Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015.pdf

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang tiến h ành “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” trong bối cảnh
nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới có
nhiều sự thay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát
triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức v à văn hóa công ty. Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực trở th ành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay.
Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đ ã khẳng định “. . . nguồn lực
con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững ”, “. . . Con ng ười và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển
đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa . . .”. Nguồn lực con ng ười
là điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phả i bằng mọi cách phát huy yếu tố con
người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thông
qua việc hình thành các KCX, KCN là một vấn đề có tính qui luật chung của
nhiều quốc gia đang đi lên hiện nay.
Năm 1991 ở Tp. Hồ Chí Minh , Khu chế xuất Tân thuận đầu ti ên của cả
nước ra đời, sau 15 năm phát tri ển, đến cuối 2006 trên địa bàn thành phố đã hình
thành hệ thống 15 KCX,KCN.
Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM, nhất l à
lao động chất lượng cao có nhu cầu tăng tr ưởng rất nhanh từ năm 2000 cho tới
nay. Việc cung ứng nguồn nhân lực , nhất là nguồn lao động chất lượng cao
nhằm đáp ứng sự phát triển của KCX, KCN gặp rất nhiều khó khăn. Từ đó đ ã
đặt ra cho Thành phố Hồ Chí Minh cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân để
có những giải pháp chiến l ược phù hợp. Đó cũng chính là lý do mà chúng tôi
mạnh dạn chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực cho các K hu công nghiệp
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 ” để làm luận văn tốt
nghiệp cao học của mình.
2
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là phát triển nguồn nhân
lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất tr ên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
được chọn làm giới hạn phạm vi nghi ên cứu. Thành phố Hồ Chí Minh là trung
tâm công nghiệp, giữ vai trò đầu tàu của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam v à
cả nước. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế
xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết hơn và mang lại hiệu quả
cao hơn so với địa bàn lãnh thổ khác.
Phát triển nguồn nhân lực li ên quan và chịu nhiều tác động của rất nhiều
lĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của khu công nghiệp nh ư hệ
thống luật pháp, chính trị, kinh tế, tr ình độ công nghệ, giáo dục -đào tạo, v.v...
Trong đó, nhiều vấn đề nan giải v à hiện đang là đề tài tranh luận của cả các nhà
khoa học lẫn những người hoạt động thực tiễn. Luận văn xin đ ược chú trọng vào
việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ Khu
công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, lấy mốc thời gian từ 1993 đến
năm 2007, trong đó chủ yếu là các năm gần đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Luận văn nhằm thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản tr ị nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt nam.
2. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN th ành
phố Hồ Chí Minh nhằm t ìm ra những vấn đề tồn tại v à nguyên nhân sâu
xa của những khiếm khuyết trong phát triển n guồn nhân lực.
3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động phát triển nguồn
nhân lực cho KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh.
4. Phương pháp nghiên c ứu
Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những ph ương
pháp sau đây sẽ được vận dụng:
3
 Phương pháp duy v ật biện chứng, trong đó vận dụng các quan điểm khách
quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể.

 Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa b àn và
trình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế
được sử dụng bằng phần mềm SPSS 11.5 để dự báo nguồn nhân lực.
 Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá v ề thực trạng
phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN thời gian qua v à đề ra các
giải pháp cho đến năm 2015.
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN có ý nghĩa quan trọng
trong điều kiện của một đất n ước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển
đổi. Vì vậy việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nh à nước, doanh
nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn việc đào tạo và sử dụng lao động. Kết
quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho nhà nư ớc, doanh
nghiệp và các cơ sở đào tạo có thể tìm ra giải pháp nào cần tập trung nhất nhằm
phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN.
6. Kết cấu của luận văn
Nội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba
chương nội dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát
triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN t rong thời
gian qua.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho cá c KCX, KCN Tp.Hồ Chí
Minh đến năm 2015.
Phần kết luận
4
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triển
nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực (HC)

Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô
+ Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một
tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong
một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng
lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân vi ên định hướng năng lực
cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.
+ Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực v à trí lực của con người được vận dụng ra trong quá tr ình
lao động sản xuất. Nó cũng đ ược xem là sức lao động của con ng ười – một
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các do anh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ng ười lao động làm việc trong
doanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh,2005)
Tiếp cận nguồn nhân lực ở c ấp độ vĩ mô
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, l à tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher v à Dornbusch, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đ ược hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả
đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong t ương lai. Tuy nhiên,
khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực l à con người lao động có
nhân cách ( có trí th ức, kỹ năng nghề nghiệp v à hoạt động xã hội, có các phẩm
chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các t ình huống trong cuộc sống ),
có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp v à vốn sống.
5
Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty
hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển
cao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được
là nhân tố quyết định tất cả, tính năng động v à sáng tạo của con người và bản
thân con người mới là nguồn lực không gì thay thế được.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực l à tiềm năng lao động của con người trên

các mặt số lượng, cơ cấu ( ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng
miền, cơ cấu theo ngành kinh tế ) và chất lượng, bao gồm phẩm chất v à năng
lực ( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và
năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia v à thị trường lao động quốc tế .
(Phan Văn Kha, 2007)
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực (HRM)
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình
độ công nghệ, kỹ thuật c òn ở mức thấp, kinh tế ch ưa ổn định và Nhà nước chủ
trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ng ười và vì con người ’’,
thì quản trị nguồn nhân lực l à hệ thống các triết lý, chính sách v à hoạt động
chức năng về thu hút, đ ào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân vi ên.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ượng nhân viên
với các phẩm chất ph ù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ v ào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh v à thực trạng sử dụng nhân vi ên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc n ào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển th êm
bao nhiêu nhân viên và yêu c ầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng vi ên là như thế
nào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng nh ư trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm
6
chức năng tuyển dụng th ường có các hoạt động: dự báo v à hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, l ưu giữ và xử lý
các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân vi ên,

