đo lường sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức phi chính phủ tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
ooOoo





NGUYỄN TRƯỜNG GIANG



ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÁC TỔ CHỨC PHI CHÍNH PHỦ
TẠI VIỆT NAM




LUẬN VĂN THẠC SĨ




Khánh Hòa – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ooOoo

NGUYỄN TRƯỜNG GIANG


ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÁC TỔ CHỨC PHI CHÍNH PHỦ
TẠI VIỆT NAM

Ngành đào tạo: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC



Khánh Hòa – 2013
i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong

luận văn là trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học
của Luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Rạch Giá, tháng 07 năm 2013
Tác giả


Nguyễn Trường Giang

ii



LỜI CẢM ƠN

Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô
trường Đại học Nha Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy lớp
Cao học Quản trị kinh doanh – Khóa 1 - 2009 tại Rạch Giá, Kiên Giang đã nhiệt tình,
tận tụy truyền đạt, dạy bảo những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian
theo học khóa học.
Đặc biệt tôi xin trân trọng tri ân đến thầy Tiến sĩ Nguyễn Văn Ngọc đã ủng hộ,
tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tổ chức Habitat for Humanity International-
Vietnam cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện
thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành
được luận văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những ai quan tâm
đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.
Tác giả

Nguyễn Trường Giang
Lớp Cao học Quản trị kinh doanh
Kiên Giang - Khóa 1 – 2009
Trường Đại Học Nha Trang
iii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC III
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT VI
DANH MỤC CÁC BẢNG VII
DANH MỤC CÁC HÌNH VIII
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7
1.1.1. Những yếu tố nội tại (intrinsic factors) 10
1.1.2. Những yếu tố bên ngoài (extrisic factors) 13
1.1.3. Mô hình của Wiley, C. 16
1.1.4. Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company 17
1.1.5. Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung 18
1.1.6. Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam
Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen 19
1.1.7. Mô hình nghiên cứu 22
1.1.8. Mô hình nghiên cứu 23
Tóm tắt chương 1 30
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1.1. Nghiên cứu định tính 31
2.1.2. Thành phần Quan hệ nơi làm việc: 33
2.1.3. Thành phần Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân: 34
2.1.4. Thành phần Tiền lương và chế độ chính sách: 35
2.1.5. Thành phần Môi trường, điều kiện làm việc 35
2.1.6. Thành phần Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên: 36
2.1.7. Thành phần Triển vọng và sự phát triển của tổ chức: 36
2.1.8. Thành phần cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức: 36
2.1.9. Thành phần Công tác đào tạo: 37
2.1.10. Thành phần Cơ hội thăng tiến: 37
2.1.11. Thành phần Sự đánh giá kết quả công việc: 37
2.1.12. Thành phần Sự công bằng trong đối xử: 38
iv


2.1.13. Đo lường mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với công ty 38
2.1.14. Làm sạch số liệu: 39
2.1.15. Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 39
2.1.16. Thống kê mô tả 41
2.1.17. Thống kê suy luận 41
Tóm tắt chương 2 43
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44
3.1. Giới thiệu tổng quát INGOs tại Việt Nam 44
3.1.1. Giới thiệu: 44
3.1.2. Các lĩnh vực hoạt động của INGOs 45
3.1.3. Nhân sự của INGOs 45
3.1.4. Ngân sách của INGOs 45
3.1.5. Địa bàn hoạt động và đối tượng hưởng lợi của INGOs 46
3.1.6. Vai trò của INGOs 46
3.2. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 47

3.2.1. Phương pháp lấy mẫu: 47
3.2.2. Mẫu nghiên cứu 47
3.2.3. Mô tả mẫu 48
3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BằNG Hệ Số TIN CậY CRONBACH ALPHA 52
3.3.1. Cronbach Alpha thang đo “ Quan hệ nơi kiện làm việc” 52
3.3.2. Cronbach Alpha thang đo “ Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” 56
3.3.3. Cronbach Alpha thang đo “ Tiền lương và chế độ chính sách” 58
3.3.4. Cronbach Alpha thang đo – “Môi trương, điều kiện làm việc” 59
3.3.5. Cronbach Alpha thang đo “Sự thể hiện bản thân” 60
3.3.6. Cronbach Alpha thang đo “Triển vọng phát triển của tổ chức” 61
3.3.7. Cronbach Alpha thang đo “Cảm nhận bổn phân trách nhiệm của nhân viên” 62
3.3.8. Cronbach Alpha thang đo “Công tác đào tạo” 63
3.3.9. Cronbach Alpha thang đo “ Cơ hội thăng tiến” 64
3.3.10. Cronbach Alpha thang đo “Phương thức đánh giá kết quả công việc” 66
3.3.11. Cronbach Alpha thang đo “Sự công bằng” 67
3.3.12. Cronbach Alpha thang đo “Hài lòng với tổ chức” 68
3.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN Tố KHÁM PHÁ EFA 70
v


3.4.1. Phân tích EFA: 70
3.4.2. Tính toán lại hệ số Cronbach Alpha 74
3.4.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 76
3.4.4. Phân tích tương quan: 78
3.4.5. Phân tích hồi qui 80
3.4.6. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong các INGO 83
3.4.7. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức NGO 87
3.4.8. Đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên 88
Tóm tắt chương 3 89
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90

