Đo lường sự hài lòng của giảng viên trường cao đẳng cộng đồng bà rịa – vũng tàu

1
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế,
yêu cầu đào tạo lực lượng lao động có chất lượng cao đó là một đội ngũ cán bộ khoa
học, kỹ thuật, cán bộ quản lí kinh tế và nghiệp vụ, kỹ sư, bác sỹ, v.v… có chuyên môn
giỏi, có bản lĩnh chính trị, có đạo đức nghề nghiệ
p là nhiệm vụ cấp bách đối với hệ
thống giáo dục. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay chất lượng đào tạo giáo dục đại học
nhìn chung còn thấp, chưa theo kịp đòi hỏi phát triển kinh tế xã hội của đất nước (Thủ
tướng Chính phủ, 2010).
Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng cốt cán, là
nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chấ
t lượng giáo dục. Nghị quyết Hội
nghị Ban chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết
định chất lượng giáo dục”. Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng chỉ
rõ: “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”.
Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan tr
ọng trước tiên là phải chăm lo
xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Những thay đổi gần đây trong môi trường các trường đại học nước ta nói chung đã
đem lại những kết quả quan trọng và tạo ra những thách thức chủ yếu cho sự đổi mới
trong hoạt động quản lý giảng viên. Các trường đại học hiện nay đang tập trung vào
những vấn đề then chốt là phát triển và đ
ánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đề có
tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài lòng
công việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên có
chất lượng (Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002;

Shann, 1991; Stockard và Lehman, 2004). Vì vậy, đối với các cơ sở giáo dục để đảm
bảo số lượng, chất lượng giảng viên cũng như hiệu quả đào tạo cần phải hiểu những
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ tại nơi làm việc (Saeed Karimi,
2005; Sharma và Jyoti, 2006; Latham, 1998).
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu được giao nhiệm vụ đào tạo đội ngũ
nhân lực có kỹ thuật đồng bộ đáp ứng yêu cầu phát tri
ển của địa phương. Cũng như

2
các trường cao đẳng đại học khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều khó khăn trong
việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, có đạo đức và tâm huyết
với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo. Từ thực tế, theo số liệu thu thập được,
số lượng giảng viên năm 2003 là 112 người đến nay là 78 người (năm 2010), số lượng
giảng viên xin ngh
ỉ việc nhiều, đặc biệt ở một số khoa như khoa kinh tế, cơ khí, điện -
điện tử tỉ lệ sinh viên trên một giảng viên rất cao (46sv/gv), trong khi đó số lượng
giảng viên tuyển mới không đáp ứng đủ số lượng so với nhu cầu. Mặt khác, tuy chưa
thực hiện công tác đánh giá giảng viên nhưng nhìn chung công tác phát triển giảng
viên còn rất nhiều vấn đề cần quan tâm. Nhu cầu phát triển nguồn lực giảng viên là
nhiệm vụ cấp bách. Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên trường
Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu nhằm tìm ra các giải pháp mang tính chiến
lược, từng bước ổn định và phát triển nhà trường trong môi trường cạnh tranh hiện nay
là công việc rất cần thiết. Xuất phát từ lý do nêu trên là cơ sở để tôi chọn đề tài “Đo
lường sự hài lòng c
ủa giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu”
làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ hài lòng công việc của giảng viên trường Cao
đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu, đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng
đối với công việc của giảng viên. Cụ thể hơn, nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt

được 4 mục tiêu chính sau đây:
- Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với
công việc.
- Xác định mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc theo từng yếu tố ảnh
hưởng.
- Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng của giảng
viên.
- Đề xuất một số
kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giảng viên.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là các giảng viên tham gia giảng dạy tại trường. Nghiên cứu tập
trung vào khía cạnh hài lòng của giảng viên đối với công việc.

3
Phạm vi nghiên cứu bao gồm tất cả giảng viên cơ hữu của Trường Cao đẳng Cộng
đồng Bà Rịa – Vũng Tàu, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 3 năm 2010
đến tháng 4 năm 2010.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các nghiên
cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
Nghiên cứu được thực hi
ện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Mô hình hệ số tương quan alpha của Cronbach (Cronbach’s alpha) và phương pháp
phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để đánh
giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua hệ
số tương quan Pearson, phân tích ANOVA. Diễn giải số liệu thông qua một số công cụ
thống kê mô tả và thống kê suy luận và được thực hiện nhờ phần mềm SPSS. Dữ
liệu
được thu thập trên toàn bộ giảng viên nhà trường (nội dung này sẽ được trình bày chi
tiết ở chương 2. Phương pháp nghiên cứu).

