phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các trường cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







NGUYỄN DOÃN LONG





PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ
TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
TRỰC THUỘC TỈNH NGHỆ A
N





LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG






NGUYỄN DOÃN LONG



PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ
TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
TRỰC THUỘC TỈNH NGHỆ AN

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02


LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN THỊ DUNG

Khánh Hòa - 2014

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các
trường Cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu khoa học
của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố dưới bất cứ hình thức nào
trước đây.




Tác giả luận văn





Nguyễn Doãn Long

ii


LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Nhà trường,
Khoa Sau đại học Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện thuận lợi cho chúng tôi
được học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ.
Xin chân thành cảm ơn các nhà giáo, các nhà khoa học đã tận tình giảng dạy,
giúp đỡ chúng tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu vừa qua. Đặc biệt, tôi xin
chân thành cảm ơn TS. Phan Thị Dung, cô giáo đã chân tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi
hoàn thành luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu trường Cao đẳng nghề Du lịch –
Thương mại Nghệ An và trường Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghiệp Việt Nam – Hàn
Quốc, tất cả anh em, bạn bè đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá

trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện đề tài luận văn.
Mặc dầu đã có nhiều cố gắng dành thời gian nghiên cứu, song luận văn không thể
tránh khỏi những thiếu sót và khiếm khuyết. Mong nhận được sự góp ý tận tình của các
thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và các chuyên gia trong lĩnh vực để luận văn được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!


Nguyễn Doãn Long
iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 6

1.1. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực 6

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực 9

1.2. Những vấn đề chung về phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề 11

1.2.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên 11

1.2.2. Khái niệm phát triển, phát triển đội ngũ giảng viên 12

1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề 13

1.2.4. Vai trò của công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng nghề 17

1.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng nghề 19

1.3.1. Phát triển số lượng giảng viên tại các trường cao đẳng nghề 19

1.3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên phù hợp với mục tiêu của nhà trường 20

1.3.3. Nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng nghề 20

1.3.4. Phát triển môi trường học tập cho giảng viên các trường cao đẳng nghề 22

1.3.5. Tạo động cơ thúc đẩy cho giảng viên các trường cao đẳng nghề 22

1.4. Kinh nghiệm của một số trường Cao đẳng nghề trong công tác phát triển đội ngũ

giảng viên 22

1.4.1. Kinh nghiệm của Trường Cao đẳng nghề Đắk Lắk 22

1.4.2. Kinh nghiệm của Trường Cao đẳng nghề Việt Đức - Vĩnh Phúc 24

1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho các trường Cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An 26

Tóm tắt chương 1 27

iv

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN DẠY NGHỀ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TRỰC THUỘC
TỈNH NGHỆ AN 28

2.1. Vị trí địa lý, tình hình kinh tế - xã hội, giáo dục nghề nghiệp và đào tạo nghề tại
tỉnh Nghệ An 28

2.1.1. Vị trí địa lý 28

2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội 29

2.1.3. Tình hình giáo dục nghề nghiệp và đào tạo nghề tại tỉnh Nghệ An 30

2.2. Khái quát về các trường Cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An 32

2.2.1. Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An 32

2.2.2. Trường Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc 35

2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các trường Cao
đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An 38

2.3.1. Phát triển số lượng giảng viên các trường cao đẳng nghề 38

2.3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên phù hợp với mục tiêu của nhà trường 39

2.3.3. Nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng nghề 43

2.3.4. Phát triển môi trường học tập cho giảng viên tại các trường cao đẳng nghề 54

2.3.5. Tạo động cơ thúc đẩy cho giảng viên tại các trường cao đẳng nghề 55

2.4. Đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường Cao
đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An 58

2.4.1. Đánh giá chung 58

2.4.2. Những thành tựu đạt được 62

2.4.3. Những hạn chế 63

Tóm tắt chương 2 65

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN DẠY NGHỀ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TRỰC THUỘC
TỈNH NGHỆ AN 66

