Thực trạng và giải pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Kế hoạch và đầu tư

i

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho tôi xin gửi lời cảm ơn đến khoa Chính sách công, Học viện
Chính sách và Phát triển và Ban đào tạo của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo
điều kiện cho tôi đƣợc tham gia chƣơng trình thực tập. Đây là cơ hội tốt để cho tôi
có thể thực hành các kỹ năng, kiến thức đã đƣợc học tại Học viện Chính sách và
Phát triển.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới toàn bộ các cán bộ, công nhân viên
của Ban đào tạo Học viện hành chính Quốc gia, đặc biệt là Trƣởng Ban Đào tạo
ThS Bùi Huy Tùng, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt qúa trình thực tập
đã không quản ngại khó khăn, bớt chút thời gian và đã nhiệt tình chỉ bảo và cho tôi
nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian thực tập tại Học viện Hành chính
Quốc Gia.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo - giảng viên hƣớng dẫn ThS.
Nguyễn Nam Hải trong thời gian qua đã dành thời gian, nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ
và động viên tinh thần để tôi có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới toàn thể gia đình, ngƣời thân, bạn bè,
những ngƣời đã luôn bên cạnh cổ vũ tinh thần và ủng hộ tôi trong suốt thời gian
qua.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 04 tháng 05 năm 2014
Sinh viên thực hiện
Cao Nhật Minh

ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là khóa luận tốt nghiệp của tôi, đƣợc sự hỗ trợ từ
Trƣởng Ban Đào tạo ThS. Bùi Huy Tùng và giảng viên hƣớng dẫn ThS. Nguyễn
Nam Hải. Các nội dung trong báo cáo và các kết quả trong khóa luận này là hoàn

toàn trung thực. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho phân tích, nhận xét
đƣợc tôi thu thập từ những nguồn tài liệu khác nhau đƣợc ghi trong phần tài liệu
tham khảo. Ngoài ra, báo cáo còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số
liệu của các tác giả, cơ quan tổ chức, học liệu mở internet đều đƣợc thể hiện trong
phần tài liệu tham khảo.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin chịu trách nhiệm trƣớc Khoa
Chính sách công.
Hà Nội, ngày 04 tháng 05 năm 2014
Sinh viên thực hiện
Cao Nhật Minh

iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
LỜI CAM ĐOAN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC HÌNH VÀ CÁC BẢNG BIỂU vi
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của khóa luận 1
2. Mục đích nghiên cứu của khóa luận 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
5. Đóng góp của khóa luận 3
6. Kết cấu của khóa luận 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ 5
1.1 Khái nệm cơ bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5
a. Khái niệm nguồn nhân lực 5

b. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8
c. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 9
1.1.2. Khái niệm chính sách, chính sách phát triển nguồn nhân lực 10
1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 11
1.3 Những nhân tố tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch
và Đầu tƣ 12
1.3.1. Nhân tố bên ngoài 12
1.3.2 Nhân tố trong nƣớc 15
1.4 Nội dung chủ yếu của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Ngành Kế hoạch
và Đầu tƣ 18
1.5. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc phát triển nguồn nhân lực 20
1.5.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc 20
1.5.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc 20
1.5.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản 21
1.5.4. Kinh nghiệm Singapore 22
iv

1.6 Bài học cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực 22
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH KẾ HOẠCH – ĐẦU TƢ 25
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25
2.1.1 Thời kỳ 1945-1954 và sự ra đời Ủy ban Nghiên cứu kế hoạch kiến thiết – tiền thân
của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 25
2.1.2 Thời kỳ 1955-1960 và sự hình thành Ủy ban Kế hoạch Quốc gia 26
2.1.3 Thời kỳ 1961-1965 và sự ra đời của Ủy ban Kế hoạch Nhà nƣớc 27
2.1.4 Thời kỳ 1965-1975 với việc chuyển nền kinh tế sang thời chiến 28
2.1.5. Thời kỳ 1975-1986 với việc hình thành kế hoạch khôi phục và phát triển kinh tế-xã
hội trong cả nƣớc sau chiến tranh 30
2.1.6 Thời kỳ đổi mới kinh tế-xã hội và việc thành lập Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ 31
2.2. Đặc điểm cơ bản của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 37

2.3. Tổ chức Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 38
2.4 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 40
2.4.1 Quy mô nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 40
2.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 40
a. Cơ cấu theo độ tuổi giới tính 40
b. Cơ cấu theo vị trí công tác và trình độ đào tạo 41
c. Cơ cấu theo ngạch công chức, viên chức 42
2.4.3 Chất lƣợng nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 42
a. Về Trình độ học vấn 42
b. Về trình độ chuyên môn – kĩ thuật và kĩ năng làm việc 43
c. Về những yếu tố kĩ năng khác 43
2.5 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 44
2.6 Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 44
2.6.1 Về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 44
2.6.2 Chính sách tiền lƣơng của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 48
2.7 Đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ49
2.7.1 Những ƣu điểm 49
2.7.2 Những nhƣợc điểm và tồn tại 50
2.7.3 Nguyên nhân của những hạn chế 50
v

a. Chế độ tiền lƣơng theo ngạch bậc 50
b. Chƣa đƣợc bổ sung kịp thời nguồn nhân lực có chuyên môn sâu 51
c. Chất lƣợng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực chƣa cao 51
Chƣơng 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ ĐẾN NĂM 202052
3.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế
hoạch và Đầu tƣ 52
3.1.1. Quan điểm 52
3.1.2 Mục tiêu phát triển chính sách nguồn nhân lực 54

a. Mục tiêu tổng quát 54
b. Mục tiêu cụ thể 55
3.2 Các biện pháp, sách quản lý nhà nƣớc nhằm phát triển chính sách nguồn nhân lực
Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ ở nƣớc ra trong giai đoạn hiện nay 55
3.2.1 Cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cụ thể đối với nguồn nhân lực Ngành
Kế hoạch và Đầu tƣ 55
3.2.2 Cần hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực
Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 56
3.2.3 Tăng cƣờng quản lý chất lƣợng và hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực 57
3.2.4 Đẩy mạnh công tác tổ chức cán bộ trong việc quản lý nguồn nhân lực Ngành Kế
hoạch và Đầu tƣ 60
3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành
Kế hoạch và Đầu tƣ 61
3.3.1. Đối với nhà nƣớc 61
3.3.2. Đối với Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 61
KẾT LUẬN 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO 64


vi

DANH MỤC HÌNH VÀ CÁC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lƣợng lao động
và nguồn lao động ở Việt Nam 6
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ 39
Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ theo giới tính, độ tuổi 40
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ theo vị trí công tác và trình
độ đào tạo 41
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ theo ngạch công chức,

viên chức 42
Bảng 2.4. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2001-2010 47
Bảng 2.5. Số lƣợng cán bộ công chức qua đào tạo, bồi dƣỡng giai đoan 2001-2010 47