5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
5.1 Ý nghĩa về mặt lý luận
- Nghiên cứu này góp phần khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của giảng viên đại học đối
với công việc nói riêng.
-
Việc sử dụng các kết quả nghiên cứu nước ngoài có bổ sung điều chỉnh các thang
đo cho phù hợp với môi trường đào tạo ở Việt Nam là cần thiết. Kết quả nghiên
cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo lường sự hài lòng
của giảng viên đại học đối với công việc.
5.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
- Kết quả nghiên c
ứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo nhà trường nhận ra các yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với công việc và từ đó đưa ra
các giải pháp quản lý để nâng cao sự hài lòng của giảng viên một cách hiệu quả
hơn, qua đó nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhà trường.
- Mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc của họ tạ
i Trường sẽ giúp lãnh
đạo nhà trường có cơ hội nhìn lại chính mình từ góc độ một khách hàng. Đây là cơ

4
sở dữ liệu để nhà trường nhận ra các điểm mạnh yếu, từ đó cần tập trung trong các
hoạt động của mình và đưa ra các chính sách quản lý, chương trình hỗ trợ cụ thể và
thiết thực để nâng cao sự hài lòng một cách hợp lý.
- Từ kết quả xây dựng và kiểm định thang đo lường cũng như mô hình các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng củ
a giảng viên đối với công việc, các nhà trường có thể
vận dụng để đo lường sự hài lòng của giảng viên trong điều kiện tương tự, nhằm
đưa ra những chính sách hợp lý trong việc xây dựng, phát triển nguồn lực giảng
viên, nâng cao hiệu quả đào tạo cho cơ sở đào tạo của mình.

6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài các phần như mở đầu, kết lu
ận, tài liệu tham khảo, v.v luận văn được kết cấu
thành bốn chương. Nội dung cụ thể trong từng chương như sau:
- Phần mở đầu sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
- Chương 1- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Nội dung
chương này giới thiệu khái ni
ệm về sự hài lòng, sự cần thiết phải đo lường sự hài
lòng đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
của giảng viên, các công cụ đo lường sự hài lòng, giới thiệu tổng quan về tình hình
nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
- Chương 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU giới thiệu phương pháp thiết kế
nghiên c
ứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương
pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê.
- Chương 3 - PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ. Chương này phân tích đối
tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự hài lòng công việc cùng các kết quả
thống kê suy diễn.
- Chươ
ng 4 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Chương này đưa ra kết luận về nghiên
cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên trường
Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu.

5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc, trên cơ sở đó
nhận diện các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên và

cuối cùng đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết cùng các giả thuyết.
1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng
Theo từ điển Webster’s Dictionary, sự hài lòng đối với công việc đượ
c định nghĩa là
một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản
ứng tích cực đối với công việc hay thái độ đối với công việc. Có khá nhiều định nghĩa
về sự hài lòng công việc, một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và
được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock (1935) ông ta cho
rằng một số yế
u tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người
có cảm giác hài lòng đối với công việc? Smith (1969) lại quan niệm rằng sự hài lòng
đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke (1969)
định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó người lao
động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ. Vroom (1982)
định nghĩa sự
hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với
công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý
của con người đối với công việc. Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng
sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu
thích công việc của họ. Cuối cùng Lofquist và Davis (1991)
đã định nghĩa sự hài lòng
đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường
làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc.
Định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc đã dấy lên trong nhiều thập kỷ qua nhưng
hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự hài lòng đối với công việc
là một ph
ản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên các nghiên cứu không
thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này. Wezley và Yuel (1984) cho rằng
điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của

công việc.

6
Rõ ràng khái niệm về sự hài lòng đối với công việc là rất rộng. Công việc của một
người không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc
lái xe. Công việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các
luật lệ, quy định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống
trong môi trường công việc mà luôn luôn không đượ
c như mong muốn. Điều này
nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công
việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt.
1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng đối với công việc là tâm điểm của các nhà nghiên c
ứu trong nhiều thập kỷ
qua. Có rất nhiều lý do khiến các nhà nghiên cứu phải quan tâm đến vấn đề này:
- Thứ nhất, sự hài lòng đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con người.
Sự hài lòng công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt
động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không
hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự
hài lòng đối với công việc của họ.
Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng
sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh
phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed
Karimi, 2006). Vì vậy, đo lường sự hài lòng công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện
mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần
và sự hài lòng đối với cuộc sống.
- Thứ hai, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức. Theo quan điểm của một tổ chức,
những người có cảm giác tích cực về công việc th
ường có xu hướng nói tốt về tổ
chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi thì những người

giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty lại có điều
kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có
khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức.
- Cuối cùng, sự hài lòng
đối với công việc giúp giảm tình trạng nghỉ việc và lãng
công. Nếu tính toán thiệt hại do lãng công và nghỉ việc của nhân viên thì sẽ thấy
được sự quan trọng của sự hài lòng đối với công việc. Trong một xã hội hiện tại
mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này lại càng quan
trọng hơn. Sự hài lòng đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng

7
như cơ quan, sự hài lòng đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá
nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được đánh
giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi
nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ hài lòng mà người tham gia nhận được từ nó.
Trong lĩnh vực giáo dục, đo lường sự hài lòng đối với công việc đ
ã trở thành một yếu
tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector 1997, Cranny,
Smith và Stone, 1992). Bên cạnh những kỹ năng và chuyên môn, các nhà quản lý giáo
dục cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ hài lòng của giáo viên ở những khía cạnh
khác nhau, những khó khăn mà các giảng viên phải đối mặt và làm thế nào để tăng
mức độ hài lòng chung đối với công việc của họ (Houchins, Slippern & Cattret, 2004;
Protheroe, Lewis & Paik, 2002; Quaglia & Marion, 1991). Nghiên c
ứu đo lường về sự
hài lòng đối với công việc của giảng viên sẽ giúp những nhà hoạch định chính sách và
quản lý trường đại học biết được hoàn cảnh hiện tại của đội ngũ giảng viên, theo đó sự
hài lòng công việc sẽ ảnh hưởng tới việc giảng dạy, hiệu quả làm việc của giảng viên
(Spector, 1997; Katzell, Thompson và Guzzo, 1992; Latham, 1998 và Mertler 2002),
chất lượng đào tạo của cơ
sở giáo dục và hơn thế nữa khi giảng viên không hài lòng

với công việc của họ dẫn đến họ sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm
tăng chi phí lao động, sự không ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector
1997).
1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên
Chủ đề về sự hài lòng công việc và sự hài lòng đối vớ
i công việc của giảng viên nói
riêng đã được nghiên cứu rộng rãi. Từ sự xem xét lý thuyết và các nghiên cứu trước
đây về vấn đề này có thể thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công
việc của giảng viên là những yếu tố nội tại (yếu tố thúc đẩy), yếu tố bên ngoài (yếu tố
duy trì) và yếu tố nhân khẩu học.
1.1.3.1 Những yếu tố n
ội tại (intrinsic factors)
Sự hài lòng của giảng viên có thể do những hoạt động trong lớp học, sự giao tiếp hằng
ngày với sinh viên, những đặc điểm của sinh viên và sự kiểm soát của giáo viên trong
lớp học (Lee, Dedrick và Smith, 1991), việc giao quyền cho giáo viên như quyền tự
chủ, tự do lựa chọn sách giáo khoa, phương tiện truyền đạt, chương trình giảng dạy, sự

8
sáng tạo (Boe và Gilford, 1992) và những cơ hội để được thăng tiến là những yếu tố
nội tại tác động đến sự hài lòng của giảng viên.
1.1.3.1.1 Tính chất công việc
Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Công việc của giảng viên bao
gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá
trình học tập của sinh viên, quản lý l
ớp học, v.v giảng viên cũng như người lao động
nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng
những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi về
công việc. Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh.
Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là
không d

ễ quá song cũng không khó quá, giảng viên có thể miêu tả tính chất công việc
của họ như là “thường lệ hoặc thay đổi, quá dễ hoặc quá khó” (Herzberg và các tác
giả, 1959), giảng viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những
người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ (Maslow và Inman, 1993), một công
việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thoã mãn người lao động.
1.1.3.1.2 Cơ hội thăng tiến và s
ự công nhận
- Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách
nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay đổi vị trí công
việc trong khi vẫn là giảng viên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân,
trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các giảng viên nhận thức
rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì
điều này sẽ tạo cho họ
một sự hài lòng.
- Sự công nhận, sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là những
hành động như để ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp, người
quản lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla-Velez, 1993 và Bowen, 1980); theo
Herzberg & ctg (1959) thì cho rằ
ng sự công nhận như là việc nhận được sự giao
tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác
với việc nhận được khen thưởng bằng vật chất. Sự công nhận đối với giảng viên có
thể đến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc
những người quản lý.

9
1.1.3.1.3 Mối quan hệ với sinh viên
Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học
tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của giảng viên
(Scott, Cox và Dinham, 1999), nghiên cứu của Friedlander (1978) cũng đã chỉ ra rằng

sự tương tác với các sinh viên là nhân tố chính của sự hài lòng.
1.1.3.2 Những yếu tố bên ngoài (extrisic factors)
Những khía cạnh khác nhau của những nhân tố bên ngoài liên quan
đến sự hài lòng
của giảng viên bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quản lý, sự giám sát, đồng
nghiệp, và giá trị vật chất nhận được. Nếu điều kiện làm việc nghèo nàn, môi trường là
không an toàn hay việc quản lý là yếu kém, v.v những đặc điểm này đã được những
nhà nghiên cứu cho rằng khi giáo viên không được đáp ứng thì họ sẽ không có động
lực làm việc và nếu như họ không hài lòng với công vi
ệc thì họ sẽ bỏ nghề hoặc
chuyển trường (Choy và ctg, 1993). Tuy nhiên, trong khi những nhân tố nội tại thúc
đẩy cá nhân trở thành giáo viên thì những nhân tố bên ngoài tác động đến khát khao
của họ trong việc duy trì nghề nghiệp.
1.1.3.2.1 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo
Vai trò của hiệu tưởng, những người quản lý trường học là một phần chính trong sự
hài lòng đối với công việc của giảng viên (Memon và Christou, 2002). Năng lực
chuyên môn, khả n
ăng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản
lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn
lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng
chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano, 2004), cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích
giảng viên (Rosenholtz, 1989).
1.1.3.2.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ v
ới đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau,
những mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp. Quan hệ giữa giảng viên và đồng
nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài, có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ
của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự
hài lòng đối với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler, 2001; Ebmeir, 2003;
Popkewitz và Myrdal, 1991).