3.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các trường Cao

đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An 66

3.1.1. Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các trường Cao đẳng nghề
trực thuộc tỉnh Nghệ An 66

3.1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng nghề trực thuộc
tỉnh Nghệ An 67

v

3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các trường Cao đẳng
nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An 68

3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định đội ngũ giảng viên dạy nghề 69

3.2.2. Nâng cao kiến thức, chất lượng cho đội ngũ giảng viên dạy nghề 70

3.2.3. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và tính cầp thiết tất yếu của công tác phát
triển đội ngũ giảng viên trong lãnh đạo nhà trường 78

3.2.4. Xây dựng các tiêu chí đánh giá giảng viên 79

3.2.5. Tăng cường các nguồn lực phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề 80

3.2.6. Tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề 81

Tóm tắt chương 3 81

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC





vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐN : Cao đẳng nghề
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
GVDN : Giảng viên dạy nghề
KT-XH : Kinh tế - xã hội
TCN : Trung cấp nghề
VN-HQ : Việt Nam-Hàn Quốc
vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Thống kế số lượng giảng viên các trường từ năm 2010-2013 39
Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo phòng, khoa chuyên môn năm học 2012-2013 39
Bảng 2.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính năm học 2012-2013 40
Bảng 2.4. Thống kê tuổi đời và thâm niên công tác tại trường CĐN Du lịch - thương
mại Nghệ An năm học 2012-2013 41
Bảng 2.5. Thống kê tuổi đời và thâm niên công tác tại trường CĐN Kỹ thuật công
nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc năm học 2012-2013 42

Bảng 2.6. Đánh giá về xác định nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên 44
Bảng 2.7. Thống kê số lượng giảng viên đi tập huấn tại nước ngoài giai đoạn 2011- 2013 46
Bảng 2.8. Các khóa tập huấn, bồi dưỡng cho Giảng viên dạy nghề từ năm 2012-2013 47
Bảng 2.9. Thống kê số lượng giảng viên đào tạo nâng cao trình độ giai đoạn 2011-2013 51
Bảng 2.10. Kết quả phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề giai đoạn 2011 – 2013 59
Bảng 2.11. Đánh giá về công tác đào tạo – phát triển đội ngũ giảng viên 60





viii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 3.1. Năng lực của giảng viên dạy nghề 71
Sơ đồ 3.1. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 72




1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X đã khẳng định: “Ưu tiên hàng đầu
cho việc nâng cao chất lượng dạy và học. Đổi mới chương trình, nội dung, phương
pháp dạy và học, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và tăng cường cơ sở vật chất
của nhà trường, phát huy khả năng sáng tạo và độc lập suy nghĩ của học sinh, sinh viên”
Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương về việc xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (CBQLGD) đã nêu:

"Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động
lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá (CNH), hiện đại hoá (HĐH) đất
nước, là điều kiện để phát huy năng lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng,
toàn dân trong đó nhà giáo và CBQLGD là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng".
Trong những năm qua, chúng ta đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục ngày càng đông đảo có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Đội ngũ này đã đáp ứng
được nhiệm vụ nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào
sự thắng lợi của sự nghiệp kinh tế - xã hội của đất nước.
Trước những yêu cầu mới của đất nước trong quá trình xác lập nền kinh tế thị
trường và hội nhập quốc tế, sự thách thức của việc phải cấp bách chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu nhân lực đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước nói chung và Nghệ An nói riêng thì việc quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên dạy nghề gắn với đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho tình hình nói trên trở
nên hết sức cấp thiết. Trong khi đó, thực tế đội ngũ nhà giáo và CBQLGD trên địa bàn
tỉnh Nghệ An còn có những hạn chế, bất cập. Số lượng giảng viên ở một số lĩnh vực
còn thiếu, đặc biệt ở các trường nghề Cơ cấu giảng viên dạy nghề mất cân đối giữa
các lĩnh vực đào tạo nghề phục vụ đào tạo nguồn nhân lực lao động phát triển kinh tế ở
địa phương. Chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề của đội ngũ giảng viên
dạy nghề trước những yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội chưa tương xứng, năng
lực sáng tạo, kỹ năng thực hành của giảng viên dạy nghề còn hạn chế. Chất lượng đội
ngũ giảng viên dạy nghề chưa ngang tầm với yêu cầu phát triển của sự nghiệp đào tạo
nghề ở địa phương. Chế độ chính sách trong lĩnh vực đào tạo nghề và sử dụng nhân lực
còn bất hợp lý, chưa tạo ra động lực đủ mạnh để phát huy tiềm năng của đội ngũ này.

2
Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
dạy nghề một cách toàn diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa
mang tính chiến lược lâu dài. Mục tiêu là xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề được chuẩn hoá, đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Đặc

biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm trong nghề
của nhà giáo. Thông qua việc phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề góp phần nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp CNH-HĐH địa phương.
Với những lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ
giảng viên dạy nghề tại các trường Cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An” làm
đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về giảng viên dạy nghề, phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề.
- Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề các trường Cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường
Cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển đội ngũ giảng viên các trường dạy nghề
- Phạm vi nghiên cứu: các trường Cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An, cụ
thể là Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An và Trường Cao đẳng
nghề kỹ thuật công nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc
4. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng các phương pháp: phân loại, tổng hợp, phân tích các nguồn tài liệu
có liên quan đến cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp đối với cán bộ quản lý, giảng viên giảng dạy
ở các trường Cao đẳng nghề để thu thập những thông tin về thực trạng tình hình công
tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng nghề.
- Phương pháp chuyên gia xin ý kiến góp ý về cách xử lý kết quả điều tra và các
biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường Cao đẳng nghề.
- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng
vấn sâu.

3
- Số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng
hỏi và phỏng vấn sâu đối với số phiếu được phát ra là 150 phiếu và thu về 147 phiếu,
số phiếu hợp lệ là 145 phiếu cho các giảng viên trong hai trường.
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những thập niên gần đây, sự phát triển giáo dục đào tạo ở các nước trên
thế giới đã và đang có những biến đổi sâu sắc về quy mô, cơ cấu, mục tiêu, cơ chế
quản lý với xu hướng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu và
đòi hỏi của thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội. Giáo dục đào tạo có một vai trò đặc biệt
quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, nhất là trong sự cạnh
tranh kinh tế trong xu hướng toàn cầu hoá. Đặc biệt phải kể đến các nước Malaysia,
Hàn Quốc, Nhật bản, Trung Quốc, Mỹ trong cuộc cải cách giáo dục đã rất chú trọng
đến phát huy thế mạnh nguồn nhân lực và tiềm năng để tập trung phát triển.
Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và đang hội nhập
sâu rộng vào khu vực và thế giới. Để tận dụng được cơ hội, vượt qua được thác thức
và cạnh tranh thì nguồn nhân lực chất lượng cao, đạt trình độ quốc tế, đủ sức để đưa nền
kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ Việt Nam phát triển là một nhu cầu cấp thiết.
Để thực hiện chiến lược phát trển đất nước nhất là trong thời đại kinh tế tri
thức, Việt Nam cần có nguồn nhân lực được đào tạo chất lượng cao đủ khả năng cạnh
tranh và hội nhập quốc tế thành công. Để làm được điều đó, trước hết cần có đội ngũ cán
bộ quản lý và giảng viên chất lượng cao đảm bảo đủ về cơ cấu, số lượng và chất lượng.
Để phát triển các trường dạy nghề nói chung, các trường Cao đẳng nghề nói
riêng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao thì trước
tiên phải chú trọng đến phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo về trình độ, năng lực, cơ
cấu, số lượng. Đã có nhiều công trình trong nước và trên thế giới nghiên cứu về biện
pháp phát triển đội ngũ giảng viên, các tác giả đã chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của
việc phát triển đội ngũ giảng viên của các trường Cao đẳng nghề.
Các đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ có thể kể đến là: “Phát triển đội ngũ
giáo viên dạy nghề tại trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng” của tác giả Trần Lê Uyên.
Luận văn đã nghiên cứu tình hình phát triển đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng

nghề Đà Nẵng và đề xuất một số giải pháp như: hoàn thiện công tác hoạch định đội
ngũ giáo viên dạy nghề; nâng cao kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ cho đội ngũ
giáo viên; phát triển môi trường học tập, nâng cao động cơ thúc đẩy cho đội ngũ giáo

