báo cáo vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH






Đề tài số 7:
VAI TRÒ CỦA VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA
TRONG TỔ CHỨC


GVHD:Ths. Nguyễn Văn Chương
SVTH: Đặng Hiếu Nghĩa
MSSV: 33111021931




Tp. Hồ Chí Minh 07/2012


Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 1
MỤC LỤC

MỤC LỤC 1
Chương 1: ĐẠI CƯƠNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 2

1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức 2
1.2. Các yếu tố tạo nên văn hoá tổ chức. 3
1.2.1. Các nguyên tắc chung. 3
1.2.2. Các chuẩn mực hành vi. 4
1.2.3. Các hoạt động hỗ trợ cụ thể. 4
1.3. Những nhân tố tác động đến văn hoá tổ chức 5
1.3.1. Tác động của văn hoá truyền thống. 5
1.3.2. Tác động của những người sáng lập. 5
1.4. Vai trò của văn hoá tổ chức trong quản lý và kinh doanh. 5
Chương 2: VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 7
3.1. Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến sự thành công của tổ chức. 7
3.1.1. Các yếu tố hữu hình. 7
3.1.2. Chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên. 7
3.1.3. Các quy định về văn hóa. 7
Chương 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM 11
3.1. Thực trạng văn hoá tổ chức ở Việt Nam. 11
3.2. Một số giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 12
3.2.1. Phải đặc biệt coi trọng và lấy con người làm gốc 12
3.2.2. Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. 13
3.2.3. Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. 13
3.2.4. Hướng tới vấn đề an sinh xã hội. 13
3.2.5. Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội. 13
Chương 4: KẾT LUẬN 14




Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 2
Chương 1: ĐẠI CƯƠNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức.
Thành công hay thất bại của nhiều tổ chức ngoài sự phụ thuộc vào các yếu tố bên
ngoài như điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế chung, sự cạnh tranh từ bên ngoài v.v ,
còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố bên trong. Một trong những nguồn sức mạnh mà tổ
chức có được chính là sức mạnh có được từ văn hoá của tổ chức đó. Vậy văn hoá tổ
chức là gì?
Có nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa tổ chức tùy thuộc vào đối tượng tiếp
cận. Một số quan điểm về văn hóa tổ chức như sau:
William Ouchi: “văn hóa doanh nghiệp bao gồm một tập hợp biểu tượng, nghi lễ và
huyền thoại cho phép truyền đạt
đến mọi người làm việc các giá trị và niềm tin nội thân
của xí nghiệp. Những nghi thức ấy cho phép cụ thể hóa những cái vốn chỉ là những ý
niệm trừu tượng; nền văn hóa của xí nghiệp làm cho những ý niệm ấy sống động trong
lúc có một ảnh hưởng rõ rệt đối với những nhân viên mới.”
Edgar Schein:” Văn hóa tổ chức - một dạng của những giả định cơ b
ản - được
sáng tạo, được khám phá hoặc được phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức
giải quyết những vấn đề của thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong -
những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có giá trị và vì vậy
được dạy cho những thành viên mới như những cách thức đúng để nhận thức, suy
nghĩ,và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề”
Joanne Martin: “Khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ liên hệ với những
chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra, những thủ
tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức, những dạng hành vi chính thức của tổ chức,
những nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống trả công lao động, những biệt ngữ mà chỉ những
người bên trong mới hiểu. Những yếu tố này là một phần những cái gắn liền với văn hóa
tổ chức”. Định nghĩa trên của Martin chú trọng vào những viễn cảnh khác nhau của văn
hóa trong các tổ chức.
Edouard Herriot thì: “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – cái đó là
văn hóa”.

Tác giả Nguyễn Văn Đáng và Vũ Xuân Hương: “Vă
n hóa tổ chức là văn hóa chính
trị - quản lý là những biểu tượng ý tưởng bao trùm quan trọng nhất, có giá trị nhất của
con người về các hiện tượng chính trị - xã hội, các hiện tượng quản lý, điều phối và trong
thực tiễn, nó được thể hiện thành nguyên tắc sống, những quy tắc ứng xử chỉ đạo những
hành vi, phong cách của con người với tư cách là chủ thể của chính quyền chính tr
ị, của
tổ chức, đơn vị nào đó”.
Còn UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn hóa. “Văn hóa phản ánh và thể
hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi
cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đã diễn ra trong hiện tại, qua bao nhiêu


GVHD:
T
thế kỷ
n
trên đó
t
K
giảng v
khái niệ
m
“Văn h
o
chức, c
ó
trong tổ
1.2. Cá
c

H
ba khía
hỗ trợ,
đ
K
quá trìn
h
người c
ở
điểm g
ắ
những
đ
chính là
mực hà
n
1.2.1.
C
L
mạnh,
c
người
đ
chung c
C
của mộ
t
tắc bao
-
T

hs. Ngu
y
ễ
n
n
ó đã cấu
t
t
ừng dân t
ộ
K
ết lại ta c
ó
iên của k
h
m
chung n
h
o
á tổ chức
ó
tính chất
chức đó”.
c
yếu tố tạ
o
H
ệ thống c
á
cạnh, bao