đảm bảo cho nhân vi ên trong doanh nghi ệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân vi ên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đ ào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động nh ư: hướng nghiệp, huấn luyện, đ ào tạo kỹ năng
thực hành cho công nhân; b ồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý v à cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy tr ì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng n ày gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát tri ển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động vi ên liên quan đến các chính sách và các ho ạt
động nhằm khuyến khích, động vi ên nhân viên trong các doanh nghi ệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công vi ệc với chất
lượng cao. Do đó, xây dựng v à quản lý hệ thống thang bảng l ương, thiết lập và
áp dụng các chính sách l ương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền th ưởng, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân vi ên là những hoạt
động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động vi ên.
Chức năng quan hệ lao động li ên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc nh ư: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân vi ên, cải thiện
môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt ch ức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập
7
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa l àm cho nhân viên đư ợc thỏa mãn với
công việc và doanh nghiệp.(Trần Kim Dung, 2006)
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực (HRD)
Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao

động xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết v à thói quen trong lao đ ộng mà con
người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình
làm việc. Ở mỗi một nghề đ òi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năng
thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong x ã hội (nghề cơ
khí, nghề xây dựng, nghề giáo vi ên . . .)
Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó
đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuy ên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn
trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như :
đúc, tiện, nguội, phay, bào . . .
Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất l ượng sức
lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng
như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất
định thuộc một nghề hay một chuy ên môn nào đó.
Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành
nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt : trí dục, đức dục, giáo dục thể
chất và giáo dục thẩm mỹ.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.
+ Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ng ười lao động
có được những kiến thức lý thuyết v à kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành
một nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội.
+ Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những ng ười lao động
làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuy ên môn do phát sinh khách quan c ủa
những phát triển kinh tế x ã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng nh ư
những thay đổi về tâm sinh lý của ng ười lao động vốn đã ổn định.
8
Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ chuyên môn nghề
nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học
kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.
Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thu yết và

những kỹ năng thực hiện đ ã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả
năng cao hơn, làm vi ệc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công
việc trong tương lai.(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
Phát triển nguồn nhân lực (HRD)
Theo UNESCO (Unite d Nations Educational Scientific and Cultural
Organization – Tổ chức giáo dục, Khoa học v à Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát
triển nguồn nhân lực l à toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với
sự phát triển của đất nước.
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế )
cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo ngĩa rộng hơn, không chỉ là
sự ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là
phát triển năng lực đó của con ng ười để tiến tới có được việc làm hiệu quả,
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên
cơ sở nhận thức rằng con ng ười có nhu cầu sử dụng năng lực của m ình để tiến
tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống
từng cá nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization
– Tổ chức Phát triển Công nghiệp Li ên Hợp Quốc ), phát triển con ng ười một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó
bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, x ã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng
năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi d ưỡng chức năng chỉ đạo thông qua
giáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Một số khái niệm khác về “ Phát triển nguồn nhân lực ” d ưới các góc nhìn
khác nhau như:
Theo Leonard Nadler, là một chuỗi những hoạt động đ ược tổ chức thực
hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi h ành vi. Phát triển nguồn nhân
9
lực là liên quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống
sản xuất.
Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 “ Phát triển nguồn

nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ười
qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng
suất”.
Theo McLean&McLean, 2000 “ Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức l àm việc cơ bản, sự
tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc
nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần
cho toàn nhân loại”.
Chiến lược phát triển giáo dục 2001 -2010 là “ Phát tri ển giáo dục phải
gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng
cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề,
cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô tr ên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả;
kết hợp giữa đào tạo và sử dụng ”.
Phát triển nguồn nhân lực l à tạo ra tiềm năng của con ng ười thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông
qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi tr ường làm việc (phương tiện lao
động có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức m ình
hoàn thành các nhiệm vụ được giao ( Hình 1 ).
10
Hình 1 Mô hình phát tri ển nguồn nhân lực
( Nguồn Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam, 2007 )
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các th ành tố: Đào tạo, bồi
dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy
mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành
và phát triển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của
người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động ph ù
hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu

tổ chức công việc tại các đ ơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để
người lao động phát triển năng lực, thể lực v à phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
trong quá trình hành ngh ề. Đồng thời, tạo điều kiện cho ng ười lao động có đủ
năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề v à vị trí làm
việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã
hội luôn biến động do ảnh h ưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật v à
công nghệ.
1.2. Vai trò KCX, KCN đối với sự phát triển kinh tế-xã hội
Khu công nghiệp ( Industrial Zone, Industrial Estate)
Ở Việt Nam, Khu công nghiệp là khu tập trung các doanh nghiệp chuy ên
sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp,
có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ
Đào tạo NL
Tuyển, Sử dụng NL
Bồi dưỡng NL
Tự bồi dưỡng
Tự tạo VL
Đào tạo lại
- Môi trường:
+ Môi trường vật lý (phương
tiện LV)
+ Môi trường sư phạm, văn hóa,
xã hội
+ Chính sách lương, đ ãi ngộ …
- Chăm sóc sức khỏe
11
tướng Chính phủ quyết định th ành lập. Trong KCN có thể có thể có doanh
nghiệp chế xuất. KCN thường được xây dựng trên các vùng có nhiều đất trống,
các nhà máy xây dựng trong khu được tập trung theo chiều dọc. Do đó chi phí
đầu vào và đầu ra của doanh nghiệp sẽ hạ thấp v ì các nhà máy thường xây dựng

sát cạnh nhau, đầu ra của nh à máy này cũng là đầu vào của nhà máy kia. Ngoài
ra, khi đầu tư vào KCN các doanh nghi ệp sẽ giảm được nhiều chi phí như: chi
phí mua đất, xây dựng đường dây tải điện, đường vận tải vào nhà máy,…
Khu chế xuất: (Export Processing zone – EPZ)
Tại Việt Nam, KCX là nơi tập trung các doanh nghiệp chuy ên sản xuất
chế biến hàng xuất khẩu, thực hiện các dịch vụ cho sản xuất h àng xuất khẩu và
hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do
chính phủ hoặc thủ tướng Chính phủ quyết định th ành lập. KCX được coi như
tách khỏi Việt nam về mặt thuế quan. H àng hóa, hành lý và ngo ại hối từ nước
ngoài nhập khẩu vào KCX, hoặc doanh nghiệp chế xuất v à từ KCX, hoặc doanh
nghiệp chế xuất xuất khẩu ra n ước ngoài được miễn thuế xuất khẩu, thuế nhập
khẩu. Quan hệ trao đổi h àng hóa giữa các doanh nghiệp nội địa với các doanh
nghiệp chế xuất được coi là quan hệ xuất, nhập khẩu. Hàng từ Việt nam vào
KCX được xem như hàng xuất khẩu ra nước ngoài và hàng từ KCX đưa vào nội
địa được xem như hàng nhập khẩu từ nước ngoài.
1.2.1. Là công cụ thu hút vốn đầu tư
Loại hình các KCX, KCN là n ơi mà các nhà đầu tư trong và ngoài nước
cùng đầu tư sản xuất kinh doanh tr ên một vùng không gian lãnh th ổ. Đây là sự
kết hợp sức mạnh của các nguồn lực trong n ước khi có tác động từ các nguồn
vốn ở bên ngoài, là nhân tố quyết định cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Sự kết
hợp này được thể hiện bằng liên kết kinh tế giữa các KCX, KCN với sản xuất
nội địa, giữa thị trường trong nước và quốc tế. Việc thực hiện tốt các điều kiện
trên sẽ tăng cường thu hút các nguồn vốn đầu t ư vào các KCX, KCN.
Khi môi trường đầu tư trong nước hấp dẫn sẽ thúc đẩy thu hút vốn đầu t ư
nước ngoài. Qua đó cũng kích thích, huy động các nguồn vốn đầu t ư của các
thành phần kinh tế trong nước tham gia xây dựng phát triển hạ tầng các KCN,
12
các chính sách ưu đ ãi các doanh nghiệp đầu tư sản xuất trong các KCX, KCN
cũng tạo ra sức hút đối với các nh à đầu tư nước ngoài. Vì vậy, việc khuyến
khích các thành phần kinh tế đầu tư vào các KCN bằng nhiều hình thức, đa dạng

sẽ khai thác được một nguồn vốn to lớn của x ã hội tham gia đầu tư vào các
KCN. Điều này sẽ tạo ra môi trường đầu tư tốt hơn và qua đó cũng tạo niềm tin
và sự an tâm cho các nh à đầu tư nước ngoài. Đây là sự tác động tương hỗ biện
chứng để phát triển các KCN. Do đó, mục ti êu hàng đầu để xây dựng phát triển
các KCX, KCN là đ ể thu hút các nguồn vốn đầu t ư trong và ngoài nước đáp ứng
cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất n ước.
1.2.2. Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à chuyển đổi cơ cấu kinh tế
Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa đang là một tất yếu, đặc biệt đối với những
nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam phải chấp nhận một cuộc c ạnh tranh
gay gắt, mà trước hết là ngay trên thị trường trong nước với các công ty n ước
ngoài, chứ chưa nói đến thị trường khu vực và thế giới.Trước tình hình đó KCX,
KCN được xem như là một phương thức chiến lược thực hiện công nghiệp hóa,
một phương thức có tính quy luật v à nhiều quốc gia đã thực hiện. Cốt lõi là
nhằm phát triển khu vực công nghiệp tập trung với kỹ thuật công nghệ ti ên tiến
hiện đại và có cơ cấu hợp lý, hướng về xuất khẩu, tạo tích luỹ để hiện đại hóa
nền kinh tế.
Với vị trí là sản xuất tập trung, các KCX, KCN sẽ có nhiều điều kiện
thuận lợi để triển khai sản xuất với tr ình độ hiện đại. Đó là động lực cơ bản để
thay đổi các thiết bị kỹ thuật cũ kỹ lạc hậu. Điều n ày phù hợp với nước ta, các
doanh nghiệp vừa và nhỏ là phổ biến. Một mặt khác, các KCX, KCN cũng l à nơi
để các doanh nghiệp mới th ành lập, xây dựng nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết
bị để tiến hành sản xuất kinh doanh theo h ướng công nghiệp tập trung.
Định hướng phát triển công nghiệp n ước ta trong thời gian tới là: “Vừa
phát triển nhanh các ngành sử dụng nhiều lao động, vừa đi nhanh v ào một số
ngành, lĩnh vực có công nghệ hiện đại, công nghệ cao, nhất l à công nghệ thông
tin, viễn thông, điện tử, tự động hóa ” (NQ Đại hội IX). Như vậy các KCX, KCN
13
còn góp phần phát triển các ng ành nghề sử dụng nhiều lao động b ên cạnh các
ngành nghề sản xuất sản phẩm có h àm lượng chất xám cao để xuất khẩu v à tiêu
dùng trong nước. Đây là một tiến trình tất yếu của công nghiệp hóa, hiện đại

hóa. Bởi vì ở nước ta nguồn lao độn g có nhu cầu việc làm còn nhiều, chưa thể
một sớm một chiều chúng ta có ngay một đội ngũ lao động có tr ình độ cao phù
hợp với nền sản xuất ti ên tiến hiện đại.
Sự gia tăng giá trị sản l ượng hàng hóa dịch vụ từ các KCX, KCN đều l àm
tăng tổng thu nhập của đị a phương, nhờ đó đã đóng góp vào mức tăng trưởng và
phát triển nền công nghiệp tại chỗ, dẫn đến việc h ình thành những ngành công
nghiệp mới làm thay đổi cơ cấu sản phẩm công nghiệp, góp phần chuyển dịch
cơ cấu kinh tế của địa phương và vùng lãnh thổ.
1.2.3. Đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ
Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCX sản xuất ra sản phẩm chủ yếu
là để xuất khẩu, bởi dựa v ào lợi thế so sánh về tài nguyên, giá nhân công r ẻ để
sản xuất và xuất khẩu với giá rẻ hơn đến các nước khác.
Bên cạnh đó còn có hình thức liên kết nội địa, các doanh nghiệp ngo ài
KCX bán sản phẩm, nguyên liệu vào KCX, gia công cho các doanh nghi ệp trong
KCX để xuất khẩu. Đây thực chất l à xuất khẩu tại chỗ và góp phần vào quá trình
nội địa hóa cơ cấu giá trị sản phẩm của quốc gia, một trong những ti êu chuẩn để
sản phẩm nội địa tham gia v ào thị trường quốc tế.
KCX, KCN là nơi t ập trung nhiều xí nghiệp tr ên một vị trí địa lý, nên
trong quá trình sản xuất, lượng xuất của xí nghiệp n ày đồng thời cũng là lượng
nhập của xí nghiệp kia, nhờ đó mà giá thành của sản phẩm giảm đáng kể do tiết
kiệm được chi phí vận chuyển, l ưu kho bãi,…từ đó đã nâng cao năng lực cạnh
tranh trong quá trình s ản xuất sản phẩm xuất khẩu. V ì vậy các KCX, KCN có
vai trò to lớn trong việc sản xuất sản ph ẩm hướng về xuất khẩu làm tăng kim
ngạch xuất khẩu, thu ngoại tệ cho quốc gia, góp phần tích lũy vốn cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa .
1.2.4. Là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực
14
Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCX, KCN hầu hết l à các doanh
nghiệp mới thành lập, nên đã thu hút được một lực lượng lao động lớn vào làm
việc. Thông thường việc giải quyết việc l àm tại các KCX, KCN đ ược thông qua

các giai đoạn: Lúc mới hình thành các KCX, KCN thu hút lao động từ các ngành
xây dựng để đáp ứng việc san lấp mặt bằng, xây dựng c ơ sở hạ tầng, xây dựng
nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết bị. Giai đoạn tiếp theo l à thu hút đáng kể lực
lượng lao động theo tính chất ng ành nghề thuộc lĩnh vực đầu t ư. Ngoài ra, các
KCX, KCN còn tham gia vào vi ệc huấn luyện, đào tạo một đội ngũ các nhà quản
lý giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp b ài bản để tiếp thu tốt nhất tr ình độ công nghệ
sản xuất và công nghệ quản trị trên tiến, với tác phong công nghiệp. Nh ư vậy
chính KCX, KCN là nơi đào t ạo và tổ chức đội ngũ những ng ười lao động công
nghiệp có trình độ cao. Đội ngũ này là lực lượng tiên phong trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế đất n ước.
1.2.5. Góp phần phân công lại lao động ở tr ình độ cao hơn
Là nơi sản xuất tập trung, các KCX, KCN đ ã góp phần qui hoạch lại sản
xuất công nghiệp trong n ước. Các doanh nghiệp ở đây có nhiều thuận lợi để mở
rộng qui mô, đầu tư mới, cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhờ đó đ ã làm giá trị sản
lượng công nghiệp gia tăng đáng kể. B ên cạnh đó, thông qua việc cung cấp
nguyên liệu, sản phẩm từ bên ngoài vào các KCX, KCN c ũng đã đưa đến sự
hình thành các vùng s ản xuất nguyên liệu, các ngành sản xuất mới. Từ đó góp
phần qui hoạch lại ngành nghề sản xuất của vùng, của địa phương, một trong
những tác động tích cực nhất của việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế đất nước. Từ
quá trình thu hút vốn đầu tư, còn cần cả quá trình xây dựng các chính sách để
khuyến khích các doanh nghiệp đầu t ư vào những ngành sản xuất theo định
hướng. Đây vừa là quá trình phát tri ển sản xuất, đồng thời cũng l à quá trình tổ
chức, phân công lại lao động ở một tr ình độ cao hơn.
1.3. Đặc trưng phát triển nguồn nhân lực trong các KCN T p.Hồ Chí Minh
1.3.1. Vai trò nguồn nhân lực trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh
Trong các khu công nghi ệp, nguồn nhân lực có vai tr ò đặc biệt quan trọng vì:
15
- Nguồn nhân lực là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội
thành phố Hồ Chí Minh.
- Nguồn nhân lực có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào và là một

tiêu chí quan trọng thu hút đầu tư nước ngoài.
- Nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu ngành nghề đa dạng và sự phát triển
của doanh nghiệp trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh .
- Nguồn nhân lực – nhất là nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao năng lực
cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong các KCN v à của cả nền kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh.
1.3.2. Đặc trưng nguồn nhân lực trong các KCN T p.Hồ Chí Minh
Theo tài liệu tổng kết 10 năm hoạt động của các KCX, KCN Tp.Hồ Chí
Minh cho thấy qui mô có hiệu quả của các KCX, KCN là từ 300 ha đến 500 ha
Bảng 1.1 Khu chế xuấ t, khu công nghiệp Tp.HCM
STT Tên KCX - KCN Năm thành lập Diện tích
1 Tân Thuận 1991 300
2 Linh Trung I 1992 62
3 Bình Chiểu 1996 27.34
4 Hiệp Phước 1996 332
5 Tân Tạo 1996 382.3
6 Tân Bình 1997 134.10
7 Vĩnh Lộc 1997 259
8 Tây Bắc Củ Chi 1997 380
9 Tân Thới Hiệp 1997 29.40
10 Lê Minh Xuân 1997 100
11 Cát Lái II 1997 111.65
12 Linh Trung II 2000 61.70
13 Phong Phú 2002 148.40
14 Tân Phú Trung 2004 543
15 Phú Hữu 2005 162
Tổng cộng 3032.89
Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM
16
Với quy mô diện tích này, đối tượng đầu tư vào các khu phổ biến là các

doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, là lực lượng đang thất thế trong cạnh tranh
do nhược điểm về thâm dụng lao động với tr ình độ thua kém về công nghệ. Điều
này cho thấy là nhu cầu về lao động cho các KCX, KCN TP.HCM có những đặc
trưng sau:
- Số lượng lao động phổ thông lớn chiếm 60-70% khi tuyển dụng.
- Lực lượng đã qua đào tạo được các doanh nghiệp tuyển dụng phần lớn
thuộc kỹ năng văn ph òng, quản trị chiếm tỉ lệ khoảng 15% t ùy doanh
nghiệp, trong đó tay nghề kỹ thuật chỉ độ 5-7% mà phần lớn phải được
đào tạo lại trên dây chuyền sản xuất.
- Xét về trình độ công nghệ, lực lượng lao động của các KCX, KCN vẫn
còn nặng về công nghệ thấp v à trung bình.
- Lực lượng lao động đa số trong tuổi thanh ni ên, tỷ lệ nữ khá cao.
- Đa số trên 60% là lao động từ các tỉnh, thành phố khác đến làm việc.
Để giải quyết tốt bài toán cân đối lao động phù hợp cho KCX, KCN, yêu cầu
khách quan là cần có một phương hướng tạo nguồn vừa khoa học, vừa thực tế v à
hiệu quả phù hợp với các đặc trưng sản xuất của các khu. Giải pháp tối ưu cho
vấn đề này vừa có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào, đồng thời
gởi một thông điệp đầy sức hấp dẫn đến các nh à đầu tư triển vọng.
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực trong c ác KCN Tp. Hồ Chí Minh
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt l à nguồn nhân lực có hàm lượng chất
xám cao là một vấn đề phải quan tâm đặc biệt để phục vụ cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Trong chiến l ược xây
dựng và phát triển kinh tế của thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, việc quy
hoạch phát triển nhân lực cung cấp cho nền kinh tế nói chung v à cho các dự án
phát triển KCX, KCN nói ri êng đóng vai trò vô cùng quan trọng. Đây là một chủ
trương lớn nhằm xây dựng nền kinh tế công nghiệp tự chủ, phát triển bền vững
và an toàn.
17
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN bao gồm:
- Cơ cấu nhân lực, bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đ ào tạo trong tổng nguồn

lao của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội
ngũ nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa của TP.HCM nói chung v à nhu cầu nhân lực của
KCX, KCN nói riêng.
- Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động ph ù hợp
với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ
chức công việc tại các doanh nghiệp , thường có các hoạt động dự báo v à kế
hoạch nguồn nhân lực, thu thập, l ưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực
của các KCX, KCN.
- Đào tạo nguồn nhân lực , theo phương châm học suốt đời để phát triển
quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho ph ù hợp với nhu cầu của các KCX,
KCN; hình thành và phát tri ển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp,
kỹ năng sống của người lao động.
- Chế độ chính sách duy tr ì cho nguồn nhân lực để người lao động phát
triển năng lực, thể lực v à phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá tr ình hành
nghề thông qua các chính sách an sinh x ã hội, phúc lợi xã hội, dịch vụ nhà ở, và
các dịch vụ phúc lợi công cộng ( n ước, điện, văn hóa, th ông tin, giải trí . . . )
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho KCX, KCN của một số
nước
1.4.1 Kinh nghiệm Hàn Quốc
Vấn đề thiếu lao động của Hàn Quốc xảy ra từ đầu những năm 1990 do
nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước, nhất là thiếu lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật và tay nghề, thiếu lao động ở các ngành nghề mới, Hàn
Quốc đã áp dụng nhiều biện pháp để đáp ứng nhu cầu lao động và khắc phục sự
thiều hụt về lao động, cụ thể là các biện pháp sau:
Một là, tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trường lao
động, nhằm xác định rõ nhu cầu lao động của doanh nghiệp, tổ chức; xác định rõ
18
các thông tin về người tìm việc . . . để công bố rộng rãi trên các phương tiện
thông tin đại chúng để người lao động và người sử dụng lao động biết, tự chắp

nối và dự kiến cho tương lai.
Hai là, tổ chức xây dựng và thực hiện chương trình hướng nghiệp trong
tất cả các trường phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhằm cung cấp và tạo
điều kiện cho tất cả học sinh đều được tiếp cận, tư vấn và hướng nghiệp sớm.
Ba là, nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo của các trường đại học,
trường cao đẳng nghề; Nhà nước có chính sách hỗ trợ cho các trường công lập
và ngay cả các trường dân lập cũng được Nhà nước hỗ trợ kinh phí để tổ chức
đào tạo.
Bốn là, xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các trường đào tạo
nhằm gắn kết trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng
yêu cầu của doanh nghiệp, đồng thời tận dụng được thế mạnh của mỗi bên trong
quá trình đào tạo, tất cả đều hướng tới tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động.
Năm là, đẩy mạnh các hoạt động của các trung tâm đảm bảo việc làm
thông qua việc nâng cao năng lực hoạt động, nhất là nâng cao năng lực cán bộ
và đầu tư cơ sở vật chất của trung tâm; đồng thời kiên quyết xử lý những tổ
chức, cá nhân hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh vực giới thiệu việc làm.
Sáu là, thực hiện sử dụng lao động hợp lý và thường xuyên nâng cao trình
độ của người lao động đang làm việc nhằm ổn định việc làm, thăng tiến trong
công việc, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều xác định
từng vị trí công việc và yêu cầu đối với người lao lao động để đáp ứng được
từng vị trí công việc nhằm sử dụng lao động có hiệu quả; các trường đều tổ chức
theo dõi về việc làm và sự đáp ứng công việc của học sinh sau khi ra trường để
có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; các trường thường tổ chức các cuộc hội thảo,
trao đổi với người sử dụng lao động để biết được nhu cầu cần đào tạo đối với
người lao động trong hiện tại và tương lai.
1.4.2. Kinh nghiệm Malaysia
19
Các giải pháp để cung ứng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp ở
Malaysia:
- Malaysia đã thành lập Bộ nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực. Bộ

nguồn nhân lực có vai tr ò: Cập nhật và triển khai các chính sách về lao động,
phát triển nguồn nhân lực, an to àn lao động và sức khỏe của người lao động;
Quản lý và giải quyết tranh chấp lao động; Quản lý các quan hệ quốc tế trong
lao động; Hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực; Phân tích chính
sách thị trường lao động; Tạo cơ hội việc làm cho người lao động; Cập nhật v à
triển khai chính sách đào tạo nghề trong nước, phát triển các tiêu chuẩn kỹ năng
nghề quốc gia; Cập nhật v à triển khai chính sách về an sinh x ã hội.
- Quá trình đào tạo kỹ năng nghề của Malaysia: Phân tích nhu cầu dựa tr ên
thông tin của thị trường lao động → Phân tích công việc → Phân tích thực hiện
công việc → Phân tích cấu trúc công việc → Xây dựng ti êu chuẩn đào tạo →
Cục phát triển kỹ năng chứng nhận lao động đ ã qua đào tạo sau đó chuyển tới
nhà tuyển dụng.
Thời gian đào tạo nghề tại Malaysia th ường là 2 năm phụ thuộc vào các
cấp độ nghề khác nhau trong đ ó thời gian thực hành là 70-80% và học lý thuyết
là 20-30%, thời gian học tập thường là từ 3-4 ngày tại doanh nghiệp và 1-2 ngày
tại trường hoặc từ 3-4 tháng tại doanh nghiệp và 1-2 tháng tại trường. Phương
thức đánh giá thông qua kiểm tra, h àng tháng học viên được nhận tiền trợ cấp
thêm từ chính phủ.
- Phát triển hệ thống cung ứng lao động, nâng cao vai tr ò các hoạt động của hệ
thống các đơn vị giới thiệu việc làm của Nhà nước và của tư nhân để thực hiện
việc tư vấn, giới thiệu việc l àm và cung ứng lao động cho các doanh nghi ệp để
đáp ứng nhu cầu lao động.
- Sử dụng lao động đảm bảo thiết thực v à hiệu quả, qua trao đổi với các doanh
nghiệp, các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề tuyển dụng v à sử dụng lao
động, có kế hoạch sử dụng lao động, nhằm sử dụng la o động có hiệu quả doanh
nghiệp xác định cụ thể số l ượng lao động cho từng vị trí công việc v à đòi hỏi
20
trình độ chuyên môn, tay nghề, nhiệm vụ và công việc phải làm; việc công khai,
minh bạch các tiêu chuẩn cụ thể, quyền v à nghĩa vụ của người lao động, người
sử dụng lao động được thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng lao động v à trong quá

trình làm việc; nhiều doanh nghiệp có chính sách khuyến khích ng ười lao động
làm việc có hiệu quả và có sáng kiến; các doanh nghiệp quan tâm nhiều đến
công tác đào tạo nghề tại doanh nghiệp, các phúc lợi cho ng ười lao động để
nâng cao hiệu quả trong công việc.
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm
Từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới có thể rút
ra những bài học kinh nghiệm sau:
1. Hoàn thiện chính sách, pháp luật, xây dựng Luật bảo hiểm việc l àm hay Luật
việc làm (trong đó bao g ồm cả nội dung về bảo hiểm việc l àm) nhằm hỗ trợ
không cho người lao động thất nghiệp, mà quan trọng hơn là hỗ trợ cho những
người đang làm việc.
2. Hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động, trước hết là hoàn thiện các
chỉ tiêu thông tin thị trường lao động, tổ chức thu thập và phân tích thông tin thị
trường lao động về cung – cầu lao động, phổ biến rộng rãi, kịp thời các thông
tin, đặc biệt là chỗ làm trống, những doanh nghiệp đang có nhu cầu sử dụng lao
động, những yêu cầu đối với người lao động ở từng vị trí công việc; các thông
tin về người lao động cần tìm việc làm. . .; tổ chức thực hiện tốt công tác dự báo
về nguồn lao động, về nhu cầu sử dụng lao động trong từng năm và từng thời
kỳ. Cần xây dựng mạng thông tin thị trường lao động sử dụng trong toàn quốc
và bất cứ doanh nghiệp, người lao động nào muốn khai thác đều được đáp ứng
một cách dễ dàng, đơn giản và kịp thời.
3. Xây dựng Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển nguồn nhân lực, cần xác
định rõ các mục tiêu, các hoạt động liên quan đến việc phát triển toàn diện cả về
số lượng và chất lượng nguồn lao động, nhất là vấn đề sức khỏe, đào tạo chuyên
môn kỹ thuật và tay nghề cho người lao động, ý thức và sự hợp tác trong công
việc, thái độ và tác phong của người lao động; về tổ chức thực hiện cần thiết
21
thành lập Hội đồng quốc gia về phát triển nguồn nhân lực bao gồm đại diện của
các ngành có liên quan và đại diện của người sử dụng lao động, các tổ chức
chính trị-xã hội…, việc tổ chức thực hiện cần xác định rõ trách nhiệm của từng

ngành, từng cấp trong việc triển khai thực hiện chương trình; Nhà nước hỗ trợ
tài chính cho các hoạt động của chương trình và huy động từ các cấp, các doanh
nghiệp để thực hiện chương trình.
4. Tăng cường công tác đào tạo nghề cho người lao động, hoàn thiện hệ thống
đào tạo từ bậc phổ thông, đào tạo nghề, đào tạo đại học; xây dựng chương trình
hướng nghiệp cho học sinh phổ thông và bắt buộc thực hiện ở các trường; hoàn
thiện hệ thống giáo trình ở các trường đào tạo theo hướng các trường tự xây
dựng giáo trình và phải đáp ứng các tiêu chuẩn quốc gia theo qui định; chương
trình đào tạo nghề cần tăng cường thực hành (chiếm khoảng 60%) và đào tạo lý
thuyết khoảng 40%; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho người
lao động để đáp ứng nhu cầu của công việc; cần có các giải pháp để gắn chặt
đào tạo với sử dụng lao động,
5. Xây dựng mối quan hệ giữa trường đào tạo và doanh nghiệp, thông qua chính
sách, cơ chế hoạt động và khuyến khích các doanh nghiệp gắn với các trường
đào tạo và ngược lại các trường đào tạo gắn với doanh nghiệp để đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng lao động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của lao động
của doanh nghiệp.
6. Nâng cao năng lực của hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm, trung tâm giới
thiệu việc làm đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các
chính sách về phát triển thị trường lao động. Tổ chức các hoạt động tư vấn, giới
thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động, thực hiện các hoạt
động giao dịch trên thị trường lao động. Điều này thể hiện tính khách quan và
vai trò của tổ chức giới thiệu việc làm. Do đó, cần phải nâng cao năng lực hoạt
động của các trung tâm giới thiệu việc làm về cơ sở vật chất, cán bộ và cấp kinh
phí cho các hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận. Đồng thời có các biện pháp
22
xử lý nghiêm khắc đối với các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân hoạt động bất
hợp pháp trong lĩnh vực này.
7. Khai thác, đào tạo và sử dụng lao động trong nước, Việt Nam có lực lượng
lao động lớn, chủ yếu ở khu vực nông thôn và lao động chưa qua đào tạo chiếm

tỷ lệ cao, vì vậy để cung ứng nguồn lao động này và phải có các chương trình,
các hoạt động để đào tạo lao động nông thôn, nhất là lao động trẻ, lao động ở
khu vực chuyển đổi mục đích sử dụng đất nông nghiệp. Mặt khác, đối với số lao
động đang làm việc tại các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh cần có kế
hoạch và giải pháp để thường xuyên nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu sử dụng
lao động của các doanh nghiệp, các nhà đầu tư.
23
Kết luận chương 1
Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận ( vi mô và vĩ mô ) nhưng
khái niệm phát triển nguồn nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và sự cần
thiết phải nâng cao chất l ượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; đáp ứng
nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội; phải kết hợp thỏa m ãn lợi ích của người lao
động và người sử dụng lao động.
Kinh nghiệm thực tiễn của các nước Hàn Quốc và Malaysia cho thấy việc
phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của Nhà nước. Nhà
nước phải nhận thức sớm vấn đề này và xây dựng các giải pháp đồng bộ để khắc
phục sự thiếu hụt về lao động nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho sự phát triển
của đất nước. Các giải pháp được thực hiện cả về chính sách, các hoạt động hỗ
trợ thông qua các chương trình và tổ chức thực hiện; việc tổ chức thực hiện theo
hướng tạo điều kiện để người lao động, người sử dụng lao động và các trường
đào tạo phát huy hết khả năng; Nhà nước hỗ trợ khi cần thiết theo mục tiêu và
thông qua các chương trình cụ thể; quan tâm và phát triển các tổ chức và các
hoạt động dịch vụ công như các trung tâm đảm bảo việc làm, các trường đào
tạo… để hỗ trợ cho người lao động và doanh nghiệp. Đây là những kinh nghiệm
tốt để nghiên cứu, áp dụng tại Việt Nam hiện tại và trong thời gian tới là tương
đối phù hợp.
Sau 15 năm xây dựng và phát triển, các KCX, KCN TP.HCM đ ã đóng
góp to lớn vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh.
Các KCX, KCN thành ph ố thực hiện 5 mục ti êu kinh tế của Chính phủ đề ra thể
hiện trên các nhiệm vụ: (1) Thu hút vốn đầu t ư trong và ngoài nước; (2) Giải

quyết việc làm; (3) Du nhập kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý tiên tiến; (4) Tăng
năng lực xuất khẩu, tạo nguồn thu ngoại tệ; (5) Góp phần thúc đẩy kinh tế x ã hội
của Thành phố phát triển theo xu h ướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à đô thị
hóa các vùng ngoại thành.
Việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho các
KCX, KCN giữ vai trò quyết định đến việc thu hút các nh à đầu tư và giải quyết
24
việc làm cho người lao động. Chính vì vậy, việc vận dụng lý luận phát triển
nguồn nhân lực vào điều kiện của các KCX, KCN sẽ có ý nghĩa thiết thực h ơn
và mang lại hiệu quả cao cho ng ười lao động và doanh nghiệp.
25
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KCX,
KCN TP.HCM TRONG TH ỜI GIAN VỪA QUA
2.1. Khái quát về các KCX, KCN Tp.HCM
Cả nước hiện có 154 KCN đ ược thành lập với tổng diện tích đất tự nhi ên
gần 33.000 ha, phân bổ trên 55 địa phương, 10 Khu kinh t ế (KKT) được thành
lập với tổng diện tích đất tự nhi ên xấp xỉ 550.000 ha và 2 KCNC (Hoà Lạc và
Tp. Hồ Chí Minh). Các KCX, KCN đ ã thu hút 25,3 tỉ USD vốn đầu tư nước
ngoài và 137.000 tỉ đồng vốn đầu tư trong nước.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát tri ển của KCX, KCN Tp.HCM
Sau khi Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được ban hành năm 1987,
đầu tư nước ngoài vào Việt Nam tăng lên nhanh chóng, phần lớn tập trung vào
lĩnh vực dịch vụ như khách sạn, văn phòng làm việc ở các thành phố lớn. Tuy
nhiên, đầu tư vào công nghiệp, nhất là công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu gặp
hai khó khăn chính, đó là: cơ s ở hạ tầng yếu kém; thủ tục xin giấy phép đầu t ư
và triển khai dự án đầu t ư phức tạp, mất nhiều thời gian . Trước yêu cầu phát
triển kinh tế, qua kinh nghiệm của n ước ngoài và thực hiện Nghị quyết của Đại
hội Đảng lần thứ VI năm 1986, Chính phủ (lúc đó l à Hội đồng Bộ trưởng) chủ
trương thành lập khu chế xuất (KCX) để l àm thí điểm một mô hình kinh tế nhằm

thực hiện chủ trương đổi mới, mở cửa theo h ướng hiện công nghiệp hóa, hiện
đại hóa.
Quy chế KCX đã được ban hành kèm theo Nghị định số 322/HĐBT ng ày
18/10/1991 và ngày 25/11/1991, KCX Tân Thu ận – KCX đầu tiên của cả nước –
được thành lập theo Quyết định số 394/CT của Chủ tịch H ội đồng Bộ trưởng.
Ngay sau khi Quy ch ế KCX được ban hành và KCX Tân Thuận được thành lập,
Ban quản lý KCX Tân Thuận đ ã được bổ nhiệm nhân sự theo Quyết định của
chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng số 62/CT ngày 26/2/1992.
Năm 1992, KCX Linh Trung ra đ ời. Ban quản lý đổi tên thành Ban quản
lý các khu chế xuất Thành phố Hồ Chí Minh, được sử dụng con dấu có h ình