tiểu luận quản trị nhân sự thực trạng về chính sách trong quan hệ lao động của công ty fdi

MỤC LỤC
1
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
2
DANH SÁCH BẢNG BIỂU
3
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1. Bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế
1.1. Khái niệm về quan hệ lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là “
Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao
động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà
nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã
hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp
xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm
ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở,
chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm
đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật ”.
1.2. Chủ thế cấu thành.
Quan hệ lao động xuất hiện khi có hai chủ thể: giữa người lao động với nhau
và giữa người lao động với người sử dụng lao động.
1.2.1. Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là những người sở hữu tư liệu sản xuất đồng thời là
người quản lý, điều hành doanh nghiệp hoặc là những người được chủ tư liệu sản
xuất ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều
hành doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả công người lao động.
Người sử dụng lao động là người có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều
hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh; có quyền khen thưởng, xử lý các
vi phạm kỷ luật lao động theo qui định của Luật lao động.
Người sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ cơ bản sau:
Có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

trong doanh nghiệp hoặc thỏa ước lao động tập thể ngành; có trách nhiệm cộng tác
4
với Công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động.
Có nghĩa vụ thực hiện Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và
những thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử
đúng đắn với người lao động.
1.2.2. Người lao động
Bao gồm tất cả những người làm việc với người sử dụng lao động nhằm mục
đích lấy tiền công và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời gian làm
việc. Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết
hợp đồng lao động.
Người lao động có các quyền và nghĩa vụ cơ bản sau:
• Được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước qui định và theo năng suất,
chất lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong những
điều kiện bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ
hàng năm có lương và được bảo hiểm xã hội theo qui định pháp luật. Nhà
nước qui định chế độ lao động và chính sách xã hội bảo vệ lao động nữ và
các loại lao động có đặc điểm riêng.
• Người lao động có quyền thành lập, hoạt động công đoàn theo Luật Công
đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập
thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội qui của doanh nghiệp và qui
định của pháp luật.
• Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội qui lao động và tuân theo sự điều
hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
• Người lao động có quyền đình công theo qui định của pháp luật.
1.3. Nội dung của quan hệ lao động.
Nội dung quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên

tham gia lao động. Tùy theo cách tiếp cận mà nội dung của quan hệ lao động được
phân chia theo các nhóm khác nhau.
5
Căn cứ theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao
động thì nội dung của quan hệ lao động bao gồm:
a. Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động như: học nghề, tìm
việc, thử việc.
Đó là các mối quan hệ lao động trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bên
tham gia quan hệ lao động, là những mối quan hệ mang tính điều kiện diễn ra trong
quá trình tuyển dụng lao động.
b. Các mối quan hệ lao động trong quá trình lao động, tức là quan hệ từ khi hợp
đồng hoặc thỏa ước lao động có hiệu lực đến khi kết thúc.
• Hợp đồng lao động
• Nội dung hợp đồng lao động.
• Ký và thực hiện hợp đồng lao động.
• Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động
• Thỏa ước lao động tập thể
• Nội dung thỏa ước lao động tập thể.
• Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.
• Tranh chấp lao động và đình công
c. Các quan hệ hậu quan hệ lao động, tức là các quan hệ lao động còn tiếp tục
phải giải quyết giữa người sử dụng lao động và người lao động mặc dù hợp
đồng hoặc thỏa ước lao động đã kết thúc.
Đó là những quan hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt hợp đồng hay thỏa ước lao
động giữa các bên mà nghĩa vụ và quyền lợi vẫn còn tiếp tục, đặc biệt là nghĩa vụ
của người chủ sử dụng lao động đối với người lao động
Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanh
toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt
có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
6

2. Một số biểu hiện của quan hệ lao động
2.1. Hợp đồng lao động cá nhân
2.1.1. Khái niệm
Theo Điều 26 Bộ Luật Lao Động đã quy định: "hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, về điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động".
Hợp đồng lao động có các loại sau:
- Hợp đồng không xác định thời hạn
- Hợp động xác định thời hạn (từ 1 – 3 năm)
- Hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
Các hình thức của hợp đồng lao động:
- Hợp đồng bằng miệng: áp dụng cho những người lao động giúp việc gia đình
hoặc những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng.
- Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho những hợp đồng lao động không xác
định thời hạn và có những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng đến trở lên.
2.1.2. Nội dung của hợp đồng lao động
Trong hợp đồng lao động cần có những nội dung chính sau:
- Công việc phải làm: tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động.
- Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi.
- Địa điểm làm việc, thời hạn hạn hợp đồng.
- Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động.
- Tiền lương
- Bảo hiểm xã hội đối với người lao động
2.1.3. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
Người sử dụng lao động phải có tư cách pháp nhân, nếu không phải có đủ
điều kiện thuê mướn, sử dụng lao động theo qui định của pháp luật. nếu cá nhân
muốn sử dụng lao động phải đủ 18 tuổi trở lên.
7

Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả năng
nhận thức được hành vi và hậu quả hành vi.
Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một
hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp
đồng đã giao kết.
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không
được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày do hai bên thỏa
thuận.
Trong hợp đồng lao động bên nào muốn thay đổi nội dung trong hợp đồng
thì phải báo cáo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.
2.1.4. Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng
Hợp đồng lao động bị tạm hoãn trong trường hợp sau:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do
pháp luật qui định.
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam.
- Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau:
- Hết hạn hợp đồng.
- Đã hoàn thành công viêc theo hợp đồng.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của tòa án.
- Người lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của tòa án.
- Người sử dụng lao động bị kết án tù giam hoặc bản án của tòa án cấm làm
công việc cũ, bị phá sản, chết hoặc mất tích mà doanh nghiệp phải đóng cửa.
2.2. Công đoàn
Có nhiều tổ chức công đoàn (đặc biệt ở các nước Châu Âu), ở Việt Nam chỉ
có duy nhất một loại tổ chức công đoàn được định nghĩa trong Luật công đoàn năm
8

1990: “Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của
người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản
Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường học
Xã hội Chủ nghĩa của người lao động”
Vai trò của công đoàn có 3 nhiệm vụ quan trọng:
1. Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; có trách nhiệm cùng
tham gia với nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống
vật chất, tinh thần của người lao động
2. Tham gia vào quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước trong phạm vi chức năng
và nhiệm vụ của mình, thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan,
đơn vị, tổ chức theo qui định của pháp luật.
3. Động viên giáo dục người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước, thực hiện
nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam Xã hội Chủ nghĩa.
Mặc dù nhà nước khuyến khích người lao động, nhân viên ở tất cả doanh
nghiệp (thuộc mọi thành phần kinh tế) tham gia tổ chức công đoàn và tất cả doanh
nghiệp cần thành lập công đoàn, nhưng trong thực tế hiện nay cả nước chỉ mới có
4305 doanh nghiệp đã thành lập tổ chức công đoàn trong tổng số 10.000 – 12.000
doanh nghiệp có số lao động từ 10 người trở lên, với tổng số lao động 263.455
người (theo:“Bàn về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam" , Nguyễn
Xuân Thắng, Đại học quốc gia Hà Nội)
Đặc điểm ở Việt Nam là trong các doanh nghiệp nhỏ thường có mối quan hệ
bà con, bạn bè thân thiết giữa người sử dụng lao động và người lao động, nên có
nhiều vấn đề tế nhị, cho dù bị bóc lột, người lao động cũng không dám phàn nàn
hoặc đấu tranh vì ngại đụng chạm đến các vấn đề tình cảm trên.
Trong các doanh nghiệp Nhà nước, thì nhờ có sự lãnh đạo sâu sát của các chi
bộ Đảng (trong đó thường có thành viên Ban chấp hành hay chủ tịch công đoàn cơ
sở), nên cũng ít khi xảy ra tranh chấp, mâu thuẫn gì giữa tập thể người lao động và
lãnh đạo doanh nghiệp Nhà nước.
9
Riêng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư 100% của nước ngoài hoặc liên

doanh với nước ngoài, công nhân lao động thường có trình độ văn hóa cao hơn các
doanh nghiệp trong nước, nhưng điều kiện làm việc thường lại rất khắt khe hơn
nhiều so với tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
Ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài này, ngoài đòi hỏi lợi ích kinh
tế bị vi phạm như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc, người công nhân lao
động còn phải đấu tranh với những sự ngược đãi, các hành vi thô bạo, xúc phạm
nhân phẩm công nhân của các nhà quản lý…
2.3. Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể
2.3.1. Thương lượng
a. Khái niệm
Thương lượng là hành vi và quá trình, mà trong đó hai hay nhiều bên tiến hành trao
đổi, thảo luộn về các mối quan tâm chung và những điểm còn bất đồng, để đi đến
một thảo thuận thống nhất.
b. Đặc điểm của thương lượng
- Trong quá trình thương lượng, một bên không chỉ đơn thuần theo đuổi lợi ích
riêng lẻ của mình, mà phải biết điều chỉnh lợi ích đó để xích lại gần nhau và
đi đến ý kiến thống nhất.
- Thương lượng là sự thống nhất giữa hai mặt mâu thuẫn “hợp tác” và “xung
đột”.
- Thương lượng là sự hợp tác hai bên cùng có lợi.
- Thương lượng dựa trên cơ sở pháp luât.
- Thương lượng vừa là một khao học vừa là một nghệ thuật.
c. Các hình thức thương lượng thường gặp
Trong cuộc sống có nhiều hình thức thương lượng khác nhau, tương ứng với mỗi
hình thức là sự cần thiết những kỹ năng và chiến lược riêng biệt.
Các hình thức thương lượng:
- Thương lượng quản trị thường ngày: thương lượng các vấn đề nội bộ và mối
quan hệ công việc giữa các nhóm nhân viên.
10
- Thương lượng thương mại: thương lượng này thường xảy ra trong một tổ

chức và đối tác bên ngoài. Mục đích chính là những vấn đề liên quan đến
lwoij ích về tài chính.
- Thương lượng pháp lý: thương lượng về những ràng buộc về mặt pháp lý.
Những phát sinh trước đây có thể trở thành vấn đè quan trọng cần thương
lượng.
2.3.2. Thỏa ước lao động tập thể
a. Khái niệm
Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và
nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể thường được thực hiện giữa đại diện của tập thể người
lao động và đại diện của người sử dụng lao động dưới các dạng:
- Thỏa thuận giữa công đoàn và một người sử dụng lao động
- Thỏa thuận giữa công đoàn và nhiều người sử dụng lao động
- Thỏa thuận phối hợp hay liên minh giữa nhiều người lao động với một người
sử dụng lao động.
- Thỏa thuận giữa nhiều công đoàn với nhiều người sử dụng lao động.
Nếu doanh nghiệp nào không đạt tỷ lệ 50% công đoàn viên/tổng số lao động thì
phải bầu thêm người đại diện cho những người lao động ở ngoài tổ chức công đoàn.
Và ở những doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, thì phải có Ban đại diện với
ít nhất là 3 người do tập thể người lao động bầu ra và được cơ quan lao động cấp
tỉnh công nhận.
Thông qua thỏa ước lao động tập thể, sẽ thống nhất về chế độ lao động và những
vấn đề thù lao, chính sách đãi ngộ phù hợp đối với những người lao động trong một
ngành nghề, công việc trong doanh nghiệp, một ngành hoặc một vùng sẽ có tác
dụng làm giảm thiểu những cạnh tranh không chính đáng, không cần thiết.
Ở các doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn thì lãnh đạo doanh nghiệp phải
thỏa thuận với đại diện công đoàn về tất cả các vấn đề quan trọng nhất liên quan
11
đến quyền lợi của người lao động (như lương, thưởng, giờ làm việc, điều kiện làm

việc, bảo hiểm xã hội v.v…)
b. Nội dung của Thỏa ước lao động tập thể
Việc kí kết hợp đồng lao động trên cơ sở thương lượng tự nguyện, bình đẳng và
công khai. Nội dung của Thỏa ước lao động tập thể không được trái với pháp luật
lao động và pháp luật khác mà Nhà nước khuyến khích việc kí kết Thỏa ước lao
động tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với các quy định
của pháp luật lao động.
Nội dung chủ yếu của Thỏa ước lao động tập thể bao gồm:
- Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp trả cho người lao động.
- Vấn đề đảm bảo việc làm và điều kiện làm việc cho người lao động.
- Thời gian làm việc và nghỉ ngơi.
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
- Vấn đề khen thưởng, kỷ luật, hiếu hỷ, tang ma, sinh nhật và một số vấn đề
khác.
c. Quá trình thảo luận và ký kết thỏa ước lao động tập thể
Việc thỏa thuận đi đến ký kết Thỏa ước lao động tập thể được tiến hành qua 4 bước
sau:
Bước 1: Các bên đưa ra yêu cầu nội dung cần thương lượng (yêu cầu quan
trọng thì phải thống nhất; các yêu cầu mong đợi của hai bên nhưng không đòi hỏi
phải đạt được và một số yêu cầu chỉ có tính cách mặt cả).
Bước 2: Tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung
của mỗi bên.
Bước 3: Xây dựng bảng dự thảo Thỏa ước lao động tập thể để tham khảo ý
kiến của cơ quan liên đoàn lao động.
12
Bước 4: Hoàn chỉnh dự thảo Thỏa ước lao động tập thể và tiến hành ký kết
sau khi nhất trí của cả hai bên.
Thỏa ước lao động phải đảm bảo tuân thủ qui định luật pháp (nếu trái pháp luật
hoặc không đúng trình tự ký kết, hoặc do người ký không đủ thẩm quyền, hoặc
không đăng ký với cơ quan lao động có thẩm quyền thì thỏa ước sẽ vô hiệu).

d. Các chiến lược áp dụng trong Thỏa ước lao động
Có thể phân các chiến lược áp dụng trong Thỏa ước lao động thành hai loại: chiến
lược phân biệt và chiến lược phối hợp.
- Chiến lược phân biệt được áp dụng trong tình huống xung đột, hai bên đại
diện đều đấu tranh quyết liệt nhằm đạt được phần lợi ích lớn nhất. Trong
những tình huống như vậy, giữa hai bên có quan hệ thắng thua, đôi khi các
bên tham dự phải dùng đến mọi thủ đoạn, kể cả dọa dẫm, che dấu thông tin,
lừa gạt để đạt được mục đích.
- Chiến lược phối hợp được áp dụng khi cả hai bên đều nhất trí giải quyết các
vấn đề trong thỏa ước. hai bên cùng nghiên cứu vấn đề và cùng cố gắng để
đạt được giải pháp chung có lợi.
2.4. Mâu thuẫn trong quan hệ lao động:
- Mâu thuẫn nói chung và mâu thuẫn trong lao động nói riêng tồn tại ở mọi
thời đại. Mâu thuẫn ở mức độ gay gắt sẽ dẫn tới xung đột. Mâu thuẫn hay
xung đột đều chỉ sự bất đồng về lợi ích, tham vọng và quan điểm giữa các
bên.
- Nghiên cứu và phân tích các mâu thuẫn, xung đột trong lao động không chỉ
tìm cách phân chia lợi ích cho thoả mãn mà còn nhằm thống nhất hệ thống
giá trị và các quy tắc sống trong cộng đồng.
2.5. Tranh chấp lao động
2.5.1. Khái niệm
Tranh chấp lao động thường phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết
trong phạm vi quan hệ lao động.
13
Theo khái niệm của luật pháp Việt Nam, thì: tranh chấp lao động có thể xảy
ra giữa cá nhân người lao động hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụng
lao động về quyền và lợi ích hợp pháp có liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập, điều kiện làm việc, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và cả
trong quá trình học nghề.
2.5.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Nhằm hai mục đích: giải tỏa những bất đồng bế tắc trong quá trình giải quyết
tranh chấp nhưng vẫn phải đảm bảo quyền và lợi ích của mỗi bên; đồng thời đảm
bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động.
Các tranh chấp lao động, vì vậy, được giải quyết dựa trên các nguyên tắc sau:
- Phải thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tại nơi xảy ra tranh
chấp.
- Trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, của xã hội và theo đúng
pháp luật khi tiến hành các biện pháp hòa giải, trọng tài.
- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của người sử dụng lao
động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
2.5.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
Bước 1: Họp hòa giải (do Hội đồng hòa giải chủ trì và phải có mặt 2 bên
tranh chấp).
Bước 2: Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải (nếu hai bên thống
nhất thì ký vào biên bản hòa giải thành và phải có trách nhiệm chấp hành kết quả
hòa giải. Nếu hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lập biên bản gởi cho mỗi bên
tranh chấp, để mỗi bên có quyền khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp Huyện về tranh
chấp cá nhân hoặc Tòa án nhân dân cấp tỉnh, thành phố về tranh chấp lao động tập
thể, để xét xử).
2.5.4. Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp lao động.
Quyền:
14
- Có thể trực tiếp hoặc thông qua đại diện của mình để tham gia quá trình
tranh chấp lao động.
- Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.
- Yêu cầu thay đổi người trực tiếp tiến hành (hòa giải viên, trọng tài, thẩm
phán) việc giải quyết tranh chấp lao động, nếu có lý do chính đáng cho rằng
họ không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng)
Nghĩa vụ:

- Cung cấp đầy đủ các tài liệu chứng từ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải
quyết tranh chấp lao động.
- Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã thống nhất, biên bản hòa giải
thành, quyết định của cơ quan thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
2.6. Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp:
- Ở Việt Nam, nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp trong các xí nghiệp
quốc doanh theo các hình thức sau: (a) thông qua Đại hội công nhân viên
chức; (b) thông qua hội đồng xí nghiệp, (c) thông qua ban thanh tra công
nhân, viên chức
2.6.1. Đại hội công nhân, viên chức:
- Do Hội đồng xí nghiệp kết hợp với ban giám đốc và Ban chấp hành công
đoàn xí nghiệp triệu tập, mỗi năm từ 1 đến 2 lần.
- Các quyết định của Đại hội công nhân, viên chức phải có trên 50% số người
dự họp tán thành mới có giá trị.
- Đại hội có quyền quyết định các vấn đề sau:
o Phương hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.
o Chủ trương và biện pháp bảo vệ tài sản, nâng cao năng lực và hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
o Nội quy xí nghiệp.
o Những nguyên tắc phân phối thu nhập của tập thề lao động theo chính sách
của nhà nước và biện pháp chăm lo đời sống và phúc lợi của người lao động.
o Bầu Hội đồng xí nghiệp, ban thanh tra công nhân, bỏ phiếu tín nhiệm giám
đốc xí nghiệp.
o Các vấn đề quan trọng khác thuộc quyền làm chủ của tập thể người lao động
tại xí nghiệp.
15
2.6.2. Hội đồng xí nghiệp:
- Hội đồng xí nghiệp là cơ quan thường trực của Đại hội công nhân, viên chức,
số lượng thành viên từ 7 đến 21 người, nhiệm kì 2 năm. Hội đồng thường
gồm

o Giám đốc xí nghiệp
o Các cán bộ, công nhân viên chức có tín nhiệm có năng lực lãnh đạo và
quản lý do Đại hội công nhân viên chức bầu ra, trong đó, số người trực
tiếp sản xuất phải có ít nhất là ½ tổng số thành viên trong hội đồng.
- Hội đồng xí nghiệp thường cón nhiệm vụ và quyền hạn:
o Giám sát việc thực hiện nghị quyết đại hội công nhân viên chức và kiến
nghị những chủ trương, biện pháp cần thiết để thực hiện nghị quyết đại
hội công nhân, viên chức.
o Giải quyết những vấn đề mới phát sinh thuộc thẩm quyền của Đại hội
công nhân viên chức giữa hai kỳ đại hội và báo cáo lại trong kỳ Đại hội
công nhân viên chức gần nhất.
o Phối hợp với Ban chấp hành công đoàn xí nghiệp chỉ đạo hoạt động của
ban thanh tra công nhân.
o Tham gia ý kiến với Giám đốc xí nghiệp trong việc lựa chọn, đào tạo,
bố trí, sử dụng, khen thưởng và thi hành kĩ luật cán bộ quản lý trong xí
nghiệp.
2.6.3. Ban thanh tra công nhân, viên chức:
- Ban thanh tra công nhân có số lượng thành viên từ 5 đến 15 người, nhiệm kỳ
2 năm.
- Nhiệm vụ của ban thanh tra công nhân là tổ chức việc giám sát, kiểm tra mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh và phân phối trong xí nghiệp như:
o Việc thực hiện điều lệ, nội quy xí nghiệp và nghị quyết đại hội công nhân
viên chức, việc chấp hành các chế độ chính sách và pháp luật của Nhà nước
về sản xuất kinh doanh
o Việc chấp hành các quy định về bảo vệ tài sản của xí nghiệp, bảo vệ sản xuất,
bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, bảo vệ bí mật công nghệ kĩ thuật, bảo vệ môi
trường, bảo hộ lao động.
o Việc khác phục những hiện tượng tiêu cực trong công tác quản lý và các tệ
nản xã hội như tham ô, lãng phí, quan liêu, cửa quyền, hối lộ,…
16

o Việc quản lý và sử dụng các quỹ của xí nghiệp, việc phân phối thu nhập của
tập thể người lao động theo chính sách pháp luật Nhà nước, việc phân phối
nhà ở, tổ chức phục vụ đời sống, quản lý và sử dụng các công trình phúc lợi
công cộng.
o Việc tiếp nhận và giải quyết các khiếu nại, tố cáo thuộc trách nhiệm của xí
nghiệp.
2.7. Quan hệ lao động quốc tế:
Quan hệ lao động rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Các mối quan hệ giữa các
nhà quản trị, nhân viên và Công đoàn thường là kết quả của quá trình lịch sử lâu
dài. Ở Mỹ, có cách tiếp cận kinh doanh đối với Công đoàn và chú trọng đặc biệt đến
các vấn đề kinh tế. Ở châu Âu, Mỹ La Tinh và ở những nơi khác, Công đoàn có thể
thể hiện như một đảng phái chính trị của người lao động và có thể tham gia vào các
cuộc đấu tranh giai cấp.
Bảng 1: Một số nội dung trong quan hệ lao động giữa châu Âu và Mỹ
Nội dung Châu Âu Mỹ
Mức độ tập
trung hoá
ở Tây Âu, Thoả ước Lao động có xu
hướng theo ngành công nghiệp hoặc
vùng lãnh thổ
Thoả ước Lao động thường
thực hiện ở cấp xí nghiệp
Cơ cấu Công
đoàn
Công đoàn địa phương ở Tây Âu
thường có rất ít quyền hành và sức
mạnh trong việc ra quyết định. Công
đoàn địa phương thường tập trung vào
các vấn đề hành chính và chức năng
phục vụ

Công đoàn có nhiều quyền
hành và sức mạnh hơn
Tổ chức của
người chủ
Vai trò của Thoả ước Lao động của
người chủ có xu hướng thực hiện thông
qua hiệp hội những người chủ.
Những người sử dụng lao
động thường thể hiện quyền
lợi của riêng mình khi thoả
ước với các Công đoàn
Vai trò của
Công đoàn
trong thảo
ước lao động
Rất thấp so với Mỹ
Hợp đồng
giữa người
lao động và
giới quản trị
Thực hiện theo kiểu ngầm hiểu (trừ
Anh)
Được thiết lập, ký kết có tính
chất luật pháp
17
Nội dung và
phạm vi của
Thoả ước
Lao động
-Được ký chung cho cả ngành công

nghiệp hoặc vùng lãnh thổ, do đó các
thoả ước thường chung chung, không
thể đề ra các yêu cầu cụ thể về điều kiện
làm việc
-Chính phủ can thiệp rất mạnh vào các
điều khoản trong việc làm như nghỉ
phép năm, điều kiện làm việc,….
Chú trọng các vấn đề: lương
bổng, giờ làm việc và điều
kiện làm việc
Giải quyết
tranh chấp
lao động
-Ít xẩy ra hơn Mỹ
-Khi có tranh chấp, khiếu tố những vấn
đề này được thực hiện bằng một bộ
phận ở bên ngoài sự kiềm soát và quyền
lực của Công đoàn.
Xẩy ra nhiều tranh châp, bãi
công.
Vai trò của
chính quyền
Chính phú không quy đình thoả ước
nhưng lại trực tiếp đề ra các yêu cầu và
một số điều khoản cụ thể trong vấn đề
việc làm``
ít xẩy ra các trường hợp như
Tây Âu
Công nhân
tham gia

quản lý
doanh
nghiệp
Hội đồng công nhân
18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG
TY FDI
1. Các vấn đề chung về FDI
2.8. Khái niệm:
FDI là viết tắt của Foriegn Direct Investment có nghĩa là đầu tư trực tiếp
nước ngoài, là dạng đầu tư trực tiếp do nguồn vốn từ bên ngoài mà chủ thể
của nó là tư nhân hay nhà nước hoặc các tổ chức quốc tế được nước chủ
nhà cho phép đầu tư vào những ngành hoặc những lĩnh vực nào đó của một
nước nhằm thực hiện mục tiêu nhất định.
( Theo sách : Những giải pháp chính trị kinh tế nhằm thu hút có
hiệu quả đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam. )
Còn theo như quỹ tiền tệ quốc tế IMF : đầu tư trực tiếp nước ngoài là một
công cuộc đầu tư ra khỏi biên giới quốc gia trong đó người đầu tư trực tiếp
đạt được một phần hay toàn bộ quyền sở hữu lâu dài một doanh nghiệp đầu
tư trực tiếp trong một quốc gia khác. Quyền sở hữu này tối thiểu phải là 10%
tổng số cổ phiếu mới được công nhận là FDI.
(trích “FDI & Việt Nam – 20 năm đầu tư nước ngoài. Nhìn lại và hướng tới 1987 –
2007’)
Theo pháp luật Việt Nam ( Luật đầu tư 2005 và các văn bản pháp luật có liên
quan) : đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) là việc nhà đầu tư nước ngoài đưa
vào Việt Nam vốn bằng các loại tài sản hữu hình hoặc vô hình để tiến hành
các hoạt động đầu tư và nhà đầu tư phải tham gia quản lý hoạt động đầu tư.
( trích trong giáo trình Quan hệ kinh tế quốc tế - NXB Công an
nhân dân)
2.9. Đặc điểm

- Chủ thể của FDI không chỉ là cá nhân mà chủ yếu là các công ty xuyên
quốc gia. Các công ty này chiếm tới 90% khối lượng FDI của thế giới.
19
-Chủ đầu tư nước ngoài phải góp một lượng vốn lớn hơn mức tối thiểu do
pháp luật nước chủ nhà quy định.
FDI tồn tại dưới nhiều hình thức, song những hình thức cơ bản là chủ đầu
tư bỏ vốn vào thành lập xí nghiệp 100% vốn của mình, mua lại toàn bộ hoặc một
phần xí nghiệp của nước chủ nhà, cùng góp vốn với các đối tác nước chủ nhà với
những tỷ lệ khác nhau để thành lập xí nghiệp liên doanh, bỏ vốn xây dựng công
trình vận hành sau đó chuyển giao cho nước chủ nhà theo hợp đồng thỏa thuận giứa
hai bên (BOT).
- Kết quả sản xuất kinh doanh của dự án đầu tư hoàn toàn phụ thuộc vào thị
trường, khả năng kinh doanh của nhà đầu tư và được phân chia cho các chủ đầu tư
theo tỷ lệ vốn góp.
- FDI không chỉ đưa vốn vào nước tiếp nhận mà cùng với vốn mà cùng với
vốn có thể có cả kỹ thuật, công nghệ, bí quyết kỹ thuật, sản xuất kinh doanh, năng
lực marketing
- Việc tiếp nhận FDI không gây nên tình trạng nợ cho nước chủ nhà, trái lại,
nước chủ nhà còn có điều kiện để phát triển tiềm năng trong nước.
- FDI gắn liền với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, chính sách về FDI của
mỗi quốc gia tiếp nhận đầu tư thể hiện chính sách mở cửa và quan điểm hội nhập
quốc tế về đầu tư.
2.10. Các hình thức của đầu tư trực tiếp nước ngoài
Có 3 hình thức:
- Hợp tác kinh doanh trên cơ sở hợp đồng hợp tác kinh doanh : đây là một
loại hình đầu tư trong đó các bên tham gia hợp đồng ký kết thỏa thuận để tiến hành
một hoặc nhiều hoạt động sản xuất kinh doanh ở nước nhận đầu tư trên cơ sở quy
định rõ đối tượng, nội dung kinh doanh, nghĩa vụ, trách nhiệm và phân chia kết quả
kinh doanh cho các bên tham gia.
- Doanh nghiệp có vốn hỗn hợp (công ty cổ phần, công ty liên doanh):

20
là doanh nghiệp có các bên nước ngoài và nước chủ nhà cùng góp vốn, cùng kinh
doanh, cùng hưởng lợi và chia sẻ rủi ro theo tỷ lệ vốn góp. Thông thường nhà đầu
tư không được góp vốn ít hơn tỷ lệ quy định của nước nhân đầu tư.
- Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài : là doanh nghiệp thuộc sở hữu của
nhà đầu tư nước ngoài thành lập tại nước chủ nhà, tự quản lý và tự chịu trách nhiệm
về kết quả sản xuất kinh doanh.
(phân chia theo giáo trình Kinh tế đầu tư – NXB Đại học kinh
tế quốc dân)
Thông thường trong thời gian đầu tiếp nhận vốn FDI, nước chủ nhà khuyến
khích áp dụng hình thức liên doanh để kiểm soát nhà đầu tư nước ngoài. Khi hoạt
động FDI đã ổn định thì hình thức doanh nghiệp 100% vốn FDI là chủ yếu.
2.11. Vai trò của FDI đối với nước nhận đầu tư
- FDI cung cấp vốn bổ sung cho nước chủ nhà để bù đắp sự thiếu hụt của
nguồn vốn trong nước.
- Cùng với việc cung cấp vốn là kỹ thuật, thông qua FDI các công ty đã
chuyển giao kỹ thuật công nghệ từ các nước đầu tư sang nước chủ nhà. Mặc dù sự
chuyển giao này còn nhiều mặt hạn chế do những yếu tố chủ quan và khách quan
chi phối, song đều không thể phủ nhận là chính nhờ có sự chuyển giao đó mà các
nước chủ nhà có được kỹ thuật tiên tiến, kinh nghiệm quản lý và năng lực
marketing, đội ngũ kỹ thuật được đào tạo, bồi dưỡng về nhiều mặt.
- Do tác động của, khoa học công nghệ, FDI sẽ tác động mạnh mẽ đến việc
chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Cơ cấu ngành, cơ cấu kỹ thuật, cơ cấu sản phẩm và lao
động sẽ được biến đổi theo hướng tiến bộ.
- Nước chủ nhà sẽ có thêm điều kiện mở rộng quan hệ kinh tế quốc tế vì FDI
là một trong những hình thức hợp tác đầu tư quốc tế thông qua các hình thức đầu tư
trực tiếp.
- Các dự án đầu tư nước ngoài góp phần tăng thu ngân sách, góp phần cải
thiện cán cân thanh toán và cán cân vãng lai của quốc gia.
21

- Đầu tư nước ngoài góp phần giải quyết công ăn việc làm, đào tạo nguồn
nhân lực và nâng cao mức sống cho người lao động.
Tuy nhiên vai trò của FDI ở các nước cũng có không ít mặt hạn chế như :
- Nguồn vốn do FDI mang lại cho nước chủ nhà song trên thực tế do chủ đầu
tư trực tiếp quản lý và sử dụng theo những mục tiêu cụ thể của mình( tuy nhiên vẫn
trong khuôn khổ pháp luật của nước chủ nhà)
- Nhiều nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài đã lợi dụng chỗ sơ hở trong pháp
luật và trong quản lý của nước chủ nhà để trốn thuế, gây tác hại đến môi trường sinh
thái và lợi ích của nước ta.
- Chuyển giao công nghệ còn tồn tại nhiều hạn chế và tiêu cực : đó là sự
chuyển giao nhỏ giọt, từng phần và thông thường là công nghệ lạc hậu, ô nhiễm…
với giá cao hơn mặt bằng quốc tế.
- Trong số các nhà đầu tư nước ngoài không phải không có trường hợp hoạt
động tình báo, gây rối an ninh chính trị
- Tài nguyên thiên nhiên bị khai thác kiệt quệ vì mục tiêu thu hồi vốn nhanh
là lợi nhuận của các nhà đầu tư.
- FDI có thể là nguyên nhân gây ra lạm phát trong nước vì lương nhân công
được trả cao hơn, giá cả nguyên vật liệu sẽ tăng vọt cũng như tiền thuê mướn mặt
bằng, giá sinh hoạt dịch vụ ngoại vi sẽ tăng dần lên và đưa đến lạm phát.
- FDI làm tăng sự phân cách giàu nghèo giữa các khu công nghiệp có doanh
nghiệp FDI chiếm đóng và phần còn lại của quốc gia sẽ tăng lên và người dân sẽ bỏ
dần nông thôn và di chuyển về các nơi thành thị và khu công nghiệp.
3. Tổng quan thị trường chung về FDI:
3.1. Thị trường FDI thế giới:
Theo báo cáo Đánh giá Đầu tư toàn cầu công bố cuối tháng 1/2014 của Hội
nghị Liên Hợp Quốc về Thương mại và Phát triển (UNCTAD), dòng vốn FDI trong
22
năm 2013 (bao gồm các dự án đầu tư mới, cũng như các dự án sát nhập và mua lại
và đầu tư chứng khoán) ước tính đạt 1.461 tỷ USD trong năm 2013, tương đương
với mức trung bình của thời trước khủng hoảng.

Biểu đồ 1. FDI toàn cầu, trung bình giai đoạn 2005 – 2007,
giai đoạn 2007 - 2013
Nguồn:
UNCTAD
UNCTAD cũng chỉ ra tỷ lệ vốn FDI vào các nước phát triển năm 2013 chỉ
chiếm 39% vốn FDI toàn cầu và đây là năm thứ 2 liên tiếp thấp nhất trong lịch sử.
FDI vào nhóm nước này đã tăng 12% trong năm 2013, ước đạt 576 tỷ USD nhưng
chỉ chiếm tỷ lệ khoảng 44% so với mức đạt được trong năm 2007, thời điểm mà vốn
đầu tư vào các nền kinh tế phát triển đạt mức cao nhất. Trong nhóm nước này, dòng
vốn FDI vào Hoa Kỳ tiếp tục sụt giảm trong năm 2013, mặc dù quốc gia này hiện
vẫn là nước thu hút FDI nhiều nhất trên thế giới (159 tỷ USD).
Trong năm 2013, FDI vào các nền kinh tế đang phát triển ước đạt mức khá
cao là 759 tỷ USD, chiếm 52% tổng số vốn FDI toàn cầu. UNCTAD nhấn mạnh
rằng sự phục hồi của toàn cầu chủ yếu là nhờ vai trò ngày càng tăng của nhóm nước
này trong thu hút FDI.
23
Biểu đồ 2. FDI vào các nhóm nước, giai đoạn 1991 – 2013 (%)
Nếu phân theo khu vực, châu Á hiện vẫn đang là khu vực thu hút vốn FDI
lớn nhất trên thế giới, tuy nhiên dòng vốn FDI vào khu vực này trong năm 2013 có
phần chững lại, cũng chỉ tương đương năm 2012. Trong khi đó, đầu tư ở châu Phi,
châu Mỹ Latin, và khu vực Caribê lại có sự gia tăng. Vốn FDI vào các nền kinh tế
chuyển đổi theo định nghĩa của UNCTAD (khu vực Đông Nam châu Âu và Cộng
đồng các quốc gia độc lập), cũng tăng lên đáng kể, chạm mốc kỷ lục với ước tính
khoảng 126 tỷ USD (so với mức 87 tỷ USD trong năm 2012, tăng 45%) và chiếm
9% FDI toàn cầu.
FDI vào khu vực Bắc Mỹ tăng 6% trong năm 2013, chủ yếu là nhờ sự tăng
trưởng vốn FDI đầu tư vào Canada, tăng 49% (đạt 64,1 tỷ USD). Theo UNCTAD,
việc thu hút FDI của Canada phụ thuộc chủ yếu vào các khoản vay nội bộ cho các
chi nhánh nước ngoài tại nước này.
Tại châu Âu, FDI phục hồi đáng kể ở Đức (tăng 392%, đạt 32,3 tỷ USD),

Tây Ban Nha (tăng 37%, đạt 37,1 tỷ USD) và Ý (từ 0,1 tỷ USD lên 9,9 tỷ USD)…
24
Biểu đồ 3: FDI vào các khu vực giai đoạn 2010 – 2013 (tỷ USD)
Các chuyên gia của UNCTAD dự đoán rằng dòng vốn FDI sẽ tăng dần trong năm
2014 và 2015, đạt lần lượt 1.600 tỷ USD và 1.800 tỷ USD.
"Kinh tế toàn cầu đang trên đà phục hồi và tăng trưởng, việc này sẽ thúc đẩy
các nhà đầu tư chuyển đổi việc lưu giữ tiền mặt thành các khoản đầu tư mới", báo
cáo Đánh giá Đầu tư toàn cầu kết luận. Tuy nhiên, việc FDI phục hồi cũng không
đồng đều giữa các nước, các khu vực và cũng sẽ bị gặp các rủi ro khi các gói nới
lỏng định lượng bị thu hẹp.
25