đánh giá hoạt động quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của bộ kế hoạch và đầu tư

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là báo cáo khoá luận tốt nghiệp của tôi. Các nội dung
nghiên cứu, phân tích, các số liệu, kết quả đƣợc thể hiện trong báo cáo khoá luận
đều là những số liệu, kết quả trung thực, đƣợc tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu và
báo cáo đƣợc nêu tên trong phần Tài liệu tham khảo. Đồng thời là những số liệu do
bản thân thu thập và xử lý qua điều tra thực tế.
Tôi xin chịu trách nhiệm trƣớc Khoa Chính sách công và giảng viên hƣớng
dẫn về sự cam đoan này.

Hà Nội, ngày 5 tháng 5 năm 2014
Tác giả


Nguyễn Bảo Yến










ii
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo khoá luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
Cô Th.S NGUYỄN THỊ THU, đã tận tình hƣớng dẫn, quan tâm động viên tôi

trong suốt quá trình viết khoá luận tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới quý Thầy, Cô khoa Chính sách công, Học viện
Chính sách và Phát triển đã tận tình chỉ dạy tôi trong suốt quãng thời gian học tập
tại Học viện. Những kiến thức tiếp thu đƣợc không chỉ là nền tảng cho quá trình
nghiên cứu đề tài khoá luận mà còn là hành trang giúp tôi tự tin hơn trong công việc
và cuộc sống sau này.
Tôi chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các Anh, Chị hiện đang công tác tại
Vụ Tổ chức cán bộ đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi có cơ hội đƣợc
thực tập và tìm hiểu các nghiệp vụ liên quan. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn đến
chị Vũ Hồng Nga, chuyên viên Vụ Tổ chức cán bộ đã trực tiếp hƣớng dẫn và giúp
đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu phục vụ nghiên cứu đề tài. Bên cạnh đó, tôi
xin cảm ơn anh Ngô Văn Giang – Phó Giám đốc Trung tâmBồi dƣỡng cán bộ Kinh
tế - Kế hoạch và anh Phạm Quang Trung, cán bộ Trung tâm đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi hoàn thiện việc thu thập số liệu cho việc viết báo cáo.
Cuối cùng tôi xin kính chúc quý Thầy, Cô thật dồi dào sức khoẻ và niềm
tin, tiếp tục sự nghiệp trồng ngƣời cao quý, truyền đạt kiến thức cho các thế hệ sinh
viên. Đồng thời kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị tại Vụ Tổ chức cán bộ và Trung
tâm Bồi dƣỡng cán bộ Kinh tế - Kế hoạch luôn dồi dào sức khoẻ và thành công
trong công việc.
Trân trọng,

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Bảo Yến

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài. 1
2. Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu. 3
5. Kết cấu đề tài. 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG. 5
1.1. Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công 5
1.1.1. Khái niệm tổ chức công 5
1.1.2. Đặc điểm tổ chức công. 6
1.1.3. Nguồn nhân lực trong tổ chức công 6
1.2. Tổng quan về đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công. 9
1.2.1. Các khái niệm 9
1.2.2. Mục đích của đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công. 11
1.2.3. Đặc điểm và các hình thức đào tạo và phát triển NNL trong các tổ
chức công… 12
1.3. Quản lý công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công 14
1.3.1. Khái niệm quản lý đào tạo, phát triển. 14
1.3.2. Chủ thể và khách thể của quản lý đào tạo 15
1.3.3. Nội dung của hoạt động quản lý công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ
chức công. 17
1.4. Một số chính sách của Nhà nƣớc về đào tạo, phát triển NNL trong tổ
chức công…………………………………………………………………22
iv
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO, PHÁT

TRIỂN NNL TẠI BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ GIAI ĐOẠN 2011 –
2015. 25
2.1. Giới thiệu về Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. 25
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. 25
2.1.3. Giới thiệu về Vụ Tổ chức cán bộ và các đơn vị quản lý đào tạo 29
2.2. Khái quát công tác tổ chức,quản lý nguồn nhân lực của Bộ Kế hoạch và
Đầu tƣ. 30
2.2.1. Công tác tổ chức, quản lý NNL 30
2.2.2. Khái quát cơ cấu NNL và yêu cầu đối với công tác đào tạo của Bộ Kế
hoạch và Đầu tƣ. 32
2.3. Thực trạng quản lý công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Bộ Kế
hoạch và Đầu tƣ. 36
2.3.1. Giai đoạn 1: Lập kế hoạch, xây dựng và ban hành các tài liệu hƣớng dẫn
thực thi các chính sách về đào tạo, phát triển CBCCVC. 37
2.3.2. Giai đoạn 2: Thực hiện các hoạt động đào tạo 43
2.3.3. Giai đoạn 3: Theo dõi, đánh giá công tác đào tạo, phát triển NNL 50
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ 55
3.1. Định hƣớng giải pháp chính sách. 55
3.2. Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác quản lý đào tạo,
phát triển CBCCVC Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. 55
3.2.1. Nhóm giải pháp đối với công tác xác định nhu cầu đào tạo 55
3.2.2. Nhóm giải pháp đối với công tác xây dựng kế hoạch đào tạo NNL 56
3.2.3. Nhóm giải pháp đối với công tác tổ chức thực hiện kế hoạch. 57
3.2.4. Nhóm giải pháp đối với công tác đánh giá đào tạo, phát triển CBCCVC. . 57
KẾT LUẬN 59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu, chữ viết tắt
Giải thích
BKHĐT, BKH
Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ
BNV
Bộ Nội vụ
BTC
Bộ Tài chính
CBCCVC
Cán bộ, công chức, viên chức
CP
Chính phủ
NĐ
Nghị định
NN
Nhà nƣớc
NNL
Nguồn nhân lực
NXB
Nhà xuất bản
PGS.TS
Phó giáo sƣ, tiến sĩ
QĐ
Quyết định
TT
Thông tƣ
TTg
Thủ tƣớng

vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ


Hình 1. 1:Vai trò, nhiệm vụ của chủ thể quản lý. 16
Hình 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo 18
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ 28
Hình 2.2: Cơ cấu nhu cầu đào tạo (giai đoạn 2006 - 2010) 39
Hình 2.3: Mục đích, lý do tham gia khoá học của công chức, viên chức 40
Hình 2.4: Ý kiến đánh giá về công tác tổ chức khoá học của học viên 46
Hình 2.5: Ý kiến học viên về công tác tổ chức lớp học 51
Hình 2.6: Mức độ ảnh hƣởng của khoá học tới công việc hiện tại của học viên 52
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số lƣợng công chức, viên chức đƣợc tuyển dụng vào Bộ KH&ĐT qua thi
tuyển giai đoạn 2002 - 2010 33
Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ
(tính đến ngày 01/01/2014) 34
Bảng 2.3: Mục tiêu trong nƣớc theo nội dung đào tạo 41
Bảng 2.4: Phân bổ chi phí đào tạo, bồi dƣỡng giai đoạn 2011 - 2013 45
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo trong nƣớc giai đoạn 2011 - 2013 48
Bảng 2.6: Mức độ hoàn thành chỉ tiêu so với kế hoạch giai đoạn 2011 - 2013 49

1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.
Con ngƣời đƣợc coi là yếu tố quan trọng bậc nhất cấu thành nên một tổ chức.
Không những vậy, con ngƣời còn là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức đó.
Do vậy, việc đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển vốn con ngƣời đang ngày một đƣợc
chú trọng. Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng
mạnh nhƣ hiện nay, thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao càng góp phần gia tăng lợi
thế cạnh tranh trên trƣờng quốc tế.
Nhận định đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,
tại Đại hội toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã
hội giai đoạn 2011 – 2020 với ba đột phá Chiến lƣợc là: Hoàn thiện thể chế kinh tế thị
trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa; Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lƣợng cao, tập trung vào đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục
quốc dân, gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công
nghệ; Xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ nhằm thực hiện mục tiêu tổng quát của
Chiến lƣợc là “Phấn đấu đến năm 2020, nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp
theo hƣớng hiện đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cƣơng, đồng thuận; đời
sống vật chất và tinh thần của nhân dân đƣợc nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền,
thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ đƣợc giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trƣờng quốc
tế tiếp tục đƣợc nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn
sau”. Bên cạnh đó, đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức trong các
đơn vị hành chính sự nghiệp, trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai
đoạn 2011 – 2020 của Chính phủ đã khẳng định mục tiêu cần xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc. Việc xây dựng và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ là một trong những chƣơng trình hành động trọng điểm góp
phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,
ngày càng phù hợp với công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp
hiện nay đã và đang đƣợc rèn luyện về bản lĩnh chính trị cũng nhƣ nâng cao về kỹ
năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập và

chuyển biến không ngừng về cả kinh tế và xã hội, thì đòi hỏi về một đội ngũ cán bộ

2
hiện đại, chuyên nghiệp, phù hợp và thích ứng với sự biến động ngày càng cao.
Điều này đặt ra thách thức rất lớn đối với đào tạo cán bộ, công chức. Mặc dù việc
đào tạo cán bộ, công chức đã đóng góp phần lớn trong việc xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, song công tác này vẫn còn tồn tại nhiều thiếu
sót cần giải quyết. Một trong những khó khăn của công tác đào tạo, phát triển cán
bộ, công chức hiện nay là còn nhiều điểm chậm đổi mới, chƣa có hệ thống tiêu chí
đánh giá chất lƣợng đào tạo một cách có khoa học, các chƣơng trình bồi dƣỡng theo
ngạch bậc còn thiên nhiều về lý thuyết, nội dung giáo trình và tài liệu còn chƣa thực
sự phù hợp với đối tƣợng học. Đặc biệt khâu đánh giá đào tạo hiện nay chƣa đƣợc
quan tâm đúng mức, điều này sẽ gây ra những tác động bất lợi không nhỏ tới việc
duy trì nỗ lực đào tạo và hoàn thiện chất lƣợng đào tạo.
Đối với công tác đào tạo tại Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, tính đến nay đã có rất
nhiều công trình nghiên cứu khoa học cấp Bộ đƣợc tổ chức thực hiện. Năm 2004,
Vụ Tổ chức cán bộ thực hiện Đề tài khoa học có tên “Cơ sở lý luận và thực tiễn
trong xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Kế hoạch và
Đầu tƣ” do ông Lê Chí Hiển, Vụ trƣởng, làm Chủ nhiệm. Năm 2011, Hội đồng tác
giả Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ thực hiện đề tài “Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ giai đoạn 2011
– 2015”. Những đề tài này đều đã có những phân tích khái quát về thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức của Bộ, những kết quả và những khó khăn còn tồn tại, trong
đó có một số giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng. Tuy nhiên, những đề tài này còn chƣa
đề cập đến những vấn đề bất cập trong quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại Bộ
hiện nay đặc biệt là những tồn tại trong công tác đánh giá sau đào tạo. Từ thực tiễn
đó tôi đã chọn đề tài “Đánh giá hoạt động quản lý công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Bộ Kế hoạch và Đầu tư” để có cái nhìn tổng quan về quá
trình quản lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển cán bộ, công chức tại Bộ Kế hoạch và
Đầu tƣ, đồng thời đƣa ra các khuyến nghị chính sách nhằm hoàn thiện hơn nữa công

tác tổ chức quản lý đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ.
2. Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu.
2.1. Mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm hiểu rõ những cơ sở lý luận về quản lý
đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực, về quy trình đào tạo, phát triển NNL