đ
ược th
ể
hi
K
hi ta xem
h
tìm hiểu
t
ở
i mở, ca
n
ắ
n với tính
c
đ
ặc điểm r
i
do khác b
n
h vi và cá
c
á
c nguyê
n
à những ý
c
ác nguyê
n
đ

ều nhận bi
òn được c
o
C
ác nguyên
t
văn hoá
c
gồm:
Tài sản
chức.
Vai
t
n
Văn Chươ
n
t
hành một
h
ộ
c khẳng đị
ó
th
ể
mư
ợ
h
oa quản
t
h

ất cho vă
n
là một hệ
quyết đ
ị
n
h
o
nên văn
á
c ý nghĩa
b
gồm các
n
ện t
r
ên sơ
xét và tìm
t
ính cách c
á
h tân và ít
c
ách đó.
V
i
êng biệt l
à
iệt về văn
h

c
hoạt độn
g
n
tắc chun
g
tưởng lớn
n
tắc chun
g
ết và tuân
o
i như là ki
m
tắc chung
c
ụ thể bằn
g
và kỹ năn
g
t
rò của việc
n
g
h
ệ thống c
á
nh bản ch
ấ
n khái niệ

m
t
rị kinh do
n
hóa t
ổ
ch
ứ
thống các
h
tới mọi h
à
hoá tổ ch
ứ
b
iểu đạt ch
guyên tắc
đồ sau:
hiểu về m
ộ
á
nhân củ
a
bảo thủ th
ì
V
ậy đối với
à
m nổi bật
h

oá mà tr
ư
g
hỗ trợ đã
g
.
lao bao tr
ù
g
được ch
ấ
thủ chúng
m
chỉ nam
chính là h
ệ
g
cách chỉ
r
g
là những
xây dựng v
ă
á
c giá t
r
ị,
t
ấ
t riêng củ

a
m
của 2 h
anh trườn
g
ứ
c:
ý nghĩa bi
ể
à
nh vi và
h
ứ
c.
ung trong
v
chung, cá
c
ộ
t con ng
ư
a
người đó,
ì
có nghĩa
một tổ ch
ứ
tổ chức n
à
ư

ớc hết là
d
tạo nên bộ
ù
m lên phạ
m
ấ
p nhận m
một cách
đ
cho mọi h
o
ệ
thống cá
c
r
a cái gì là
thứ cần t
h
ă
n hóa tổ c
h
t
ruyền thố
n
a
mình”.
ọc giả Ro
l
g

đại học
ể
u đạt ch
u
h
oạt động
c
v
ăn hoá t
ổ

c
chuẩn m
ự
ư
ời mà the
o
,
nếu chún
g
là ở anh t
a
ứ
c bất kỳ n
à
y với t
ổ

c
d

o hệ thốn
g
mặt khác
b
m
vi toàn t
ổ
ột cách rộ
đ
ầy đủ và
t
o
ạt động tr
o
c
niềm tin
n
quan t
r
ọn
g
h
iết tạo n
ê
h
ức
n
g thẩm m
ỹ
l

ff Bergma
n
Monash (
Ú
u
n
g
bao tr
ù
của toàn
b
chức có th
ự
c hành vi
v
o
các nhà
g
ta nhận
x
a
toát nên
h
ào cùng c
ũ
c
hức khác.
g
các nguy
ê

b
iệt này
ổ
chức. Đố
i
ng rãi. Hầ
u
t
hống nhất
o
ng tổ chứ
c
n
ổi bật khắ
c
g
trong tổ c
ê
n lợi thế
c
T
r
ỹ
và lối số
n
n
và Ian
S
Ú
c) được

x
ù
m lên toà
n
b
ộ các thà
n
ể
được hi
ể
v
à các ho
ạ
tâm lý họ
c
x
ét rằng, a
n
h
àng loạt c
á
ũ
ng thế, n
ó
Sự khác
b
ê
n tắc, các
i
với một v

ă
u
như tất
c
. Các ngu
y
c
.
c
hoạ nên
b
hức. Các
n
c
ạnh tranh
r
ang 3
n
g dựa
S
tag
g
-
x
em là
n
bộ tổ
n
h viên
ể

u theo
ạ
t động
c
gọi là
n
h ta là
á
c đặc
ó
sẽ có
b
iệt đó
chuẩn
ă
n hoá
c
ả mọi
y
ên tắc
b
ộ mặt
n
guyên
của tổ


Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 4
- Tính chính xác, phải bảo đảm kế hoạch hoạt động phải đúng thời gian.