1


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của khóa luận
Ngày nay, xu hƣớng phát triển kinh tế lấy tri thức làm động lực trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết. Con ngƣời với khả năng nắm giữ kiến thức đã trở thành mũi
nhọn tạo ra sức cạnh tranh cho các công ty, các tập đoàn lớn, các cộng đồng và các
quốc gia. Vì vậy, các quốc gia triên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân
lực, tăng cƣờng “tài sản hoá” nguồn nhân lực.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc của nhân dân ta dƣới sự
lãnh đạo của Đảng trong những năm qua đã thu đƣợc nhiều thành tựu lớn, từng
bƣớc đƣa đất nƣớc thoát khỏi tình trạng khủng hoảng, đạt tốc độ tăng trƣởng kinh tế
cao và ổn định, đời sống của nhân dân cũng ừng bƣớc đƣợc cải thiện, bộ mặt của xã
hội đã có những thay đổi đáng kể. Một trong những tiền đề để tạo ra sự thành công
đó là Đảng ta đã đánh giá đúng vị trí vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nƣớc, từng bƣớc xây dựng phát triển
kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.
Trong bối cảnh nguồn nhân lực con ngƣời càng ngày càng trở trở thành động
lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững, cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc
trong thời kỳ quá độ cả chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội của Đảng ta đã chỉ rõ:
con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định
sự hƣng thịnh của đất nƣớc. Tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta khẳng định sự cần
thiết phải thực hiện hiệu quả chiến lƣợc phát triển con ngƣời. Tiếp tục thực hiện

đƣờng lối đúng đắn đó, Đại hội lần thứ X của Đảng khẳng định một trong những
nhiệm vụ chủ yếu của chiến lực phát triển kinh tế-xã hội đến năm 2010 là “Phát
triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và phát triển kinh
tế tri thức. Quan điểm này đƣợc nhấn mạnh thêm một lần nữa trong “Chiến lƣợc
phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020”: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao” là một trong ba khâu đột phá nhằm đƣa Việt Nam
đến năm 2020 cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại.
2

Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ là ngành tổng hợp, ngày càng có vai trò quan trọng
trong sự nghiệp phát triển kinh tế-xã hội. Trong những năm vừa qua, Ngành Kế
hoạch và Đầu tƣ đã đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm, chú trọng đầu tƣ phát triển
từng bƣớc nâng cao vai trò, chức năng của ngành, phục vụ có hiệu quả sự phát triển
kinh tế-xã hội của đất nƣớc. Đặc biệt trong thời gian qua, cùng với quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hóa, cùng với đó là một loạt các cuộc khủng hoảng
kinh tế thế giới, khu vực, Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ đã thể hiện rõ vai trò của
mình là ngành quan trọng trong việc tham mƣu, tổng hợp cho Chính phủ các chính
sách, cơ chế hoạt động, phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia.
Mặt khác, trong thế giới hiện đại, sự bùng nổ về phát triển khoa học, công
nghệ đòi hỏi năng lực của con ngƣời ngày càng cao. Nhân tố con ngƣời trở nên vô
cùng quan trọng, là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của tổ chức, đến
hiệu quả của mọi sự đầu tƣ phát triển kinh tế-xã hội. Đặc biệt, trong môi trƣờng
cạnh tranh của nền kinh tế thị trƣờng, sự phát triển của khoa học công nghệ, sự cạn
kiệt tài nguyên và biến đổi khí hậu toàn cầu thì yếu tố con ngƣời lại càng đƣợc
khẳng định và coi trọng hơn, nó quyết định đến sự tồn tại của loài ngƣời, quyết định
đến năng suất, chất lƣợng và hiệu quả của mọi hoạt động.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ hiện vẫn còn nhiều
hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế về cả số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực, nhất là khi thế hệ cán bộ đầu ngành đã

dần nghỉ hƣu chế độ đã và đang tạo ra sự thiếu hụt lớn về đội ngũ nhân sự có trình
độ cao của Ngành. Mặt khác, những ngƣời đang công tác lại đang có xu hƣớng
chuyển sang các ngành, nghề khác có thu nhập cao hơn và môi trƣờng làm việc ít áp
lực hơn. Chính điều này đã làm ảnh hƣởng lớn đến việc bố trí, sắp xếp lực lƣợng lao
động để thực hiện nhiệm vụ của các đơn vị trong Ngành.
Xuất phát từ những lý do trên, nâng cao chính sách phát triển nguồn nhân lực
Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ hiện nay cũng nhƣ trong giai đoạn tiếp theo là hết sức
cần thiết.
Nhằm đƣa ra giải pháp, làm rõ cũng nhƣ hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn trong Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ, tôi chọn: “Thực trạng và giải pháp chính
sách phát triển nguồn nhân ngành Kế hoạch và Đầu tư” làm khóa luận tốt nghiệp
cử nhân ngành Chính Sách Công.
3

2. Mục đích nghiên cứu của khóa luận
Xem xét, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ từ đó
đề xuất các giải pháp chính sách phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ đáp ứng đƣợc yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Chính sách nguồn nhân lực đối với nguồn nhân lực
của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ.
- Phạm vi nghiên cứu: Chính sách tiền lƣơng, chính sách tuyển dụng vào sử
dụng công chức viên chức, chính sách đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ,… trong Ngành
Kế hoạch và Đầu tƣ.
+ Về không gian: Nguồn nhân lực của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ trên lãnh
thổ Việt Nam.
+ Về thời gian: 2000-2012.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thống kê: đƣợc sử dụng để sắp xếp, phân loại và xử lý tổng hợp
số liệu thu thập, từ đó xây dựng hệ thống bảng biểu để phân tích.