3
trong tổ chức công. Bên cạnh đó, nghiên cứu này giúp tìm ra những vấn đề bất cập
trong hoạt động quản lý đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ, công chức tại Bộ Kế
hoạch và Đầu tƣ. Trên cơ sở làm rõ những thuận lợi cũng nhƣ khó khăn trong công
tác tổ chức quản lý đào tạo, phát triển cán bộ, công chức, nghiên cứu đƣa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển NNL
trong ngành kế hoạch đầu tƣ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát
triển nguồn nhân lực, cơ sở lý luận liên quan tới quy trình đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức công.
- Mô tả thực trạng hoạt động quản lý đào tạo, phát triển, bồi dƣỡng cán bộ,
công chức, viên chức hiện nay tại Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. Thông qua việc mô tả
thực trạng, tiến hành phân tích, đánh giá dựa trên kết quả đã đạt đƣợc và những
thiếu sót còn tồn tại trong hoạt động quản lý đào tạo, phát triển, bồi dƣỡng
CBCCVC tại Bộ.
- Đề xuất các giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản
lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển CBCCVC tại Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu.
Các chính sách và quá trình quản lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển cán bộ,
công chức, viên chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
Do hạn chế về thời gian nên nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu về các

chính sách và quy trình tổ chức hoạt động quản lý đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển
NNL của Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ trong thời gian qua.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng kết hợp giữa nhiều phƣơng pháp nghiên cứu, trong đó có sử
dụng các phƣơng pháp nhƣ nghiên cứu tài liệu, sử dụng phƣơng pháp tổng hợp,
phân tích số liệu, xử lý số liệu, phƣơng pháp điều tra, khảo sát. Từ những thông tin,
tài liệu thu thập đƣợc, tác giả tiến hành xử lý và phân tích thông tin.
Các phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng trong bài đƣợc mô tả nhƣ sau:
 Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu:

4
Tác giả tiến hành thu thập tài liệu từ các nguồn: sách tham khảo, báo điện tử,
các nghiên cứu nội bộ và các tài liệu khác có nội dung liên quan đến vấn đề nghiên
cứu nhằm đƣa ra những thông tin cần thiết phục vụ nghiên cứu. Phƣơng pháp phân
tích và tổng hợp lý thuyết: Từ những tài liệu thu thập đƣợc, tác giả tiến hành phân
loại tài liệu theo chủ đích sử dụng và nghiên cứu. Trên cơ sở những thông tin đã
phân tích, tìm kiếm những nội dung phù hợp với mục đích nghiên cứu, tiến hành
sắp xếp và hệ thống hoá lý thuyết thành cơ sở lý luận.
 Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả thực hiện phỏng vấn bằng
bảng hỏi đối với 70 CBCCVC hiện đang tham gia các khoá học tại Trung tâm Bồi
dƣỡng cán bộ Kinh tế - Kế hoạch. Bảng hỏi phỏng vấn đã đƣợc xây dựng gồm các
câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin cơ bản về mục đích, lý do tham gia khoá học của
học viên; ý kiến đánh giá về công tác tổ chức khoá học; sự hài lòng của học viên đối
với khoá học; mức độ ảnh hƣởng đến công việc của cán bộ, công chức sau khi tham
gia khoá học…
 Các phƣơng pháp xử lý và phân tích thông tin: Sau khi thu thập phiếu khảo
sát, tác giả tiến hành chọn lựa các phiếu có chất lƣợng và phân loại, xử lý thông qua
Excel Microsoft, tiến hành phân tích và sắp xếp kết quả thu đƣợc. Tổng số phiếu
phát ra là 70 phiếu. Sau khi kiểm tra các phiếu hỏi, tác giả đã loại bỏ 16 phiếu chứa
thông tin không chính xác và không mang tính khách quan (nhƣ các bảng hỏi không

đủ thông tin, các bảng hỏi chỉ chọn một phƣơng án duy nhất, ngẫu hứng theo chủ ý
của ngƣời đƣợc khảo sát mà không có sự đầu tƣ vào việc khai thác câu hỏi đƣợc đề
cập) nên số phiếu còn lại là 54 phiếu.
5. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, các Phụ lục, nội
dung Khoá luận tốt nghiệp gồm có ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức công.
Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Kế
hoạch và Đầu tƣ.
Chƣơng 3: Một số kết luận và giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác
quản lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ.


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG

Trong chƣơng cơ sở lý luận của Khoá luận tốt nghiệp này, tác giả tiến hành
tìm hiểu các khái niệm về tổ chức công, nguồn nhân lực trong tổ chức công, các
khái niệm về đào tạo và phát triển, khái niệm về quản lý, chủ thể và khách thể của
quản lý đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công, nội dung của hoạt động quản lý
đào tạo, phát triển. Những khái niệm đƣợc giới thiệu trong chƣơng này đƣợc tác giả
dùng làm cơ sở lý luận xuyên suốt bài khoá luận.
1.1. Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.1.1. Khái niệm tổ chức công
Tổ chức có thể đƣợc hiểulà sự sắp xếp có hệ thống những ngƣời đƣợc nhóm
lại và hoạt động với nhau để đạt đƣợc mục tiêu cụ thể.Các tổ chức tồn tại dƣới
nhiều dạng khác nhau, dựa theo từng cách phân loại.Bởi vậy, khái niệm tổ chức

công đƣợc hiểu theo nhiều cách rất đa dạng, cụ thể nhƣ:
Theo chế độ sở hữu: Tổ chức công đƣợc hiểu là tổ chức thuộc quyền sở hữu
của Nhà nƣớc hoặc không có chủ sở hữu. Đó có thể là các cơ quan hành chính
Trung ƣơng, các cơ quan hành chính nhà nƣớc và địa phƣơng, các đơn vị sự nghiệp
công lập cung cấp các dịch vụ công nhƣ: bệnh viện, trƣờng học,…, các doanh
nghiệp nhà nƣớc cung cấp dịch vụ công.
Theo sản phẩm, dịch vụ và tổ chức tạo ra: Tổ chức công là tổ chức tạo ra các
sản phẩm, dịch vụ công. Những sản phẩm, dịch vụ trong tổ chức công không mang
tính loại trừ nhau và ngƣời sử dụng không phải cạnh tranh nhau để sử dụng các sản
phẩm, dịch vụ từ tổ chức công.
Theo mục tiêu cơ bản: Tổ chức công là tổ chức hoạt động với mục tiêu chính
không phải vì lợi nhuận mà hƣớng tới phục vụ lợi ích cộng đồng, xã hội.Các tổ
chức công có thể chia thành hai nhóm nếu định nghĩa theo mục tiêu cơ bản: tổ chức
nhà nƣớc và tổ chức phi lợi nhuận. Theo cách định nghĩa này, các tổ chức phi chính
phủ, dù có thể do cá nhân tổ chức, xong vẫn đảm bảo mục tiêu hoạt động tối cao là
phục vụ lợi ích chung của cộng đồng.