- Danh dự của tổ chức luôn là khẩu hiệu với tất cả mọi người.
- Phải đồng lòng, hợp sức lại để duy trì và phát triển vị trí đã có của tổ chức và
mở rộng hoạt động sang các chức năng khác.
- Xây dựng môi trường tổ chức trong sạch, lành mạnh và gắn bó. Cần đưa ra
hình thức quản lý phù hợp nhằm tạo ra một môi trường lành mạnh. Những
người quản lí cần thúc đẩy hơn nữa sự giao lưu trong nội bộ, lôi kéo được cả
những phần tử yếu kém nhất tham gia vào hoạt động chung của tổ chức và
thực hiện tốt công việc của mình.
- Các thành viên đều là những nhân tố cốt lõi tạo nên sự bền vững của văn hoá
tổ chức. Coi trọng vai trò của các thành viên với tư cách là từng thành viên
trong tổ chức đóng góp cho thành công của tổ chức.
- Mọi nỗ lực của các thành viên tổ chức đều nhằm thực hiện mục tiêu chung của
tổ chức.
Nguyên tắc chung ở mỗi một văn hoá tổ chức lại được thể hiện ở các khía cạnh
với các cường độ khác nhau. Có nơi nhấn mạnh tới tầm quan trọng của kỹ năng nghề
nghiệp, nhưng có nơi lại nhấn mạnh tới sự hợp tác của các thành viên và những ý tưởng
nhân văn lớn lao.
1.2.2. Các chuẩn mực hành vi.
Các chuẩn mực hành vi bao gồm các qui tắc, quy định các thành viên làm gì và
không được phép làm gì, họ phải thể hiện bằng những thái độ nào và có những hành vi
nào là phù hợp. Đồng thời nó cũng đưa ra các hình phạt áp dụng cho từng trường hợp
vi phạm. Các qui tắc này có vai trò hỗ trợ và hướng dẫn cho các hành vi sao cho thống
nhất với các nguyên tắc chung. Các qui tắc tiếp tục được phân chia ra làm 2 loại như
sau:
 Qui tắc bắt buộc (Pivotal norms):
Là những qui tắc cần thiết cho mục tiêu của tổ chức, ví dụ như qui tắc về chất
lượng sản phẩm, vệ sinh an toàn thực phẩm, chất lượng học sinh,qui tắc về sự an toàn
đối với người bệnh.
 Qui tắc bổ trợ (Peripheral norms):
Là những qui tắc không quá cần thiết cho mục tiêu của tổ chức, có tác dụng hỗ

trợ cho những qui tắc bắt buộc, ví dụ như nhân viên phải mặc đồng phục trong khi làm
việc, giáo viên không được mặc quần bò khi lên lớp, đầu bếp không được để móng tay
dài và đeo trang sức khi nấu ăn…
1.2.3. Các hoạt động hỗ trợ cụ thể.
Là những tấm gương tiêu biểu và những việc làm thiết thực được đưa ra nhằm
củng cố duy trì các giá trị và chuẩn mực đã được thống nhất trong tổ chức. Đôi khi các
hoạt động này có hiệu quả và dễ tiếp thu hơn là ban bố những biện pháp, qui tắc mang


Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 5
tính nội qui chung chung. Các hoạt động này bao gồm:
- Phong cách và tư tưởng của người đứng đầu. Họ là những người sáng lập, là
nhân viên quản lý hoặc trưởng các bộ phận, hoạt động của họ có ảnh hưởng
rộng rãi, có ý nghĩa tác động to lớn tới hoạt động của mọi thành viên
- Hành động và những tấm gương cụ thể: Đây là những yếu tố ảnh hưởng lớn
tới việc hình thành văn hoá tổ chức.
- Cách đặt trọng tâm vấn đề. Đây là cách mà các nhà quản lí thường sử dụng để
thể hiện tư tưởng nhất quán trong việc chỉ đạo. Trong các cuộc họp cách đưa
ra vấn đề phải luôn gắn liền với mục tiêu mà tổ chức đang theo đuổi. Điều đó
có tác dụng hỗ trợ cho các qui tắc về mục tiêu hoạt động của tổ chức.
- Lễ nghi và các thủ tục bắt buộc: Các lễ nghi hay các thủ tục và cách thức tiến
hành cũng góp phần tạo nên văn hoá tổ chức. Cụ thể như các thói quen, thời
gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi, quá trình tuyển dụng và các chế độ đãi ngộ
khác, cũng sẽ giúp ta có được nhận xét về văn hoá của một tổ chức
1.3. Những nhân tố tác động đến văn hoá tổ chức.
1.3.1. Tác động của văn hoá truyền thống.
Tổ chức thuộc một quốc gia nào thì nó cũng sẽ mang đặc điểm văn hoá chung
nhất của quốc gia đó. Tổ chức được hình thành từ những cá thể khác nhau, những cá
thể này đều đã mang sẵn trong mình một truyền thống dân tộc nào đó; các giá trị tinh

thần đó được hun đúc trau dồi và tạo nên một hệ thống giá trị tinh thần dân tộc của mọi
con người.
1.3.2. Tác động của những người sáng lập.
Bên cạnh những tác động của yếu tố dân tộc, văn hoá của một tổ chức còn in đậm
giá trị quan điểm và tư tưởng của người sáng lập ra nó. Người sáng lập xây dựng
nên những ý tưởng ban đầu về mô hình tổ chức mà họ là người đứng đầu, sau đó tìm
mọi cách truyền bá các ý tưởng đó. Do là lớp người đầu tiên, họ không bị tác động bởi
bất kỳ thành kiến nào và chịu sự sắp đặt nào, họ có quyền tự do lựa chọn khuôn mẫu,
cơ cấu tổ chức, mục đích hoạt động của tổ chức mình và xây dựng hệ thống các qui tắc
chuẩn mực sao cho phù hợp với cơ cấu và mục đích đó. Mọi thành viên sẽ thực hiện
theo sự dẫn dắt của người lãnh đạo. Theo thời gian, văn hoá trở nên thống nh
ất và phát
triển do có sự tiếp nối và đồng hoá của những thế hệ sau. Những người đến sau cũng
đóng vai trò lớn cho việc tạo dựng văn hoá tổ chức, họ là lớp người suy tôn, kết nối, bồi
đắp cho hiện tại và tương lai.
1.4. Vai trò của văn hoá tổ chức trong quản lý và kinh doanh.
Nếu như trước đây người ta ít chú trọng đến yếu tố văn hoá tổ chức trong quản lý
và kinh doanh, một mặt vì kinh doanh và sản xuất còn mang tính tự phát, mặt khác do ít
phải cạnh tranh trong nước và quốc tế, thì nay nó được coi như là một yếu tố không thể
thiếu được nếu muốn phát triển tổ chức với bộ máy quản lý chất lượng toàn diện và kinh
doanh hiệu quả trong một bối cảnh cạnh tranh gay gắt và kinh tế hội nhập toàn cầu như


