Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

1
PHẦN MỞ ĐẦU

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối
với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay
không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay
chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi để
kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình.

Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật,
yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định để phát triển
kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian,
tiền bạc công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động,
phát triển cán bộ, công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản
xuất kinh doanh đồng thời làm giảm nạn thất nghiệp.

Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá-hiện đại hoá, các nhà sản xuất
kinh doanh phát triển nhanh, cơ cấu chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều công
nghệ mới xuất hiện, các khu công nghiệp, khu chế xuất mọc lên.. đòi
hỏi đội ngũ lao động cần được đáp ứng đầy đủ kịp thời, phù hợp cả về
số lượng chất lượng và cơ cấu. Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp và đào
tạo nguồn nhân lực vào làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế
xuất là rất cần thiết.

Thực tế, trong những năm qua, Trung tâm dịch vụ việc làm đã
phối hợp với các Trung tâm dạy nghề khác để đào tạo được số lượng
đáng kể về ngành nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng doanh nghiệp
trong khu công nghiệp, khu chế xuất. Đạt được những thành tựu đó là
nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt

động của Trung tâm dịch vụ việc làm. Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực luôn giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành công
tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để

Trung tâm dịch vụ việc làm ngày càng phát triển cùng với các
Trung tâm khác trên địa bàn Hà Nội.

Tuy nhiên,công tác đoà tạo nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ
những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội? Đây chính là vấn đề quan tâm
của đề tài này.

2

Mục đích nghiên cứu của đề tài:

Đưa ra phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp và chế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề
cao, trình độ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng, các
phương pháp phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và các phương
pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học nhằm phân
tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của Trung tâm dịch vụ việc
làm kết hợp với số liệu khảo sát thống kê báo cáo của Trung tâm dịch
vụ việc làm.

Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động
đào tạo và phát triển cùng với các hoạt động bổ trợ khác để nghiên
cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương
pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi Trung tâm dịch vụ việc làm.


3

PHẦN NỘI DUNG

PHẦN I:

ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

I. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.

1. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2. Khái niệm.
3. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp

II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:

1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.

III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

IV. Những yêu cầu đối với công tác đoà tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

PHẦN II:

THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU CÔNG NGHIỆP VÀ
CHẾ XUẤT

I. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.


4
II. Đặc thù lao động của khu công nghiệp và khu chế xuất

III. Các phương pháp đào tạo đang áp dụng trong khu công
nghiệp và khu chế xuất

IV. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong khu công nghiệp và khu chế xuất

V. Nhận xét về quá trình đào tạo đang áp dụng trong khu
công nghiệp và khu chế xuất

PHẦN III:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.

I. Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.

II. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực

III. Một số kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.

Phần kết luận

Tài liệu tham khảo






5
Phần I

Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp


I. Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:

1. Sự cần thiết:

Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công
nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo
hoặc không được đào tạo lại; thiếu lao động tiếp thu được kỹ thuật
hiện đại, vận hành công nghệ mới. Cụ thể là:

Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật ở nước ta
còn rất bất hợp lý. Nước ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành
kinh tế, nhưng có đến 304 chuyên ngành chưa đạt tiêu chuẩn, do chưa
có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Do
vậy, nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu, nhưng nhìn vào
thực chất thì rất khập khiễng.

Về trình độ văn hoá, mới có 43% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp
phổ thông trung học; 40% học hết cấp hai và 17% học qua cấp một.
Trong tổng số lao động, có tới 24,63% chưa qua đào tạo nghề. Trong
số được đào tạo nghề, cũng mới có 20% được đào tạo về công nghệ
mới. Chất lượng đào tạo nói chung rất kém, thiên về kiểu “Mì ăn
liền”.

Việc đào tạo lại gần như ít được quan tâmvà chưa có tố chức
thực hiện. Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất

nhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như
không thay đổi. Phần lớn người lao động đều xuất phát từ nhà nông
nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc
đào tạo nghề cho người lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm
nạn thất nghiệp chung của toàn xã hội.

2. Khái niệm:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ
chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự

6
thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với
công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan
đến công việc cá nhân và tổ chức.

3. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:

Mục tiêu tổng quát của các chức năng đào tạo và phát triển
phản ánh qua ba thành tố sau:

3.1. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động
có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả
hơn trong công tác của họ.

3.2. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người
cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc
mới trong một thời gian thích hợp.

3.3. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho công
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng
tương lai của tổ chức.

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ tác động đến kinh doanh và sự phát triển của
tổ chức. Đó là:

 Một là: Giảm bớt được sự giám sát; vì đối với
người lao động được đào tạo họ là người có thể
tự giám sát.

 Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn
xảy ra là do những hạn chế của trang thiêt bị hay
những hạn chế về điều kiện làm việc.

 Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng
lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

Như vậy, nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi
to lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi

7
về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng
quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động thông qua
quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một

cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu
đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có trình độ đáp ứng với
yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ
năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Hoạt động đào tạo được áp dụng tuỳ theo đối tượng mà
doanh nghiệp xác định chuyên môn cho phù hợp với người lao
động.


II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp:

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng
chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân
viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh
tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: Hoạt động
tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần được khắc
phục, rút kinh nghiệm và đưa ra biện pháp, hình thức cải
tiến sau khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục
vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một
việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng
thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Nhìn chung,
được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu

sát thực tế để đánh giá hiệu quả hiệu quả công tác đào tạo
một cách cụ thể chính xác.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết
mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh
thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường..

8

Để có được những hiệu quả kinh doanh đúng đắn kết
hợp với các nhân tố khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật
và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so
sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp từ việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhân viên về
trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai
thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp. Số lượng và chất lượng lao động đã
được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề
nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra
các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực,
chính xác.

2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán
hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp thông qua công thức sau:







Thực tế cho ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của
doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý,
chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Do vậy, nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và
phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và
phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
Hiệu quả kinh tế của công tác
đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Tổng chi phí đầu tư cho
đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Kết quả kinh doanh
=

9
nghiệp (doanh thu,lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ phía
người đào tạo), khái niệm này được diễn giải như sau:

 Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động
nhanh chóng nắm bắt được, kiến thức, chuyên môn
nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao.

 Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động
với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù
đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo
bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.

 Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần
thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.

 Bốn là: Đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ,
nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.

3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát
triển:

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ
nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu
tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và
đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như
mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn
thành, doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo những
tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và
chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

a-Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ
nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí
đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi
ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân-người được cử đi
đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những

10
chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí
cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được
sau khi khoá đào tạo kết thúc, người được tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp
được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa
được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo
phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một
việc cần thiết.

A1-Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong năm:

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia
thành ba loại sau:

*Chi phí bên trong:

 Là chi phí cho các phương tiện vật chất và

kỹ thuật cơ bản như: Khấu hao tài sản cố
định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị
kỹ thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trong
quá trình giảng dạy.
 Chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:
Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện
thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục
vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

*Chi phí cơ hội:

Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí
cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học
viện), và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ
chi phí này.Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ
nhận ra nhất là: Tiền lương phải trả cho các học viện
trong thời gian họ cử đi đào tạo và không tham gia
công việc ở công ty.

*Chi phí bên ngoài:


11
Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ chương trình đào tạo cho nhân viên của
mình mà thường phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí
bên ngoài bao gồm:

-Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có)

cho học viên.
-Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà tổ chức
thuê họ đào tạo.

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi
phí bên trong, Chi phí cơ hội và Chi phí bên ngoài.

A2-Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình
đào tạo và phát triển:

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương
nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:

-Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu
cơ bản về tinh thần-nhu cầu được đào tạo và phát
triển. Vì vậy, họ thu được lợi ích về tinh thần.

-Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát
triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao
hơn, điều điện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc
chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp hơn..

Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu
được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng
sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội
ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn vững
vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh
nghiệp.

Tất nhiên, những lợi ích hữu hình và vô hình
từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn
hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu

12
quả công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp
của mình.

b-Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo:

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc
đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục
tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp
phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng
cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.
Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương
trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những
mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của
doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu
thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá
trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì
chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
thành công.

Với phương pháp đánh giá hiệu quả theo chỉ tiêu có
ưu điểm là: Bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể đưa ra
những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên

cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp
với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực
tiếp sản xuất.

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng
hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục
tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.

c-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ:

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát
triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với
người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt đọng sản xuất kinh
doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ
lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao
động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào
tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.

13

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa
chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh kết quả của công tác đào tạo.
Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động
thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt
động đào tạo. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa
chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào
tạo.

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản
xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo:

Qo
W =
T
Trong đó: w là năng suất lao động của một nhân viên
Qo là doanh thu từng năm đã thay đổi
T là số lượng nhân viên từng năm

Qo=Q(I+I1)(I+I2)..(I+In)

Trong đó: Q là doanh thu từng năm chưa có quy đổi
I1, I2,In,..: chỉ số giá năm t+1,t+2,t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt
được trong năm từ các yếu tố sau:

 Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến
thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ
thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.

 Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và
xã hội: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài
ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị
trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật
pháp của Nhà nước.

 Thứ ba: Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý
con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

14
người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động
doanh nghiệp.

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản
phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp
thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà
chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ:

Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận,
thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.

+ Trình độ giao tiếp :

Những giao tiếp thông thường trong nước gồm sự hiểu
biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp
mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong
kinh doanh.

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:

Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản
lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ.
Biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm
việc hiệu quả, năng suất lao động cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhẹn, nhạy
bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát
sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu
quả.

d-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra:

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng
giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc

15
vào quy mô khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là
chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp.

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người
ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển.






Trong đó: C: là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển
trước năm n-1

Ci: Là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí
đào tạo và phát triển bao gồm:
-Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển
được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào
cuối năm đó.
-Chi phí cho các khóa đào tạo được bắt đầu
vào năm n-1,n-2,n-3,.. và kết thúc vào cuối
năm đó.
-n là số năm.

Trên cơ sở đó, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà
doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào
tạo của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm
hai yếu tố:

 Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía cá nhân
người được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc
tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc
tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận đạt
hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh
doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản
xuất kinh doanh. Mặt khác, nó còn giúp cho người lao
động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ
trong thực hiện công việc.

n
C =  Ci
i=1

16
 Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh
mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh
thu,.. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức:
 = TR- TC
Trong đó:
 : Là lợi nhuận thu được
( sau một năm kinh doanh).
 TR: Tổng doanh thu.
 TC: Tổng chi phí bỏ ra bao gồm: Chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo và phát triển.

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp
được những chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt dộng
có lãi (  >0 ) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã
phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh
nghiệp làm ăn thua lỗ ( < 0 ), kết quả đào tạo phát triển ứng
dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực
doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá:

Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Số người được đào tạo trong năm

Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên
hàng năm.
-Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở
lợi nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo và phát triển năm n-1.

Trong đó: Hp là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị
chi phí đào tạo năm n-1.
TR ( n )
Ht =
Chi phí đào tạo năm n-1

H ( n )  ( n )
Hp = =
Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm
n-1


17
Trong đó: Ht là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị
chi phí đào tạo năm n-1.
-Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm ( n ).


Chi phí đào tạo năm n-1
Td =
Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n

Tóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói

riêng.

e-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số
phương pháp khác:

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có
thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc
thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo.

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc
làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên
cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá
hiệu quả đào tạo và được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu
đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những
tồn tại gì ?

f-Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực:

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc
tương đối phức tạp nhưng là cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác
định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội
ngũ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những
nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển, tìm ra nguyên
nhân và hướng giải quyết.

III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

18
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con
người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm
điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa
người lao động với doanh nghiệp cũng như các tổ chức - cá nhân bên
ngoài doanh nghiệp.

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả
cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những
thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực, góp phần làm tăng
kết quả sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng lao động trong doanh
nghiệp phải đảm bảo phát huy những kiến thức và kỹ năng của người
lao động:



1. Cơ sở vật chất, quản lý con người cho hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.

1.1. Về tổ chức:

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ
chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá
đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban
giám đốc, có những quyết định phát huy những mạt còn
tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2. Về quản lý:

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến
quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:
Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi,nghĩa vụ và
trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói
riêng.

1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật:
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp
phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều

19
vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán,sao chụp và in ấn
như: Máy vi tính, máy photocopy, máy in,.. công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với
các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và
ngoài nước. Vì vậy, cần trang bị máy điện thoại, máy fax,
telex, giàn thu vệ tinh,..

Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại
trường, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất
kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì với hình thức này có ưu
điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên
các mặt như giảm chi phí đào tạo, gắn liền được đào tạo
với việc sử dụng, đảm bảo ổn định lực lượng lao động..
cho doanh nghiệp.

1.3. Cơ sở về con người: Đội ngũ cán bộ làm
công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách,kiêm nhiệm về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có
những kiến thức xã hội như:Tâm lý học, Xã hội học; Về
quản lý : Quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa
học tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, Mô
hình toán, Tin học.Đội ngũ những người làm công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững thông tin về thị
trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công
nghệ.

2.Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp:
Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển
các chức năng quản trị nhân lực khác:

Đào tạo làm giảm nhu cầu
tuyển dụng cho lao động có
chất lượng cao.
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm
nhu cầu đào tạo, tuyển dụng
nhiều làm tăng nhu cầu đào
tạo.
Đào tạo giúp người lao động

Đà
o
tạo
và
phát
Bố trí sắp
xếp cán bộ
hợp lý
Đánh giá sự
thực hiện
công việc

20
làm việc tốt hơn.