6
Trong bài nghiên cứu này, khi tiến hành nghiên cứu về nguồn nhân lực trong
tổ chức công, tôi sử dụng khái niệm tổ chức công đƣợc hiểu là một tổ chức nhà
nƣớc, đƣợc Chính phủ kiểm soát và đƣợc thanh toán theo thuế công.
1.1.2. Đặc điểm tổ chức công.
Tổ chức công là một loại hình tổ chức đặc biệt, nó mang nhiều đặc điểm
riêng biệt mà các tổ chức khác không có.
Tổ chức công có ba đặc điểm cơ bản:
Một là, mỗi tổ chức công đều mang tính mục đích, đƣợc giao những quyền
hạn nhất định để thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức.
Hai là, mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phƣơng pháp hoạt động
nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là hình thức hoạt động
pháp lý và hình thức hoạt động phi pháp lý. Phƣơng pháp hoạt động có thể là

phƣơng pháp hành chính, phƣơng pháp kinh tế, phƣơng pháp mang tính giáo dục,
tuyên truyền …v.v…
Ba là, mỗi tổ chức công cần có kế hoạch thu hút và phân bổ nguồn lực tổ
chức một cách hợp lý nhằm thực hiện mục tiêu chính của tổ chức. Trong tổ chức
công, đặc điểm đáng lƣu ý về nguồn lực và sắp xếp nguồn lực là tổ chức công có
một lƣợng lớn cán bộ, công chức trong biên chế; bên cạnh đó lực lƣợng này mang
tính ổn định cao, ít biến động hơn so với tổ chức tƣ; nguồn thu ngân sách chủ yếu từ
thuế và chi ngân sách theo quy định pháp luật.
1.1.3. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
Hiện nay, tuỳ theo từng mục tiêu nghiên cứu, ngƣời ta đƣa ra nhiều khái
niệm về nguồn nhân lực khác nhau.
Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động
loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.”.
1

Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao
gồm thể lực, tâm lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực
và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi
doanh nghiệp.”
2
. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hiểu là kinh nghiệm, kỹ


1
Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế xã hội
2
Giáo trình Chính sách Kinh tế xã hội, NXB Khoa học và kỹ thuật, 2000, trang 380

7

năng, trình độ đào tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của
ngƣời lao động nhằm tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
Từ các định nghĩa theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng nêu trên, có thể hiểu nguồn
nhân lực trong tổ chức công là những ngƣời làm việc trong các tổ chức công nêu
trên, hay chính là các cán bộ, công chức, viên chức, những ngƣời đang làm việc
thực hiện nhiệm vụ, công vụ trong các tổ chức công.
Công chức
Khái niệm công chức là một khái niệm đƣợc sử dụng phổ biến tại nhiều
quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc
thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc và do ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng.
Tuy nhiên, do đặc thù của từng quốc gia mà khái niệm về công chức không hoàn
toàn thống nhất.
- Ở Pháp, công chức là những ngƣời làm công vụ đƣợc chính quyền hoặc
cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào làm công việc thƣờng xuyên trong công sở hay
công sở tự quản, kể cả các bệnh viện.
- Ở Mỹ, công chức bao gồm tất cả những nhân viên trong ngành hành chính
của Chính phủ, kể cả những ngƣời đƣợc bổ nhiệm về chính trị.
- Ở Cộng hoà Liên bang Đức, khái niệm công chức đƣợc sử dụng khá rộng,
đó là bao gồm những nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hoá, nghệ
thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên làm việc trong các
doanh nghiệp công ích do cơ quan nhà nƣớc quản lý, các nhân viên, quan chức làm
việc cho chính phủ, giáo sƣ đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sỹ, hộ lý
bệnh viện, nhân viên lái xe lửa…
3

- Hiện nay, ở Việt Nam, khái niệm công chức hình thành gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nƣớc. Theo Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội
nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII thông qua ngày 13/11/2008 có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản

Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân


3
Báo cáo Tổng hợp Đề tài khoa học cấp Bộ, “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bố trí, sử dụng công
chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ”, TS Đỗ Mạnh Khởi, 2014.


8
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc đảm bảo từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”
Nhƣ vậy, so với các nƣớc khác thì khái niệm công chức tại Việt Nam có một
số đặc điểm chính nhƣ: công chức là những ngƣời đƣợc nhà nƣớc tuyển dụng; công
chức hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc quỹ lƣơng từ các đơn vị sự nghiệp
công lập; công chức là những ngƣời thƣờng xuyên làm việc trong tổ chức công, xếp
theo ngạch công chức. Theo ngạch công chức, có thể chia thành nhân viên, cán sự,
chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
Cán bộ
Bên cạnh đó, tại Việt Nam còn sử dụng thêm các khái niệm cán bộ và viên
chức để chỉ những ngƣời làm việc trong tổ chức công. Những khái niệm này cũng
đƣợc quy định rõ tại các Luật Cán bộ, Công chức 2008; Luật Viên chức 2010.
Theo Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008, có ghi cụ thể: “Cán bộ là công
dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính

trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung
là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi là cấp huyện),
trong biên chế và hƣởng lƣơng ngân sách nhà nƣớc.” Cán bộ là những ngƣời có
nghiệp vụ chuyên môn, giữ chức vụ lãnh đao, quản lý trong các tổ chức công.
Viên chức
Theo Điều 2, Luật Viên chức 2010, “Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.”
Nguồn nhân lực trong tổ chức công ở Việt Nam hiện nay là một nguồn lực
quan trọng bởi nó mang những đặc trƣng riêng biệt mà các nguồn nhân lực trong