GVHD:
T
ngày n
a
trường
l
của t

ổ

c
sau:
Ả
người l
ã
định củ
a
N
của nh
ữ
định củ
a
tác t
ổ
n
g
được k
h
chức.


T
hs. Ngu
y
ễ
n
a
y. Văn ho

á
l
àm việc tố
t
hức. Ảnh
h
Ả
nh hưởng
ã
nh đạo, n
ó
a
họ trong
s
N
ếu tiếp th
u
ữ
ng người
đ
a
người lã
n
g
lực của
m
h
ả năng đ
ố
Vai

t
n
Văn Chươ
n
á
có quan
t
trong t
ổ

c
h
ưởng của
của văn h
ó
ó
có thể l
à
s
uốt quá trì
n
u
các giá t
r
đ
i t
r
ước v
à
n

h đạo sẽ t
ạ
m
ọi tầng lớ
p
ố
i phó với

t
rò của việc
n
g
hệ hữu c
ơ
c
hức, tiến t
ớ
văn hoá đ
ố
ó
a tác độn
g
à
m hạn ch
ế
n
h quản lý
r
ị văn hoá
m

à
cố gắng
đ
ạ
o ra một
m
p
các thàn
h
những bất
xây dựng v
ă
ơ
đối với k
ế
ớ
i việc hoà
ố
i với quá t
g
trực tiếp
ế
hay thúc
mọi hoạt đ
ộ
m
ột cách t
í
đ
ưa ra các

m
ôi t
r
ường
h
viên và đ
i
thường v
à
ă
n hóa tổ c
h
ế
t quả của
n thành m
ụ
t
rình quản l
tới quan
đ
đẩy khả
n
ộ
ng của t
ổ

í
ch cực, h
ọ
quyết địn

h
làm việc t
ố
i
ều đó cũn
g
à
tiến tới
h
h
ức
việc quản
ụ
c tiêu và t
ý có thể đ
ư
đ
iểm và cá
c
n
ăng nhìn
n
chức.
ọ
sẽ rất tô
n
h
sáng suố
t
ố

t, trong đó
g
có nghĩa
h
oàn thành
T
r
lý để tạo
ăng cườn
g
ư
ợc trình b
à
c
h nhìn nh
ậ
n
hận và ra
n
trọng thà
n
t
nhất. Cá
c
đảm bảo
s
là t
ổ
chứ
c

mục tiêu
r
ang 6
ra môi
g
vị thế
à
y như

ậ
n của
quyết
n
h quả
c
quyết
s
ự hợp
c
đã có
của tổ


Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 7
Chương 2: VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
3.1. Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến sự thành công của tổ chức.
3.1.1. Các yếu tố hữu hình.
Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa tổ chức, người ta có thể dễ
dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biển

hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dụng… Đây chính là
hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa. Tới thăm một tổ chức có trụ sở to đẹp, biển
hi
ệu rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn mặc lịch sự… nhiều
người có thể có thiện cảm và bước đầu đánh giá văn hóa tổ chức này có thể ở mức cao.
3.1.2. Chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên.
Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có
nhiều tổ chức không có trụ sở to, chưa biết làm PR hay quảng cáo, nhưng đội ngũ
lãnh đạo và đa số nhân viên lại có nhiều phẩm chất tốt đẹp, đa số sống và làm việc theo
pháp luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa Việt Nam. Văn hóa tổ chức được
xây dựng bởi đa số các cá nhân trong tổ chức. Cho nên, chất lượng ban lãnh đạo tổ
chức và các nhân viên chủ chốt đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hướng
và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và văn hóa tổ chức nói riêng.
Nếu ai đó trong ban lãnh đạo tối cao như chủ tịch hay tổng giám đốc là người
thiếu các phẩm chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng,
có hành vi ứng xử thiếu văn hóa… thì rất khó có thể lãnh đạo tổ chức xây dựng được
một nền văn hóa tiên tiến. Có lẽ đa số nhân viên đều có cảm nhận là không muốn làm
việc cho các tổ chức kiểu này. Thậm chí, quan trọng hơn, là các khách hàng có văn hóa
cũng không muốn làm ăn với các ông chủ ở dạng này.
Người xưa thường dùng câu “chủ nào, tôi ấy” để lấy tiêu chuẩn đạo đức hay văn
hóa của người làm thuê trung thành mà miêu tả về nhân cách của ông chủ. Ngày nay,
phần lớn các quan hệ lao động trên thế giới đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ, mặc
dù ở mức độ ít hay nhiều, vẫn còn có nơi có lao động cưỡng bức và lao động bóc lột.
Nhưng câu nói này vẫn có ý nghĩa triết lý vì nó phản ánh mức độ tác động nhất định
của văn hóa ông chủ tới văn hóa của các nhân viên trong cùng một tổ chứ
c. Chính
vì vậy mà gần đây các diễn đàn thường bàn nhiều về văn hóa doanh nhân và danh
hiệu doanh nhân văn hóa. Về cơ bản các khái niệm này cũng dựa trên các cơ sở lý luận
về văn hóa cá nhân trong văn hóa tổ chức và văn hóa cộng đồng xã hội.
3.1.3. Các quy định về văn hóa.

