môi trường nhà
máy xí nghiệp, công đoàn có thể giúp họ điều chỉnh để thích nghi với môi
trường làm việc mới.
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 13

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
- Thương lượng Thỏa ước lao động tập thể về tiền lương và điều kiện làm
việc
Thỏa ước lao động tập thể là một chiến lược có thể mang lại mang lại ba
kết quả tích cực :
+ Giảm số lượng các cuộc đình công tự phát.
+ Khuyến khích thông tin hai chiều và thường xuyên giữa người lao động,
công đoàn và người sử dụng lao động.
+ Xây dựng một lực lượng lao động có kỷ luật với bộ máy lãnh đạo có
trách nhiệm.
Thương lượng tập thể là một công cụ để hợp pháp hóa những yêu cầu và
lợi ích của người lao động, từ đó giảm thiểu xu hướng và nhu cầu đình công tự
phát. Người lao động sẽ hành động có kỷ luật hơn và dần dần biết cách sử dụng
những cuộc đàm phán định kỳ như là những cơ hội để nói lên những mong
muốn của mình, yêu cầu tăng lương và cải thiện các điều kiện làm việc khác.
Việc người lao động và người sử dụng lao động tích cực tham gia thương
lượng và đạt được sự nhất trí về những điều khoản và điều kiện lao động bằng
văn bản sẽ giúp họ tin tưởng rằng thỏa ước của họ sẽ được tuân thủ bởi vì những
thỏa thuận bằng văn bản của cá nhân và tập thể đều có hiệu lực pháp lý.
2. Về phía người lao động:
- Nâng cao trình độ chuyên môn, hiểu biết về chính sách pháp luật của
nhà nước, văn hóa ứng xử, có thái độ hợp tác với chủ doanh nghiệp, các cơ quan
chức năng trong quan hệ công việc hoặc khi xảy ra tranh chấp.
- Thay đổi nhận thức, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp cho thích

nghi với môi trường làm việc mới.
- Nắm rõ các quy định của doanh nghiệp trong Nội quy lao động đã được
đăng ký sử dụng tại cơ quan lao động địa phương.
3. Về phía người sử dụng lao động :
a. Quản lý tốt về con người sẽ là một yếu tố cạnh tranh của một doanh nghiệp.
Việt Nam đã gia nhập vào WTO và hội nhập thị trường quốc tế, cạnh
tranh sẽ ngày càng gay gắt. Quản lý tốt về con người đòi hỏi những chính sách
quản lý nhân sự hiệu quả để đảm bảo tính công bằng và hỗ trợ thông tin hai
chiều nhằm đạt được hiệu quả cao.
b. Gặp gỡ thường xuyên giữa quản lý và người lao động
Việc chia sẽ thông tin và giao tiếp hai chiều là bước khởi đầu cho một mối
quan hệ lao động hài hoà tại nơi làm việc. Đình công tự phát thường xảy ra
trong những doanh nghiệp không thường xuyên có giao tiếp hai chiều giữa quản
lý với người lao động. Việc thiết lập một kênh thông tin hai chiều sẽ giúp cho
lãnh đạo doanh nghiệp hiểu những quan điểm và tâm tư nguyện vọng của người
lao động, từ đó xây dựng chính sách công ty phản ánh những quan điểm và tâm
tư nguyện vọng đó.
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 14

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
c. Khuyến khích những công nhân làm việc tốt có năng suất cao hơn
d. Hiểu và tuân thủ pháp luật lao động và những thoả thuận hợp pháp khác
giữa người lao động và người sử dụng lao động.
* Trong những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn :
a. Người sử dụng lao động chủ động xây dựng mối quan hệ tốt với tổ chức công
đoàn ở doanh nghiệp sẽ mang lại nhiều lợi ích :
Sự ổn định tại nơi làm viêc: khi không có một công đoàn hoạt động tốt và
đáng tin cậy tại doanh nghiệp, người sử dụng lao động sẽ thiếu một đối tác đáng
tin cậy từ phía người lao động để thảo luận và chia sẻ những vấn đề khó khăn