10
1.1.3.2.3 Lương và phúc lợi
- Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự hài
lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong
trả lương. Giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên giàu
có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được. Một số nghiên cứu
cho thấy sự ảnh hưởng đáng k
ể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải
được quan tâm, nó liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên (Billingshley, 1993;
Brownell & Smith, 1992; Darling & Hammond, 1996).
- Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài
tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao
gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ
b
ệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng
cho thành tích, trả lương ngoài giờ, v.v Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan
trọng và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.
1.1.3.2.4 Điều kiện làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc
liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ. Ng
ười lao động không thích những môi trường làm việc nguy
hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi
trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với
các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp.
1.1.3.2.5 Chính sách và quản lý
Chính sách và quản lý của một tổ chức có nghĩa là toàn bộ hoạt độ
ng của một tổ chức
được quản lý và tổ chức như thế nào? Nếu các chính sách của tổ chức mâu thuẫn với

mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu.
Castillo và Cano (2004) giải thích thành phần chính sách và quản lý trong học thuyết
hai nhân tố của Herzberg (1959) là những sự việc mà trong đó có một số khía cạnh
hoặc tất cả nh
ững khía cạnh của tổ chức liên quan đến sự hài lòng đối với công việc.

11
1.1.3.3 Những yếu tố nhân khẩu học (demographics factors)
Sự hài lòng công việc của người lao động nói chung cũng như sự hài lòng công việc
của các giảng viên nói riêng sẽ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố thuộc về nhân khẩu học
như là tuổi tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và giới tính, v.v Nhiều nhà
nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ giữa đặc điểm nhân khẩu học v
ới sự hài lòng của
giảng viên (Smith, 1982; Clark, Oscwald và Warr 1996; Cano and Miller, 1992;

Berns, 1990; Stone, 2000; Haque, 2004, Camp, 1987).
1.1.4 Đo lường sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của
cá nhân đó. Điều này có nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng
đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng
biệt. Các nhà nghiên cứu trên th
ế giới đã đưa ra các công cụ đo lường có giá trị và
được sử dụng rộng rãi.
- Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được các nhà nghiên cứu
Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng để đánh
giá mức độ hài lòng công việc. Thang đo JDI gồm 90 mục hỏi được thiết kế để đo
lường sự hài lòng của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, ti
ền
lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Thang đo này đã được
nhiều nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi hơn bốn mươi năm qua, nó đã trở thành một

trong những công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc phổ biến nhất
(DeMeuse, 1985; Zedeck, 1987).
- Bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (The Job Satisfaction
Survey) được phát triển bởi Paul E. Spector (1985) để đánh giá thái độ của nhân
viên về các khía cạnh của công việc. JSS bao gồm 36 câu hỏi trong chín khía cạnh
riêng biệt của sự hài lòng của công việc. Những khía cạnh này bao gồm tiền lương,
cơ hội thăng tiến, phúc lợi, giám sát, tổ chức và quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp,
tính chất công việc, sự công nhận và trách nhiệm. Mỗi khía cạnh được đánh giá với
bốn mục, và tổng số điểm được tính từ tất cả 36 mục. Mỗi mục hỏi được đánh giá
từ rất không đồng ý đến rất đồng ý.
- Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota MSQ (Minnesota Satisfactionm Questionnaire)
được phát triển bởi Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota.

12
Bảng câu hỏi này đã trở thành một công cụ được sử dụng rộng rãi để đo lường sự
hài lòng đối với công việc. Ba hình thức của MSQ đã được phát triển, hai hình
thức dài 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản năm 1967) và một hình thức 20
mục ngắn. Bảng câu hỏi MSQ được thiết kế để đo lường các khía cạnh cụ thể về sự
hài lòng đối với công việc.
- Bảng câu hỏi đo lường sự hài lòng công việc giáo viên TJSQ (Teacher Job
Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), là một công cụ
được dành riêng để đo lường sự hài lòng đối với công việc của giáo viên. TJSQ đã
liên kết 66 mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc. Những yếu tố này được định
nghĩa như là sự giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm vịêc, tiền l
ương, trách nhiệm
và bảng thân công việc, sự thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận. Bộ công cụ
TJSQ đã trình bày các mục hỏi và trả lời dưới dạng thang đo của Likert 5 mức độ
với 1 là không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Các lý thuyết của Maslow (1954) và
Herzberg (1959) là nền tảng để xây dựng và phát triển bộ công cụ TJSQ này. Độ
tin cậy và tính hiệu lực đảm bảo và đã được sử dụng r

ộng rãi để đo lường sự hài
lòng công việc của giáo viên ở nhiều cơ sở giáo dục trên thế giới.
1.2 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng đối với công
việc, sự hài lòng đối với công việc của giảng viên nói riêng. Gần đây, ở nước ta cũng
đã có một số công trình nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việ
c của người lao
động tại nơi làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau như y tế, bưu điện,
v.v
Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Directive Index) của Smith, Kendall & Hulin (1969) để tìm hiểu sự thỏa mãn công
việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã
khảo sát 203 nhân viên về sự hài lòng công việc của họ ở năm khía c
ạnh là thu nhập,
thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Mặc dù kết
quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố trên đều liên quan đến sự hài
lòng công việc của nhân viên, ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực
hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên
cứu này của Luddy là ông đã c
ố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công