9
các tổ chức khác không thể có đƣợc. NNL trong tổ chức công ở Việt Nam hiện
nay đƣợc thuê mƣớn đều thông qua tuyển dụng và đƣợc trả công theo hợp đồng hay
biên chế bằng nguồn ngân sách nhà nƣớc. Chất lƣợng NNL trong tổ chức công cũng
thể hiện mối quan hệ giữa ba yếu tố cấu thành là thể lực, tâm lực và trí lực. Đó là
sức khoẻ, là sức mạnh tinh thần, là trình độ văn hoá và kỹ năng, chuyên môn nghiệp
vụ của ngƣời lao động, là khả năng ứng xử xã hội, kỹ năng ứng xử trong môi trƣờng
làm việc, đạo đức nghề nghiệp, tâm huyết của ngƣời lao động. Hiện nay, trong xu
thế hội nhập, tâm lực là yếu tố ngày càng đƣợc coi trọng trong các tổ chức nhằm
đánh giá chất lƣợng nguồn lực của tổ chức đó. Bên cạnh đó, cơ cấu NNL trong các
tổ chức công không chỉ bao gồm cơ cấu về độ tuổi, cơ cấu về giới tính (nam, nữ),
cơ cấu dân tộc mà còn có cơ cấu về ngạch bậc (Chuyên viên cao cấp, chuyên viên
chính, chuyên viên, cán sự). Thông qua cơ cấu NNL, tổ chức có thể xây dựng kế
hoạch thu hút, đào tạo NNL phù hợp với sự đổi mới của khoa học công nghệ trong
thời buổi hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng nhƣ hiện nay.
1.2. Tổng quan về đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công.
1.2.1. Các khái niệm
 Khái niệm đào tạo NNL

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu thì “Đào tạo NNL là quá trình truyền đạt và
lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực
hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào
tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có
giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình
độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động.”
4

Trong đề tài Khoá luận này, tác giả sử dụng khái niệm đào tạo đƣợc hiểu nhƣ
sau: Đào tạo (hay là đào tạo kỹ năng) là quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các
kiến thức, các kỹ năng nâng cao liên quan đến năng lực thực hiện công việc của cá
nhân với hiệu quả tốt hơn. Đó chính là các hoạt động học tập nhằm giúp ngƣời lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, nắm vững và nâng cao các kỹ năng,
trình độ chuyên môn nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc của bản thân.



4
PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2012, trang 91

10
 Khái niệm phát triển NNL
Bên cạnh khái niệm đào tạo NNL, còn có khái niệm phát triển NNL đƣợc sử
dụng phổ biến rộng rãi hiện nay. Theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, ta có nhiều
khái niệm về phát triển NNL khác nhau.
Theo ILO, phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và
phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con ngƣời để tiến tới có việc làm hiệu
quả cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển NNL là
quá trình biến đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp
ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.

5

Nhƣ vậy có thể hiểu phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi
công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
6

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức là một mối quan
hệ biện chứng, tác động và hỗ trợ nhau. Việc đào tạo NNL có thể đƣợc thực hiện
vào thời điểm trƣớc và trong quá trình CBCCVC thực hiện công vụ đƣợc giao. Đào
tạo giúp cho CBCCVC củng cố kiến thức và kỹ năng nhằm đáp ứng công việc tại
thời điểm hiện tại của ngƣời lao động. Trong khi đó, phát triển lại tập trung vào việc
tạo điều kiện cho ngƣời lao động cũng nhƣ tổ chức có đƣợc nhiều hơn cơ hội nghề
nghiệp và chuẩn bị cho tƣơng lai. Công tác phát triển NNL giúp cho CBCCVC có
thể phát huy đƣợc những kiến thức chuyên môn đã đƣợc đào tạo ở nhiều môi trƣờng
tổ chức khác nhau. Chính sự vận động không ngừng của tổ chức đòi hỏi cần có sự
đầu tƣ vào công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngay từ giai đoạn
đầu là một việc làm hết sức quan trọng. Có thể coi việc đào tạo NNL chính là tiền
đề cho việc phát triển NNL của tổ chức trong tƣơng lai. Ngƣợc lại, việc phát triển
NNL có chất lƣợng cao sẽ có tác động tới sự phát triển của tổ chức, góp phần thúc
đẩy sự thay đổi tích cực của tổ chức trong tƣơng lai. Đây chính là cơ sở đòi hỏi mỗi
một tổ chức cần phải có kế hoạch phát triển NNL, cũng nhƣ không ngừng đổi mới
công tác đào tạo trong các giai đoạn phát triển của tổ chức.