4
viên. Luận văn thạc sỹ: “Biện pháp pháp triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng
kinh tế - kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” của tác giả Đặng Văn Doanh cũng đã
nghiên cứu và đưa ra năm biện pháp đó là: lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ
giảng viên; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên; sử dụng hợp lý
đội ngũ giảng viên hiện có; xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách cho đội ngũ giảng
viên; tăng cường các điều kiện cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Ngoài ra còn có luận văn thạc sỹ “Phát triển đội ngũ giáo viên trường cao đẳng nghề cơ
khí nông nghiệp trong giai đoạn mới” của tác giả Phan Huy Hoàng. Trong luận văn đã
nêu lên “Với đội ngũ giáo viên dạy nghề ngoài những tính chất chung của nghề nghiệp
làm thầy, còn mang những yếu tố, đặc điểm riêng, đặc thù mà rất cần được quan tâm
nghiên cứu, ứng dụng trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ.” Các luận văn
nêu trên đã đi sâu nghiên cứu các khía cạnh về công tác phát triển đội ngũ giáo viên
(giảng viên) ở các trường Cao đẳng nghề và đề xuất một số giải pháp khá sát thực, phù
hợp với đối tượng nghiên cứu. Tuy nhiên, những giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề tại các trường Cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An thì chưa đề tài nào
trước đây nghiên cứu. Do đó, đề tài này sẽ cố gắng đề cập đến những vấn đề mà các đề tài
khác chưa có điều kiện làm rõ. Đó là những vấn đề của đội ngũ giảng viên các trường Cao
đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An với tư cách là những trường đào tạo nghề được ưu tiên
đầu tư tập trung, đồng bộ theo tiêu chí trường nghề chất lượng cao đến năm 2020 theo
Quyết định số 761/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở đó đưa ra các giải
pháp phù hợp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề đáp ứng tốt các mục tiêu
đề ra.
6. Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận:

- Bổ sung cơ sở dữ liệu khoa học mang tính cập nhật cao cho các lĩnh vực có liên
quan về giáo dục đào tạo, quản trị nguồn nhân lực,…
- Tổng kết kinh nghiệm về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề.
- Vận dụng lý thuyết về phương pháp nghiên cứu, thu thập thông tin và phân tích, xử
lý số liệu thực tế vào việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng nghề.
Về mặt ý nghĩa thực tiễn:

- Góp phần đảm bảo cơ sở thực tiễn cho các cấp hoạch định chiến lược lựa chọn
các biện pháp đúng đắn trong phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề.

5
- Qua đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên góp phần làm cơ sở cho việc xây
dựng những chiến lược, định hướng đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, chất lượng dịch
vụ, … nhằm tạo ra những sản phẩm đào tạo có chất lượng và làm cơ sở lập các dự án
cụ thể cho phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường Cao đẳng nghề trực thuộc
tỉnh Nghệ An
7. Dự kiến kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo
thì nội dung chính được chia thành 3 chương:
Chương 1:
Cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại
các trường Cao đẳng nghề
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các
trường Cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An
Chương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các
trường Cao đẳng nghề trực thuộc tỉnh Nghệ An


6
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN DẠY NGHỀ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

1.1. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực.
Theo Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó
đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn
nhân lực xã hội”. [22]
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” [30]
Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” [32]
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực là
sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu
dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thể hiện
thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng
của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…
Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực
thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong
nền sản xuất xã hội. Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài
chính (Financial Resources)…
Theo đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ
tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của
tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển,
có tính năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài
nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát

triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật
chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.[18]

7
Có một số ý kiến cho rằng nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động;
bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia
lao động. Tuy nhiên, “Ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn lao động hay nguồn
nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động cũng như cả người ngoài độ tuổi lao động có nhu cầu và
khả năng tham gia lao động”.
[15,29]
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc
gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định.
Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống,
nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham
gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao
động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong
một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một
giá trị sử dụng nào đó”. [3,217]
Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế
của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc duy
nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng; nó cho thấy
tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng
với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm
năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo
Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao
động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao
động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất

người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một
chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về
nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến việc
làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hân-tơ, chuyên gia
Viện phát triển hải ngoại (ODI) tại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: “ Việc làm theo
nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất cả những gì

8
quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các quan hệ xã hội và các tiêu
chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình kinh tế” [19,62].
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực.
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu tổng quát về phát triển
nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng
lao động, thể lực, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện
tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất
nước, làm giàu cho xã hội.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ
cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm
nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động
nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao
động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo
và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn
luyện thân thể và chăm sóc y tế”. [13]
Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến
nghị cho nhà nước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nguồn
nhân lực ở tầm vĩ mô.

“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã
hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn
nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực
ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí
lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [5]
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất
phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,
phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát

9
triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều
nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao
động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các
các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu
tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho con
người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường,
đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế….
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng
một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có
kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân
lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng
cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực
có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế
độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc….
1.1.3. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực.

Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực
không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn nhân
lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ
IX của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội,
tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” [25,108], “con người và nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
[25,201]. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải
bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực.
Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày
càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở “cung cấp luận cứ
khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng
con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới
của Việt Nam”. [25,112]
Trong chương trình KX.05 “Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, chương trình khoa học công nghệ cấp
10

Nhà nước do Viện Khoa học xã hội Việt Nam chủ trì, Viện Nghiên cứu Con người
thực hiện, đã phản ánh một cách đầy đủ và súc tích về mối quan hệ các vấn đề văn
hóa, con người nguồn nhân lực gắn quyện với nhau: hệ thống các giá trị vật chất và
tinh thần do con người tạo ra qua giáo dục lại trở lại với con người được con người
thừa kế và phát triển, phải trở thành sức mạnh ở mỗi con người cũng như trong từng
tập thể lao động thành vốn người, nguồn lực con người tạo ra các giá trị mới, đáp ứng
nhu cầu phát triển của từng người nhóm người, đội lao động, tập thể một đơn vị sản
xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nói chung và của từng tế bào
kinh tế nói riêng.
Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên
nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao
động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội nguồn nhân lực xã hội ngày
càng tăng nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng.

Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của
xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải
ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ
trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng
được yêu cầu đó.
Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu
nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội
trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến
lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải
chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con
người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu
trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội.
Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của
nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ,
yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với Việt Nam đang
tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng
lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà
còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới. Hơn thế quá trình công
11

nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao
động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
1.2. Những vấn đề chung về phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
1.2.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên
1.2.1.1. Khái niệm giảng viên
Ở Việt Nam, chúng ta vẫn thường nói giáo viên là Kỹ sư tâm hồn; là những
người trực tiếp tiếp xúc với những tâm hồn, xây dựng, giáo dục phát triển nhân cách
cho thế hệ trẻ.
Năm 1971, khi về thăm Trường Đại học sư phạm Hà Nội, cố Thủ tướng Phạm

Văn Đồng đã khẳng định: “Nghề dạy học là nghề cao quý nhất trong những nghề cao
quý, sáng tạo nhất trong những nghề sáng tạo. Vì nó sáng tạo ra những con người sáng
tạo ra của cải vật chất cho xã hội". Như vậy, theo đồng chí Phạm Văn Đồng thì giáo
viên là những người cao quý, được xã hội tôn vinh vì họ đào tạo ra những con người
làm ra của cải vật chất cho xã hội”.
Như vậy, khái niệm giáo viên trình bày đã rõ, nhưng tập trung và đầy đủ hơn cả
là khái niệm giáo viên được thể hiện ở Điều 70, Luật Giáo dục 2005:
1) Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở
giáo dục khác.
2) Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
3) Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.
Như vậy, tuỳ thuộc cách tiếp cận mà các khái niệm đã nêu ra theo nghĩa rộng hay
hẹp, nhưng đề cập đến bản chất của người giáo viên. Đó là những người làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học để người học tích cực chủ
động nắm được tri thức, hình thành kỹ năng, kỹ xảo và xây dựng, phát triển nhân cách,
bằng chính nỗ lực chủ quan của mình.
Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường cao đẳng
và đại học. Giảng viên là viên chức thuộc ngành giáo dục đào tạo.
12

1.2.1.2. Khái niệm đội ngũ giảng viên
Trong các tổ chức xã hội, khái niệm đội ngũ được dùng như: Đội ngũ trí thức,
đội ngũ công nhân viên chức, đội ngũ giảng viên,… đều có gốc xuất phát từ đội ngũ
theo thuật ngữ quân sự, đó là một khối đông người được tổ chức thành một lực lượng
để chiến đấu hoặc để bảo vệ …

Đội ngũ giảng viên là một tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và
nghiên cứu khoa học ở các trường cao đẳng, đại học gắn kết với nhau để thực hiện
hoàn thành nhiệm vụ, theo hệ thống, mục tiêu giáo dục, cùng trực tiếp giảng dạy và
giáo dục sinh viên theo sự ràng buộc những nguyên tắc có tính chất của ngành giáo
dục và của Nhà nước.
1.2.2. Khái niệm phát triển, phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.2.1. Khái niêm phát triển
Theo từ điển Tiếng Việt: “Phát triển (động từ) là biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [26]. Theo quan niệm
này thì tất cả các sự vật, hiện tượng, con người và xã hội tự thân biến đổi hoặc bên ngoài
làm cho biến đổi tăng lên cả về số lượng hoặc chất lượng thì đó chính là sự phát triển.
Như vậy “phát triển” là một khái niệm rất rộng. Nói đến phát triển là người ta
nghĩ ngay đến sự đi lên của sự vật, hiện tượng, con người trong xã hội. Sự đi lên đó
thể hiện ở việc tăng lên về số lượng và chất lượng, thay đổi về nội dung và hình thức.
Theo David C. Korten : khi xét ở khía cạnh xã hội “Phát triển là một tiến trình
qua đó các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế
của mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững
nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ” [7]
Theo quan điểm này thì phát triển là sự tăng trưởng, hoàn thiện khả năng, tạo ra
sự phù hợp của bản thân bằng cách sử dụng mọi nguồn lực có thể được. Tiến trình đó
không phải của riêng ai mà của các thành viên một tổ chức, một xã hội. Khái niệm này
phù hợp với quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên, phát triển giáo dục.
Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng
tiến số lượng, thay đổi chất lượng hoặc dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi
tăng lên đều được coi là phát triển.
1.2.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên có thể hiểu là một quá trình tăng tiến về mọi mặt của
đội ngũ giảng viên trong một thời kỳ nhất định. Trong đó bao gồm cả sự tăng thêm về quy
mô, số lượng và chất lượng giảng viên.
13

Phát triển đội ngũ giảng viên trước hết phải tạo ra một đội ngũ (một tổ chức)
các nhà giáo, từ đó phát triển đội ngũ cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, độ
tuổi, giới tính Phát triển đội ngũ giảng viên là làm cho số lượng và chất lượng đội
ngũ giảng viên vận động theo hướng đi lên trong mối quan hệ hỗ trợ, bổ sung cho
nhau tạo nên một hệ thống - đội ngũ giảng viên bền vững.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
1.2.3.1. Phẩm chất, năng lực và nhận thức của giảng viên
- Đối với mỗi giảng viên
Người giảng viên là người cán bộ khoa học, nắm vững các phương pháp khoa
học về giảng dạy và giáo dục, sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật trong giảng
dạy, tham gia tích cực vào công tác nghiên cứu khoa học và đời sống xã hội. Họ là
những người tiên tiến của xã hội. Nhân cách của người giảng viên là nhân cách của
người tri thức hoạt động trong lĩnh vực giáo dục. Nhân cách là tổ hợp các thái độ,
những đặc điểm, những thuộc tính tâm lý riêng trong quan hệ hành động của từng
người với thế giới tự nhiên, thế giới đồ vật do loài người sáng tạo, với xã hội và với
bản thân. Nhân cách của người giảng viên bao gồm rất nhiều những bản chất như tư
tưởng chính trị, đạo đức, năng lực và các phẩm chất tâm lý khác.
Về phẩm chất chính trị người giảng viên trước hết phải hội tụ đầy đủ phẩm chất
người công chức Nhà nước, đó là: trung thành với Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của Đảng và chính
sách pháp luật của Nhà nước; tận tụy phục vụ nhân dân; có nếp sống lành mạnh, trung
thực, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm
trong công việc; thường xuyên học tập, nâng cao trình độ; chấp hành sự điều động,
phân công công tác của cơ quan.
Là người viên chức trong lĩnh vực giáo dục, người giảng viên phải có được
phẩm chất của một nhà giáo, đó là: phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt, đạt trình độ chuẩn
được đào tào về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khỏe theo yêu cầu của nghề nghiệp, lý
lịch bản thân rõ ràng.
Cùng với những phẩm chất chính trị, những phẩm chất năng lực có ý nghĩa nhất

đối với hoạt động giáo dục của người giảng viên là xu hướng nghề nghiệp sư phạm,
năng lực sư phạm và năng lực chuyên môn.
Xu hướng nghề nghiệp sư phạm của người giảng viên biểu hiện ở lòng yêu
nghề, tình thương và trách nhiệm với sinh viên, muốn giảng dạy và giáo dục họ, thể
14

hiện ở hứng thú với bộ môn khoa học mình đang giảng dạy. Người giảng viên nắm
vững hệ thống tri thức khoa học theo bộ môn, nắm vững lý luận dạy học, thực tiễn sư
phạm và kết quả học tập của sinh viên.
Trình độ nghiệp vụ sư phạm của người giảng viên phụ thuộc vào động cơ lựa
chọn nghề nghiệp, thái độ đối với công việc và năng lực sư phạm.
Năng lực là những thuộc tính tâm lý của cá nhân bảo đảm cho việc thực hiện có
kết quả một hay một số lĩnh vực hoạt động nhất định. Nói cách khác, năng lực là tập
hợp các kỹ năng (hoạt động) tác động lên các nội dung trong tình huống có ý nghĩa đối
với học sinh.
Năng lực sư phạm là loại năng lực chuyên biệt. Nó được thể hiện rõ ràng ở
người giảng viên chủ yếu là các phẩm chất trí tuệ (tính thuyết phục, tính nghiêm túc và
tính logic của ngôn ngữ); các phẩm chất tưởng tượng (khả năng đặt mình vào vị trí của
sinh viên và hiểu họ, nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục,
vận dụng sáng tạo, linh hoạt các phương pháp dạy học, các hình thức tổ chức dạy học
– giáo dục, sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật dạy học - giáo dục)
Năng lực sư phạm liên quan chặt chẽ đến năng lực chuyên môn. Năng lực
chuyên môn xâm nhập vào các cấu trúc hoạt động của người giảng viên, góp phần cho
việc sáng tạo sư phạm khi người giảng viên đó có năng lực và xu hướng sư phạm.
Như vậy, yêu cầu người giảng viên phải có tài năng chung biểu hiện trong
các năng lực chung cũng như năng lực chuyên biệt, thể hiện ở các đặc tính ngôn
ngữ, tư duy, tưởng tượng, biểu hiện trong các nét ý chí, tính cách của họ và bị lôi
cuốn bởi các hoạt động chuyên môn khác nhau.
Yêu cầu cụ thể về năng lực chuyên môn người giảng viên cần có:
- Trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn từng chức danh giảng dạy

- Kiến thức cơ bản, hệ thống chuyên sâu về bộ môn mình giảng dạy, thường
xuyên cập nhật kiến thức.
- Năng lực nghiên cứu khoa học
Ở các trường cao đẳng nghề, sự sáng tạo sư phạm đi liền với sự sáng tạo
khoa học. Người giảng viên giảng dạy một bộ môn khoa học đồng thời phải là nhà
nghiên cứu, tìm tòi, phát hiện cái mới trong đó, mở rộng và làm phong phú, sâu
sắc hơn những tri thức khoa học của bộ môn mình giảng dạy.
15

Tóm lại, yêu cầu đối với mỗi người giảng viên Cao đẳng nghề là phải hội tụ
đầy đủ ba thành tố đó là kiến thức, kỹ năng, thái độ, trong đó kiến thức là thành tố
cơ bản nhất. Kiến thức chuyên môn vững vàng là tiền đề đầu tiên để đảm bảo hiệu
quả hoạt động của giảng viên trong cả giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Cùng
với kiến thức chuyên môn, người giảng viên cần phải nắm được các kiến thức về
môi trường hoạt động của mình là nhà trường đào tạo nghề, nắm bắt được các
chức năng, nhiệm vụ và các quy định của nó, đồng thời người giảng viên cần phải
có những hiểu biết về tâm lý, về xã hội, sư phạm để hoạt động dạy học của mình
phù hợp với sinh viên nhằm kích thích nhu cầu, động cơ và khả năng nhận thức
của họ.
Kiến thức là cơ sở cho năng lực hoạt động của giảng viên, nhưng bản thân
kiến thức không thể mang lại kết quả mong muốn nếu người giảng viên không
nắm được các kỹ năng cần thiết. Thông qua kỹ năng, kiến thức và thái độ mới
biến thành kết quả hoạt động. Kỹ năng cơ bản nhất của giảng viên là kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng sử dụng thiết bị và kỹ năng cập nhật kiến thức. Các kỹ năng này
không phải tự nhiên có được mà phải được trau dồi qua hoạt động thực tiễn, tự học, tự bồi
dưỡng, tự nghiên cứu.
Hiệu quả hoạt động của giảng viên không chỉ phụ thuộc vào kiến thức, kỹ
năng mà còn phụ thuộc vào giá trị, niềm tin, thái độ và sự tận tụy của họ, các
phẩm chất cần có một thời gian dài mới được hình thành và củng cố.
Vậy, làm thế nào để người giảng viên có thể trau dồi được các kiến thức,

kỹ năng, thái độ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ đa dạng của mình trong điều
kiện các nhiệm vụ đó thay đổi theo từng giai đoạn phát triển nghề nghiệp của họ
và bản thân các kiến thức, kỹ năng, thái độ đó cũng thay đổi theo từng giai đoạn
phát triển của nhà trường, của xã hội? Đó là nhiệm vụ của công tác xây dựng và
phát triển đội ngũ giảng viên.
- Đối với tập thể đội ngũ giảng viên
Nhìn từ góc độ tập thể đội ngũ thì:
* Đội ngũ phải đạt chuẩn cả về số lượng và chất lượng.
* Đội ngũ phải hợp lý về cơ cấu. Có sự liên tục, kế thừa giữa các thế hệ và
chuẩn bị để có thể đổi mới các thế hệ theo một tỷ lệ nhất định. Một tập thể đội ngũ cần
bao gồm đủ 4 lớp nhân sự:
- Lớp giảng viên đầu ngành (thâm niên giảng dạy trên 20 năm).
- Lớp giảng viên đã ổn định và vững tay nghề (thâm niên giảng dạy 10-20 năm)