13
việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm
nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền
lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2005) cũng đã nghiên cứu về sự hài lòng đối
với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran. Nghiên
cứu này mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố
của của Herzberg, Mausner, và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy

công việc (intrinsic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, trách
nhiệm, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm chính sách và quản
lý, sự
giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc.
Nghiên cứu đã sử dụng thang đo dạng Likert 5 điểm với các mức độ từ 1 là rất không
hài lòng đến 5 rất hài lòng và đo lường thông qua 75 mục hỏi được xây dựng dựa trên
bảng câu hỏi có tiêu đề “Job Satisfacation Index” được phát triển bởi Warner (1973).
Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì
đều có ảnh hưởng vừa phải hoặc rất lớn lên sự hài lòng chung đối với công việc, ngoài
ra tác giả cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công
tác, học vị thì hầu như không liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc.
Tương tự, nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) nghiên cứu về sự hài lòng công
việc của giáo viên trường trung học và ti
ểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử
dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được
định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên
tham gia trả lời. Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herberg (1959),
theo đó các nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành
tựu, thăng tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát,
đồng nghiệp, đ
iều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna
(ISKCON) đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh đó
nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến sự
hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố
nhân khẩu học.
Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài
lòng công vi
ệc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên

14

cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI
của Smith, Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia
làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng
tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI
đối với sự thỏa
mãn công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa
mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương
quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho
thấy ngoài bố
n nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội
phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công
việc). Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp
này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh
hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve
cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc
JDI.
Đặc biệt, nghiên cứu gần đây của các tác giả Heng – Wong (2009). Bằng cách sử dụng
lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), tác giả thự
c hiện đo lường sự hài lòng đối
với công việc của giảng viên ở hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia. Theo
nhận định của tác giả các yếu tố mà giảng viên hài lòng nhất là chính sách và quản lý
của nhà trường, tiền lương; các yếu tố giảng viên không hài lòng là sự thành đạt, cơ
hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm công
việc, giám sát, bả
n thân công việc và điều kiện làm việc. Các tác giả cũng đề nghị rằng
nếu các cơ sở giáo dục không thiết kế được công cụ đo lường cảm nhận của giảng viên

về sự hài lòng đối với công việc của họ, các nhà quản trị trường học có thể lựa chọn
công cụ đo lường trong nghiên cứu này để đạt kết quả tương tự. Ngoài ra tác giả
còn
cho biết thêm thông tin theo nghiên cứu của Cranny và các tác giả (1992) ước tính có
khoảng hơn 5000 bài báo nghiên cứu về mối liên hệ giữa cá nhân và sự hài lòng công
việc tại các nước phát triển.

15
Tại Việt Nam đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của
người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với
nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như
đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự
hài lòng.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các c
ộng sự (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả
công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian.
Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố n
ữa là phúc
lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt nam, kết quả
đáng lưu ý trong báo cáo này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với
mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích là do các doanh
nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế
hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang
nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người
càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách
tiền lương hiện nay.
Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận - Lê Cự Linh (2009), Các tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang để đ

ánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Nghiên cứu được thực hiện trên
142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế
Dự phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc với bộ công
cụ gồm 40 mục hỏi thuộc 7 yếu tố: lương và phúc lợi, cơ s
ở vật chất, kiến thức, kỹ
năng và kết quả công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, học tập, phát triển và khẳng
định, môi trường tương tác của cơ quan, mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả nghiên
cứu cho thấy sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên quan với cả 7 yếu tố về
sự hài lòng đối với công việc (p = 0,001). Hài lòng chung với công việc không có mố
i
liên quan với các yếu tố: giới tính, tình trạng hôn nhân, nhóm trình độ học vấn, nhóm
trình độ chuyên môn, người thu nhập chính, nhóm thu nhập trung bình/ tháng, nhóm
thời gian công tác, nhóm chức vụ quản lý, nơi công tác, thời gian làm việc trong ngày,
loại lao động và nhóm loại công việc (p > 0,05); Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

16
về sự hài lòng chung đối với công việc giữa các nhóm tuổi (p = 0,001), kết quả này
giống với nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ (2005) trong nghiên cứu "sự hài lòng nghề
nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan" (dẫn theo Lê Thanh Nhuận
& Lê Cự Linh (2009) cũng cho thấy sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng cũng có
mối liên quan với nhóm tuổi theo chiều hướng tăng d
ần khi tuổi càng lớn. Bên cạnh đó
các tác giả cũng đề nghị rằng khi đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
y tế cơ sở cần phải đánh giá sự hài lòng theo từng khía cạnh của công việc và bối cảnh
của cơ quan/đơn vị hơn là cảm nhận chung. Như thế, việc đánh giá sẽ giúp các nhà
quản lý có những giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm cải thiện mức độ hài lòng đối với
công việc của nhân viên.
1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về

sự hài lòng công việc, các nghiên cứu trước có liên quan và nghiên cứu định tính của
tác giả.
Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày trong hình 1.1.
Trong mô hình đề xuất, các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố hài lòng công
việc và sự hài lòng công việc c
ủa giảng viên sẽ được kiểm định. Bên cạnh đó, nghiên
cứu này cũng xem xét có hay không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công
việc của giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.