- Phƣơng pháp so sánh: đƣợc sử dụng trong quá trình phân tích nguồn nhân
lực; cơ cấu nguồn nhân lực của Ngành để từ đó rút ra đánh giá mức độ chuyển biến
cơ cấu.
- Phƣơng pháp phân tích: đƣợc vận dụng để nghiên cứu sự khác biệt, thay đổi
trong nguồn nhân lực trong nội bộ Ngành.
- Phƣơng pháp chuyên gia: đƣợc sử dụng để tìm hiểu những ý kiến của các
chuyên gia trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực từ đó rút ra đƣợc bài học kinh
nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực.
- Phƣơng pháp đánh giá: dựa trên số liệu thu thập để đƣa ra những nhận xét
khách quan, khoa học từ thực tế.
5. Đóng góp của khóa luận
- Khóa luận hệ thống hóa các kiến thức cơ bản về chính sách phát triển nguồn
nhân lực.
- Khóa luận đã nêu ra đƣợc khái quát về thực trạng chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong ngành Kế hoạch và Đầu tƣ và có một số các kiến nghị.
4

Từ đó, các nhà quản lý trong ngành Kế hoạch và Đầu tƣ có thể làm tài liệu,
đồng thời đây cũng có thể làm tài liệu tham khảo và học tập cho các sinh viên
chuyên nghành Chính Sách Công.
6. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu khóa luận
sẽ bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Kế
hoạch và Đầu tƣ
Chƣơng 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Ngành Kế
hoạch và Đầu tƣ.
Chƣơng 3: Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ đến năm 2020.

5

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
1.1 Khái nệm cơ bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời
đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân
cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, nhƣ vậy nguồn nhân lực tƣơng
đƣơng với nguồn lao động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những ngƣời từ
đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con ngƣời cụ thể tham gia
vào quá trình lao động.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã
hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một
quốc gia, suy rộng ra có thể đƣợc xác đinh trên một địa phƣơng, một ngành hay một
vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội.”
Ở nhiều nơi còn hiểu rằng nguồn nhân lực đồng nhất với lực lƣợng lao động.
Theo ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế), lực lƣợng lao động là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia lao động và những ngƣời không có việc
làm đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Khái niệm nguồn lao động rộng hơn khái niệm lực lƣợng lao động. Nó không
chỉ bao gồm cả lực lƣợng lao động mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi
trở lên có khả năng lao động, nhƣng chƣa tham gia gia hoạt động kinh tế nhƣ: đang
đi học, nội trợ gia đình, không có nhu cầu làm việc hoặc trong tình trạng khác (nghỉ
hƣởng chế độ nhƣng vẫn có khả năng lao động).
Nhƣ vậy, ở một không gian và thời gian xác định, khái niệm nguồn nhân lực
đồng nghĩa với nguồn lao động.

6

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên
với lực lƣợng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam

Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới 2 góc độ là số lƣợng và chất lƣợng:
+ Số lƣợng nguồn nhân lực: đo lƣờng thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy
mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng
lớn và ngƣợc lại. Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định
mới có biểu hiện rõ (vì con ngƣời phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở
thành ngƣời có sức lao động, có khả năng lao động).
+ Chất lƣợng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và
đời sống ngƣời dân trong một xã hội nhất định. Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện
thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên
Có khả năng lao động
Không có khả năng lao động
Đang
làm
việc
trong
các
ngành
kinh tế
quốc
dân

Đi
học
Nội
trợ
cho
gia
đình
mình
Không
có
nhu
cầu
làm
việc
Tình
trạng
khác
Lực lƣợng
lao động
Nguồn lao động

Thất
nghiệp
7

Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe là trạng
thái thoải mái về thể chất cũng nhƣ tinh thần của con ngƣời, và đƣợc biểu hiện
thông qua nhiều chuẩn mức đo lƣờng về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội
khoa, ngoại khoa… Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động,
ngƣời ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá của một quốc gia nhƣ tỷ lệ sinh, chết, tăng

tự nhiên…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của Nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa của
nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của ngƣời lao động đối với những kiến thức
phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa dân
cƣ biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa của nguồn nhân
lực đƣợc lƣợng hóa qua các quan hệ tỷ lệ.
- Số lƣợng và tỷ lệ biết chữ.
- Số lƣợng và tỷ lệ ngƣời qua các cấp học nhƣ tiểu học (cấp I), phổ thông cơ
sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học, trên đại học…
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh
chất lƣợng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế
xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học kĩ thuật vào thực tiễn.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kĩ thuật nguồn nhân lực: Trình độ
chuyên môn kĩ thuật là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn
nghề nghiệp nào đó đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
- Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo;
- Cơ cấu lao động đƣợc đào tạo:
+ Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp).
+ Công nhân kĩ thuật và cán bộ chuyên môn;
+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề…)
Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kĩ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan
trọng nhất phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọng này
cho thấy năng lực sản xuất của con ngƣời trong ngành, trong một quốc gia, một
vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất.
Chỉ số phát triển con ngƣời (HDI – Human development index) chỉ số này
đƣợc tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu:
8

- Tuổi thọ bình quân;

- Thu nhập bình quân GDP/ngƣời.
- Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình dân cƣ).
Chỉ tiêu HDI là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển con ngƣời về kinh tế có tính đến
chất lƣợng cuộc sống và công bằng, tiến bộ xã hội.
Ngoài những chỉ tiêu trên, ngƣời ta còn xem xét năng lực phẩm chất nguồn
nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hóa, văn minh, phong
tục tập quán của dân tộc… Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của
ngƣời lao động.
b. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lƣợng của sức lao
động. Nó biểu hiện sự hiểu biết lý thuyết về kĩ thuật của sản xuất và kĩ năng lao
động để hoàn thành những công việc trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề
nghiệp, một chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao
động phức tạp. Lao động có trình độ lành nghề là lao động có chất lƣợng cao hơn,
đó là lao động phức tạp. Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành nghề
thƣờng tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn. Trình độ lành nghề biểu
hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật (đối với công nhân) và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên
chức, tức là các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, tức là tiêu chuẩn về trình độ học
vấn, chính trị, tổ chức, quản lý… để đảm nhận các chức vụ đƣợc giao (đối với cán
bộ chuyên môn). Để đạt tới trình độ nào đó, trƣớc hết phải đào tạo nghề cho nguồn
nhân lực, tức là giáo dục kĩ thuật sản xuất cho ngƣời lao động để họ nắm vững một
nghề, một chuyên môn, bao gồm cả ngƣời đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học
để làm nghề, chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, để nâng cao năng suất lao động
cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục,
bồi dƣỡng cho họ hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng
cao thêm khả năng làm đƣợc trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức đƣợc tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Trƣớc hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập

đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các
9

hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài
năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ. Nhƣ vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời
bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tƣơng lai.
- Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kĩ năng): đƣợc hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kĩ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc trƣớc
mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
c. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực: có nhiều lý do để nói rằng phát triển là
quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng mức. Trong đó lý do chính là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của cá nhân.
Phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ
chức.
Phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực giúp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì cá nhân đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý.
10

Đối với cá nhân, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của cá nhân.
- Tạo ra sự thích ứng giữa cá nhân và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cá nhân.
- Tạo cho cá nhân có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo của cá nhân trong công việc.
1.1.2. Khái niệm chính sách, chính sách phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay trên thế giới, cuộc tranh luận về định nghĩa chính sách vẫn là một
chủ đề sôi động và khó đạt đƣợc sự nhất trí rộng rãi. Qua những cuộc thảo luận trên
các diễn đàn nghiên cứu chính sách, chúng ta có một số cách tiếp cận sau về chính
sách công.
Tiếp cận chính trị học: Trong cuốn sách Khoa học chính trị, Michael G.Roskin
định nghĩa “ Chính trị học là khoa học về đấu tranh và cạnh tranh quyền lực chính
tri”. Trong cuộc đấu tranh đó, công cụ chính sách đóng một vai trò quyết định tới sự
thành bại của đƣờng lối chính trị. Từ đó, chúng ta có thể hiểu: “Chính sách là tập
hợp biện pháp mà một chủ thể quyền lực đƣa ra để định hƣớng xã hội thực hiện
mục tiêu chính trị của chủ thể quyền lực”.
Tiếp cận xã hội học: “Chính sách là tập hợp biện pháp do chủ thể quản lý đƣa
ra, nhằm tạo lợi thế cho môt (hoặc một số) nhóm xã hội, giảm lợi thế của một (hoặc
một số) nhóm xã hội khác, để thúc đẩy việc thực hiện một (hoặc một số) mục tiêu
xã hội mà chủ thể quyền lực đang hƣớng tới”

Tiếp cận nhân học và nhân học xã hội: “Chính sách là phƣơng tiện tác động
đến hàng loạt sinh hoạt văn hóa và xã hội của con ngƣời, từ đây dẫn đến những
phản ứng của xã hội đối với chính sách, và hơn nữa, là những kiến tạo xã hội mới
do chính sách dẫn đến”.
Tiếp cận tâm lý học: “Chính sách là tập hợp biện pháp đối xử ƣu đãi đối với
một nhóm xã hội, nhằm kích thích động cơ hoạt động của nhóm này hƣớng theo
việc thực hiện một (hoặc một số) mục tiêu của chủ thể quyền lực”.
11

Tiếp cận lý thuyết trò chơi: “Chính sách, với tƣ cách là một đòn ứng phó của
chủ tể quản lý trƣớc tình huống mới của cuộc chơi, phải đảm bảo cho mình luôn
thắng trong cuộc chơi, nhƣng giữ đƣợc quan hệ lâu bền với đối tác”.
Tiếp cận khoa học pháp lý: “Chính sách là tập hợp biện pháp đƣợc thể chế hóa
(về mặt pháp lý) để phân biêt đối xử giữa các nhóm xã hội, điều chỉnh động cơ hoạt
động của các nhóm hƣớng theo mục tiêu phát triển xã hội”.
Với các cách tiếp cận trên đây, có thể đi đến khái niệm tổng quát về chính
sách nhƣ sau: Chính sách là những hành động ứng xử của chủ thể với các hiện
tƣợng tồn tại trong quá trình vận động phát triển nhằm đạt đƣợc mục tiêu nhất định.
Từ khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và khái niệm chính sách, ta có thể
phát biểu về khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực: “Chính sách phát triển
nguồn nhân lực là toàn bộ các hành động, do nhà nƣớc đề ra nhằm nâng cao năng
lực của cá nhân (hoặc một nhóm ngƣời) đang hoạt động trong khu vực nhà nƣớc về
mọi mặt: Thể lực, Trí lực, Tâm lực; đồng thời phân bổ, sử dụng khai thác phát huy
hiệu quả nhất nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội”.
1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ
Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ là các
hành động của nhà nƣớc cũng nhƣ của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ đƣa ra nhằm
nâng cao năng lực, chất lƣợng làm việc của đội ngũ công chức, viên chức đang hoạt
động trong ngành về thể lực, trí lực, tâm lực; phát huy hiệu quả nguồn lực phục vụ
cho phát triển kinh tế-xã hội phù hợp với bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Đặc điểm nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ:
- Cơ cấu tổ chức: Nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ ở nƣớc ta hiện
nay đƣợc tổ chức ở cả ba cấp: Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện. Hiện nay, trên
phạm vi cả nƣớc, Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ đã trở thành hệ thống từ Trung ƣơng
đến địa phƣơng, với số lƣợng cán bộ lên đến hàng ngàn ngƣời. Đối tƣợng cán bộ
làm công tác kế hoạch và đầu tƣ gồm các cán bộ đang làm việc tại: Cơ quan Bộ Kế
hoạch và Đầu tƣ, các vụ Kế hoạch ở cácc Bộ, Ngành, Sở kế hoạch và Đầu tƣ, các sở
chuyên môn của 63 tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ƣơng và Phòng Tài chính-
Kế hoạch ở 697 quận, huyện, thị xã thành phố thuộc tỉnh trong cả nƣớc và các cán
bộ nghiên cứu, giảng dạy về lĩnh vực kế hoạch và đầu tƣ trong các cơ sở đào tạo
trực thuộc Bộ.
12