Không cần biết định nghĩa văn hóa tổ chức là gì thì tổ chức nào cũng có các
yếu tố văn hóa tổ chức một cách tự nhiên ở các mức độ khác nhau. Chắc chắn ban lãnh
đạo tổ chức nào cũng đều quan tâm tới văn phòng, nhà máy và không gian làm việc cho
mọi nhân viên. Tổ chức nào cũng có điều lệ, các quy định, nội quy… ban hành bằng văn
bản, phổ biến cho các phòng ban thực thi. Đây là đòi hỏi bắ
t buộc của xã hội cũng


Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 8
như của luật pháp đối với hoạt động của tổ chức, để đảm bảo rằng tổ chức kiếm
được lợi nhuận nhưng cũng phải thực hiện các nghĩa vụ như nộp thuế, đóng góp bảo vệ
môi trường, tôn trọng thuần phong mỹ tục quốc gia…
 Đạo đức kinh doanh.
Trong marketing hiện đại, không ít tổ chức như Công ty Sữa Tam Lộc của Trung
Quốc luôn luôn nhấn mạnh đạo đức trong kinh doanh với nội dung chính là chỉ sản xuất
ra các sản phẩm an toàn cho con người và môi trường, không làm điều ác. Nhưng chỉ vì
hành vi thiếu đạo đức và văn hóa của một số người mà cả tổ chức phải phá sản và làm
giảm uy tín của nhiều nhóm sản phẩm khác, gây thiệt hại nhiều tỷ đô la cho quốc gia.
Dù có muốn hay không muốn thì đạo đức kinh doanh là tiêu chí mà hầu hết các
khách hàng hay đối tác liên quan đều quan tâm. Nếu tổ chức vi phạm đạo đức kinh
doanh như Vedan Việt Nam thì rõ ràng là chưa thực hiện trách nhiệm xã hội, rồi tiếp đến
là vi phạm luật pháp. Văn hóa tổ chức này cũng vì thế mà bị cộng đồng đánh giá rất
thấp. Có thể chỉ do một vài lãnh đạo và cán bộ kỹ thuật cố tình vi phạm để giảm chi phí
và tăng lợi nhuận, nhưng rõ ràng đa số cổ đông và nhân viên thông qua bộ máy quản lý
tổ chức phải chịu trách nhiệm một phần vì các hành vi làm hủy hoại uy tín, niềm tin của
khách hàng. Như vậy, các yếu tố luật pháp, trách nhiệm xã hội và đạo đức đan xen nhau
trong văn hóa tổ chức. Chấp hành tốt pháp luật là tiêu chí quan trọng thể hiện đạo đức
kinh doanh và trách nhiệm xã hội.
 Giá trị theo đuổi.

Thông thường tổ chức nào cũng có tuyên bố về sứ mệnh và chiến lược. Đọc các
tuyên bố này, có thể hiểu tổ chức theo đuổi các giá trị gì. Có tổ chức nhấn mạnh chỉ
sáng tạo các sản phẩm mới mang lại giá trị cho khách hàng. Có tổ chức phấn đấu làm
hài lòng khách hàng bằng chất lượng tốt và giá cả hợp lý. Có tổ chức nhấn mạnh lý do
tồn tại và mục tiêu chiến lược lâu dài là cung cấp cho khách hàng các dịch vụ bưu
chính viễn thông tốt nhất Mặc dù nhiều tổ chức chưa đo đếm được tốt nhất là gì và
cụm từ tốt nhất bị nhiều nước cấm sử dụng trong quảng cáo, nhưng điều này thể hiện
khát vọng mà tổ chức theo đuổi cho dù sóng gió thị trường có thể làm hỏng ước mơ của
họ. Những giá trị tốt đẹp mà tổ chức cam kết theo đuổi là tiêu chí quan trọng trong nhóm
các yếu tố nền tảng của văn hóa tổ chức.
Trong các giá trị tổ chức theo đuổi, nhiều tổ chức và nhân viên đã nhận thức tầm
quan trọng của các giá trị tạm gọi là giá trị gia tăng trong quá trình hợp tác cùng làm
việc như: văn hóa hợp tác, văn hóa chia sẻ thông tin, kiến thức, kinh nghiệm, quan
hệ cộng đồng…
Cũng có nhiều tổ chức chỉ cần làm giàu bằng bất cứ giá nào theo lý lẽ tự nhiên
của kinh doanh. Nhưng điều này chứng tỏ giá trị tiền bạc mà tổ chức theo đuổi mới chỉ là
biểu hiện của sự giàu có về vật chất, chứ chưa phải là sự giàu có về tinh thần và văn
hóa. Lập luận lại, có tiền thì có thể mua được nhiều thứ có giá trị văn hóa như: văn
phòng tráng lệ, đội bóng lớn, đội văn nghệ, các tác phẩm nghệ thuật… Đúng là các giá


Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 9
trị văn hóa, nhưng nó là của người khác, tổ chức khác làm nên, chứ không phải là của tổ
chức dùng tiền mua về.
 Niềm tin.
Nếu không có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lược và cam kết của ban lãnh đạo,
thì chắc chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo tổ chức để phấn đấu, chấp nhận thách
thức và xây dựng tổ chức. Cũng có nhóm người có xu thế coi làm việc cho tổ chức đơn
thuần là công việc, chỉ cần trả lương cao đầy đủ, còn nếu hết lương, thì đi làm cho tổ

chức khác. Có thể điều này đúng với những người có tài và làm việc cho những tổ chức
lớn trên thế giới. Nhưng với đa số các tổ chức vừa và nhỏ, tổ chức làm các ngành
nghề sáng tạo, nếu ban lãnh đạo và nhân viên không có niềm tin vào thành công trong
tương lai, thì thật khó có sức mạnh trong hợp
tác.

Trong một số tổ chức mới thành lập, đang học tập và sáng tạo ra các sản phẩm
và dịch vụ mới, trong khó khăn vô cùng của lạm phát và khủng hoảng, tổ chức thiếu
lương của hàng trăm công nhân vài tháng liền, nhưng trên 90% nhân viên vẫn giơ tay
biểu hiện quyết tâm cùng với ban lãnh đạo vượt qua khó khăn, đưa tổ chức đi lên và nếu
có thất bại thì họ không hối tiếc. Các anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới cũng sinh
ra trong những hoàn cảnh tương tự như vậy. Hành động dũng cảm như thời chiến này
trong thời bình có thể khẳng định chắc chắn rằng niềm tin là động lực quan trọng của
con người.
Thiếu niềm tin, con người có thể mất phương hướng. Tổ chức cũng vậy, không
có niềm tin chung vào sứ mệnh theo đuổi, tổ chức khó có thể tập hợp được lực
lượng. Vậy có phải niềm tin và văn hóa là quan trọng nhất đối với tổ chức và văn
hóa tổ chức là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của tổ chức? Văn hóa tổ chức là
yếu tố quan trọng trong nội hàm khả năng cạnh tranh, nhưng bên cạnh nó còn có các
yếu tố quan trọng không kém phần là: năng lực tài chính, năng lực công nghệ, chất
lượng nguồn nhân lực, năng lực marketing… Tất cả đều quan trọng và cùng tồn tại
trong mối quan hệ tương tác với nhau theo nghệ thuật quản trị của tổ chức.
 Thái độ ứng xử.
Thông thường nội quy công ty nào cũng có quy định về thái độ ứng xử trong nội
bộ tổ chức và với tất cả các bên liên quan. Thái độ ứng xử của tổ chức Việt Nam đa số là
phù hợp với các chuẩn mực đạo đức của Việt Nam như việc: Luôn vui vẻ khi tới công sở,
nghiêm túc trong công việc, thân thiện trong cuộc sống, lãnh đạo dân chủ, nhân viên
tích cực, không có thù hằn, nói xấu lẫn nhau … Tất cả các yếu tố này tạo nên không
khí làm việc và hợp tác trong tổ chức.
 Hành vi giao tiếp.

Lời chào hỏi chân thành, cái bắt tay lịch sự, ánh mắt tôn trọng… là các hành vi
giao tiếp quan trọng thể hiện văn hóa của các cá nhân trong tổ chức. tổ chức
thường có một số quy định thành văn và không thành văn về các hành vi giao tiếp. Các
hành vi giao tiếp này có ý nghĩa quan trọng vì nó luôn để lại ấn tượng quan trọng về lần


Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 10
gặp đầu tiên và nó thể hiện các hành động mang tính văn hóa của tổ chức. Vì vậy tổ
chức cần có quy định thống nhất về các hành vi giao tiếp trong nội bộ, với khách hàng,
bạn hàng và với các cơ quan quản lý nhà nước. Trong quy chế văn hóa công sở của
chính phủ có các hành vi bị cấm như: Cấm hút thuốc lá trong phòng làm việc, cấm sử
dụng đồ uống có cồn tại công sở trừ các trường hợp ngoại giao, cấm quảng cáo
thương mại…
 Các quy ước chưa thành văn.
Theo quan sát của tác giả, đa số các tổ chức Việt Nam đều có các quy ước không
thành văn và chưa thể cho thành văn quy định về các hoạt động văn hóa. Có lẽ do các
quan niệm đạo đức và tồn tại xã hội có mâu thuẫn mà có nhiều điều khó lý giải đúng sai.
Vì vậy, trong gia đình, xã hội hay tổ chức vẫn có những quy ước không thành văn về
nhiều công việc như: Thăm hỏi thủ trưởng và anh em trong các dịp lễ tết; tặng quà và
tặng tiền; không đồng tình với tình yêu công sở; người trẻ tuổi hơn thì đi pha trà cho cả
phòng vào buổi sáng; uống trà và nói chuyện với nhau trong giờ giải
lao…