17
1.3.1 Mô hình nghiên cứu





Đặc điểm nhân khẩu học

• Giới tính
• Thu nhập
• Tuổi tác
• Trình trạng hôn nhân
• Trình độ học vấn
• Thời gian công tác
• Đơn vị công tác
• Vị trí công tác

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Quan điểm và thái
độ của lãnh đạo
Mối quan hệ với
đồng nghiệp
Lương và phúc lợi
Chính sách
và quản lý
Sự hài lòng
của giảng
viên đối với
công việc

Tính chất công việc
Cơ hội thăng tiến
và sự công nhận

Điều kiện làm việc
Mối quan hệ
với sinh viên
H1 (+)
H2 (+)
H4 (+)
H5 (+)
H7 (+)
H8 (+)
H6 (+)
H3 (+)
H9

18
1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Tính chất công việc: Wallace D. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng
công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ
sở sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Trong các nhân tố ảnh hưởng
được xét trong nghiên cứu này thì tính chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự hài lòng công việc nói chung. Tương tự, trong nghiên cứu của Jaime X.
Castillo, Jamie Cano (2004) cũng cho rằng “Tính chất công việc” là nhân tố thúc đẩy
nhất về sự hài lòng đối với công việc của những cán bộ giảng dạy tại khoa Thực phẩm,
Nông nghiệp và Môi trường tại trường đại học Bang Ohio. Từ tài liệu này, giả thuyết
đầu tiên được rút ra:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố tính chất công việc và sự
hài lòng của giảng viên
Cơ
hội thăng tiến và sự công nhận: Lý thuyết Herzberg (1959) cho rằng những công
việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực
thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến
là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối v
ới
công việc (Yousef, 2002). Sự thăng tiến cũng được công nhận trong việc ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân (Sharma và Jyoti, 2006). Do đó, giả
thuyết kế tiếp là:
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố cơ hội thăng tiến và sự công
nhận với sự hài lòng của giảng viên.
Mối quan hệ với sinh viên: Trong các nghiên cứu của Smith (1987), Gay (1995),
Laden và Billings (1994), Camp (1987) trích d
ẫn rằng làm việc với những người trẻ
tuổi là một yếu tố tạo nên sự hài lòng đối với công việc. Parelius (1982) cho rằng đa số
giáo viên không có hứng thú trong dạy học khi phải đối diện với những sinh viên
không được chuẩn bị bài chu đáo, không có động lực học tập và hạnh kiểm kém

(Frienmal, 1991). Điều này giúp tạo nên giả thuyết kế tiếp
Giả thuyết H3: Có mối quan h
ệ dương giữa yếu tố mối quan hệ với sinh viên và
sự hài lòng của giảng viên.

19
Quan điểm và thái độ của lãnh đạo: Một trong những lý do được trích dẫn gần đây
bởi những giáo viên, những người rời bỏ công việc chính là sự bất mãn đối với hiệu
trưởng của họ, Ahuja (1976) tường thuật lại rằng sự bất mãn tăng lên khi phải làm việc
với hiệu trưởng bất tài, vô tình. Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) tiết lộ rằng
một nhóm ng
ười làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những
người trải qua chế độ lãnh đạo độc đoán, dẫn đến việc thiết lập nên một giả thuyết:
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu
tố quan điểm và thái độ của lãnh đạo.
Mối quan hệ với đồng nghiệp: Nghiên cứ
u của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ
và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của
giảng viên, giảng viên trong những trường có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng
nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn. Ramakrishanaiah (1998) nhận ra
rằng 93% giáo viên trường đại học rất hài lòng với công việc của họ thông qua mối
quan hệ thân thiết với những đồng nghiệp. Đo đó, giả thuyết kế tiếp là:
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu
tố mối quan hệ với đồng nghiệp
Lương và phúc lợi: Denlinger (2002) cho rằng nếu lương trong ngành giáo dục tăng,
sự thiếu hụt giáo viên sẽ không còn nữa. Lương bổng và thái độ của người làm việ
c
đối với vấn đề lương là chủ đề chính trong nghiên cứu của Lawler (1971), ông cho
rằng sự hài lòng đối với tiền lương là một chức năng của hai quan niệm (1) lượng tiền
mà người làm việc muốn nhận theo năng lực của mình và (2) lượng tiền lương mà

người làm việc được trả. Do đó, giả thuyết tiếp theo là:
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ dương giữa lương và phúc l
ợi với sự hài lòng
của giảng viên
Điều kiện làm việc: Nghiên cứu ở Cyprus (Menon và Christou, 2002) đã trích dẫn
điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc
của giảng viên, nghiên cứu của Plananandanond, Laksana và Jose (2004) đã cho thấy
rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự hài lòng. Dựa vào tài
liệu cơ bản này, giả thuy
ết được rút ra là:

20
Giả thuyết H7: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố điều kiện làm việc và sự hài
lòng của giảng viên.
Chính sách và quản lý: Hình thức và chính sách quản lý là một nhân tố đóng góp vào
sự hài lòng công việc (Menon và Christou, 2002; Scott và Cox, 1999; Stockard và
Lehman, 2004; Latham, 1998). Tương tự, nghiên cứu của Nwachukwu Prince Ololube
(2006) về sự hài lòng của giảng viên tại bang River State Nigeria cũng cho thấy sự hài
lòng đối với công việc của giảng viên phụ thuộc nhiều vào nhân tố chính sách và qu
ản
trị giáo dục.
Giả thuyết H8: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu
tố chính sách và công tác quản lý của nhà trường.
Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự hài lòng công việc: Nhiều kết quả
nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và các yếu tố nhân khẩu học đã
cho ra những phát hiện không kiên định. Trong nghiên cứu của Jaime X. Castillo,
Jamie Cano (2004) tại trường đại học Bang Ohio thì cho rằng đặc điểm về nhân khẩu
học của giảng viên hầu như không có liên quan đáng kể đến sự hài lòng đối với công
việc, trong khi đó Dwivedi (1977) thì cho rằng tuổi tác ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc của một cá nhân còn Sorcinelli và Near (1989) thì cho rằng sự hài lòng

của giảng viên thì không phụ thuộc vào giới tính, nghiên cứu của Moore (1987) đã cho
rằng có những khác biệt trong sự
hài lòng của giáo viên liên quan đến những đặc điểm
cá nhân như trình độ văn hóa, giới tính. Dựa vào những điều cơ bản này, giả thuyết
được đưa ra như sau:
Giả thuyết H9: Không có sự khác nhau về mức độ hài lòng công việc giữa các
giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học như: giới tính, tuổi tác, trình trạng hôn
nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, chức danh/vị trí công tác và thu nhập của
giảng viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã đưa ra một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc, sự cần thiết
phải đo lường sự hài lòng đối với công việc và các nghiên cứu liên quan đến sự hài
lòng công việc trước đây, nghiên cứu đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của giảng viên đối với công việc ở trường Cao đẳng Cộ
ng đồng Bà Rịa – Vũng
tàu gồm tám yếu tố: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan

21
hệ với sinh viên, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp,
lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách và quản lý và yếu tố nhân khẩu học.
Chương này cũng đã trình bày các công cụ đo lường sự hài lòng công việc được các
nghiên cứu trước đây áp dụng rộng rãi. Chín giả thuyết tương ứng với các yếu tố ảnh
hưởng đến s
ự hài lòng của giảng viên được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các
mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.


22
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 1, tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về sự hài
lòng công việc đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng các giả thuyết. Trong
chương này, sẽ giới thiệu quy trình thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và phương
pháp phân tích dữ liệu thống kê. Cụ thể, sẽ giới thiệu chi tiết về phương pháp thiết kế
nghiên cứu với hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông
qua kỹ thuật thảo luận nhóm và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng
thông qua bảng câu hỏi, mô tả cách thức thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ
liệu, giới thiệu phương pháp đánh giá độ tin cậy, độ giá trị của thang đo, phân tích
tương quan và hồi quy đa biến nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Mục đích củ
a đề tài là nghiên cứu để giải quyết vấn đề thực tiễn dựa trên cơ sở lý
thuyết và các công trình nghiên cứu của các tác giả trong, ngoài nước trước đây để đo
lường trong điều kiện ở Việt Nam và đặc biệt là đo lường mức độ hài lòng đối với
công việc của giảng viên đại học một lĩnh vực còn rất mới mẽ. Vì vậy, nghiên cứu này
s
ử dụng phương pháp thiết kế nghiên cứu hổn hợp (Mixed Methods Design) và được
tiến hành theo hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính qua kỹ thuật thảo luận
nhóm. Bước nghiên cứu này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố và các
thuộc tính đo lường tác động lên sự hài lòng của giảng viên ngoài những yếu tố
được
đưa ra trong mô hình đề xuất. Quá trình thảo luận nhóm được tác giả thực hiện như
sau:
- Phỏng vấn lần 1: Mục tiêu là nhằm điều chỉnh mô hình đề xuất ban đầu về các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên. Trước khi phỏng vấn tác
giả đã đưa ra chủ đề, mục đích của nghiên cứu, một dàn bài chuẩn bị s
ẵn, đặt câu
hỏi phỏng vấn, v.v trong quá trình thảo luận tác giả luôn tôn trọng nguyên tắc tạo
cơ hội cho mọi thành viên trong nhóm trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân, mọi

nội dung ý kiến được ghi chép cẩn thận. Nội dung phỏng vấn được nêu trong phụ
lục 2. Đối tượng tham gia thảo luận lần 1 gồm 5 cán bộ, giảng viên của nhà trường