Đánh giá sự thực hiện công
việc để cung cấp thông tin
cho việc xác định nhu cầu
đào tạo.
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực
hiện công việc và sự đóng
góp của người lao động và
tăng thu nhập cho họ.
Sự khuyến khích tài chính
làm người lao động hăng say

học hỏi hơn và tích cực đóng
góp cho doanh nghiệp hơn.
Người lao động có kỹ năng
sẽ thực hiện công việc tốt
hơn và giảm được nguy cơ
nảy sinh các nỗi bất bình và
vi phạm kỷ luật.
Công đoàn là người có thể
tham gia vào việc thiết kế và
đưa ra các chương trình đào
tạo.


Theo “ The Management of Human resourees,David,Cherrington,prentice
Hall International Inc “ (page 322)


2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực:

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua
đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ cả về số lượng
và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công
việc.

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ
dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất
kinh doanh. Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số
Sự đền đáp

cho cho công
ty và cho
người lao
động

Quan hệ lao
động

21
lượng và chất lượng lao động trong hiện tại cũng như
trong thời gian sắp tới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:

-Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị
trường lao động.
-Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
-Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.



22
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhânlực với đào tạo và
phát triển:

Chiến lược kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân

lực










Xác định lượng thiếu hụt
về số lượng và chất lượng
lao động
Đề ra các giải pháp










3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề
sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được
nâng cao trình độ kỹ năng, hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để

sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao
hơn.Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí
bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt

Bố trí sắp xếp lại lao động
Tuyển
dụng từ thị
trường lao
động

Đào tạo
và phát
triển
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng
sẵn có về
nhân lực
Dự báo
nhu cầu về
nhân lực

23
động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng
sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đôiư với hiệu quả công tác đào tạo
của doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì
không thẩ đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp

có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và
dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình
thiết bị và dây truyền sản xuất,những ưu thế về địa lý,thương mại ..Vì vậy,
khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng lao
động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống và lao
động vật hoá ) trong một năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh
năng suất lao động xã hội như:
-Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm
hay số lượng sản phẩm sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị bình quân
trong năm .Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản
phẩm.
-Sản lượng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu
này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác
nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân ) trong năm,
người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc
lợi nhuận bình quân trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại
hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi
phối bởi các quy chế quản lý tiền lương cuả nhà nước:

Tổng doanh thu trong năm
=
Tổng số lao động bình quân trong năm

Doanh thu bình
quân đầu
người
Tiền lương
bình quân
đầu người
=
Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra


Số lao động bình quân trong năm

Lợi nhuận bình
quân đầu
người

24





Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt
được trong ba năm do ba nguyên nhân chủ yếu sau:

Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như:
Trang bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc..

Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như:
Khí hậu, mức rủi ro, ưu thế thương mại..

Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người
như: Trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức
lao động, khuyến khích động viên người lao động.

Như vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ ba phản ánh hiệu quả sử
dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy,chỉ tiêu này được sử dụng rất
hạn chế.

Chỉ tiêu nhóm (2) và nhóm (3) phản ánh năng xuất lao động
sống ( hay năng suất lao động cá nhân ) do ba nguyên nhân chủ
yếu sau:

1-Các yếu tố gắn liền với bản thân con người lao động như:
Kỹ năng và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh
thần trách nhiệm .. của người lao động.

2-Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: Phân công
hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của
tổ chức..

3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: An toàn
lao động, chiếu sáng, độ rung, tiếng ồn, thẩm mỹ,..
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử
dụng lao động sống trong doanh nghiệp.

25
Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận
bình quân đầu người để tránh đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng
lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lương là một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có
điều kiện để tăng lương , tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và
dịch vụ cho người lao động. Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua
lỗ thì không những có điều kiện tăng lương , tăng các khoản chi
cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lương, tền thưởng, phúc lợi dịch vụ
còn có thể bị thu hẹp lại.

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại bị phụ
thuộc vào năng suất năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.

Do đó, kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng
góp được vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay
không còn tuỳ thuộc và tình hình sử dụng lao động của doanh
nghiệp.

Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình
hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được
mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì
vậy, tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng
của hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến
tình trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

IV- Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người
lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các
chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một
cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển. Nếu nhu cầu
đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết
quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng,
phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sã gây nên lãng
phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ
lao động.