5
PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giá trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2012, trang 93
6
PGS.TS. Trần Thị Thu – PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2011, trang 120

11
1.2.2. Mục đích của đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công.
Trong đề tài nghiên cứu này, tôi tập trung khai thác khía cạnh đào tạo nguồn
nhân lực trong các tổ chức công. Thực tế cho thấy, mục tiêu và đối tƣợng của đào
tạo mang đặc thù riêng của tổ chức công. Mục tiêu đào tạo là nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức có trình độ, có tri thức vững vàng và đủ năng lực thực thi,
hoàn thành tốt công vụ. Đối tƣợng của đào tạo là đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức, những ngƣời hiện đang làm việc trong các tổ chức công.
Phát triển NNL là điều kiện tiên quyết, quyết định sự đi lên và phát triển của
một tổ chức. Phát triển NNL giúp cho tổ chức nâng cao chất lƣợng và hiệu quả thực
hiện công việc, nâng cao tính ổn định trong hoạt động của tổ chức, duy trì và nâng
cao chất lƣợng của NNL, tăng cƣờng giám sát và tự giám sát hoạt động của tổ chức,
tạo cho đối tƣợng cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời tham gia đào tạo, phát triển
có tƣ duy mới trong công việc, phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi tổ chức. Công
tác đào tạo, phát triển không chỉ giúp nâng cao năng lực công tác cho CBCCVC,
giúp lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những thứ hiện có và một bên là những
thứ cần có, mà còn góp phần đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong tƣơng lai.
Tại nƣớc ta, mục tiêu của công tác đào tạo, phát triển NNL đƣợc thể hiện ở
Điều 2 Nghị định 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng, đó là nhằm
xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ, tri thức và năng lực
hoàn thành công vụ. Công tác đào tạo theo chuẩn nghiệp vụ giúp khắc phục sự
thiếu hụt tiêu chuẩn hoặc không đủ điều kiện để bổ nhiệm vào ngạch. Ngoài ra,
công tác đào tạo, phát triển nhằm thoả mãn phần nào nhu cầu đƣợc học tập, trau dồi
kiến thức và kỹ năng của đa phần cán bộ, công chức, viên chức, đem lại cho họ sự
hứng thú, gắn bó lâu dài đối với công việc.Ngoài ra, công tác đào tạo, phát triển
NNL cũng là công tác tạo nguồn mà bất kỳ một tổ chức nào cũng cần phải có. Qua
đó, chuẩn bị cho tƣơng lai của tổ chức một đội ngũ CBCCVC có trình độ, kiến thức
vững vàng, chuyên môn cao và năng lực tốt.

12
1.2.3. Đặc điểm và các hình thức đào tạo và phát triển NNL trong các tổ chức công.
a. Đặc điểm của đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công
Tổ chức công có những đặc điểm riêng biệt khác với các tổ chức khác. Do
vậy, đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức công phải tính đến những đặc thù
riêng biệt của tổ chức, của từng cá nhân nguồn lực trong đơn vị. Đào tạo và phát
triển NNL trong tổ chức công có các đặc điểm cơ bản sau:
 Kế hoạch và nội dung đào tạo, phát triển NN: trong tổ chức công đƣợc xây
dựng phù hợp với sự thay đổi chính sách chung về đào tạo, phát triển CBCCVC
trong từng giai đoạn. Các kế hoạch về đào tạo đƣợc xây dựng theo từng giai đoạn 5
năm, trong đó có kế hoạch cụ thể đƣợc xây dựng cho mỗi năm. Tại Nghị định
18/2010/NĐ-CP của Chính phủ có quy định về số tiết đào tạo, phát triển tối thiểu
mỗi CBCCVC cần tham gia mỗi năm. Đây có thể coi là một đặc trƣng của công tác
đào tạo, phát triển CBCCVC. Việc đề ra yêu cầu nhƣ vậy, đảm bảo 100% CBCCVC
đều đƣợc tham gia đào tạo, có cơ hội bồi dƣỡng và phát triển kỹ năng và chuyên
môn nghiệp vụ, phục vụ cho công tác công vụ của mình.
 Đối tượng đào tạo, phát triển: Công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức
công hƣớng tới những ngƣời hiện đang làm việc, thực thi nhiệm vụ tại các tổ chức
công. Hay chính là đào tạo họ thực hiện các các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức
với hiệu quả, hiệu lực cao nhất. Sự đào tạo, phát triển này mang tính kế thừa các tri
thức, trình độ, kỹ năng từ các bậc học trƣớc của ngƣời lao động. Qua đó, tổng hợp,
kết hợp các tri thức đã có nhằm phục vụ giải quyết các vấn đề mâu thuẫn phát sinh
trong quá trình công tác, thực hiện nghiệp vụ.
 Chế độ và hình thức đào tạo, phát triển: Đặc điểm của NNL trong tổ chức
công là sự phân chia theo ngạch chức danh. Theo quy định tại Nghị định
18/2010/NĐ-CP có quy định hƣớng dẫn tập sự đối với công chức tập sự; bồi dƣỡng
theo tiêu chuẩn ngạch chức danh; đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh
đạo, quản lý. Bên cạnh đó, hiện nay, với sự thay đổi của chính sách, việc đào tạo,
phát triển CBCCVC dần hƣớng tới việc đào tạo theo vị trí việc làm, làm tăng tính

chuyên môn hoá trong hoạt động công vụ. Do vậy, đào tạo và phát triển NNL trong
tổ chức công cũng đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh.

13
Nhƣ vậy, công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công mang tính đa
dạng về nội dung, phƣơng thức, địa điểm khác với các loại hình đào tạo ngoài tổ
chức công.
b. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển NNL. Mỗi một hình thức đào tạo,
phát triển lại có một ƣu thế và nhƣợc điểm riêng, phù hợp hay không phù hợp với tổ
chức đó và học viên tham gia đào tạo. Do đó, tổ chức cần có sự lựa chọn đúng đắn
phƣơng pháp đào tạo, phát triển phù hợp với đặc thù công việc và đặc thù NNL của
đơn vị mình. Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo và phát triển NNL. Có thể
phân chia theo các cách phổ biến sau đây.
Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là phƣơng thức đào tạo
ngay tại nơi làm việc, học viên đƣợc học những kỹ năng, kiến thức cần thiết thông
qua công việc thực tế, dƣới sự hƣớng dẫn của những nhân viên lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phƣơng pháp nhƣ: đào tạo theo chỉ dẫn công việc; đào tạo
theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo
trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi môi trƣờng làm việc thực tế. Nhóm này bao gồm
các phƣơng pháp nhƣ: tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các
trƣờng chính quy; các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo; đào tạo theo kiểu
chƣơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính; đào tạo theo phƣơng thức từ xa; đào
tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; mô hình hoá hành vi; đào tạo kỹ năng xử lý công
văn, giấy tờ.
Đào tạo chính quy: Theo phƣơng thức đào tạo này, ngƣời học sẽ học tập
trung ở các trƣờng dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, học viện
do bộ, ngành tổ chức trong nƣớc hoặc nƣớc ngoài. Chƣơng trình học đã đƣợc thiết
kế trƣớc tƣơng ứng với thời lƣợng học tập.