23
(02 cán bộ quản lý và 03 giảng viên) am hiểu về lĩnh vực nghiên cứu, kết quả lần
phỏng vấn 1 làm cơ cở để điều chỉnh mô hình các yếu tố ảnh hưởng, các mục hỏi
(items) trong các yếu tố và phân chia các thuộc tính trong các yếu tố nhân khẩu
học.
- Phỏng vấn lần 2: Thử nghiệm trên một mẫu nhỏ để kiểm tra bảng câu hỏi. Khi đã
chuẩ
n bị xong các câu hỏi cho bảng câu hỏi, tác giả thử nghiệm các câu hỏi đó trên
nhóm đối tượng gồm 10 giảng viên. Kết quả của lần phỏng vấn lần 2 làm cơ sở để
viết lại những mục hỏi không rõ nghĩa (đa nghĩa hoặc tối nghĩa) khó trả lời, những
câu hỏi còn trừu tượng, từ ngữ chưa đạt yêu cầu, những câu hỏi có thể làm cho
gi
ảng viên không muốn trả lời hoặc khó trả lời trung thực. Sau phần nghiên cứu
định tính các mục hỏi sẽ được chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp hơn, làm cơ sở cho
việc hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức để tiến hành nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng
câu hỏi, xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS. Bước nghiên c
ứu này nhằm đánh giá các
thang đo (độ tin cậy, độ giá trị của thang đo), các mối quan hệ giữa các yếu tố với sự
hài lòng chung, đo lường mức độ hài lòng của giảng viên theo từng yếu tố liên quan,
dự đoán cường độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình. Đối tượng khảo sát trong
nghiên cứu này là toàn bộ giảng viên cơ hữu của trường Cao đẳng Cộng đồng tính đến
tháng 3 năm 2010.

24
Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu
• Hệ số Cronbach alpha
• Phân tích nhân tố khám
phá (EFA)


•
Th
ống k
êmôt
ả

• Thống kê mô tả
• Thống kê suy luận

• Thống kê mô tả
•

•
Thống kê mô tả
• Thống kê suy luận

Cơ sở lý thuyết
về sự hài lòng
công việc
Mô hình & giả
thuyết nghiên
cứu
Thang đo dự
kiến
Nghiên cứu
định tính
(thảo luận nhóm)
Thang đo
chính thức
Kiểm định giả thuyết
Đo lường mức độ hài lòng
Phân tích hồi quy đa biến
Kết quả nghiên
cứu và kiến nghị
Nghiên cứu
định lượng
(n=78)
Đánh giá độ tin
cậy, độ giá trị
của thang đo

25
2.2 THANG ĐO
Thang đo mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên trong nghiên cứu này cơ
bản được thành lập dựa theo thang đo lường thái độ TJSQ (Teacher Job Satisfaction
Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982).
Thang đo thái độ TJSQ là một công cụ được dành riêng để đo lường sự hài lòng đối
với công việc của giáo viên đã được áp dụng rộng rãi trên thế giới, các lý thuyết nhu
cầu của Maslow (1954) và thuyết hai yếu t
ố của Herzberg (1959) là nền tảng để xây
dựng và phát triển công cụ TJSQ này. Để phát triển công cụ TJSQ, Lester đã thiết lập
dựa trên mẫu dữ liệu khá lớn được thu thập từ 620 giáo viên trường tiểu học, trường
PTCS, và PTTH tại bốn địa điểm ở New York, TJSQ bao gồm 66 mục hỏi trong 9 yếu
tố công việc. Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát, đồng nghiệp, điều
kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm, bản thân công việc, sự thăng tiến, mức độ an
toàn và sự công nhận. Thang đo TJSQ đã trình bày các mục hỏi dưới dạng Likert 5
mức độ với 1 là không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Độ tin cậy, độ giá trị được kiểm tra
nghiêm khắc, chặt chẽ và đã được kiểm chứng là đảm bảo và được sử dụng rộng rãi để
đo lường sự hài lòng của giảng viên ở nhiều cơ sở giáo dục khác nhau (hệ số
Cronbach’s alpha chung của thang đo đạt 0.93 các thang đo còn lại trong nghiên cứu
đạt từ 0.71 (thang đo yếu tố an toàn) đến 0.92 (thang đo yếu tố giám sát).
Độ tin cậy và độ giá trị của thang đo TJSQ này cũng đã được khẳng định trong một số
nghiên cứu gần đây. Nghiên cứu của Victoria M. Hughes (2006) đã áp dụng bộ bảng
hỏi TJSQ nhằm đo lường sự hài lòng công việc của giảng viên trường đại học
Missouri-Columbia, bằng cách thu thập
ý kiến từ 84 giảng viên thông qua 66 mục hỏi
trong 9 yếu tố công việc dựa theo nghiên cứu của Lester (1982), hệ số Cronbach’s
alpha trong các yếu tố đo lường đạt được với độ tin cậy cao. Tương tự, nghiên cứu của
Edith Elizabeth Best (2006) đo lường sự hài lòng công việc của giáo viên trường
Krishna ở nước Anh thông qua 78 mục hỏi trong 10 nhân tố, ngoài 9 nhân tố dựa theo

nghiên cứu của Lester (1982) nghiên cứu đã bổ sung thêm yếu tố chính sách và quản
lý, các thang
đo có độ tin cậy cao, hệ số Cronbach’s alpha đạt từ 0,58 (thang đo yếu tố
sự công nhận) đến 0,84 (thang đo yếu tố chính sách và quản lý).
Khi áp dụng công cụ đo lường TJSQ cho nghiên cứu này, TJSQ sẽ được diễn dịch,
thích nghi hóa (chuẩn hóa) lại nhằm xác định độ tin cậy, độ giá trị trước khi tiến hành