4.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu 90
4.1.1. Mô hình đo lường 90
4.1.2. Mô hình lý thuyết 91
4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên trong các tổ chức
phi chính phủ tại VN 92
4.2.1. Sự công nhận và khích lệ: 93
4.2.2. Công tác đào tạo: 94
4.2.3. Mối quan hệ cấp trên – cấp dưới: 95
4.2.4. Về sự tôn trọng cấp trên: 96
4.2.5. Tiền lương và điều kiện làm việc 96
4.2.6. Về sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân: 97
4.2.7. Về sự thể hiện năng lực bản thân: 98
4.2.8. Sự công bằng 98
4.2.9. Về chính sách minh bạch, rõ ràng 99
4.2.10. Đóng góp của đề tài 100
4.3. Hạn chế của Đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 101
4.3.1. Hạn chế của Đề tài 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO 104
PHỤ LỤC 106


vi



DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết
tắt
Tiếng Anh Tiếng Việt

AMDA Multisectoral and Integrated Development
Services (AMDA-MINDS):
Dịch vụ phát triển tương
tác và hỗ trợ.
DN: Doanh nghiệp
HFHI: Habitat for Humnaity International. Tổ chức hỗ trợ gia cư
Quốc tế
HRC Human Resouce Centre Trung tâm nguồn nhân lực
INGO International Non- Governmetal
Organisation
Tổ chức Phi chính phủ
Quốc tế
INGOs: International Non- Governmetal
Organisations :
Những tổ chức Phi chính
phủ Quốc tế
LNGO Local Non- Governmetal Organisation Tổ chức Phi chính phủ địa
phương
NGO Non- Governmetal Organisation Tổ chức Phi chính phủ
NGOs Non- Governmetal Organisations Các Tổ chức Phi chính phủ
NV Nhân viên
PACCOM The People's Aid Co-ordinating
Committee
Ủy ban điều phối trợ giúp
Nhân đạo.
RCHI Royal Children Hospital International Tổ chức bệnh viện cho Trẻ
em Hoang Gia Anh
SPSS Statistical Package for Social Sciences Phần mềm xử lý số liệu
thống kê
VUFO Vietnam Union of Friendship

Organisations
Liên hiệp Tổ Chức Hữu
Nghị Việt Nam
Ước lượng
ML
Hàm ước lượng thích hợp
tối đa

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố lên sự hài lòng trong công việc 10
Bảng 2.1: Thang đo về quan hệ nơi làm việc 34
Bảng 2.2: Thang đo về sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân 34
Bảng 2.3: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách 35
Bảng 2.4: Thang đo về môi trường, điều kiện làm việc 35
Bảng 2.5: Thang đo về sự tự thể hiện bản thân của nhân viên 36
Bảng 2.6: Thang đo về triển vọng và sự phát triển của công ty 36
Bảng 2.7: Thang đo về cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên 36
Bảng 2.8: Thang đo về công tác đào tạo 37
Bảng 2.9: Thang đo về cơ hội thăng tiến 37
Bảng 2.10: Thang đo về sự đánh giá kết quả công việc 37
Bảng 2.11: Thang đo về sự công bằng trong đối xử 38
Bảng 2.12: Thang đo về sự hài lòng chung của nhân viên đối với tổ chức 38
Bảng 2.13 Diễn giải hệ số tương quan 42
Bảng 3.1: Phân bổ mẫu theo giới tính 48
Bảng 3.2: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 49
Bảng 3.3: Phân bố mẫu theo chức danh nghề nghiệp 49

Bảng 3.4: Phân bố mẫu theo thâm niên công tác 50
Bảng 3.5: Phân bố mẫu theo độ tuổi 51
Bảng 3.6: Cronbach Alpha thang đo “Quan hệ nơi kiện làm việc”- lần 1 52
Bảng 3.7: Hệ số Cronbach Alpha thang đo “Quan hệ nơi kiện làm việc” 55
Bảng 3.8: Cronbach Alpha thang đo 56
Bảng 3.9: Cronbach Alpha thang đo 57
Bảng 3.10: Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” 58
Bảng 3.11: Cronbach Alpha thang đo “Môi trường, điều kiện làm việc” 59
Bảng 3.12: Cronbach Alpha thang đo “Sự thể hiện bản thân” 61
Bảng 3.13: Cronbach Alpha thang đo “Triển vọng phát triển của tổ chức” 62
Bảng 3.14 : Cronbach Alpha thang đo 63
Bảng 3.15: Cronbach Alpha thang đo “Công tác đào tạo” 64
Bảng 3.16: Cronbach Alpha thang đo “ Cơ hội thăng tiến”- lần 1 64
viii


Bảng 3.17: Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội thăng tiến”- lần 2 66
Bảng 3.18: Cronbach Alpha thang đo “Phương thức đánh giá kết quả công việc” 67
Bảng 3.19: Cronbach Alpha thang đo “Sự công bằng” 67
Bảng 3.20: Cronbach Alpha thang đo “Hài lòng với tổ chức” 68
Bảng 3.21: Phân tích Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo “Hài lòng
với tổ chức” 71
Bảng 3.22: Kết quả Phân tích EFA và hệ số Cronbach’s Alpha 74
Bảng 3.23: Ma trận tương quan giữa các nhân tố trong mô hình 79
Bảng 3.24: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 78

Bảng 3.25: Hệ số hồi qui 81
Bảng 3.26: Đánh giá sự hài lòng của các nhân viên trong các NGO của Việt Nam 84
Bảng 3.27: Mức độ hài lòng của nhân viên trong các NGO tại Việt Nam 88
Bảng 3.28: Bảng đánh giá khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên 89

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình của Wiley C. 17
Hình 1.2: Mô hình của McKinsey & Company 18
Hình 1.3: Mô hình khảo sát sự hài lòng nhân viên của Navigos Group & ACNielsen 20
Hình 1.4 Mô hình khái niệm về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của
nhân viên đối với tổ chức 23
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất. 24
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất hiệu chỉnh 77