Đào tạo không chính quy: Các phƣơng pháp đào tạo thuộc nhóm không
chính quy thƣờng đòi hỏi lƣợng thời gian học tập dài, chi phí thấp, bên cạnh đó, học
viên vẫn có cơ hội tiếp tục thi hành công vụ của bản thân tại tổ chức. Hình thức đào
tạo không chính quy bao gồm các phƣơng pháp đào tạo nhƣ: luân chuyển và thuyên

14
chuyển công tác; các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo; đào tạo theo kiểu chƣơng
trình hoá có sự giúp đỡ của máy tính và các phƣơng pháp khác nhƣ đào tạo từ xa,
trò chơi quản lý, thảo luận, đóng vai, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ v.v…
Đào tạo ngắn hạn: Đào tạo ngắn hạn là những khoá học có thời gian học
dƣới ba tháng tính từ ngày khai giảng đến khi kiểm tra, đánh giá, kết thúc khoá đào
tạo. Loại hình đào tạo ngắn hạn thƣờng đƣợc sử dụng đối với các khoá đào tạo về
kỹ năng chuyên môn, chứng chỉ nghiệp vụ.
Đào tạo dài hạn: Đào tạo dài hạn là những khoá đào tạo có thời gian học
trên ba tháng tính từ ngày khai giảng đến khi kiểm tra, đánh giá, kết thúc khoá đào
tạo. Loại hình đào tạo này thƣờng đƣợc sử dụng đối với các khoá đào tạo Thạc sỹ,
Tiến sỹ tại nƣớc ngoài, các khoá học chuyên tu…
Ngoài ra còn có loại hình đào tạo theo ngạch bậc, hay chính là các chƣơng
trình quản lý Nhà nƣớc (đào tạo bậc ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên)…
Nhƣ vậy có thể nhận thấy, công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức
công có một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Đào tạo, phát triển
NNL trong tổ chức còn mang nhƣng đặc điểm rất riêng biệt, phản ánh những đặc
trƣng của nền công vụ.
1.3. Quản lý công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công
1.3.1. Khái niệm quản lý đào tạo, phát triển.
Quản lý là một khái niệm rộng và có rất nhiều cách tiếp cận. Theo D.
Torrington (1994),“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể
quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các tiềm năng,
cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu trong điều kiện biến động của môi trường.”

“Quản lý là việc thiết kế và duy trì một môi trường trong đó những người
cùng làm việc với nhau có thể hoàn thành các mục đích, mục tiêu chung.”
7

“Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực
và hoạt động của hệ thống xã hội nhằm đạt được mục đích của hệ thống với hiệu lực và
hiệu quả cao một cách bền vững trong điều kiện môi trường luôn biến động.”
8



7
Harold Koontz, Heinz Weihrich, 2008, Essentials of managememt, 8
th
edn, me graw hill co

15
Khái niệm quản lý đƣợc lấy làm cơ sở nghiên cứu trong đề tài này là khái
niệm quản lý nhân sự và khái niệm quản lý đào tạo. Khái niệm nhân sự đƣợc định
nghĩa nhƣ sau: “Quản lý nhân sự trong một tổ chức được hiểu là quản lý những con
người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là việc áp
dụng khá cứng nhắc các quy định, nguyên tắc của tổ chức như tuyển dụng, trả
lương,…trong lĩnh vực quản lý con người.”
9
. Theo nhƣ định nghĩa này, việc quản lý
nhân sự bao gồm rất nhiều hoạt động, trong đó có hoạt động tuyển dụng, trả lƣơng,
đánh giá, đào tạo và phát triển…Nhƣ vậy, có thể coi hoạt động quản lý đào tạo là
một phần của hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Khái niệm quản lý đào tạo cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau, tuỳ thuộc
đặc tính của mỗi loại hình tổ chức. Từ những định nghĩa nêu trên, có thể hiểu khái

niệm về quản lý đào tạo nhƣ sau: Quản lý đào tạo là quá trình lập kế hoạch, tổ
chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực và hoạt động đào tạo của tổ chức nhằm
đạt được mục đích đào tạo của tổ chức với hiệu lực và hiệu quả cao một cách bền
vững trong điều kiện môi trường luôn biến động.
Rõ ràng, trong quản lý đào tạo, bồi dƣỡng luôn tồn tại chủ thể quản lý và
khách thể quản lý. Hai đối tƣợng này sẽ tác động tƣơng tác lẫn nhau để thực hiện
chức năng của mình, qua đó thực hiện nhiệm vụ quản lý đề ra.
1.3.2. Chủ thể và khách thể của quản lý đào tạo
Chủ thể quản lý (hay nhà quản lý) “là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh
đoạ và kiểm soát công việc của những người khác để hệ thống do họ quản lý đạt
được mục đích của mình "
10

Công việc của các nhà quản lý là rất quan trọng. Trong hoạt động quản lý
hàng ngày, bên cạnh các công việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát, các
nhà quản lý còn thực hiện các vai trò, nhiệm vụ khác nữa
11
.Vai trò, nhiệm vụ của
chủ thể quản lý đƣợc biểu hiện dƣới sơ đồ sau:


8
PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, TS. Đỗ Thị Hải Hà, Giáo trình Quản lý học,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2012, trang 38
9
PGS. TS. Trần Thị Thu, 2011, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế
quốc dân, 2011
10
Gary Dessler (2007), Management – principles and practices for Tomorrow Leaders, 3
th

end, Prentice Hall
11
Theo nghiên cứu của Henry Mintzberg

16
















Hình 1. 1: Vai trò, nhiệm vụ của chủ thể quản lý.
Các nhóm vai trò này đƣợc nhà quản lý thực hiện song song với các hoạt
động của quá trình quản lý. Qua việc thực hiện các vai trò này, các nhà quản lý
đồng thời thực hiện hoạt động quản lý của mình nhằm hƣớng tổ chức đạt đƣợc mục
tiêu hoạt động đề ra. Chủ thể quản lý, ở phạm vi nội dung đề tài nghiên cứu này là
cán bộ quản lý thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, nắm vai trò quản lý đào tạo, quản lý
quy trình đào tạo nhằm hƣớng tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đào tạo đặt ra, phát triển
NNL và đáp ứng nhu cầu về NNL của Bộ và sự phát triển của nền kinh tế - xã hội.
Khách thể quản lý trong quản lý đào tạo đƣợc hiểu là đối tƣợng mà chủ thể

quản lý thông qua các công cụ hỗ trợ, tác động lên đối tƣợng nhằm thực hiện vai trò
của mình. Khách thể trong quản lý đào tạo chính là công tác đào tạo. Công tác đào
tạo phải gắn với phát triển NNL. Thông qua các công cụ hỗ trợ, chủ thể quản lý
thực hiện nhiệm vụ của mình nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo, phát triển NNL
tại tổ chức, tiến tới thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Nhà quản lý
- Vị thế
- Nhiệm vụ
- Quyền hạn
- Trách nhiệm

Vai trò liên kết con ngƣời
- Ngƣời đại diện
- Ngƣời lãnh đạo
- Ngƣời liên lạc

Vai trò thông tin
- Ngƣời giám sát
- Ngƣời truyền bá
- Ngƣời phát ngôn

Vai trò quyết định
- Nhà doanh nghiệp
- Ngƣời phân bổ NNL
- Ngƣời giải quyết tình trạng hỗn loạn
- Ngƣời đàm phán


17
1.3.3. Nội dung của hoạt động quản lý công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ

chức công.
Với đặc thù của tổ chức công, việc quản lý đào tạo và phát triển NNL trong
tổ chức công cần thực hiện một cách đồng bộ và thống nhất. Việc quản lý đào tạo,
bồi dƣỡng NNL trong tổ chức công có thể phân chia thành ba giai đoạn: giai đoạn
một là lập kế hoạch, ban hành và hƣớng dẫn thực thi các chính sách về đào tạo, phát
triển cán bộ, công chức, viên chức; giai đoạn hai là giai đoạn tổ chức thực hiện các
hoạt động đào tạo phát triển; giai đoạn ba là giai đoạn theo dõi, giám sát, đánh giá
đào tạo.
1.3.3.1. Giai đoạn 1: Lập kế hoạch, xây dựng và ban hành các tài liệu hướng dẫn
thực thi các chính sách đào tạo, phát triển NNL.
Giai đoạn này đƣợc tiến hành sau khi tổ chức nhận đƣợc các văn bản quy
phạm pháp luật, các quy định hƣớng dẫn chung về đào tạo và phát triển nhƣ Nghị
định 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ hay các Thông tƣ hƣớng dẫn của các bộ ngành
có liên quan (Thông tƣ 03/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực hiện Nghị
định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức). Qua đó, đơn vị
quản lý sẽ tiến hành xây dựng bản kế hoạch gửi Bộ Nội vụ và trình Lãnh đạo Bộ
quyết định; ban hành các văn bản áp dụng luật, ban hành quy chế về đào tạo, phù
hợp với đặc thù ngành nghề trong quyền hạn quản lý và NNL của đơn vị mình.
Đây đƣợc coi là một giai đoạn quan trọng của hoạt động quản lý đào tạo,
phát triển NNL. Việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển nhằm xác định các mục tiêu,
những phƣơng thức hoạt động nhằm đạt đƣợc mục tiêu đào tạo đã đặt ra. Có thể
khái quát một cách chung nhất, giai đoạn một bao gồm các hoạt động: xác định nhu
cầu đào tạo; xác định các mục tiêu đào tạo; xác định các phƣơng án và thể chế hoá
qua các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản áp dụng luật cụ thể.
Xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khoảng cách giữa cái hiện có và cái
cần có của tổ chức; xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của cá nhân ngƣời lao
động và của tổ chức; số lƣợng lao động cần đào tạo, phát triển.


18

Hình 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo cần thiết cho việc xây dựng kế hoạch, tổ chức
cần xác định đƣợc ba loại nhu cầu: đó là nhu cầu về NNL của tổ chức, nhu cầu của
cá nhân ngƣời lao động và yêu cầu của công việc.
Phân tích nhu cầu của tổ chức công về NNL tại thời điểm hiện tại và trong
tương lai: dựa vào việc phân tích những sự thay đổi về chính sách ban hành, chiến
lƣợc trong quản lý, sự thay đổi môi trƣờng làm việc, sự thay đổi về kỹ
thuật…v.v…)
Phân tích nhu cầu của cá nhân người lao động thông qua: năng lực cá nhân
sẵn có (kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ ứng xử công sở…v.v…); kết quả thực
hiện công việc (đánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua các tiêu chí: khối
lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành, tinh thần nhóm, kỷ luật trong lao
động); động cơ lao động.
Phân tích yêu cầu của công việc: khi phân tích yêu cầu của công việc cần
tiến hành xem xét các bản mô tả công việc; xem xét khung năng lực chuyên môn
của công việc và năng lực của ngƣời phụ trách công việc, đƣa ra so sánh.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể đƣợc thực hiện thông qua các phƣơng
thức nhƣ sử dụng bảng hỏi, phân tích vị trí, yêu cầu công việc, đánh giá kết quả
công việc, đánh giá năng lực, phân tích các vấn đề của nhóm làm việc, phân tích các
báo cáo thƣờng kỳ của tổ chức.