phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên môi trƣờng đô thị nha trang đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.8 MB, 149 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
--------------
LƢƠNG HẢI THIỆN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG
ĐÔ THỊ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Khánh Hòa - 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
--------------
LƢƠNG HẢI THIỆN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG
ĐÔ THỊ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Phạm Xuân Thủy
ThS. Võ Hải Thủy
Khánh Hòa - 2014
i
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô trường Đại học Nha
Trang trong thời gian qua đã truyền đạt những kiến thức q báu, giúp đỡ tơi trong q
trình học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Phạm Xuân Thủy, ThS. Võ Hải Thủy thầy, cô hướng
dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ tơi về mọi mặt để hoàn thành
luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên công ty
TNHH một thành viên môi trường đô thị Nha Trang đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp
tác trong quá trình thực hiện luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ
công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện phiếu điều tra quan điểm của nhân
viên trong công ty, và từ đây tơi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Tơi xin kính chúc q thầy cơ nhà trường cùng tồn thể cán bộ cơng nhân viên
Cơng ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang luôn dồi dào sức khỏe và
đạt được những thành công trong công việc.
Tác giả luận văn
LƢƠNG HẢI THIỆN
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu nêu trong luận văn này được thu nhập từ nguồn thực tế, hợp
pháp, được công bố trên các báo cáo của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô
thị Nha Trang, và các cơ quan nhà nước.
Các giải pháp, kiến nghị là của cá nhân tác giả đúc kết và rút ra trong quá trình nghiên
cứu lý luận và thực tiễn.
Khánh Hòa, ngày
tháng
Người cam đoan
LƢƠNG HẢI THIỆN
năm 2014
iii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................. ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ĐỒ THỊ ................................................ x
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ..................................................................................... 2
3. Mục tiêu của đề tài ...................................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 4
6. Bố cục của đề tài ......................................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ......................................................................................................... 6
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực .................................................................................................................................. 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 6
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 8
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 9
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .............................. 10
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................... 11
1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 11
1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ..................................................................................................................... 12
1.2.2.1. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp ................................................. 12
a. Mơi trường vĩ mơ .............................................................................. 12
b. Môi trường vi mô ............................................................................. 13
1.2.2.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................... 14
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 17
iv
1.2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ............... 17
1.2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................................. 18
1.2.3.3. Phát triển trình độ lành nghề ............................................................... 20
1.2.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm ....................................................... 20
1.3. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế
giới và trong nƣớc ........................................................................................................ 20
1.3.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ ......................................................... 21
1.3.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản ................................................ 22
1.3.3. Bài học kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước .................................. 23
Tóm tắt chƣơng 1 ......................................................................................................... 24
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ NHA
TRANG ....................................................................................................................... 26
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH một thành viên môi trƣờng đô thị Nha
Trang ............................................................................................................................ 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................................... 28
2.1.3. Vai trị của cơng ty trong ngành mơi trường tỉnh Khánh Hịa ......................... 29
2.1.4. Cơ cấu và tổ chức bộ máy công ty ................................................................. 29
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh, năm 2008 - 2012 ........................................... 32
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang ............................................................................. 34
2.2.1. Giới thiệu khái quát về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty ................................................................................ 34
2.2.1.1. Nguồn nhân lực của công ty ............................................................... 34
2.2.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của công ty ................................. 35
2.2.1.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty ...................................... 39
2.2.2. Giới thiệu cuộc điều tra khảo sát của tác giả về phát triển nguồn nhân lực tại
công ty ........................................................................................................................... 40
2.2.2.1. Mục đích, thời gian và đối tượng của cuộc điều tra ............................ 40
v
2.2.2.2. Phương pháp điều tra ......................................................................... 40
2.2.2.3. Nội dung, kết quả điều tra.................................................................. 40
2.2.2.4. Giới thiệu mẫu điều tra ...................................................................... 41
2.2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Môi trường Đô thị Nha Trang ................................................................................ 41
2.2.3.1. Phân tích tình hình đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp với nguồn nhân
lực tại công ty ............................................................................................................... 42
a. Số lượng nguồn nhân lực .................................................................. 42
b. Cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................................... 43
c. Đánh giá tình hình đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại
công ty ................................................................................................. 45