của doanh nghiệp. Ở những doanh nghiệp có công đoàn, việc người lao động
bày tỏ tâm tư nguyện vọng của mình qua tổ chức này cũng sẽ có lợi cho người
lao động …
b. Thương lượng và ký kết một thoả ước lao động tập thể đúng nghĩa bao gồm
các thoả thuận về lương và điều kiện làm việc sẽ mang lại nhiều lợi ích cho
người sử dụng lao động.
+ Thương lượng và ký kết một thoả ước lao động tập thể có thể giúp giảm
khả năng xảy ra các cuộc đình công tự phát. Ghi nhận tâm tư nguyện vọng của
người lao động và người sử dụng lao động (về các vấn đề về tiền lương và điều
kiện làm việc) trong thương lượng tập thể, khuyến khích người lao động tin
tưởng sử dụng thương lượng tập thể như một quy trình hiệu quả và có trình tự để
đáp ứng những nhu cầu của họ trong tương lai thay vì đình công tự phát ngay
khi cảm thấy không hài lòng. Người lao động qua đó cũng cần hiểu rằng họ có
cơ hội đàm phán đình kỳ về tiền lương và cải thiện điều kiện làm việc và giảm
bớt những cuộc đình công tự phát.
+ Thương lượng tập thể đem lại nhiều cơ hội cho lãnh đạo doanh nghiệp
làm rõ và chia sẽ những khó khăn của doanh nghiệp với người lao động.
+ Có thể đưa vào Thoả ước lao động tập một điều khoản “không đình
công” theo đó người lao động cam kết không đình công nếu người lao động thực
hiện đúng những nội dung của Thoả ước lao động tập thể.
c. Những cuộc họp định kỳ giữa lãnh đạo doanh nghiệp và công đoàn sẽ giúp
xác định và đáp ứng những tâm tư, nguyện vọng của người lao dộng trước khi
chúng trở thành những vấn đề nghiêm trọng, đồng thời tăng cường trao đổi
thông tin giữa hai bên.
+ Quan hệ lao động tốt sẽ là một yếu tố cạnh tranh của các doanh nghiệp
Việt Nam- đặc biệt khi người lao động ngày càng muốn có một mức lương cao
hơn và cạnh tranh toàn cầu trở nên gay gắt hơn.
+ Các cuộc họp thường xuyên sẽ tạo nên một kênh giao tiếp thiết yếu giữa
người sử dụng lao động và người lao động.
+ Tận dụng những buổi họp này để lắng nghe và giải quyết những khúc

mắt thường ngày của người lao động. Việc giải quyết vấn đề kịp thời ngay từ
khi mới phát sinh sẽ tạo được uy tín và sự tin tưởng lẫn nhau giữa công đoàn và
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 15

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
ban quản lý doanh nghiệp- một yếu tố rất cần thiết để tăng cường hợp tác lâu dài
tại doanh nghiệp.
+ Một tổ chức công đoàn được đào tạo, được tôn trọng, có tinh thần trách
nhiệm cao và được người lao động ủng hộ nhưng cùng phấn đấu vì mục tiêu
phát triển chung của doanh nghiệp chính là tài sản vô giá của doanh nghiệp.
+ Khi môi trường sản xuất kinh doanh đòi hỏi ngày càng cao ở người lao
động phải làm việc linh hoạt, sáng tạo, tăng năng suất lao động thì sự hợp tác
giữa người lao động và người sử dụng lao động cần phải được thiết lập và duy
trì chặt chẽ.
d. Kịp thời giải quyết tranh chấp ngay khi phát sinh. Cần có một cơ chế giải
quyết tranh chấp công bằng, minh bạch và nhanh chóng để giải quyết mọi vấn
đề một cách kịp thời theo những nguyên tắc sau :
+ Luôn nỗ lực giải quyết vấn đề trực tiếp ở cấp thấp nhất.
+ Tìm hiểu lợi ích của mỗi bên bằng cách đặt câu hỏi : “Tại sao ?”
+ Tôn trọng quyền của mỗi bên được mưu cầu lợi ích cho mình, dù lợi ích
dó không tương đồng với lợi ích của bên mình.
+ Cố gắng đạt được giải pháp có lợi cho cả hai bên và đáp ứng được tâm
tư nguyện vọng của cả hai bên.
+ Liên hệ ngay với hoà giải viên và các cơ quan chức năng cấp
quận/huyện và tỉnh khi không thể giải quyết đuợc tranh chấp tại doanh nghiệp.
3. Đối với Công đoàn :
Muốn giải quyết đình công, cần phải khẳng định vai trò, trách nhiệm của
công đoàn trong xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong các
doanh nghiệp. Bởi hiện tại, công đoàn có vai trò quan trọng trong lãnh đạo đình

công và bảo vệ quyền lợi người lao động.
a. Một công đoàn hiệu quả phải có được lòng tin của các thành viên và
tập thể lao động tại doanh nghiệp
+ Trong những năm qua người lao động đã đình công mà không tham
khảo ý kiến của công đoàn bởi vì họ cho rằng công đoàn tại doanh nghiệp không
đủ mạnh để truyền đạt tiếng nói của họ đến ban lãnh đạo một cách có hiệu quả.
+ Để gây dựng được uy tín và trở thành nhà lãnh đạo của tập thể người
lao động, công đoàn tại doanh nghiệp phải hoạt động độc lập với giới sử dụng
lao động để đạt được mục tiêu tối cao là đại diện cho quyền và lợi ích của người
lao động trước người sử dụng lao động.
+ Điều đặc biệt quan trọng là tập thể người lao động phải lựa chọn một
cán bộ công đoàn mà họ tin tưởng và tôn trọng. Nên khuyến khích những người
lao động không nắm giữ vị trí quản lý cấp cao làm chủ tịch công đoàn hoặc
thành viên ban chấp hành công đoàn, trên cơ sở đó người lao động sẽ cảm thấy
dễ xác định và tin tưởng hơn vai trò lãnh đạo của những cán bộ này.
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 16

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
+ Công đoàn cần hợp tác với người sử dụng lao động dù trên thực tế có
thể có những mâu thuẫn về lợi ích khó tránh khỏi. Khi có bất đồng, thì cả hai
bên cần xác định vấn đề một cách rõ ràng, tiếp thu và cùng nỗ lực giải quyết vấn
đề.
b. Công đoàn có thể thương lượng để ký kết một thoả ước lao động tập
thể thực chất về lương và lợi ích với những lợi ích cao hơn những quy định
trong pháp luật lao động.
+ Thương lượng tập thể là “cơ hội quan trọng nhất” để công đoàn thể hiện
vai trò lãnh đạo một cách có ý nghĩa nhất với người lao động.
+ Thoả ước lao động tập thể là cơ hội quan trọng để người lao động đàm
phán về tiền lương và một số vấn đề mà người lao động quan tâm như chế độ

làm thêm giờ, an toàn lao động, chất lượng bữa ăn, cơ hội được đào tạo, nhà ở,
đi lại, nghỉ ngơi, giải trí và các vấn đề khác ảnh hưởng đến công việc cũng như
cuộc sống của họ.
+ Bất kỳ vấn đề nào có nguy cơ dẫn đến đình công cần phải được đàm
phán và giải quyết trong quá trình thương lượng tập thể.
+ Nếu nguời lao động thấy rằng tâm tư nguyện vọng của họ được xem xét
và giải quyết trong quá trình thương lượng tập thể thì họ sẽ tiếp tục sử dụng biện
pháp thương lượng này một cách hiệu quả hơn để đưa ra những đòi hỏi, yêu cầu
của mình trong những cuộc họp thương lượng tập thể thường kỳ sau đó thay vì
đình công tự phát.
+ Hãy tham khảo ý kiến của người lao động một cách dân chủ trước khi
chuẩn bị đề xuất nội dung thương lượng tập thể với người sử dụng lao động
+ Quy định một ngày trong năm để thương lượng các vấn đề về tiền
lương, điều kiện làm việc v.v… Điều này sẽ giúp người lao động hành động có
tính kỷ luật hơn về cách thức và thời điểm đưa ra đề xuất và yêu cầu của mình
đối với người sử dụng lao động.
+ Cán bộ công đoàn không được ký kết thoả ước lao động tập thể khi tập
thể người lao động chưa thông qua và nhất trí với nội dung của bản thoả ước.
Việc người lao động được tham gia thông qua bản thoả ước sẽ tạo cho họ tinh
thần làm chủ và ý thức trách nhiệm đối với việc thực hiện bản thoả ước của
chính họ.
c. Trình bày tâm tư, nguyện vọng và khúc mắc của các thành viên công
đoàn, của tập thể lao động trong cuộc họp đình kỳ với Ban lãnh đạo doanh
nghiệp và Ban chấp hành công đoàn.
- Họp định kỳ với lãnh đạo doanh nghiệp
+ Yêu cầu Ban giám đốc lãnh đạo doanh nghiệp bố trí họp định kỳ với
công đoàn. Hãy trình bày tâm tư, nguyện vọng và khúc mắc của người lao động
trong những cuộc họp đó. Đồng thời hãy lắng nghe tâm tư nguyện vọng của ban
lãnh đạo.
+ Các buổi họp phải được lên kế hoạch trước và tiến hành thường xuyên;

HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 17

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
+ Kết quả buổi họp phải được thông báo rộng rãi đến người lao động;
- Họp định kỳ với đoàn viên và tập thể lao động
+ Tổ chức họp định kỳ với các thành viên công đoàn và tập thể người lao
động để lắng nghe những khúc mắc và yêu cầu của họ, từ đó công đoàn có thể
trình bày những khúc mắc đó một cách rõ ràng trong các cuộc họp với lãnh đạo
doanh nghiệp.
+ Công đoàn cũng cần hiểu rằng không phải vấn đề nào cũng có thể được
giới sử dụng lao động nhất trí. Đôi khi qua những bất đồng hai bên lại hiểu rõ
vấn đề hơn và tìm được giải pháp thoả đáng.
+ Thể hiện cho ban lãnh đạo doanh nghiệp thấy rằng mối quan hệ lao
động tốt sẽ là một yếu tốt cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Thông báo kịp thời kết quả cuộc họp với đoàn viên và tập thể lao động
d. Kịp thời giải quyết tranh chấp ngay khi phát sinh. Cần có một cơ chế
giải quyết tranh chấp công bằng, minh bạch và nhanh chóng để giải quyết mọi
vấn đề một cách nhanh chóng và kịp thời theo những nguyên tắc sau :
+ Luôn nỗ lực giải quyết vấn đề ngay ở cấp thấp nhất.
+ Tìm hiểu lợi ích của mỗi bên bằng cách đặt câu hỏi “tại sao ?”
4. Đối với cơ quan quản lý nhà nước:
1. Nghiên cứu tập trung làm rõ vai trò, trách nhiệm của tổ chức Công
đoàn trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định trong các doanh
nghiệp; đánh giá đúng thực trạng về đình công, thực trạng xây dựng quan hệ lao
động trong các doanh nghiệp và giải quyết đình công từ trước đến nay. Cần tập
trung phân tích các nguyên nhân về phía người lao động, người sử dụng lao
động và cơ quan quản lý Nhà nước.
2. Tăng cường thanh, kiểm tra buộc các doanh nghiệp phải thực hiện đúng
pháp luật lao động: ký hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và xây

dựng hệ thống thang bảng lương công khai đối với người lao động.
3. Nhà nước và chủ doanh nghiệp quan tâm hơn nữa đến người lao động
và tạo điều kiện để họ nâng cao tay nghề, trình độ học vấn, đời sống vật chất và
tinh thần đồng thời cung cấp nơi ở đảm bảo các điều kiện sinh hoạt cơ bản nhất
cho người lao động.
4. Cần sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về lao động, đặc
biệt là các quy định liên quan đến đình công và giải quyết đình công, nhằm khắc
phục tình trạng bất cập, xa rời thực tiễn của pháp luật, đảm bảo xác lập và điều
chỉnh quyền đình công của lao động. Bên cạnh đó, cũng cần có các cơ chế,
chính sách tạo điều kiện ăn, ở, sinh hoạt, học tập, vui chơi giải trí, nhằm nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
5. Quy định người lao động trước khi được tuyển dụng vào làm việc tại
một doanh nghiệp phải được cơ quan lao động địa phương chứng nhận (có giá
trị thời hạn) đã qua lớp bồi dưỡng kiến thức về plld.
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 18

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
6. Vận động doanh nghiệp tổ chức phổ biến, cập nhật kiến thức về pháp
luật lao động cho người lao động.
7. Xử lý nghiêm các doanh nghiệp không phổ biến pháp luật lao động cho
các chuyên gia người nước ngoài đến làm việc tại doanh nghiệp để xảy ra vi
phạm pháp luật lao động trong quá trình họ điều hành quản lý tại doanh nghiệp.
II. Các cách ứng xử khi có một cuộc đình công xảy ra :
Khi có đình công xảy ra, người sử dụng lao động cần phải :
- Liên hệ ngay với các cán bộ lao động địa phương, cán bộ Liên đoàn lao
động quận, thành phố, (Sở Lao động Thương binh và xã hội, Ban Quản lý các
khu công nghiệp, Liên đoàn lao động thành phố, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Công
an thành phố).
- Thông báo cho công an địa phương ngay khi có những biểu hiên bạo

lực, phá hoại tài sản của công ty.
- Cố gắng phát hiện và đàm phán với người lãnh đạo cuộc đình công để
tìm hiểu nguyên nhân đình công.
- Tránh đưa ra những lời lẽ đe dọa hay mất bình tĩnh. Trong hoàn cảnh đó
tất cả mọi người đều dễ trở nên nóng giận. Cách tốt nhất là đặt thật nhiều câu
hỏi để làm tìm hiểu những yêu cầu của người lao động và làm dịu tình hình.
- Đừng cố giải quyết vấn đề khi chưa thật sự hiểu vấn đề ;
+ Người sử dụng lao động cần đặt ra nhiều câu hỏi sao cho bạn có thể
thực sự hiêu bản chất của vấn đề rồi giải quyết vấn đề một cách nghiêm túc và
mềm mỏng.
+ Đừng hứa những điều mà không thể thực hiện được.
- Hợp tác với hòa giải viên. Hội đồng trọng tài và các cơ quan chức năng
trong suốt quá trình giải quyết đình công
III. Phòng ngừa nguy cơ xảy ra đình công:
Phòng ngừa và khắc phục các nguy cơ xảy ra đình công sẽ giảm thiểu
những thiệt hại xảy ra cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể dự đoán nguy cơ
đình công thông qua bản trắc nghiệm dưới đây, từ đó đưa ra các hành động của
mình để ngăn chặn được đình công. Bản trắc nghiệm này đưa ra một số gợi ý về
những việc doanh nghiệp đang thực hiện hay chưa thực hiện. Mặc dù không thể
dự đoán về nguy cơ đình công với mức độ chính xác 100%, nhưng sẽ giúp ích
hạn chế nguy cơ đình công xảy ra.
BẢN CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM
VỂ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI NƠI LÀM VIỆC
Sự tham gia của người lao động Câu trả lời Hành động cần làm
1. Người lao động có được tham gia Có
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 19

