hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may hoàng thị loan

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





PHẠM XUÂN THẠCH


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY
HOÀNG THỊ LOAN




LUẬN VĂN THẠC SĨ





Khánh Hòa – 2013

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





PHẠM XUÂN THẠCH


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY
HOÀNG THỊ LOAN



Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02



LUẬN VĂN THẠC SĨ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH

Khánh Hòa - 2013

i

LỜI CAM ĐOAN


Tác giả cam đoan trong luận văn này, các số liệu, thông tin được trích
dẫn theo đúng quy định; dữ liệu khảo sát là trung thực, có chứng cứ; lập luận,
phân tích, đánh giá, kiến nghị được đưa ra dựa trên quan điểm cá nhân và nghiên
cứu của tác giả, không có sự sao chép của bất kỳ tài liệu nào đã được công bố.

Đây là công trình nghiên cứu độc lập và tác giả hoàn toàn chịu trách
nhiệm về những nhận xét đã đưa ra trong luận văn.

Tác giả luận văn


Phạm Xuân Thạch



ii

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được
học, đến nay tôi đã hoàn thành Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản
trị kinh doanh với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan”.

Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự giúp đỡ
của các thầy, cô Trường Đại học Nha trang đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những
kiến thức quý báu trong suốt thời gian học và quá trình làm luận văn.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Các thầy, cô Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là tiến sĩ Đỗ Thị
Thanh Vinh, Trưởng khoa kinh tế đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên
cứu khoa học và nội dung đề tài.
- Cán bộ, chuyên viên phòng Tổ chức và các phòng chức năng có liên
quan của Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan đã cung cấp số liệu.
- Lãnh đạo cơ quan Tỉnh đoàn Nghệ An đã tạo điều kiện cho tôi theo học
khóa này.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn
bè đã hết lòng động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học
tập, nghiên cứu khoa học và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn!
Vinh, tháng 11 năm 2013
Học viên thực hiện


Phạm Xuân Thạch
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG v
DANH MỤC SƠ ĐỒ vi
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 7
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 10
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13
1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 17
1.2.3. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18
1.2.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 18
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 26
1.4. Kinh nghiệm từ một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào tạo
nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay 27
1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ 27
1.4.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc 28
1.4.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản 29
1.4.5. Kinh nghiệm của Singapore 30
1.4.6. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong Đào tạo nguồn nhân lực 31
Tóm tắt chương 1 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN 36
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan 36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 36
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty 38
iv
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 41
2.1.4. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 43
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dệt
may Hoàng Thị Loan 44
2.2.1. Thực trạng về kế hoạch, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 44
2.2.2. Thực trạng tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 45

2.2.3. Đánh giá ảnh hưởng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến hoạt
động của Công ty 50
2.2.4. Nhận xét chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 54
Tóm tắt Chương 2 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 58
3.1. Định hướng và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58
3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành dệt may ở Việt Nam 58
3.1.2 Định hướng và Chính sách đào phát triển nguồn nhân lực của Công ty 59
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 60
3.2.1. Xây dựng và hoàn thiện chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 60
3.2.2. Gắn công tác tuyển dụng với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62
3.2.3. Hoàn thiện các yếu tố cơ bản của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 64
3.2.4. Tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia vào hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực 67
3.2.5. Tăng cường liên kết, hợp tác trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68
Tóm tắt Chương 3 70
KẾT LUẬN 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO 72





v
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực 12
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của công ty theo giới năm 2013 42
Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 43

Bảng 2.3 . Hình thức đào tạo chủ yếu của Công ty 48
Bảng 2.4. Biến động cơ cấu trình độ lao động của Công ty gđ 2009– 2012 51
Bảng 2.5. Kết quả điều tra chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo theo đánh giá của
cán bộ quản lý 52
Bảng 2.6. Kết quả điều tra chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Công ty theo đánh giá
của người được đào tạo 53


vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển 19

Sơ Đồ 1.2: Lý Thuyết Khoảng Cách 20

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 20

Sơ Đồ 1.4: Những Tiêu Chí Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Và Phát triển 24
Sơ Đồ 2.1: Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức Của Công Ty 39