d. Đánh giá công tác tuyển dụng tại cơng ty ......................................... 47
2.2.3.2. Phân tích tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty ... 48
a. Thể lực nguồn nhân lực .................................................................... 48
b. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực ....................... 50
c. Đạo đức tác phong, ý thức chấp hành kỷ luật của nguồn nhân lực ..... 53
d. Chất lượng công việc của nguồn nhân lực......................................... 54
e. Môi trường và điều kiện làm việc ..................................................... 56
f. Chế độ đãi ngộ cho người lao động ................................................... 56
g. Đánh giá tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty .. 59
2.2.3.3. Phân tích tình hình phát triển trình độ lành nghề của người lao động tại
công ty ............................................................................................................ 64
a. Đánh giá trình độ lành nghề của người lao động ................................ 64
b. Đánh giá tình hình phát triển trình độ lành nghề của người lao động tại
công ty.................................................................................................... 65
2.2.3.4. Phân tích tình hình phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao
động tại cơng ty .............................................................................................. 66
a. Sự cần thiết của việc phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của người
lao động tại cơng ty ................................................................................ 66
b. Đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao động tại công ty 67
vi
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang............................................... 68
2.3.1. Các nhân tố bên ngồi cơng ty ....................................................................... 68
2.3.1.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ................................................... 68
2.3.1.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô ................................................... 70
2.3.2. Các nhân tố bên trong công ty ........................................................................ 71
2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên
Môi trƣờng Đô thị Nha Trang ..................................................................................... 72
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân .................................................................. 72
2.4.1.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 73
2.4.1.2. Nguyên nhân ...................................................................................... 74
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................................................... 75
2.4.2.1. Tồn tại, hạn chế .................................................................................. 75
2.4.2.2. Nguyên nhân ...................................................................................... 76
Tóm tắt chƣơng 2 ......................................................................................................... 78
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ NHA
TRANG ĐẾN NĂM 2020 ............................................................................................ 79
3.1. Căn cứ đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang .................................................................. 79
3.1.1. Định hướng phát triển ngành môi trường tại nước ta đến năm 2020 ............... 79
3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị
Nha Trang đến năm 2020 ........................................................................................ 79
3.1.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020 ................................................... 80
3.1.3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ................................................. 80
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .................................................... 81
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi
trƣờng Đô thị Nha Trang đến năm 2020 ................................................................... 82
3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ........... 83
vii
3.2.1.1. Hồn thiện cơng tác xây dựng chiến lược phát triển đến năm 2020 của
Công ty TNHH một thành viên Mơi trường Đơ thị Nha Trang ........................ 83
3.2.1.2. Hồn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến năm 2020 tại Công
ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang ................................. 84
3.2.1.3. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty ........................ 86
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................................. 89
3.2.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực người lao động tại công ty ........................ 89
a. Làm tốt hơn nữa công tác khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV ........ 89
b. Phát triển phong trào thể dục thể thao ............................................... 90
c. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc của lao động trực tiếp thu
gom xử lý rác thải ................................................................................. 90
3.2.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực tại các phịng ban
nghiệp vụ của Cơng ty ................................................................................... 91
3.2.2.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động ................................ 98
a. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát
triển nguồn nhân lực ........................................................................... 98
b. Xây dựng hệ thống kiểm tra đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực.............................................................................................. 101
3.2.2.4. Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa cơng ty để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong ........................................... 102
3.2.2.5. Giải pháp làm tăng động lực làm việc của người lao động để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực về mặt hiệu quả công việc................................... 104
a. Tăng động lực làm việc của người lao động thông qua chế độ đãi ngộ
bằng vật chất ...................................................................................... 104
b. Tăng động lực làm việc của người lao động thơng qua chế độ khuyến
khích bằng tinh thần ........................................................................... 106
c. Tăng động lực làm việc của người lao động thông qua mục tiêu nghề
nghiệp và cơ hội thăng tiến ................................................................. 106
3.2.3. Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực ............................ 107
viii
3.2.4. Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho nguồn nhân lực ................... 109
3.3. Kiến nghị ................................................................................................................ 111
Tóm tắt chƣơng 3 .......................................................................................................... 113
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 116
PHỤ LỤC
.................................................................................................................. 118
ix
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
NNL
: Nguồn nhân lực
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
CTRSH
: Chất thải rắn sinh hoạt
CTRNH
: Chất thải rắn nguy hại
CSCC
: Chiếu sáng công cộng
AT – VSLĐ
: An tồn, vệ sinh lao động