1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Tại Việt Nam có khoảng hơn 950 tổ chức NGOs trong nước và quốc tế, các tổ
chức như thế tại Việt Nam có thể kể ra là: Care, Oxfam, World Vision, Plan, Clinton
Foundation, Orbit, Habitat for Humanity international, East meets West, Qũy cựu
chiến binh Mỹ tại Việt Nam, AMDA - MINDS, Operation Smile.….
Công việc tại các tổ chức phi chính phủ khá hấp dẫn vì tại đây có môi trường
làm việc quốc tế, đa văn hoá, phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, chế độ
lương thích hợp với năng lực và chế độ đãi ngộ ngoài lương rất tốt… Công việc của
nhân viên trong bộ phận chương trình là điều hành các dự án của NGOs, các nhân viên
trong bộ phận này thường phải đi nhiều nơi, giao tiếp với nhiều tầng lớp trong xã hội

từ chính quyền cho tới đồng bào vùng sâu vùng xa, làm việc với đồng nghiệp, tình
nguyện viên người nước ngoài. Do đặc điểm này nhân viên chương trình có điều kiện
rèn luyện sự chín chắn, tự tin và đặc biệt là lối sống vì cộng đồng và xã hội. Tuy nhiên,
không phải ai cũng phù hợp với loại công việc đặc biệt này. Một trong những điểm
hấp dẫn nhất khi làm việc tại NGOs đó là công việc mang tính nhân đạo nên môi
trường làm việc tương đối “lành” chứ không mang nhiều áp lực “ lợi nhuận” trong môi
trường kinh. Nhân viên vui vẻ, hoà đồng, tự do cá nhân được đề cao, bạn có thể phát
triển những mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp, mối quan hệ than tình với cộng
đồng. Một ví dụ điển hình mà các tình nguyện viên quốc tế thường ví von “ work for
NGO mean work for nothing” (nghĩa là làm việc cho các tổ chức phi chính phủ làm
việc phi lợi nhuận) cho nên mọi người đếu hăng hái nhiệt tình làm việc với tinh thần
cao và sảng khoái.
Các dự án NGOs là dự án của các tổ chức phi chính phủ nước ngoài, nên yếu tố
đầu tiên bạn phải có, đó là ngoại ngữ. Hầu hết các vị trí đều đòi hỏi trình độ ngoại ngữ
thành thạo cả 4 kỹ năng: nghe, nói, đọc, viết. Chị Hương Lan, trưởng phòng Nhân sự,
tổ chức Enda Việt Nam (tổ chức về phát triển môi trường) cho rằng: yếu tố đầu tiên và
có lẽ quan trọng nhất của cán bộ dự án là lòng nhiệt tình, thái độ chuẩn mực, mong
muốn học hỏi và cầu tiến, trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và khả năng làm việc
theo nhóm. Những kỹ năng khác, người ta sẵn sàng đào tạo lại cho bạn. Song điểm yếu
mà các bạn trẻ thường mắc phải lại chính là họ không biết tự thể hiện thế mạnh của
mình, thiếu tự tin và thiếu cá tính sáng tạo.
2


Tương đối khó cho sinh viên mới ra trường khi xin vào các NGOs uy tín, Các tổ
chức này thường đòi hỏi kinh nghiệm từ 2 năm trở lên tại các vị trí tương tự. Đối với
các NGOs hoạt động về nhân đạo, một cách cho sinh viên đó là xin làm tại vị trí thực
tập sinh - Internship (thực tập – các NGOs có thể chấp nhận sinh viên năm thứ 4) sau
khoảng 1 năm làm Intership, nếu thành công bạn có thể chuyển sang làm trợ lý dự án
Assistant hay làm bán thời gian, hay thử việc trong 3 tháng (lúc này bạn đã được công

nhận là nhân viên của NGOs).
Tuy nhiên mặt trái của vị trí này là thường xuyên phải đi công tác, có thể phải
xuống các vùng sâu vùng xa ăn ở cùng người dân nên thời gian dành cho gia đình bị
ảnh hưởng nhiều nhất là đối với phụ nữ phải thường xuyên xa chồng con nên đối mặt
với áp lực gia đình những ai không kiên trì có thể sẽ nghỉ việc. Thường chỉ những ai
thực sự muốn cống hiến cho xã hội và cộng đồng mới thích hợp với vị trí này.
Về lĩnh vực chuyên môn các NGOs thường tuyển nhân viên có trình độ chuyên
môn vượt quá mức yêu cầu của công việc, họ đòi hỏi nhân viên phải có nền tảng học
thuật cao trong chuyên môn, thêm các kỹ năng giao tiếp, công đồng, quan hệ đối tác,
trình độ ngoại ngữ, … . ví dụ mảng tài chính của NGOs nhân đạo không phức tạp như
các doanh nghiệp nhưng khi tuyển vị trí kế toán phải có kinh nghiệm, trình độ cao nên
khi làm việc nhân viên bộ phận này sẽ không học được nhiều về nghiệp vụ. Điều này
khiến bạn gặp nhiều khó khăn nếu muốn chuyển sang làm cho doanh nghiệp.
Ngoài ra, có một thực tế khác là các bạn trẻ thường chỉ coi NGOs như một điểm
dừng chân chứ không phải là mục đích sự nghiệp của mình. Và đối với người đã có
kinh nghiệm lam việc với NGO họ thường có sự chọn lựa, so sánh giữa các NGO với
nhau nên thường “nhảy việc” gây ra những tổn thất vô hình và hữu hình cho tổ chức.
Đó cũng là điều dễ hiểu. NGO sẽ cho bạn tư duy làm việc chuyên nghiệp, kỹ năng
sống tốt nhưng lại không có nhiều cơ hội thăng tiến vì vị trí của bạn phụ thuộc vào nhu
cần tuyển dụng, phỏng vấn và ít sự đảm bảo, cam kết chắc chắn cho tương lai do làm
việc theo ngân sách, thời gian của dự án được tài trợ. Song, nếu cần một môi trường
làm việc chuyên nghiệp và phủ lấp thời gian chờ đợi một công việc tốt hơn thì NGOs
lại là một sự lựa chọn hợp lý.
Một môi trường làm việc lý tưởng như vậy nhưng thực tế lại khác: đó chính là
sự biến động mạnh về nhân sự trong các NGOs nhân viên, ứng viên sau khi làm việc
một thời gian thường nghỉ việc mặc dù đã trải qua giai đoạn thử việc, chuyên môn và
3


làm quen dần với công việc. Chính vì những lý do trên nên vấn đề nhân sự trong các

NGOs thường làm đau đầu các nhà quản trị nhân lực phải tuyển mộ, tuyển dụng nhiều
lần mất thời gian và chi phí. Đi tìm lời giải đáp cho bài toán nhân sự này là một thách
thức của Đề tài này để lý giải, tìm hiểu nguyên nhân nào? Sự hài long nào ảnh hưởng
đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các NGOs ?
Chúng ta biết rằng nhân viên là tài sản quý của tổ chức, sự hài lòng đối với tổ
chức và kết quả làm việc của nhân viên giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát
triển và thành công của tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Chính
vì vậy, các nhà quản trị đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và duy trì được
nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, có thể mau chóng, linh hoạt phản ứng có hiệu qủa
với những thay đổi; vừa gắn kết với tổ chức. Đề tài về sự hài lòng của nhân viên đối
với tổ chức, doanh nghiệp, … đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu và
có thể là lĩnh vực quản trị được nghiên cứu nhiều nhất trong nhiều thập kỷ qua. Tuy
nhiên, ở Việt Nam, hầu như chỉ có các nghiên cứu về nhu cầu, mức độ hài lòng đối với
công việc trong các doanh nghiệp, các công ty, trường học, … chưa nghiên cứu về lĩnh
vực này trong các tổ chức NGOs. Các lãnh đạo tổ chức lúng túng chưa biết sẽ sử dụng
các nguồn lực có giới hạn để động viên, kích thích nhân viên như thế nào? Nhu cầu
nào của nhân viên trong các tổ chức hiện nay được đánh giá là có tầm quan trọng nhất?
Làm sao để nhân viên hiểu rõ sứ mệnh cao đẹp, mục tiêu hướng đến của tổ chức là gì
để nhân viên ngoài các nhu cầu hài lòng cá nhân còn hướng đến nhu cầu lợi ích của cả
cộng đồng mà Dự án của các NGOs mang lại? Và liệu có mối quan hệ giữa mức độ hài
lòng của nhân viên với mức độ gắn kết tổ chức của họ khi các NGOs thường hoạt
động ngắn hạn, nhân viên cảm thấy không ổn định lâu dài? Những đắn đo của nhân
viên sau khi kết thúc hợp đồng với NGOs có cơ hội trở lại làm việc cho các doanh
nghiệp Nhà nước hoặc tư nhân được không? Mức độ hòa nhập thế nào về môi trường
làm việc, chuyên môn, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên cấp dưới và kể cả giờ
giấc? Có chăng yếu tố khác biệt về văn hóa giữa nhân viên Việt Nam và nhân viên
Quốc tế trong quan hệ đồng nghiệp cũng như phong cách làm việc và nó sẽ ảnh hưởng
đến nhân viên? Việc đi công tác xa nhà liên tục có ảnh hưởng đến hạnh phúc gia đình
đặc biệc với nhân viên nữ? vấn đề giới tính, tuổi tác có ảnh hưởng đến công việc?
hàng loạt câu hỏi được đặt ra khiến các lãnh đạo NGOs hiểu rất ít và mơ hồ về nhu

cầu, mức độ hài lòng. Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần thực hiện khảo sát xác định mức
4


độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mức
độ hài lòng của nhân viên. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Đo lường sự hài lòng của nhân
viên trong các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung:
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong
các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao
mức độ hài lòng, qua đó làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
2.2 Mục tiêu cụ thể:
 Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc trong các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam.
 Điều chỉnh thang đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc.
2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu:
 Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự hài
lòng của nhân viên.
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ mức độ hài lòng, qua đó làm gia
tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện để trả lời cho câu hỏi sau:
Các yếu tố nào liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong
các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam? (định ra yếu tố nào tác động mạnh
hơn, hoặc ít hơn đến sự hài lòng của nhân viên?)
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Các nhân viên làm việc toàn thời gian trong các INGOs (International) /
LNGOs (local) & NGOs tại Việt nam.

4.2 Phạm vi nghiên cứu: được giới hạn trong khía cạnh liên quan đến hoạt động
trong các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam. Chủ yếu là các hoạt động phục vụ cộng
đồng như y tế, giáo dục, phòng chống biến đổi khí hậu, hỗ trợ những cộng đồng dễ bị
tổn thương,… không liên quan đến yếu tố chính trị, tôn giáo. Thời gian nghiên cứu từ
tháng 05/2012 – 12/2012.
5


5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
5.1 Nghiên cứu sơ bộ:
Thực hiện thông qua phương pháp định tính. Tất cả các khái niệm sử dụng trong
nghiên cứu: nhu cầu, mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức đều được kiểm
định ở các nước công nghiệp phát triển. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong
nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều
kiện của Việt Nam.
5.2 Nghiên cứu chính thức:
Thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, với kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp và gửi qua email qua các quản trị viên website của NGOs. Mẫu điều tra trong
nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với
khoảng 250 nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian trong các tổ chức Phi chính
phủ. Việc kiểm định thang đo được thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha;
phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của
thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích tương quan Pearson, hồi
quy,… Số liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 18.
6. Tình hình nghiên cứu
6.1 Tình hình nghiên cứu trong nước:
Theo hiểu biết của tác giả, hiện nay trong nước đã có một số công trình nghiên
cứu khoa học, đề tài luận văn thạc sỹ,… đã đề cập một số vấn đề có liên quan đến nội

dung đề tài này, tuy nhiên các công trình nghiên cứu này đề cập đến phương pháp tiếp
cận nghiên cứu chung, các kết quả nghiên cứu sự hìa lòng của nhân viên trong các
ngành nghề khác nhau nhưng không đề cập đến sự hài lòng của nhân viên đối với tổ
chức NGOs tại Việt Nam. ( xem Phụ lục 1)
6.2 Các nghiên cứu ngoài nước:
Đối với các nước khác trên thế giới, đặc biệt là các nước tiên tiến, có nền kinh
tế & khoa học phát triển chắc chắn sẽ có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề mà đề
tài đề cập. Tuy nhiên, vì hạn chế về thời gian, kiến thức nên bản thân không thể tìm
hiểu hết được các công trình nghiên cứu trên thế giới mà đề tài đề cập nhưng cũng
chắc chắn rằng chưa có công trình nào nghiên cứu tại Việt Nam. Trong quá trình
nghiên cứu, tôi đã tham khảo một số bài viết về các vấn đề liên quan đề tài, cụ thể:
6


Singh K. (2004). “Impact of HR practices on perceived firm performance in
India”. Asia Pacific Journal of Human Resources 42 (3) (2004), pp. 301–317
Pfeffer, J. (1998). “Seven practices of successful organizations”. California
Management Review, 40, 2 (1998), 96 124.
7. Đóng góp của luận văn
7.1 Về mặt lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan
đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, đặc biệt là trong các tổ chức Phi chính
phủ.
7.2 Về mặt thực tiễn: Luận văn đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng và mức
độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong
các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Ngoài ra, luận văn có thể làm
tài liệu tham khảo cho các đơn vị liên quan, sinh viên đại học và học viên cao học.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục,…Luận văn
được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và kiến nghị.







7


Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giới thiệu
Chương mở đầu đã trình bày tổng quan về nội dung nghiên cứu bao gồm tầm
quan trọng của sự hài lòng nhân viên, mục tiêu nghiên cứu, và phương pháp nghiên
cứu. Chương 1 sẽ hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự hài lòng nhân viên bao gồm (1)
lý thuyết sự hài lòng nhân viên, (2) mô hình nghiên cứu.
Khái niệm sự hài lòng của nhân viên
Theo từ điển Webster’s Dictionary, sự hài lòng đối với công việc được định
nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một
phản ứng tích cực đối với công việc hay thái độ đối với công việc. Có khá nhiều định
nghĩa về sự hài lòng công việc, một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công
việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock (1935) ông
ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con
người có cảm giác hài lòng đối với công việc? Smith (1969) lại quan niệm rằng sự hài
lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke

(1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó
người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ. Vroom
(1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động
đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện
tâm lý của con người đối với công việc. Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản
rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó
yêu thích công việc của họ. Cuối cùng Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài
lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi
trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc.
Định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc đã dấy lên trong nhiều thập kỷ qua
nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự hài lòng đối với
công việc là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên các nghiên
cứu không thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này. Wezley và Yuel (1984)
cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính
chất của công việc.
8


Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz,
Cyril Odonnell & Heinz Weihrich, 1999, Essentials of Management).
Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công
việc của tổ chức (James L. Price - Handbook of Organizational Measurement – P.470).
Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công
việc của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Công việc của một người không
chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe. Công
việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, qui
định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi
trường công việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự
đánh giá của một nhân viên về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là
một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998, Hành

vi tổ chức).
Một người có mức hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với
công việc đó và ngược lại. Xã hội ngày càng phát triển làm cho công việc của một cá
nhân không còn mang tính đơn điệu nữa mà đòi hỏi mỗi nhân viên phải có thêm những
kiến thức mới của những ngành nghề khác để đáp ứng tính đa dạng công việc. Điều đó
làm cho việc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc đang làm phức
tạp hơn trước.
Có lẽ quan điểm thú vị nhất đối với các nhà quản lý và lãnh đạo nhóm là sự hài
lòng đối với công việc. Phải chăng tất cả mọi người đều thích công việc của họ? Mặc
dù chúng ta có thể nghe những tin tức về những công nhân bất mãn đang đình công
hoặc bạo động thì nói chung mọi người vẫn hài lòng về công việc của họ. Những cảm
giác mà đang phản ánh quan điểm về công việc được gọi là sự hài lòng trong công
việc. Mức độ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ việc, sự vắng
mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc (Hellriegel & Slocum –
Organizational Behavior – P.51).
Theo Ivangevich Matteson sự hài lòng trong công việc là thái độ của con người
về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù
hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich Matteson – Organizational Behavior and
Management – P.123).
9


Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng với công việc
Sự hài lòng đối với công việc là tâm điểm của các nhà nghiên cứu trong nhiều thập
kỷ qua. Có rất nhiều lý do khiến các nhà nghiên cứu phải quan tâm đến vấn đề này:
- Thứ nhất, sự hài lòng đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con
người. Sự hài lòng công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt
động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp
lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ. Nhiều
công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài

lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân
(Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed Karimi, 2006). Vì vậy,
đo lường sự hài lòng công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa
sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc
sống.
- Thứ hai, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức. Theo quan điểm của một tổ
chức, những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ
chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một tổ chức được ca ngợi thì những người
giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty lại có điều
kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả
năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức.
- Cuối cùng, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng nghỉ việc và lãng
công. Nếu tính toán thiệt hại do lãng công và nghỉ việc của nhân viên thì sẽ thấy được
sự quan trọng của sự hài lòng đối với công việc. Trong một xã hội hiện tại mà con
người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này lại càng quan trọng hơn. Sự
hài lòng đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như cơ quan, sự hài
lòng đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công
ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số
lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức
độ hài lòng mà người tham gia nhận được từ nó.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
Chủ đề về sự hài lòng công việc và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
nói riêng đã được nghiên cứu rộng rãi. Từ sự xem xét lý thuyết và các nghiên cứu
trước đây về vấn đề này có thể thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với
10


công việc của nhân viên là những yếu tố nội tại (yếu tố thúc đẩy) như bản thân công
việc; Quan hệ nơi làm việc; Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; Sự thể hiện bản
thân; Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức và các yếu tố bên ngoài (yếu tố duy

trì). Tiền lương và chế độ chính sách; Công tác đào tạo; Môi trường, điều kiện làm
việc; Phương thức đánh giá kết quả công việc; Sự công bằng; Cơ hội thăng tiến; Triển
vọng phát triển của tổ chức; thông tin trong tổ chức.
1.1.1. Những yếu tố nội tại (intrinsic factors)
Nguyên nhân của sự hài lòng và bất mãn trong công việc rất khác nhau đối với
mỗi con người, trong đó những nguyên nhân quan trọng bao gồm: những thách thức
của công việc, công việc lâu bền với nhân viên, những yêu cầu về vật lý, sự đồng cảm
những vấn đề cá nhân, điều kiện làm việc, những phần thưởng có giá trị từ tổ chức,
những đồng nghiệp và sở thích ( Hellriegel & Slocum – Organizational Behavior -
P.51)
Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố lên sự hài lòng trong công việc
Nhân tố công việc Ảnh hưởng
Sự thách thức
Những thách thức của công việc về mặt tinh thần
mà cá nhân nhân viên có thể thực hiện một cách
thành công thì hài lòng
Những nhu cầu
vật lý
Công việc mệt mỏi gây ra sự bất mãn
Bản thân
công việc
Quyền lợi cá
nhân
Công việc có quyền lợi cá nhân cao tạo ra sự hài
lòng
Cấu trúc
phần
thưởng

Những phần thưởng công bằng và cung cấp hình

thức phản hồi đúng đắn sẽ làm hài lòng
Vật lý
Sự hài lòng phụ thuộc vào sự tương xứng giữa
điều kiện làm việc và nhu cầu vật lý
Khả năng đạt
được mục tiêu
Điều kiện làm việc khuyến khích khả năng hoàn
thành mục tiêu sẽ làm hài lòng
Điều kiện
làm việc
Cá nhân Mức độ được quý mến cao sẽ làm tăng sự hài lòng
11


Những thành
viên khác trong
tổ chức
Mỗi cá nhân sẽ hài lòng với người quản lý, đồng
nghiệp hoặc thuộc cấp mà giúp họ đạt được những
phần thưởng. Mỗi cá nhân sẽ hài lòng hơn với
những cá nhân có cùng quan điểm
Tổ chức và sự
quản lý
Mỗi cá nhân sẽ hài lòng với những tổ chức mà có
những chính sách và tiến trình được thiết kế để
giúp họ đạt được những phần thưởng. Mỗi cá nhân
sẽ bất mãn với những vai trò mâu thuẫn hoặc nhập
nhằng bị tổ chức áp đặt
Những phúc lợi
thêm vào

Những phúc lợi không có ảnh hưởng mạnh lên sự
hài lòng trong công việc của hầu hết nhân viên
Nguồn: Hellrigel & Slocum – Organizational Behavior – P.52
1.1.1.1. Quan hệ nơi làm việc
Nhân viên khi đi làm việc ngoài các yếu tố như tiền lương, qui định, chính sách,
công việc hàng ngày thì yếu tố quan hệ với đồng nghiệp rất quan trọng vì thời gian
một nhân viên dành cho tổ chức chiếm hai phần ba sinh hoạt hàng ngày. Đối với phần
lớn nhân viên, công việc cũng hài lòng nhu cầu quan hệ, tương tác. Vì vậy, sẽ là không
ngạc nhiên khi có người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự hài lòng đối với công việc.
Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng. Sự hài lòng
của nhân viên tăng lên khi người lãnh đạo của họ là hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra
những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của
nhân viên, và biết quan tâm đến lợi ích của nhân viên (Nguyễn Hữu Lam, 1998, Hành
vi tổ chức).
1.1.1.2. Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân của nhân viên
Đồng cảm là yếu tố vô cùng cần thiết. Nó tạo ra giá trị của niềm tin, nó giúp
chúng ta thấu hiểu được cảm giác và suy nghĩ của người khác, đồng thời hiểu được
phản ứng của người khác, khả năng thấu hiểu sẽ gọt dũa "sự nhạy bén trong mỗi
người" và định hình các quyết định. Định nghĩa chính thức của “sự đồng cảm” là khả
năng xác định và nắm bắt tình hình, cảm xúc và động cơ của người khác. Đó là khả
năng nhận ra những mối quan tâm người khác. Đồng cảm có nghĩa là: "đặt mình vào
vị trí của người khác" hoặc "nhìn sự vật thông qua con mắt của người khác". Nhân
viên vừa là thành viên của tổ chức, vừa là thành viên của gia đình họ. Khi bắt đầu làm
việc, họ cùng với tổ chức đi cùng một chiếc thuyền, cùng gửi niềm tin và cuộc sống
12


trên đó cuộc sống tại tổ chức đôi khi chiếm hơn một nửa thời gian của họ chính vì vậy
cảm thông với những nhu cầu từ tâm lý, sinh lý cuộc sống,… sẽ làm cho họ hài lòng
hơn với công việc, với tổ chức. ví dụ ngày nay, khi nhân viên đặt tầm quan trọng cao

vào các giá trị gia đình thì việc quan tâm tới việc hoàn thành các nghĩa vụ gia đình có
thể cản trở việc hoàn thành các nghĩa vụ là thành viên của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam,
1998, Hành vi tổ chức).
Vì vậy, việc quan tâm đến nhân viên hoàn thành các vấn đề cá nhân sẽ tạo được
niềm tin, sự thân thiện và tăng sự hài lòng, gắn bó với tổ chức.
1.1.1.3. Sự thể hiện bản thân
Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu rất mạnh, nó làm tăng đến mức tối đa
tiềm năng của con người. Nhân viên luôn mong muốn làm những điều mà họ có thể
đạt được và họ sẽ thấy hài lòng nếu tổ chức tạo điều kiện cho họ thể hiện bản thân
mình.
Khi mức sống và trình độ của nhân viên được nâng cao yếu tố vật chất không
còn là nhân tố quan trọng nhất để động viên nhân viên. Những nhân viên có tài làm
việc không đơn thuần vì tiền. Họ tìm kiếm kiến thức và những cơ hội thăng tiến, học
hỏi trong nghề nghiệp. Họ luôn tự hỏi bản thân rằng: "Mình đã đạt được mục tiêu?"
Nếu bạn cho họ câu trả lời "không", họ sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại và điều này
khiến DN lâm vào khó khăn thực sự. Các NGOs hướng đến hài lòng các nhu cầu cấp
cao (được nhận dạng, được tôn trọng, gần gũi và tôn trọng người tài).
1.1.1.4. Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
Bổn phận cư xử công bằng với những người chung quanh đòi hòi một cá nhân
phải hết sức tránh làm điều gì gây ra tổn thương cho họ, như tước đoạt những thứ họ
cần có để tạo nên cuộc sống tốt cho bản thân. Nói như vậy nghe tiêu cực hơn là tích
cực. Theo mặt tích cực, nghĩa vụ của một con người bao gồm những hành động giúp
cho sự mưu cầu hạnh phúc của người khác được thuận tiện hoặc dễ dàng hơn, bằng
cách giúp đỡ họ đạt được những thứ họ cần nhưng chẳng thể đạt được trong phạm vi
khả năng của họ (Mortimer J. Adler, Ph.D). Nguyên nhân chủ yếu của lòng tự hào và
sự hài lòng nơi nhân viên chính là cảm thấy thành tích lao động của mình có được từ
tinh thần trách nhiệm.
Nhân viên luôn muốn họ là người có ích, có những ảnh hưởng nhất đến cộng
đồng nơi dự án thực hiện, với đối tác và với cả gia đình, đến sự phát triển của tổ chức;
13

đặc biệt là những hiểu biết và sự đóng góp, công hiến của mình vào tầm nhìn, mục tiêu
và sứ mạng của tổ chức.
1.1.2. Những yếu tố bên ngoài (extrisic factors)
Những khía cạnh khác nhau của những nhân tố bên ngoài liên quan đến sự hài
lòng của nhân viên bao gồm: môi trường làm việc, chính sách và quản lý của tổ chức,
sự phát triển của tổ chức, sự giám sát đánh giá kết quả công việc, sự công bằng, quan
hệ đồng nghiệp, và giá trị vật chất nhận được. Nếu điều kiện làm việc nghèo nàn, môi
trường là không an toàn hay việc quản lý là yếu kém, v.v những đặc điểm này đã
được những nhà nghiên cứu cho rằng khi nhân viên không được đáp ứng thì họ sẽ
không có động lực làm việc và nếu như họ không hài lòng với công việc thì họ sẽ từ
bỏ công việc hoặc không còn động lực (Choy và ctg, 1993). Tuy nhiên, trong khi
những nhân tố nội tại thúc đẩy nhân viên thì những nhân tố bên ngoài tác động đến
khát khao của họ trong việc duy trì nghề nghiệp.
1.1.2.1. Tiền lương và chế độ chính sách
- Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự hài
lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả
lương. Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng nhân viên. Với công sức
đóng góp của mình, nhân viên đòi hỏi phải được trả công xứng đáng. Sự chi trả nhập
nhằng, không rõ ràng và không công bằng chính là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn
và đình công ngày càng phổ biến trong các công ty tại các khu công nghiệp thời gian
gần đây. Ngoài ra, trong các NGOs tiền lương phải đảm bảo cuộc sống “không thiếu
thốn” tính đến vấn đề trượt giá, lạm phát, sự hoàn thành nhiệm vụ, thưởng cho đóng
góp tích cực mang lại hiệu quả cao. Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể
của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm, nó liên quan đến việc
bỏ nghề của giáo viên (Billingshley, 1993; Brownell & Smith, 1992; Darling &
Hammond, 1996).
- Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình
ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm

bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ
bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho
thành tích, trả lương ngoài giờ, v.v Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng
14


và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích
cực hơn và giữ chân những nhân viên làm việc tốt.
1.1.2.2. Công tác đào tạo
Ngoài những khoản thu nhập nhân viên muốn được đào tạo để nâng cao trình
độ tay nghề, kỹ năng công việc; từ đó tạo cho nhân viên cảm giác hài lòng nhu cầu
ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu quả công việc.
Trong điều kiện môi trường làm việc ngày càng tiến bộ như hiện nay công nghệ
thông tin phát triển như vũ bão sự hội nhập văn hóa đa phương đa dạng, giao tiếp bằng
nhiều loại ngôn ngữ phổ biến như: tiếng Anh, Pháp, Nhật, Hàn quốc, Trung Quốc và
công nghệ kỹ thuật mới, y tế, giáo dục,… đào tạo và phát triển trở thành một yếu tố
quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu tố bảo đảm
sự phát triển lâu dài bền vững của mỗi cá nhân. Một số công ty và các tổ chức NGOs
trong nước và quốc tế cho rằng cái mà họ có thể mang lại cho nhân viên không phải
thu nhập cao mà là trình độ, phong cách làm việc năng lực tiên tiến và chính điều này
bảo đảm sự tồn tại và phát triển của nhân viên trong mọi trường hợp. Những cơ hội
đào tạo và phát triển mà NGOs tạo ra cho nhân viên của mình có tác dụng động viên
cao độ trong điều kiện hiện nay.
1.1.2.3. Môi trường, điều kiện làm việc
Môi trường, điều kiện làm việc luôn được nhân viên quan tâm bởi vì môi
trường liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ
hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhân viên không thích những môi trường làm việc nguy
hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi
trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều nhân viên thích làm việc với các phương
tiện làm việc đầy đủ, sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu

Lam, 1998, Hành vi tổ chức).
1.1.2.4. Phương thức đánh giá kết quả công việc
Nhu cầu mong muốn được đánh giá đầy đủ những công việc và nhân viên đã
làm, sẽ giúp họ hài lòng cảm giác được các nhà quản lý ghi nhận, thừa nhận năng lực
và thành tích. Họ muốn biết họ đã làm việc như thế nào theo phận sự của mình và
được đánh giá đúng năng lực, phần đánh giá này từ hai phía nhân viên và nhà quản lý.
Ngoài việc bằng báo cáo cuối mỗi năm tài chính nhân viên gửi lên quản lý trực tiếp, họ
cần có sự phản hồi trực tiếp từ giám sát trực tiếp và giám sát chức năng. Bên cạnh đó,
15


hệ thống thang đo, tiêu chuẩn đánh giá phai rõ ràng, phù hợp với kế hoạch công việc
hang năm.
1.1.2.5. Sự công bằng
Nhân viên trong tổ chức muốn có một thang mức lương rõ ràng minh bạch, chi
trả theo đúng năng lực, vị trí công tác, phải sắp sếp công việc theo đúng năng lực
chuyên môn, … thì kết quả sẽ tạo nên sự hài lòng.
Tương tự, nhân viên theo đuổi sự công bằng về thăng tiến và đề bạt trong chính
sách cũng như trong thực tế NGOs. Nếu nhân viên nhận thức rằng các quyết định về
đề bạt trong tổ chức là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng. Sự công
bằng còn thể hiện trong mối giao tiếp hàng ngày, họ muốn quản lý trực tiếp lắng nghe
và thấu hiểu những khó khăn hiện tại, họ đề xuất phương án giải quyết khó khăn này
và được lãnh đạo đóng góp và cùng nhau tháo gỡ. Nhân viên không thích những biểu
hiện mang tính trù dập cá nhân, những sự phân biệt đối xử tùy theo cấp độ công việc.
Bên cạnh, nguyên tắc chính để nhân viên cảm thấy hài lòng là họ cũng có quyền bình
đẳng với mọi lợi ích theo chính sách của tổ chức ban hành về tài chính, đề bạt thăng
tiến, chia sẻ thông tin, an toàn lao động của mỗi cá nhân.
1.1.2.6. Cơ hội thăng tiến
Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và dễ
dàng làm việc với các đối tác. Trong NGOs, chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn

hiện tại sẽ kèm theo mức lương phù hợp. Mặc dù chế độ đãi ngộ không giống như
doanh nghiệp nhưng bù lại họ sẽ nhận được bảo hiểm y tế xã hội tốt hơn sau này, điều
này sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
1.1.2.7. Triển vọng phát triển của tổ chức
Uy tín, dự án hoạt động hiệu quả mang lại nhiều đóng góp tích cực cho cộng
đồng, xã hội và sự thành công không chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của
NGOs mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi nhân viên đang làm việc tại đó.
NGOs thông thường làm việc theo dự án, hết dự án này sẽ tiếp tục triển khia dự án
khác nếu có gây quỹ thành công, muốn tìm được nguồn quỹ thì trước tiên dự án phải
thành công, phải đóng góp hữu ích cho cộng đồng, cho xã hội tạo tiếng vang với nhà
tài trợ. Sự tồn tại của NGOs nói chung và của dự án nói riêng cũng chính là sự tồn tại
của nhân viên. Vì vậy, đây là một trong những tiêu chí hết sức có ý nghĩa với họ.