Các quy ước không thành văn có ưu điểm là tế nhị và linh hoạt trong giao tiếp,
nhưng cũng có nhược điểm là tạo ra các khoảng cách nhất định và đôi khi là thói nịnh
bợ cấp trên, dễ dẫn tới chạy chức, chạy quyền… Nếu chủ tổ chức không có các
tiêu chí khoa học và chi tiết để đánh giá chất lượng nhân lực trước khi bổ nhiệm thì dễ
để lọt người tài và sử dụng nhầm người.
 Sự tham gia của ban lãnh đạo và nhân viên.

Lãnh đạo tối cao tổ chức như các vị chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc,
giám đốc… mà không tham gia dẫn dắt các hoạt động văn hóa tổ chức, không
gương mẫu trong cả cuộc sống lẫn công việc, thì thật khó có thể duy trì và phát triển
được các giá trị nền tảng của văn hóa tổ chức. Lãnh đạo tổ chức thấy nhân viên múa
dạng khỏa thân trong hội diễn hay ca hát nhại lời tác phẩm nổi tiếng… mà không ngăn
chặn ngay, thì văn hóa tổ chức tố
t đẹp lâu năm có thể bị hủy hoại trong vòng vài ngày.
Điều này chứng tỏ vai trò lãnh đạo của chủ tổ chức là rất quan trọng trong mọi vấn đề
của quản trị tổ chức kể cả việc quản lý văn hóa tổ chức.
Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật… thể hiện trình độ hiểu biết và
hưởng thụ văn hóa của các thành viên trong tổ chứ
c, nhưng không vì thế mà đánh
giá quá cao chỉ số này trong nhóm yếu tố nội hàm của trình độ văn hóa tổ chức. Có tổ
chức không có điều kiện để tổ chức các sự kiện như thi hát, hội diễn văn nghệ, thi đấu
thể thao thường xuyên, không có đội bóng lớn… nhưng lại có các giá trị văn hóa rất
cao ở các chỉ số khác. Có tổ chức tốn nhiều tiền của và thời gian cho các ho
ạt động
nhằm quảng bá văn hóa và thương hiệu cho tổ chức nhưng lại không nắm chắc các nội
dung thể hiện, các quy ước về thuần phong mỹ tục của dân tộc và nhân loại, lại thiếu
quản lý chặt chẽ, cho nên đã để xảy ra các sự cố đáng tiếc, làm tổn hại uy tín của tổ
chức.


Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 11
Chương 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM
3.1. Thực trạng văn hoá tổ chức ở Việt Nam.
Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy văn hoá trong các cơ quan và
tổ chức ở nước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hoá được xây
dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới; môi

trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm đúng
đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp; còn bị ảnh hưởng
bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp; chưa có sự giao thoa giữa
các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào tạo; chưa có cơ chế dùng
người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng chưa cao. Mặt khác văn hoá
tổ chức còn bị những yếu tố khác ảnh hưởng tới như: Nền sản xuất nông nghiệp nghèo
nàn và ảnh hưởng của tàn dư đế quốc, phong kiến.
Văn hoá tổ chức có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ
chức, bởi bất kỳ một tổ chức nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông
tin nói chung được gọi là tri thức thì tổ chức đó khó có thể đứng vững và tồn tại được.
Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một tổ chức là con người mà
văn hoá tổ chức là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng
lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hoá tổ chức là tài sản vô hình của mỗi tổ chức. Theo
ông Trần Hoàng Bảo (1 trong số 300 nhà tổ chức trẻ) nhận xét: Văn hoá của tổ chức
được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của
nhân viên. Cũng theo ông Bảo, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận
của công ty họ còn đánh giá tổ chức qua văn hoá của tổ chức đó.
Sự thành công của mỗi tổ chức, đặc biệt là ở các nước châu Á thường được
dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lãnh đạo, còn các nước Tây Âu thì thành công
của tổ chức lại được dựa trên các yếu tố như khả năng quản lý các nguồn lực, năng
suất làm việc, tính năng động của nhân viên… Ngoài những yếu tố chủ quan, để xây
dựng văn hoá tổ chức còn phải chú trọng tới những yếu tố khách quan. Đ
ó là việc tạo
lập thị trường, lợi ích của người tiêu dùng, được thể hiện qua “Các nguyên tắc chỉ
đạo để bảo vệ người tiêu dùng”, là quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế
giới.
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại
hình doanh nghiệp. Do đó, nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp khó có thể đứng
vững và tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế xã hội nào.
Ngày nay ở Việt Nam, cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con

người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng
nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được
thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các v
ị trí của doanh nghiệp và tác
phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm
tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp
đó.


Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 12
Nhìn chung, văn hóa công sở và văn hoá doanh nghiệp của nước ta còn có những
mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp,
môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa có
quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh
hưởng bởi các tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa đáng
vời từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo. Mặt khác, văn hóa
doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối.
Có thể khái quát lại: Văn hóa doanh nghiệp thể hiện trên hai mặt: mục đích kinh
doanh và phương pháp quản trị kinh doanh.
Về mục đích kinh doanh:
- Đạt hiệu quả và lợi nhuận cao cho cá nhân, cộng đồng.
- Có tính nhân văn đối với con người trong xã hội và môi trường sinh thái.
Về phương pháp quản trị kinh doanh, trong thực tế có những điểm chung sau:
- Tuân thủ pháp luật quốc gia, quốc tế, bảo đảm tính minh bạch, công khai trong
sản xuất, kinh doanh.
- Quan tâm, tuân theo các nguyên lý quản lý khoa học và phải biết dựa vào khoa
học mà tổ chức bộ máy quản lý, thực hiện các phương pháp kinh doanh.
- Biết áp dụng các công nghệ tiên tiến trong điều hành sản xuất, kinh doanh
- Chú trọng sử dụng hợp lý các vị trí làm việc của đội ngũ cán bộ, người lao

động và phát huy tổng hợp các tiềm năng, thực hiện sự cố kết của các nhân tố
đó vì mục tiêu chung.
3.2. Một số giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Những năm gần đây, xu hướng chung là các doanh nghiệp Việt Nam đã bước đầu
quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp, có những doanh nghiệp đã mời công ty nước
ngoài xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho công ty mình – đây là tín hiệu đáng mừng của
các nhà doanh nghiệp Việt Nam. Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, văn hóa doanh
nghiệp Việt Nam có thể tập trung làm tốt những vấn đề sau để xây dựng văn hóa doanh
nghiệp đặc thù Việt Nam:
3.2.1. Phải đặc biệt coi trọng và lấy con người làm gốc.
Nó bao gồm:
- Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của người lao động để kích thích lòng say mê,
tính chủ động, sáng tạo của họ.
- Giáo dục ý thức cho người lao động coi doanh nghiệp là “tổ ấm” của cá nhân
mình để nó trở thành nhận thức chung của cả tập thể và tạo nội lực để phát
triển cho doanh nghiệp.
- Có cơ chế quản trị hợp lý cho những người có cống hiến cho sự phát triển c
ủa
doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng
với công sức mà họ bỏ ra, chế độ thưởng, phạt hợp lý.


Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 13
3.2.2. Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường.
Việc các doanh nghiệp phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế
thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường năng
động, sát với thực tiễn. Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả
năng tiêu thụ, chất lượng đóng gói và chất luợng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng,
các kỳ khuyến mãi nhằm thu hut khách hàng. Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức

cạnh tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường
là điểm sản sinh và điểm xuất phát của văn hóa doanh nghiệp.
3.2.3. Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết.
Doanh nghiệp hướng ra thị truờng nói cho cùng là hướng tới khách hàng, phải lấy
khách hàng làm trung tâm, cùng với việc nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng sau
đó mới nghĩ tới doanh lợi.
3.2.4. Hướng tới vấn đề an sinh xã hội.
Đó là một thách thức lớn đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi hiện nay các doanh
nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức nặng nề
là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên thiên nhiên. Do đó, các doanh nghiệp cần
thông qua văn hóa doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển bền vững vì lợi ích con
người và cho các đời sau.
3.2.5. Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội.
Một doanh nghiệp không những phải coi sản phẩm của mình là bộ phận làm nên
quá trình phát triển của nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
của mình là một bộ phận của văn hóa nhân loại.
Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa
mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ, tài trợ
cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học kỹ thuật phát triển và tiến bộ.
Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này làm hình ảnh doanh nghiệp sẽ
đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể. Đó cũng là hướng phát triển
lành mạnh, thiết thực để các doanh nghiệp đóng góp ngày càng nhiều hơn vào công
cuộc đổi mới, vì mục đích: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, vă
n minh” mà Đảng
đã đề ra và được toàn dân ủng hộ.



Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 14

Chương 4: KẾT LUẬN
Văn hóa trong một doanh nghiệp có thể tạo nên nguồn động lực tốt cho nhân viên
trong quá trình làm việc, nó giúp nhân viên luôn nắm rõ mục tiêu, những điều cần phải
làm để đạt hiệu quả tốt. Bên cạnh đó văn hóa của một doanh nghiệp cũng tạo một môi
trường làm việc đầy thân thiện hoặc đầy tính cạnh tranh nhưng vẫn luôn gắn kết, điều
này phụ thuộc rất nhiều vào nhà quản lý doanh nghiệp.
Khi một doanh nghiệp có môi trường làm việc với nét văn hóa phù hợp cũng góp
phần nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, tính cạnh tranh không
chỉ được thể hiện ở kết quả của doanh nghiệp mà nó còn thể hiện ở danh tiếng hay ta
thường gọi là nét đặc trưng của doanh nghiệp, một yếu tố cũng không kém phần quan
trọng so với thương hiệu.
Do đó xây dựng được một nét văn hóa riêng biệt là điều mà nhà quản lý nào cũng
muốn thực hiện, hay được làm trong một môi trường với nét văn hóa luôn giúp ta có
động lực làm việc, các mối quan hệ than thiện, gắn kết… luôn là niềm mơ ước của mọi
nhân viên./.