1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan thuộc Tổng Công ty Dệt May
Việt Nam, tên viết tắt quốc tế là Halotexco, được thành lập năm 2004, trên
cơ sở sát nhập Nhà máy Sợi Vinh và Công ty Dệt kim Hoàng Thị Loan. Hiện
nay, Công ty có 2 nhà máy trực thuộc và chi nhánh Hà Nội với trên 70 kỹ sư
chuyên ngành và 1.200 lao động lành nghề. Sản phẩm sản xuất chính là sợi các

loại như sợi nồi cọc, sợi OE, sợi xe và hàng dệt may công nghiệp.
Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan đã và đang phát triển ổn định và
đảm bảo tính bền vững phù hợp với phương hướng phát triển của ngành dệt may
Việt Nam. Tuy nhiên, đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, Công ty phải ra sức cải
tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng vững và phát
triển, trong đó cần đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới.
Trong những năm qua, kinh tế nước ta đã có những thay đổi mạnh mẽ, do
có những quyết sách phù hợp. Nhiều sản phẩm dệt may của Việt Nam có chất
lượng cao, chiếm lĩnh được thị trường trong nước và được xuất khẩu ra nước
ngoài. Thành công đó tạo được nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, trong
đó có ngành dệt may. Nhưng nếu so với các đối thủ cạnh tranh, chúng ta còn vẫn
còn nhiều yếu kém, thị trường xuất khẩu vẫn còn hạn hẹp. Do đó, cần phải có
biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả cạnh tranh. Đây là một công việc hết
sức cần thiết vì ngành dệt may trong nước đóng vai trò rất quan trọng không chi
về kinh tế mà còn cả về xã hội.
Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là
yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của
ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu
cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân
2
lực đạt đến chất lượng mong muốn. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện
nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng
nhất của tiến trình quản trị chung. Trong tình hình khó khăn của nền kinh tế hiện
nay, để đứng vững và phát triển thì một trong những việc ưu tiên hàng đầu đó là
xây dựng nguồn nhân lực. Trong đó, cần trang bị và không ngừng nâng cao trình
độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của đòn bẩy để thực
hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội đất nước.

Chính vì vậy, Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan muốn đứng vững
và phát triển trong thời gian tới thì việc phân tích thực trạng tình hình lao động
nhằm đề ra những giải pháp để ổn định và phát triển lực lượng lao động là cần
thiết và cấp bách cần phải được nghiên cứu và thực thi. Nhận thức được tầm
quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp trước những thách thức phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, tôi đã
mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan” làm đề tài cho luận
văn Cao học của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Lĩnh vực nghiên cứu của đề tài không phải là mới mẻ. Nhiều công trình
trong và ngoài nước tập trung nghiên cứu vấn đề này ở tầm hoạch định chính
sách vĩ mô của quốc gia cũng như ở tầm chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp.
Ở nước ngoài
Tổ chức lao động thế giới (ILO) cũng đã biên soạn và phát hành nhiều tài
liệu về đào tạo và quản lý ĐTN để hỗ trợ cho các nước đang phát triển. Về quản
lý các hệ thống ĐTN (Managing vocational training systems) có sổ tay dành cho
các chuyên gia quản lý cao cấp do Vladimir Gasskoov biên soạn trong đó có
đưa ra hệ thống các quan điểm quản lý đào tạo và phát triển nghề nghiệp, quản
lý chiến lược (the strategic management) và xây dựng kế hoạch chiến lược phát
triển hệ thống dạy nghề cùng kinh nghiệm quốc tế trong lĩnh vực quản lý và phát
triển giáo dục nghề nghiệp.
3
Ngoài những công trình đã nêu trên, còn rất nhiều các công trình khác trên
thế giới đề cập đến các nội dung khác nhau về mặt lý luận cũng như thực tiễn
phát triển hệ thống giáo dục nghề nghiệp, nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia.
Các nhà nghiên cứu về quản trị nhân lực nhấn mạnh tính chiến lược của quản lý
nguồn nhân lực, chấp nhận sáng kiến và các mô hình trong quản lý nguồn nhân