- Về chuyên môn: Nhân lực trong Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ chiếm tỉ trọng
lớn là nhóm ngành kinh tế. Với chức năng là cơ quan tham mƣu, tổng hợp về chiến
lƣợc, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội của cả nƣớc; quy hoạch phát triển, cơ chế,
chính sách quản lý kinh tế chung và một số lĩnh vực cụ thể, nguồn nhân lực của
Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ gồm có các nhóm ngành tham gia nhƣ: Kinh tế, kĩ thuật
xã hội,… để phục vụ cho việc thực hiện các nhiệm vụ, công việc của Ngành.
Nhƣng, với chức năng chính là tham mƣu về kinh tế-xã hội của đất nƣớc; đầu tƣ
trong nƣớc, đầu tƣ nƣớc ngoài vào Việt Nam và đầu tƣ của Việt Nam ra nƣớc ngoài.
Do đó, trong cơ cấu về chuyên môn nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức trong Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ, chiếm tỉ trọng lớn là nhóm ngành kinh
tế với các chuyên ngành nhƣ kinh tế đô thị, kinh tế phát triển, kinh tế đầu tƣ,…
- Nguồn nhân lực của Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ liên kết chặt chẽ với các
chuyên gia trong tất cả các lĩnh vực kinh tế-xã hội. Việc hoạch định chính sách phát
triển kinh tế-xã hội của quốc gia liên quan đến nhiều lĩnh vực nhƣ công nghiệp,
nông nghiệp, thƣơng mại, dịch vụ,… Do đó, để đƣa ra đƣợc những chính sách đúng
đắn, phù hợp với sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nƣớc, nguồn nhân lực Ngành
Kế hoạch và Đầu tƣ đã có sự liên kết, phối hợp giữa các chuyên gia của từng ngành

cụ thể, đó là các cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các Vụ Kế hoạch của
các Bộ, Ngành khác. Số cán bộ trong các Vụ kế hoạch của các Bộ, Ngành khác là
các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực đó sẽ cung cấp những cơ sở thực tế
quan trọng của từng ngành cụ thể, từ đó, việc hoạch định chính sách chung cho kinh
tế-xã hội của nhà nƣớc mà Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ là đơn vị trực tiếp thực hiện
sẽ phù hợp đúng đắn hơn.
1.3 Những nhân tố tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành
Kế hoạch và Đầu tƣ
1.3.1. Nhân tố bên ngoài
a. Xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hƣớng phát triển
nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm
xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tƣơng tác giữa
các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nƣớc đang phát triển vào sự gia
13

tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh
chóng hơn và trở thành một thị trƣờng toàn cầu, tƣơng tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Đi liền với toàn cầu hóa là sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm vi toàn cầu, trên
cả hai cấp độ là giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp, đơn vị. Sự gia tăng
mức độ cạnh tranh làm cho nền kinh tế thay đổi nhanh chóng và khó có thể dự báo
trƣớc đƣợc. Khả năng cạnh tranh đƣợc quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng
thêm của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của
từng doanh nghiệp. Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vào kiến thức và kỹ
năng của lực lƣợng lao động. Trên thực tế, sự nghiệp giáo dục và đào tạo và các kỹ
năng của lực lƣợng lao động sẽ là vũ khí cạnh tranh quan trọng trong thế kỷ XXI.
Các doanh nghiệp, đơn vị cạnh tranh với nhau dựa vào sự khác biệt của mình về
chất lƣợng của các quá trình quản trị nguồn nhân lực và đi liền với điều đó là các
sản phẩm và dịch vụ mà các doanh nghiệp tạo ra. Trong bối cảnh toàn cầu hóa thì
lợi thế cạnh tranh của từng sản phẩm và dịch vụ, cũng nhƣ những khác biệt mang

lại lợi ích đối với ngƣời tiêu dùng chỉ là tƣơng đối và dễ bị giảm sút hoặc đánh mất
do các sản phẩm cạnh tranh xuất hiện trong bối cảnh. Nhƣ vậy, mỗi doanh nghiệp
muốn đứng vững trên thị trƣờng là phải chủ động tạo ra các thay đổi hữu hiệu, đi
trƣớc và điều này phụ thuộc rất nhiều vào nhân viên mà nó đang sở hữu.
Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách
khác nhau. So với trƣớc đây, ngày nay, các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều
hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và
thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và
các kỹ năng của lực lƣợng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định chất
lƣợng đến các sản phẩm, dịch vụ.
Xu thế toàn cầu hóa đang lan rộng và diễn ra mạnh mẽ, tác động đến sự phát
triển của mỗi quốc gia. Các công ty xuyên quốc gia đóng vai trò then chốt trong sự
phát triển kinh tế toàn cầu, hình thành nên sự phân công lao động mới. Sự liên kết,
liên doanh, hợp tác giữa các nƣớc trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, trong thay
đổi công nghệ, kỹ thuật và mở rộng mạng lƣới kinh doanh ngày càng đƣợc mở
rộng. Các tổ chức quốc tế có uy tín nhƣ: Tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO), Ngân
hàng thế giới (WB), Quỹ tiền tệ quốc tế (IMF)… ngày càng tác động lớn tới các
14