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
giải quyết các vấn đề trong quá trình

sản xuất không ?
Không
2. Nếu có, những đóng góp của họ có
hiệu quả và làm tăng năng suất và lợi
nhuận cho doanh nghiệp không ?
Có
Không
3. Nếu có hiệu quả thì người lao động
có được khen thưởng không ?
Có
Không
4. Khen thưởng dưới hình thức (có thể
chọn nhiều cầu trả lời):
a. Tiền ?
b. Tuyên dương cá nhân ?
c. Tuyên dương cả nhóm/ tổ sản
xuất?
Có
Không
5. Việc thông tin cho người lao động có
khích lệ được họ làm việc tốt hơn
không ?
Có
Không
6. Người lao động có nói lên quan điểm
của mình về các vấn đề trong doanh
nghiệp không ?
Có
Không
7. Người lao động có được đào tạo để

tham gia tốt hơn vào các hoạt động này
không ?
Có
Không
8. Khi người lao động ở một bộ phận
sản xuất tích cực tham gia vào các hoạt
động lập kế hoạch, cải tiến sản xuất…
thì có tạo nên một sự khác biệt lớn so
với bộ phận không có sự tham gia của
người lao động hay không ?
Có
Không
9. Việc người lao động tham gia vào
các hoạt động có góp phần nâng cao
sức cạnh tranh của doanh nghiệp của
bạn hay không ?
Có
Không
Cơ chế nhằm tăng cường quan hệ lao
động
Có
Không
10. Doanh nghiệp của bạn có biện pháp
nào nhằm phát huy sáng tạo của người
lao động không ?
Có
Không
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 20

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các

khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
11. Nếu có thì các biện pháp này có
được sử dụng thường xuyên không?
Có
Không
12. Các sáng kiến có được chia sẽ với
tập thể người lao động không ?
Có
Không

13. Các sáng kiến có được đưa vào
thực hiện không ?
Có
Không
14. Người lao động có được tham vấn
khi quyết định đưa sáng kiến vào thực
hiện không ?
Có
Không
15. Quản lý doanh nghiệp có thường
xuyên gặp gỡ với người lao động ngay
tại xưởng sản xuất/nhà máy không ?
Có
Không
16. Doanh nghiệp của bạn đã bao giờ
tạo điều kiện để công nhân được cùng
quyết định những kế hoạch cải tiến hay
những thay đổi trong sản xuất tại nhà
máy chưa?
Có

Không
Tranh chấp và giải quyết tranh chấp Có
Không
17. Doanh nghiệp của bạn có những
biện pháp trong nội bộ doanh nghiệp để
giải quyết tranh chấp không ?
Có
Không
18. Nếu có thì người lao động hay đại
diện tập thể người lao động có được
tham gia vào quá trình giải quyết tranh
chấp không ?
Có
Không
19. Doanh nghiệp của bạn có tiến hành
các biện pháp hòa giải khi xảy ra tranh
chấp lao động không ?
Có
Không
20. Doanh nghiệp của bạn đã tránh
đựơc đình công trong vòng 03 năm qua
?
Có
Không
21. Nếu có, thì tập thể người lao động
có thực hiện các thủ tục khiếu nại trong
doanh nghiệp không ?
Có
Không
22. Người lao động có biết phải hỏi bộ Có

HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 21

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
phận nào để tìm hiểu những thủ tục đó
không ?
Không
Vấn đề đại diện cho người lao động Có
Không
23. Doanh nghiệp của bạn có Công
đoàn không ?
Có
Không
24. Quản lý có thường xuyên họp với
công đoàn hay họp với người đại diện
cho tập thể lao động không?
Có
Không
25. Quản lý có thường xuyên họp với
công đoàn hay họp với người đại diện
tập thể lao động khi được yêu cầu
không ?
Có
Không
26. Nếu doanh nghiệp không có công
đoàn thì tập thể lao động có tự tổ chức
họp với nhau và thảo luận các vấn đề
đang quan tâm không ?
Có
Không