lực. Hai mô hình đặc trưng cho quản lý nguồn nhân lực là mô hình phương
Đông – Nhật Bản và mô hình phương Tây – Hoa Kỳ. Hiện nay do tác động của
khoa học – công nghệ, toàn cầu hóa, sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học
giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Ở trong nước
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực thường chỉ mang màu sắc quản lý hành
chính, mọi chính sách về phát triển nguồn nhân lực đều được áp dụng chung cho
mọi loại hình tổ chức. Nhà nước đưa ra chính sách, quy chế xác định nhiệm vụ
và các tổ chức chỉ thuần túy thực thi thụ động. Việc nghiên cứu khoa học có hệ
thống về dạy nghề ở Việt Nam được bắt đầu khi Viện khoa học dạy nghề thuộc
TCDN được thành lập năm 1977. Trong giai đoạn 10 năm từ 1977-1987, Viện
đã nghiên cứu các vấn đề thuộc lĩnh vực khoa học dạy nghề, có một số đề tài
liên quan đến luận án như: "Nghiên cứu chiến lược về dạy nghề đến năm 2000"
do TSKH Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm đề tài. Tuy nhiên, nền sản xuất
nước ta giai đoạn đó đang ở thời kỳ tập trung bao cấp nên các đề tài nghiên cứu
trên cũng có những hạn chế nhất định khi nền kinh tế chuyển sang kinh tế thị
trường. “Trong những năm gần đây, ngành dạy nghề cũng đã phát triển một số
nghiên cứu về đổi mới và phát triển công tác dạy nghề ở nước ta trong giai đoạn
2008 – 2015 trong đó cũng nêu ra các mục tiêu, nhiệm vụ và các giải pháp cơ
bản để phát triển công tác dạy nghề ở nước ta trong những năm sắp tới”.
Trong những năm qua cũng đã có nhiều công trình khoa học, luận văn, luận
án của nhiều tác giả đã nghiên cứu về quản lý giáo dục nói chung và quản lý dạy
nghề nói riêng, như tác giả Phan Chính Thức (nguyên Tổng cục trưởng
4
TCDN),… Ở tầm doanh nghiệp, nhiều luận văn tiến sĩ, thạc sỹ tập trung nghiên
cứu vấn đề đào tạo và phát triển trong chiến lược nhân sự của doanh nghiệp.
Ở địa phương, tác giả Nguyễn Duy Thành trong luận văn thạc sỹ (2011)
cũng đã đề cập đến những giải pháp phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng nghề
nghiệp phục vụ cho các ngành kinh tế trong đề tài “Giải pháp phát triển đào tạo

nghề ở tỉnh Nghệ An đến năm 2020”.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có đề tài nào nghiên cứu cho lĩnh vực nhân sự
của Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan nên đề tài không có sự trùng lắp.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
 Mục tiêu chung :
Đề tài nghiên cứu đề xuất những giải pháp thu hút, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả nhất đối với Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng
Thị Loan.
 Mục tiêu cụ thể :
Đề tài nghiên cứu hướng đến thực hiện những mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt
may Hoàng Thị Loan.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu khảo sát phân tích thực
trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty (chủ yếu thuộc các
5
đơn vị trong lĩnh vực dệt may) từ năm 2010 đến 2012 và đề xuất các giải pháp
cho giai đoạn 2013-2015 có định hướng đến năm 2020.
Khảo sát điều tra được thực hiện từ tháng 8 đến tháng 10/2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Về thu thập tài liệu
- Tài liệu thứ cấp : được thu thập dựa vào :

+ Nghiên cứu tham khảo các tài liệu liên quan đến các chủ trương chính
sách của Đảng và Nhà nước về phương hướng phát triển lực lượng lao động
trong sản xuất trong ngành dệt may. Những quan điểm về đào tạo và phát triển
lực lượng lao động trong ngành dệt may hiện nay.
+ Nghiên cứu các mô hình đào tạo và phát triển nhân lực trong các đơn vị
sản xuất, đặc trưng lao động nghề nghiệp và các yêu cầu lao động trong ngành
dệt may của Việt Nam.
+ Các báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần dệt may Hoàng Thị
Loan từ năm 2010 đến 2012.
- Tài liệu sơ cấp :
Khảo sát thực tiễn: quan sát, dùng phiếu hỏi phỏng vấn sâu về các yếu tố
liên quan đến nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
5.2 Về phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp.
+ Phương pháp chuyên gia (thảo luận nhóm với các chuyên gia để hoàn
chỉnh bản câu hỏi thiết kế).
+ Phương pháp điều tra khảo sát (quan sát, phỏng vấn điều tra người lao
động theo bản câu hỏi được hiệu chỉnh).
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống (dựa vào các mô hình trong và ngoài
nước)
6
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan
7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau:
Theo Liên Hợp Quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để
pháp triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
trình phát triển nguồn nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07) có
đoạn viết: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo
đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm
năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó ” [8]
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt là đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một
nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. [1]
Theo chúng tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn
gọn là nguồn lực con người. Vì vậy, trước hết và quan trọng khi nghiêm cứu
nguồn nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động
sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một
mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện
kỹ năng lao động, năng lực tổ chức, quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất
8
đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố
đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.

Từ cách tiếp cận đó, nhận xét về các quan điểm nêu trên, theo chúng tôi:
- Quan điểm của Liên hợp quốc là chưa toàn diện, vì nó chỉ mới đề cập
đến mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên các phương diện, trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực lao động, song, lại thiếu quan tâm đến những mặt
khác, đó là, phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động.
- Quan điểm của GS. TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham
gia chương trình KX – 07 đã có những đóng góp bổ sung và hoàn thiện hơn. Đó
là, bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực, tác giả
còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực: trí lực,
thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người.
- Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng
quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả 3 phương diện: trí lực, thể lực, nhân cách
cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến
gắn liền với nền khoa học hiện đại.
Theo chúng tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ như sau:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn
với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc – nơi mà nguồn nhân lực
tồn tại.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên
thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người
trên tuổi lao động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động
nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình),
cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…).
Điều đó có nghĩa, nguồn nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai
phương diện số lượng và chất lượng:
9
- Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô,
tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, trí lực thể hiện ở
trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ tinh thần, là cái nói lên
tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con người, vì thế
đóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp,
mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin
và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ
chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách
khác, "trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là
một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó".
Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết
tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật
và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm,
khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về
giá trị của cuộc sống. Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ với các yếu tố khác
cấu thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò
quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức
năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: "Có đức mà không có tài, làm việc gì
cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng '. Bởi vậy, sẽ không
đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa
ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức
mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và cũng là để hướng người lao động đến
sự phát triển toàn diện.
10
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970,
đặc biệt khái niệm quản trị nguồn nhân lực đã được sử dụng thay thế quản trị
nhân sự - 1989, Hiệp hội quản trị nhân sự Mỹ (American Society Personnel
Administration-ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành Hiệp hội quản trị
nguồn nhân lực.
Hiện nay trên thế giới có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa
quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn
thuần thay thế cho khái niệm cũ của quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh
vào phạm vi đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù mang
tên gọi là quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực, quản trị con người trong
một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu
quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới
vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới.
Theo chúng tôi quan điểm này không phù hợp với yêu cầu thực tế vì chưa
làm sáng tỏ được hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt
của yếu tố con người trong các tổ chức, nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi đối
tượng nghiên cứu thì không thể thay đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai cho rằng quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt
với quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới và đề ra
phương pháp mới, một tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh
tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản
trị mới thông qua sự phối hợp các chức năng quản trị con người và với quản trị
chiến lược của các doanh nghiệp và nhấn mạnh phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất
các nguồn lực của tổ chức. Đại diện cho trường phái này là nhóm nghiên cứu
của đại học tổng hợp Michigan, trường phái quản trị kinh doanh Harvard. . .
Chúng tôi cho rằng các nước công nghiệp phát triển hiện nay có đủ điều
kiện cần thiết để thực hiện quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm này (trình độ
11
năng lực của cán bộ lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống

và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, có kỷ luật nghiêm minh, ý thức tự
giác cao) hơn nữa trên thế giới từ đầu thập niên 1990, khi lợi thế cạnh tranh
hàng đầu đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì doanh
nghiệp cần áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người
mới có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
- Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc
cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn
thiện của quản trị nhân sự theo trường phái này có Legge, way, Noe, Theo
chúng tôi quan điểm này có tính trung hòa giữa hai quan điểm trên, nhấn mạnh
yếu tố của con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn
thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe
hoặc điều kiện hoạt động ở các mức độ chuyên nghiệp cao phù hợp với yêu
cầu của những nước đang phát triển.
Riêng ở các nước có nền kinh tế đang chuyển đổi (từ cơ chế kế hoạch hóa
tập trung sang cơ chế thị trường). Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị
nguồn nhân lực là rất lớn có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập
trung, tất cả các chính sách nhân sự ở đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào
đặc điểm sản xuất, trình độ công nghệ kỹ thuật, lao động như tuyển dụng, đào
tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, hưu trí đều do nhà nước ban hành và
như chính sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó tiếp cận quản trị nguồn nhân lực tại
các nước này vừa đòi hỏi doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực,
có quan điểm triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới, đồng thời không có
những đòi hỏi khắt khe về trình độ năng lực, mức độ chuyên nghiệp cao của các
nhà quản trị. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực tại
các nước đang phát triển có nền kinh tế chuyển đổi được thể hiện trong bảng
1.1.
Quản trị nguồn nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa
là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự. Như vậy các định nghĩa về
12
quản trị nguồn nhân lực tại một nước vừa đang phát triển vừa có nền kinh tế

chuyển đổi như Việt Nam còn thỏa mãn những nội dung yêu cầu sau:
- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi người lao động, chú
trọng kết hợp, thỏa mãn mục tiêu của cá nhân, của doanh nghiệp.
- Chỉ rõ phạm vi đối tượng nghiên cứu và quản trị con người trong các tổ
chức.
- Các chiến lược, các chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp
phải phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thể hiện được những thành phần chính của quản trị nguồn nhân lực bao
gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn.
- Không đòi hỏi những điều kiện đặc biệt khi áp dụng.
- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu.
Tổng hợp các yếu tố, có thể đưa ra định nghĩa rằng: Quản trị nguồn nhân
lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CÁC TIÊU
THỨC SƠ SÁNH

Tại các nước có
nền kinh tế kế
hoạch hóa tập
trung
Tại các nước khác

Quản trị nguồn nhân
lực cho các nước đang
phát triển hoặc có nền
kinh tế kế hoạch hóa

tập trung (*)
Quan điểm triết lý
về nhân viên trong
doanh nghiệp
Nhân viên là chủ
của doanh nghiệp
Lao động là yếu tố
chi phí đầu vào
Con người là vốn quý,
con người cần được
đầu tư vào phát triển
Mục tiêu quan tâm
hàng đầu
Ý nghĩa lợi ích
chính trị trong các
hoạt động sản xuất
dịch vụ
Lợi ích của tổ chứ
c
doanh nghiệp,
doanh nghiệp
Cả lợi ích của tổ chức
lẫn lợi ích của nhân
viên
Quan hệ giữa nhân
viên và chủ doanh
nghiệp
Không rõ ràng
Quan hệ thuê
mướn

Quan hệ hợp tác bình
đẳng, hai bên cùng có
lợi
13
Cơ sở của năng
suất chất lượng
Tổ chức + công
nghệ, kỹ thuật
Công nghệ, kỹ
thuật + quản trị
Quản trị+chất lượng
nguồn nhân lực + công
nghệ kỹ thuật
Quyền thiết lậ
p các
chính sách, thủ tục
cán bộ
Nhà nước
Nhà nước + tổ
chức, doanh nghiệp

Nhà nước + tổ chức,
doanh nghiệp
Định hướng hoạt
động
Dài hạn
Ngắn hạn, trung
hạn
Dài hạn
Mối quan hệ giữa

chiến lược chính
sách quản trị con
người với chiến
lược chính sách
kinh doanh của tổ
chức
Tách rời
Phục vụ cho chiến
lược,chính sách
kinh doanh của tổ
chức
Phục vụ cho chiến
lược,chính sách kinh
doanh của tổ chức
(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có
những yêu cầu cao hơn.
Nguồn: "Quản trị nhân sự, Đại học kinh tế, Thành phố Hồ Chí Minh, 1993-[24] "
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cí thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc
nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi

nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và
14
đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ
xa, tự đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một
công việc nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung:
- Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).
- Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp).
- Trang bị kiến thức quản lý.
Các hình thức đào tạo bao gồm:
- Đào tạo mới: được áp dụng với những người chưa có nghề.
- Đào tạo lại: đào tạo cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó
nghề của họ không phù hợp nữa.
- Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức
và kinh nghiệp làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức
tạp hơn.
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức
lao động. Nó biểu hiện sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng
lao động để hoàn thành những công việc trình độ phức tạp nhất định, thuộc một
nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ
với lao động phức tạp. Lao động có trình độ lành nghề là lao động có chất lượng
cao hơn, là lao động phức tạp. Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành
nghề thường tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn. Trình độ lành
nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và tiêu chuẩn
nghiệp vụ viên chức, tức là các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, là tiêu chuẩn về
trình độ học vấn, chính trị, tổ chức, quản lý… để đảm nhận các chức vụ được
giao (đối với cán bộ chuyên môn). Để đạt tới trình độ nào đó, trước hết phải đào
tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục kỹ thuật sản xuất cho người lao

15
động để họ nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm cả người đã có
nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề, chuyên môn khác. Cùng với đào
tạo, để nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành
nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm
những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả năng làm được
trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm
chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

16
* Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển

Đào tạo Phát triển
Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức
Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại

Chuẩn bị cho sự thay đổi
Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện
* Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau:
Đào tạo Phát triển
- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy
việc học tập về những kiến thức, kỹ
năng, thái độ và hành vi liên quan đến
công việc.
- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu
suất cao hơn.
- Nhằm nâng cao năng suất của
người lao động
- Được sử dụng để làm phù hợp với
những thay đổi trong tổ chức.
- Liên quan tới việc dạy cho người
lao động những kiến thức , kỹ năng
cần thiết cho công việc hiện tại và
tương lai
- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt
hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết
định tốt hơn, động viên người lao
động để thu được những lợi ích từ

các
cơ hội.

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân
viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển
không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.

17
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: có nhiều lý do để nói rằng
công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức.
Trong đó có 3 lý do chính:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.