URENCO Nha Trang : Cơng ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang
UBND
: Ủy ban nhân dân
WTO
: World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới
x
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2.1 : Kết quả kinh doanh của Công ty, năm 2008 – 2012 ............................ 32
Bảng 2.2 : Chi phí đào tạo tại Cơng ty, năm 2008 – 2012 ................................... 38
Bảng 2.3 : Thống kê các chương trình đào tạo của Cơng ty, năm 2008 – 2012 .... 39
Bảng 2.4 : Tình hình lao động tại Công ty, năm 2008 – 2012 ............................. 42
Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 31/12/2012 ..................... 43
Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 31/12/2012 ....................... 44
Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ tại thời điểm 31/12/2012 .. 45
Bảng 2.8 : Đánh giá tình hình đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công
ty ......................................................................................................... 46
Bảng 2.9 : Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty .......................................... 48
Bảng 2.10 : Tình hình sức khỏe của người lao động tại cơng ty, năm 2008-2012 ... 49
Bảng 2.11 : Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ tại Cơng ty, năm
2011 – 2012.......................................................................................... 50
Bảng 2.12 : Trình độ chuyên môn của lao động tại Công ty, năm 2011-2012 ........ 51
Bảng 2.13 : Tình hình chấp hành kỷ luật lao động tại công ty, năm 2008 – 2012 .. 53
Bảng 2.14 : Tỷ lệ % lao động đáp ứng được yêu cầu công việc tại Công ty ........... 54
Bảng 2.15 : Kết quả thi đua khen thưởng tại Công ty, năm 2008-2012 .................. 55
Bảng 2.16 : Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ... 59
Bảng 2.17 : Đánh giá đạo đức tác phong và ý thức chấp hành kỷ luật của nguồn
nhân lực tại Công ty ............................................................................. 60
Bảng 2.18 : Đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại Công ty ....... 61
Bảng 2.19 : Thu nhập của người lao động tại Công ty, năm 2008-2012 ................. 62
Bảng 2.20 : Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc tại Công ty .................. 63
Bảng 2.21 : Đánh giá về trình độ lành nghề của nguồn nhân lực tại Cơng ty.......... 64
Bảng 2.22 : Đánh giá về tình hình phát triển trình độ lành nghề tại Cơng ty .......... 65
Bảng 2.23 : Đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao động tại Cơng ty 67
Bảng 3.1 : Dự báo khối lượng CTRSH từ các đô thị đến năm 2020 ..................... 85
Bảng 3.2 : Dự báo số lượng nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 .............. 86
xi
Bảng 3.3 : Mẫu bảng tiêu chuẩn các chức danh .................................................. 93
Bảng 3.4 : Mẫu bảng mô tả công việc ................................................................. 94
Bảng 3.5 : Bảng thời gian cam kết phục vụ sau đào tạo ...................................... 100
xii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1
: Trụ sở chính Cơng ty TNHH một thành viên Mơi trường Đơ thị Nha
Trang..................................................................................................26
Hình 2.2
: Giấy khen tập thể lao động tiên tiến của Cơng ty năm 2010 .............28
Hình 2.3
: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH một thành viên Mơi trường Đơ
thị Nha Trang .....................................................................................30
Hình 2.4
: Qui trình tuyển dụng lao động tại cơng ty .........................................37
Hình 3.1
: Qui trình tuyển dụng lao động tại công ty tác giả đề xuất .................89
Biểu đồ 2.1 : Doanh thu của Công ty, năm 2008 – 2012 .......................................33
Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu mẫu theo giới tính ................................................................41
Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu mẫu theo tuổi........................................................................41
Biểu đồ 2.4 : Biểu đồ tăng trưởng số lượng nguồn nhân lực tại công ty .................43
Biểu đồ 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 31/12/2012 ..................43
Biểu đồ 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 31/12/2012 .....................44
Biểu đồ 2.7 : Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ của Công ty tại thời điểm
31/12/2012 .......................................................................................45
Biểu đồ 2.8 : Tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty, năm 2008 – 2012
...........................................................................................................49
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi
ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục tiêu
và động lực phát triển của xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người
ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng phức tạp hơn. Vì
vậy việc nghiên cứu con người cũng địi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết
hơn.
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn
lực, giữ vị trí trung tâm trong tồn bộ q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Con người
đóng vai trị quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức. Ở
phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp, thì lợi thế thơng qua con người được xem là yếu tố căn bản nhất. Bất
kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem
nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài
chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi
nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển được, nếu như họ không quan tâm hoặc đánh
giá thấp vấn đề con người.
Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của
khoa học kỹ thuật mà nguồn nhân lực cần được trải qua đào tạo và phát triển, các doanh
nghiệp cần đào tạo và phát triển là vì: đối với những người lao động mới đước tuyển dụng
việc đào tạo sẽ giúp cho họ có được sự thích ứng cơng việc ngay từ đầu khi vào doanh
nghiệp, còn đối với những lao động lành nghề thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp cho họ có thể phát huy hết năng lực của bản thân, giúp họ tự hồn thiện mình,
giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cơng việc hơn. Thị trường luôn biến động,
khoa học công nghệ phát triển không ngừng, nguồn lao động luôn luôn đổi mới. Nếu
khơng có chiến lược phát triển nguồn nhân lực lao động của cơng ty một cách thích hợp
thì doanh nghiệp khó có thể cạnh tranh được với thị trường. Do đó, vai trị của phát triển
nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để
2
đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp một khi xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể,
nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện
pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai;
nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang là một doanh nghiệp
hoạt động cơng ích của tỉnh Khánh Hịa, chun cung cấp các dịch vụ công cộng đô thị
như dịch vụ quét và thu gom rác đường phố, duy trì cây xanh, tạo dáng cây hoa cảnh, duy
trì điện chiếu sáng cơng cộng, dịch vụ mai táng, quản lý nghĩa trang…, ngành nghề kinh
doanh của công ty đã và đang được xã hội rất quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay công ty đang
phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức trong quá trình phát triển như: áp lực phát
triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động cơng ích; chất
lượng nguồn nhân lực thấp mà số lượng lại lớn; thị trường ngành môi trường đơ thị đang
ở giai đoạn cạnh tranh. Vì vậy, làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để
phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh
đạo cơng ty hết sức quan tâm.
Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang cả về số lượng lẫn chất
lượng, tác giả chọn đề tài cho luận văn thạc sỹ là “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020”.
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã thu hút khơng ít sự
quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện,
các trường đại học… đã có rất nhiều cơng trình khoa học được cơng bố trên sách, báo, tạp
chí, yêu cầu, phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Có thể kể đến một số
nghiên cứu tiêu biểu có liên quan sau đây:
- GS.TS Phạm Minh Hạc phân tích “vấn đề con người trong sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Hành chính trị quốc gia (1996)
3
- TS. Nguyễn Hữu Dũng: “ sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt
Nam, NXB lao động – xã hội, Hà Nội (2003) [4]
- Tác giả Mai Quốc Chánh: “ Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
theo hướng cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa”, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội (1999) [1].
- Phan Văn Kha: “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường
Việt Nam”, NXB Giáo dục (2007) [7].
Tác giả nhận thấy các nghiên cứu trước đây có đạt được những kết quả khả quan.
Tuy nhiên, những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập đến nhưng
vấn đề chung chung của nguồn nhân lực, có một số vấn đề mà các nghiên cứu trước đây
chưa đề cập đến, chưa giải quyết được hoặc khơng phù hợp với cơng việc và tính chất đặc
thù của doanh nghiệp trong ngành môi trường, công trình đơ thị.
Vì vậy, đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi
trường Đơ thị Nha Trang đến năm 2020” sẽ góp phần hồn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực thực tế tại Công ty trong giai đoạn thị trường ngành môi trường, cơng
trình đơ thị đang cạnh tranh hết sức gay gắt.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù
hợp với điều kiện thực tế hiện nay.
Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang.
Phân tích các nhân tố bên ngồi và bên trong cơng ty có tác động đến phát triển
nguồn nhân lực nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn
làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020.
4
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Để nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Cơng
ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, đề tài tiến hành điều tra, khảo sát
ý kiến của tồn bộ cán bộ, cơng nhân viên và một phần công nhân tại Công ty TNHH một
thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang cụ thể như sau:
+ Hội đồng thành viên – ban giám đốc – kiểm soát viên
+ Trưởng, phó và nhân viên các phịng nghiệp vụ
+ Tổ trưởng, tổ phó và một số cơng nhân thuộc các bộ phận sản xuất kinh doanh
Đề tài tập trung nghiên cứu sâu vào bộ phận gián tiếp vì đây là bộ phận tham mưu
trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
Phạm vi thời gian: Tiến hành thu thập số liệu tại công ty từ năm 2008 - 2012.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm chủ đạo, kết hợp với
phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính trước hết được sử dụng để hệ thống cơ sở lý
luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tiếp theo phương pháp nghiên cứu
định tính thơng qua ý kiến chun gia để phát triển thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo
sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty. Cuối cùng phương pháp nghiên cứu
định tính cịn được sử dụng để phân tích, mơ tả các chính sách phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty. Dữ liệu sử dụng phân tích trong phương pháp nghiên cứu này là dữ liệu sơ
cấp và dữ liệu thứ cấp.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm hỗ trợ cho nghiên cứu
định tính thơng qua việc phân tích dữ liệu để thống kê mơ tả kết quả khảo sát tình hình
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
5.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi
phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường
Đô thị Nha Trang.
5.2. Phƣơng pháp thu thập số liêu thứ cấp
5
Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn
như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty trong các năm 2008 – 2012, các
cơng trình đã cơng bố, báo tạp chí, Internet và các đặc san chuyên đề liên quan trong lĩnh
vực mơi trường và cơng trình đô thị, các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic…
5.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu
Trên cơ sở số liệu thu thập được tác giả sử dụng phần mềm SPSS và EXCEL để
phân tích, đánh giá.
Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan để làm
căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn được kết cấu thành 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang.
Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020.
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay
đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như
trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng
thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm
dẻo hơn, linh hoạt hơn tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua khả năng tích lũy tự nhiên trong
q trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là
một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với
phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu hóa đối
với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa “ nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
người” [24]. Quan niệm của nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan điểm này, điểm được đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp
trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách cơng, tái bản lần thứ 10, 2007
– Pulic Administration and Pubic affairs, 10th edition 2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực
con người của những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [22]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát
