Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng tại công ty công trình giao thông Công Chánh

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty
Công trình giao thông công chánh
I. Lý do chọn đề tài:
Trong lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội của nước ta hiện nay thì Tiền lương- tiền
công cho người lao động đang là một trong những vấn đề hết sức nóng bỏng và được sự
quan tâm chú ý của toàn bộ xã hội. Đây cũng là một vấn đề rất quan trọng đối với hoạt
động kinh tế và cần được sự giải quyết một cách hợp lý. Tiền lương- tiền thưởng là một
yếu tố vật chất quan trọng nhằm tái sản xuất sức lao động, đồng thời đây cũng là yếu tố
kích thích người lao động trong việc tăng năng suất lao động, động viên người lao động
học hỏi nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải tiến kỹ thuật, gắn trách nhiệm của người lao
động với công việc Tiền lương chính là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả công
việc, góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội, chính vì vậy muốn ổn định phát triển sản
xuất kinh doanh thì trước hết phải xây dựng được một quy chế trả lương, thưởng hợp lý.
Tuy nhiên, để xây dựng được một quy chế trả lương, trả thưởng hợp lý, phát huy hết
“sức mạnh” của tiền lương không phải đơn giản. Bởi vì, phải làm như thế nào để vấn đề
trả công lao động phải gắn liền với quy luật phân phối theo lao động. Trong thời gian
thực tập tại Công ty Công trình giao thông công chánh trực thuộc Tổng công ty cấp nước
Sài Gòn em đã được học tập và nghiên cứu về quy chế trả lương của Công ty đang áp
dụng. Công ty Công trình giao thông công chánh là Doanh nghiệp nhà nước xây dựng đa
ngành nghề được thành lập từ năm 1993 trực thuộc Tổng công ty cấp nước Sài
Gòn( SAWACO), hiện nay Công ty đang hoạt động trên rất nhiều lĩnh vực như: Thi công
xây lắp các công trình giao thông, hạ tầng, dân dụng , sản xuất nhiều mặt hàng xây dựng
như: bê tông dự ứng lực, bêtông nhựa nóng Chính vì hoạt động sản xuất kinh doanh đa
ngành nghề nên số lượng cán bộ công nhân viên và công nhân sản xuất của Công ty rất
lớn nên việc xây dựng quy chế trả lương cũng gặp không ít khó khăn.
Trong thời gian thực tập vừa qua em nhận thấy việc sử dụng các hình thức trả lương,
trả thưởng tại Công ty đã tạo được động lực làm việc, kích thích người lao động hăng say
làm việc và mang lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Để phát huy tốt
hơn nữa khả năng làm việc cũng như phát triển một đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiệt
Trang: 1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
tình lao động, sáng tạo và trung thành với công ty, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện quy
chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Công trình giao thông công chánh”. Thực hiện
chuyên đề nghiên cứu này một phần để áp dụng những kiến thức mà em đã được học
trong suốt 3 năm học tại trường nhằm củng cố và nâng cao kiến thức, hiểu biết của bản
thân, một phần mong muốn có một sự đóng góp nhỏ cho hoạt động của Công ty Công
trình giao thông chánh mà em đã được thực tập trong thời gian vừa qua.
II. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu:
1. Đối tượng nghiên cứu:
- Quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Công trình giao thông công chánh.
- Hệ thống thang, bảng lương của Công ty.
- Các chế độ phụ cấp dành cho người lao động của Công ty.
- Chế độ tiền lương, tiền thưởng đang áp dụng tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Vận dụng những kiến thức đã được học cùng với những kinh nghiệm của các thầy cô
truyền đạt trong thời gian theo học tại trường để áp dụng vào thực tế. Tìm hiểu việc áp
dụng những kiến thức về tiền lương, tiền công thực tế tại một doanh nghiệp mà cụ thể là
Công ty Công trình giao thông công chánh_doanh nghiệp nhà nước tự chủ về hoạt động
sản xuất kinh doanh. Đồng thời nghiên cứu quy chế trả lương đang áp dụng tại công ty
Công trình giao thông công chánh đã tạo động lực làm việc tới ngưòi lao động như thế
nào? Qua đó có thể tìm ra những phương pháp hữu hiệu nhất để tiền lương thực sự là một
công cụ hữu hiệu tăng năng suất và chất lượng lao động trong Công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu:
3.1. Phạm vi không gian:
Công ty Công trình giao thông công chánh( trực thuộc Tổng công ty cấp nước Sài
Gòn), 14- 16 Phan Đăng Lưu, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.
3.2. Phạm vi thời gian:
Nghiên cứu từ ngày 3/5/2010 đến ngày 12/7/2010.
III. Phương pháp nghiên cứu:
-Vận dụng những lý thuyết đã được học về Tiền lương- tiền công để nghiên cứu vấn