nƣớc, đặc biệt là các nƣớc đang phát triển thông qua các hoạt động cạnh tranh
thƣơng mại, đầu tƣ, cho vay vốn…
b. Cuộc cách mạng khoa học, công nghệ
Bƣớc vào những năm đầu của thế kỷ XXI, đặc trƣng nổi bật của bối cảnh kinh
tế thế giới là cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại mà trọng tâm là cách
mạng trong lĩnh vực công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu
mới. Đặc biệt, sự thâm nhập nhanh của tri thức và công nghệ cao, kỹ thuật hiện đại
thúc đẩy sự phát triển của nhiều ngành công nghiệp mới. Cùng với nó, những ngành
dịch vụ nhƣ tài chính, ngân hàng, tƣ vấn, thƣơng mại điện tử… phát triển vƣợt trội
làm cho khu vực dịch vụ tăng rất nhanh, hình thành nên các ngành kinh tế chủ lực
và mũi nhọn mới làm thay đổi cơ cấu kinh tế truyền thống.

Theo báo cáo cạnh tranh toàn cầu của Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF), chỉ số
cạnh tranh tăng trƣởng (GCI) của nền kinh tế nƣớc ta từ vị trí thứ 60/101 năm 2003
đã lùi xuống vị trí thứ 79/104 năm 2004 và 81/117 năm 2005, thấp hơn vị trí của
nhiều nƣớc (thứ 77 của Philippines, thứ 74 của Indonesia, thứ 49 của Trung Quốc,
thứ 36 của Thái Lan, thứ 24 của Malaysia, thứ 6 của Singapore). Một trong những
nguyên nhân quan trọng làm cho chỉ số cạnh tranh của nƣớc ta thấp, vị trí xếp hạng
liên tục bị giảm sút là do chỉ số ứng dụng công nghệ thấp, đứng thứ 92/117.
Để rút ngắn khoảng cách về khoa học công nghệ so với các nƣớc trong khu
vực, năm 2003, Chính phủ phê duyệt Chiến lƣợc phát triển khoa học và công nghệ
Việt Nam đến năm 2010 với mục tiêu đƣa tổng đầu tƣ toàn xã hội cho Khoa học và
công nghệ đạt 1% GDP vào năm 2005 và 1,5% GDP vào năm 2010. Đồng thời, phấn
đấu đạt tỉ lệ 50/50 giữa kinh phí đầu tƣ cho Khoa học và công nghệ từ nguồn kinh phí
ngân sách nhà nƣớc và nguồn ngoài ngân sách nhà nƣớc trên cơ sở áp dụng biện phát
hữu hiệu đa dạng hóa nguồn vốn đầu tƣ cho hoạt động khoa học và công nghệ.
c. Việt Nam nằm trong khu vực Châu Á – Thái Bình Dương là khu vực
kinh tế năng động. Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, môi trường đầu tư được cải
thiện, xuất khẩu tăng nhanh hơn sơ với các khu vực khác trên thế giới
Khu vực Châu Á – Thái Bình Dƣơng đã chứng kiến những làn sóng đầu tƣ của
các công ty Nhật Bản, Mỹ, Châu Âu. Đầu tƣ này cũng đƣợc góp sức bởi bốn con
rồng kinh tế ở Châu Á là Hồng Kông, Hàn Quốc, Đài Loan và Singapore. Không
những thế, các nền kinh tế có quy mô nhỏ hơn cũng đã bắt đầu đẩy mạnh đầu tƣ
15

nƣớc ngoài. Những dự án đầu tƣ này di chuyển một phần hoặc toàn bộ các hoạt
động sản xuất kinh doanh nhằm tận dụng lợi thế tƣơng đối của các nƣớc và khuynh
hƣớng đầu tƣ xuyên quốc gia đã tạo ra sự đan kết kinh tế giữa các quốc gia nhƣ “sự
phân công lao động trên toàn cầu”. Việt Nam là nƣớc nằm trong khu vực này, có
nhiều cơ hội hợp tác phát triển, thu hút các nguồn tài chính và mở rộng thị trƣờng.
d. Việt Nam đã tạo dựng được các mối quan hệ với các tổ chức quốc tế, các
cường quốc kinh tế

Thời gian qua, Việt Nam đã tạo đƣuọc mối quan hệ kinh tế với các nƣớc công
nghiệp nhƣ Nhật Bản, Đức, Anh, Pháp và các nƣớc EU với các nƣớc trong khu vực
Châu Á nhƣ: Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan, ASEAN đã ký Hiệp định thƣơng
mại với Mỹ và gia nhập Tổ chức thƣơng mại thế giới WTO. Từ các mối quan hệ đó,
Việt Nam cần cải thiện môi trƣờng đầu tƣ nhằm thu hút các dòng vốn, tài chính, tín
dụng nhƣ WB, IMF, FDI, ODA, NGO… để đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội và
hội nhập kinh tế quốc tế.
1.3.2 Nhân tố trong nƣớc
a. Lực lượng lao động khối ngành kinh tế trong nước dồi dào
Hiện nay, việc đào tạo trình độ đại học về các ngành kinh tế ở nƣớc ta đƣợc
thực hiện ở khá nhiều trƣờng đại học và học viện nhƣ trƣờng Đại học Kinh tế quốc
dân; trƣờng Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội; Học viện Tài chính;
Học viện Ngân hàng…
Số lƣợng tuyển sinh mới hàng năm hệ đại học chính quy hiện nay khoảng
30.000 – 31.000 sinh viên/năm và số sinh viên tốt nghiệp trình độ đại học hệ chính
quy trung bình hàng năm khoảng 29.000 – 30.000 ngƣời/năm.
Ngoài các trƣờng đại học, học viện nêu trên nƣớc ta còn có 21 trƣờng đại học
có đào tạo ngành kinh tế chuyên sâu nhƣ: Kinh tế nông nghiệp, kinh tế vận tải, kinh
tế xây dựng, kinh tế thủy lợi… là nguồn cung cấp lao động dự trữ dồi dào cho việc
bổ sung nguồn nhân lực cho Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ.
Tuy nhiên, ở nƣớc ta hiện nay, có một số lƣợng nhân lực lớn chƣa qua đào tạo.
Sức ép lớn về đào tạo nghề nghiệp và giải quyết việc làm cho lao động khu vực
nông nghiệp và nông thôn trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông
nghiệp, nông thôn. Hàng năm có 800 – 900 nghìn thanh niên nông thôn bƣớc vào
tuổi lao động, khó có đƣợc việc làm trong nông nghiệp do lao động khu vực nông
16

nghiệp còn dƣ thừa, thiếu việc làm và tiếp tục dôi dƣ vì diện tích đất nông nghiệp
tiếp tục giảm và mở rộng, đẩy mạnh các quá trình cơ giới hóa, điện khí hóa, hóa học
hóa sản xuất nông nghiệp.

b. Tốc độ tăng trưởng kinh tế của đất nước có xu hướng tăng nhanh, thu
nhập của người dân tăng tạo điều kiện cho việc huy động các nguồn lực phục vụ
cho phát triển nhân lực
Tốc độ tăng GDP của Việt Nam năm 2008 là 5,6%. Năm 2009 là 5,28%, năm
2010 là 6,78%, năm 2011 là 5,89%, năm 2012 là 5,2%, năm 2013 là 5,3%. Với
những mục tiêu tổng quát phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam thời kỳ đến năm 2020
nhƣ: Tốc độ tăng trƣởng kinh tế đạt khoảng trên 8%/năm; đến năm 2020, phấn đấu
Việt Nam cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại với GDP
bình quân đầu ngƣời khoảng trên hơn 2.900 USD. Với những thành tựu kinh tế nhƣ
vậy sẽ tạo điều kiện cho việc huy động các nguồn lực kinh tế, tài chính để phục vụ
cho việc phát triển nhân lực nhƣ đầu tƣ vào giáo dục, cơ sở vật chất…
c. Trên phạm vi cả nước đang trong giai đoạn phát triển nhanh, mạnh các
khu công nghệ cao, các khu kinh tế và nhiều khu công nghiệp
Trong thời kỳ đến năm 2020, trên phạm vi cả nƣớc sẽ xây dựng và phát triển
nhanh các khu công nghệ cao, các khu kinh tế và nhiều khu công nghiệp, cùng với
đẩy mạnh tốc độ phát triển các ngành công nghiệp cơ bản (công nghiệp điện, bao
gồm cả điện nguyên tử, cơ khí chế tạo, công nghệ tự động hóa, vật liệu mới, hóa
chất, dầu khí, luyện kim, công nghệ thông tin…), các ngành dịch vụ cơ bản với chất
lƣợng cao để cạnh tranh thắng lợi với các công ty du lịch nƣớc ngoài (vận tải và
thông tin liên lạc; tài chính, ngân hàng, tín dụng; du lịch, thƣơng mại; giáo dục đào
tạo; y tế; khoa học công nghệ…), đồng thời sẽ tiếp thu và ứng dụng những quy trình
công nghệ, máy móc thiết bị hiện đại với hàm lƣợng khoa học, công nghệ cao,
nhiều lĩnh vực ở mức trung bình tiên tiến và hiện đại của thế giới đòi hỏi nhanh
chóng phải có đƣợc đội ngũ nhân lực có tri thức và kỹ năng cao. Việt Nam cần đổi
mới toàn diện, sâu sắc đƣờng lối, chính sách phát triển nhân lực để nhanh chóng có
đƣợc đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa trong điều kiện khoa học, công nghệ phát triển với tốc độ vũ bão.
d. Công cuộc cải cách hành chính đang được thực hiện ngày càng sâu,
rộng
17

Chính sách phát triển nguồn nhân lực là quá trình bao gồm đánh giá, hoạch
định và sử dụng một cách có hiệu quả tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng lao động xã hội (trí tuệ,
thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Nhà nƣớc có vai trò rất
lớn trong việc chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực phù hợp với trình độ kinh tế và
trình độ công nghệ trong quá trình phát triển.
Trong những năm gần đây, để xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, Nhà nƣớc Việt
Nam đã thực hiền nhiều hoạt động: Hoàn thiện, sửa đổi Luật và các văn bản dƣới
Luật; đổi mới bộ máy nhà nƣớc từ việc tổ chức đến hoạt động thực tế của các cơ
quan quyền lực nhà nƣớc; cơ quan hành chính, cơ quan tƣ pháp; chuyển từ nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ
nghĩa nhằm giải phóng mọi năng lực sản xuất xã hội, phát huy tính năng động sáng
tạo, dân chủ của ngƣời dân trong lĩnh vực kinh tế. Hiện nay, cải cách hành chính ở
Việt Nam đƣợc thực hiện với bốn nội dung: Cải cách thể chế hành chính; cải cách
bộ máy hành chính; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; cải cách tài chính công.
Vai trò quan trọng của Nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông
qua các nội dung và công cụ, cơ chế tác động đến nguồn nhân lực nhằm tạo ra số
lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất
nƣớc trong từng thời kỳ. Vai trò quản lý nhà nƣớc về nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực bao gồm giải pháp hỗ trợ về dự báo nhu cầu nhân lực, chính sách đào tạo,
đầu tƣ tài chính và các giải pháp quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ quy định
của pháp luật; quy hoạch hệ thống giáo dục – đào tạo, tiêu chuẩn hóa chất lƣợng
đào tạo, đồng thời tăng cƣờng trách nhiệm của doanh nghiệp góp phần cùng với nhà
nƣớc và xã hội trong quá trình đào tạo, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đảm bảo
sử dụng hợp lý giá trị sức lao động.
Nhìn nhận nhƣ vậy, quốc sách về phát triển nguồn nhân lực, về phát huy và sử
dụng con ngƣời và ngƣời tài đòi hỏi phải gắn liền với việc đẩy mạnh đổi mới trên
nhiều phƣơng diện; về lâu dài là phải đổi mới toàn diện cả về thể chế và xã hội.

Phát triển nguồn nhân lực ngày nay không thể chỉ đơn thuần một chiều hiểu
theo nghĩa phát triển lực lƣợng lao động nhƣ lâu nay thƣờng làm: mở thêm các
trƣờng, các cơ sở đào tạo nghề, cải tiến nội dung dạy, đổi mới chính sách lao động,
18

tiền lƣơng, cải tiến công tác đoàn, phổ biến kỹ thuật nông nghiệp cho nông dân…
Phát triển nguồn nhân lực về thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con
ngƣời, nâng cao tầm vóc con ngƣời về thể lực, trí lực và nhân cách. Đòi hỏi này đặt
ra hai yêu cầu cùng một lúc: Phải tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn
nhân lực, mặt khác phải đồng thời, thƣờng xuyên cải thiện và đổi mới môi trƣờng
kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, giữ gìn môi trƣờng tự nhiên của quốc gia.
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải đồng thời đổi mới triệt để toàn xã hội
hƣớng thiện, theo những giá trị chân chính. Ví dụ, để có một môi trƣờng xã hội
công bằng, kỷ cƣơng, đạo đức; pháp luật đƣợc coi làm chuẩn mực; xã hội trở thành
xã hội học tập. Vấn đề lớn nhất đặt ra cho nƣớc ra không phải là cái nghèo mà là ý
chí phấn đấu với tất cả trí tuệ và nguồn nhân lực có trong tay. Điều này bao gồm cả
ý chí xây dựng một thể chế chính trị và đời sống kinh tế - xã hội, văn hóa hƣớng
vào phát huy những giá trị chân chính của con ngƣời, trƣớc hết là tự do và nghị lực
sáng tạo của nó; kế thừa những thành tựu của văn minh nhân loại.
1.4 Nội dung chủ yếu của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Ngành
Kế hoạch và Đầu tƣ
Từ những đặc điểm của nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ, nhà nƣớc
đã ban hành các chính sách phát triển nguồn nhân lực cho Ngành. Chính sách phát
triển nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ chia ra làm các chính sách nhƣ
chính sách tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực; chích sách đào tạo, bồi dƣỡng
nguồn nhân lực Ngành Kế hoạch và Đầu tƣ.
- Chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng nguồn nhân
lực đƣợc coi là cánh cửa đầu vào của nguồn nhân lực. Nói cách khác, chất lƣợng
ban đầu nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào công tác thực thi chính sách tuyển
dụng. Để thực hiện tốt chính sách này cần phải đảm bảo các nguyên tắc: Xuất phát

từ yêu cầu công việc mà tuyển dụng ngƣời phù hợp; đảm bảo tiêu chuẩn theo chức
danh cần tuyển; đảm bảo công khai, bình đẳng và công minh trong tuyển dụng. Bắt
buộc phải căn cứ vào chính sách của tổ chức để xây dựng một quy chế chọn nghiêm
túc, khoa học.
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nội dung trọng tâm
của chính sách phát triển nguồn nhân lực, bởi lẽ việc xây dựng, kế hoạch hóa và
tuyển chọn nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mới chỉ là cơ sở
19

cần thiết tạo khả năng hoàn thành các mục tiêu nhiệm vụ của cơ quan tổ chức. Còn
việc sử dung nguồn nhân lực hiệu quả nhất lại là yếu tố quyết định đến chất lƣợng
hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Sử dụng nguồn nhân lực là công việc phức tạp, tinh tế nhất về nguồn nhân lực,
vì nó luôn động chạm đến những vấn đề lợi ích vật chất, tinh thần của ngƣời lao
động trong tổ chức, ảnh hƣởng đến tâm tƣ, tình cảm, nguyện vọng, đời sống của
ngƣời lao động. Chính vì thế, việc sử dụng nguồn nhân lực cần có những chính
sách, nguyên tắc và quy trình nhất định, đảm bảo tính khách quan, hiệu quả của hoạt
động này.
Sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực
đúng ngƣời, đúng việc để họ phát huy cao nhất khả năng, năng lực của mình cho cơ
quan, tổ chức; sử dụng nguồn nhân lực cũng chính là sử dụng các chính sách quy
hoạch, bổ nhiệm cán bộ một cách khách quan, khoa học, minh bạch, tạo điều kiện
để tổ chức phát triển ổn định, bền vững.
Việc sử dụng nguồn nhân lực cũng phải luôn chú ý đến chính sách khen
thƣởng để kịp thời động viên, khuyến khích nguồn nhân lực công tác hiệu quả
nhƣng đồng thời công tác kỉ luật cũng cần đƣợc thực hiện nghiêm minh để răn đe,
ngăn chặn đối với những cá nhân vi phạm.
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Chính sách đào tạo bồi
dƣỡng nguồn nhân lực nhằm mục đích giáo dục, bồi dƣỡng tri thức cũng nhƣ kĩ
năng chuyên môn, nâng cao năng suất lao động của cá nhân hoạt động trong tổ

chức. Việc đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực đƣợc thực hiện bởi nhiều hình thức khác
nhau nhƣ đào tạo từ xa, tại chức, tập trung, dài hạn, ngắn hạn,… Nhƣng dù đào tạo
dƣới hình thức nào thì vấn đề chất lƣợng đào tạo cũng cần đƣợc đặt lên hàng đầu.
- Chính sách tiền lương: Hiện nay, ở nƣớc ta, đang áp dụng chế độ tiền lƣơng
theo ngạch bậc, chính sách tiền lƣơng tối thiểu. Lƣơng tối thiểu là một mức lƣơng
thấp nhất theo quy định của Luật Lao động do Quốc hội ban hành. Đó là số tiền trả
cho ngƣời lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc
và cƣờng độ lao động bình thƣờng, lao động chƣa qua đào tạo nghề. Số tiền đó đủ
để ngƣời lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và
nuôi con. Mức lƣơng tối thiểu này đƣợc dùng làm cơ sở để tính các mức lƣơng
trong hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng, mức phụ cấp lƣơng và thực hiện một số