27. Khi họp có ghi biên bản cuộc họp
không ?
Có
Không
28. Tập thể lao động có cử ra trưởng
nhóm để thay mặt họ đề bạt những yêu
cầu, nguyện vọng của mình đến quản lý
doanh nghiệp không?
Có
Không
29. Doanh nghiệp có tiến hành thương
lượng tập thể không ?
Có
Không
Cách tính điểm :
Tính điểm bằng cách cộng tổng số các câu trả lời “có”
1. Nếu từ 25 đến 31 câu trả lời có : rất ít có nguy cơ đình công.
2. Nếu từ 20 đến 24 câu trả lời có : ít nguy cơ đình công
3. Nếu từ 10 đến 19 câu trả lời có : có nguy cơ xảy ra đình công
4. Nếu từ 0 đến 09 câu trả lời có : nguy cơ xảy ra đình công cao
Từ kết quả tính điểm doanh nghiệp kiểm tra lại tình hình của doanh nghiệp
để xác định những việc cần cải thiện, thực hiện những vấn đề mà doanh nghiệp
chưa làm được cho quan hệ lao động của doanh nghiệp.
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 22

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
KẾT LUẬN
Nhận thức rõ tầm quan trọng đặc biệt của kinh tế đối ngoại đối với nền
kinh tế mỗi nước, các quốc gia Châu Á đều có những chính sách thu hút vốn đầu

tư nước ngoài như tạo môi trường pháp lý thuận lợi, có những chính sách ưu đãi
đầu tư về thuế, giá thuê đất, cơ sở hạ tầng, cơ chế bảo đảm vốn đầu tư nhằm
khuyến khích các tổ chức, cá nhân người nước ngoài đầu tư trực tiếp vào mọi
lĩnh vực kinh tế.
Trong điều kiện kinh tế hiện nay, Việt Nam nói chung và thành phố Đà
Nẵng nói riêng rất chú trọng đến việc thu hút đầu tư nước ngoài và từng bước
hoàn thiện hơn công tác quản lý các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Tình hình kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng tương đối ổn định, thành phố
đang nỗ lực phấn đấu trở thành thành phố 3 có “Có văn hóa, có việc làm, có nhà
ở”. Thành phố Đà Nẵng đã và đang đầu tư cải tạo và xây dựng các cơ sở hạ tầng
kỹ thuật và cơ sở hạ tầng xã hội, đặc biệt chính quyền thành phố cố gắng đi sâu
cải tiến các thủ tục hành chính, bổ sung các chính sách, nhằm tạo ra môi trường
thông thoáng, có sức cạnh tranh chính những điều đó là động cơ thu hút đầu
tư nước ngoài.
Tuy nhiên, để làm được điều đó thì cần phải tạo sự an tâm, tin tưởng cho
nhà đầu tư. Hạn chế đình công là một trong những giải pháp.
 
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 23

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bộ Luật Lao động Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
- Giáo trình Luật lao động của Thạc sĩ Đào Mộng Điệp
- Tài liệu về vấn đề đình công của Dự án quan hệ lao động ILO Việt Nam
- Các văn bản, báo cáo nội bộ cơ quan Ban quản lý các Khu công nghiệp và chế
xuất Đà Nẵng.
- Website
HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 24

Đình công và giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các
khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng
MỤC LỤC
Lời nói đầu Trang : 01
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về đình công Trang : 02
I/ Khái quát chung Trang :02
II/ Đình công trong các doanh nghiệp ở Việt Nam Trang: 04
CHƯƠNG II: Thực trạng đình công của người lao
động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng Trang : 8
I/ Tổng quan về các khu công nghiệp của thành
phố Đà Nẵng. Trang : 8
II/ Tình hình đình công của công nhân tại các khu
công nghiệpcủa thành phố Đà Nẵng . Trang : 9
III/Một số chính sách và giải pháp của thành phố
Đà Nẵng nhằm hạn chế đình công. Trang : 11
CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm hạn chế và giảm
nguy cơ đình công.
I/ Giải pháp nhằm hạn chế đình công Trang : 13
II/ Cách ứng xử khi có một cuộc đình công Trang : 19
III/ Phòng ngừa nguy cơ xảy ra đình công Trang : 19
Kết luận Trang : 23

HVTH : Nguyễn Thị Thanh Tâm Trang 25