đề. Trao đổi và nhận sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn thực tập.
- Quan sát, tổng hợp và phân tích những số liệu liên quan đến vấn đề tiền lương- tiền
công của Công ty.
Trang: 2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
- Thống kê, phân tích số liệu và tính toán số liệu.
- Phỏng vấn kinh nghiệm và trao đổi với lãnh đạo và công nhân viên chức của Công
ty.
- Phỏng vấn người lao động của Công ty.
- Tổng kết kinh nghiệm của những cán bộ Tiền lương của Công ty.
IV. Kết cấu của đề tài nghiên cứu:
Nội dung chính của đề tài nghiên cứu bao gồm:
- Chương I: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn.
-Chương II:Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Công trình giao
thông công chánh.
- Chương III:Hoàn thiện Quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Công trình giao
thông công chánh.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
Trang: 3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
I. Cơ sở lý luận:
1. Khái quát chung về tiền lương.
1.1. Khái niệm tiền lương:
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người
lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động( bằng văn bản hoặc
bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù
hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng
lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian
hợp đồng lao động( tuần, tháng, năm )
1.2.Bản chất của tiền lương:

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn
bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì
tiền lương sẽ giảm xuống. Ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiền
lương sẽ tăng lên. Như vậy, Tiền lương thường xuyên biến đổi xoay quanh giá trị sức lao
động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay
quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền
lương.
Tiền lương có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội.
 Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thoả thuận trao đổi hàng hoá sức lao động
giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó
và sẽ nhận được một khoản tiền lương thoả thuận từ người sử dụng lao động.
 Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao độngcó thể mua được
những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một
phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền
lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao động còn nhận được các khoản
phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
1.3.Chức năng của tiền lương:
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
 Chức năng thước đo giá trị sức lao động:
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là niểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động,
được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động. Giá trị
của hàng hóa sức lao động này phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo
Trang: 4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
ra nó( đảm bảo sản xuất và tái sản xuất sức lao động) và qua mối quan hệ cung cầu về
hàng hóa sức lao động đó trên thị trường lao động. Nhờ khả năng phản ánh này, nó có
chức năng thước đo giá trị sức lao động, được dúng làm căn cứ xác định mức tiền trả
công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh
giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến đổi.
 Chức năng tái sản xuất sức lao động:

Trong nền kinh tế hàng hóa, sức lao động là một trong những yếu tố của chi phí đầu
vào của sản xuất, kinh doanh. Muốn cho tái sản xuất xã hội diễn ra bình thường, cần khôi
phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù lại sức lao động đã hao phí trong quá
trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương
là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ
sở bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho người
lao động. Vì vậy các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo được yêu cầu không
ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và gia đình họ, trong sử
dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Mặt khác, giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong tính toán sản xuất xã hội nói
chung và của người sử dụng lao động nói riêng. Giá trị sức lao động mang tính khách
quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của cá nhân nào, dù đó là người làm
công hay người sử dụng lao động. Nó là kết quả của sự mặc cả, thỏa thuận trên thị trường
lao động giữa người lao động có sức lao động “bán” và người sử dụng lao động “mua”
sức lao động.
Nhưng không phải bao giờ sức lao động cũng được mua và bán theo đúng giá trị của
nó. Cũng như giá cả của mọi hàng hóa khác, giá cả sức lao động thường có biến động, tùy
theo cung cầu lao động trên thị trường lao động.
 Chức năng kích thích:
Kích thích là hình thức tác động, tạo ra động lực trong lao động. Trong hoạt động kinh
tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện trên nhiều dạng, có lợi ích vật chất
và lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, có lợi ích cá nhân , lợi ích tập thể
và cộng đồng.
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao dộng nhằm thỏa mãn các nhu cầu
về vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy, sử dụng các mức tiền lương khác
nhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động
Trang: 5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trực tiếp và tiền lương có khả
năng tạo động lực vật chất trong lao động. Vì vậy, khi người lao động làm việc đạt hiệu

quả cao phải được trả lương cao hơn. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao
động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động , tiền lương phải
khuyến khích lao động có tài năng , khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối
và ổn dịnh hoạt động alo động xã hội.
 Chức năng bảo hiểm tích lũy:
Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao động. Chức năng
bảo hiểm tích lũy của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao động người lao
động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao
động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho
cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trong
đời sống.
Chức năng tích lũy của tiền lương còn biểu hiện ở khả năng tiết kiệm của tiền lương từ
người lao động phục vụ vào các mục đích khác như: học tập để nâng cao trình độ chuyên
môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất, kinh doanh, tạo việc làm
 Chức năng xã hội:
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu
tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả
sản xuất- kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ
hợp tác, giúp đỡ lẩn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó
tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo
hướng dân chủ và văn minh.
Bản chất của tiền lương không bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần được hiểu như
một khoản thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động. Tiền lương
còn là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, phản anh1gia1 trị của sức lao động trong
điều kiện kinh tế- văn hóa và lịch sử nhất định, có tác động rất quan trọng đến sản xuất,
đời sống và mọi mặt kinh tế- xã hội.
1.4.Yêu cầu của tiền lương:
Tiền lương phải là nguồn thu nhập chủ yếu bảo đảm đòi sống vật chất tinh thần cho
người lao động theo sự phát triển kinh tế - xã hội trong quá trình làm việc cũng như khi
hết độ tuổi lao động.

Trang: 6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
Tiền lương được xác định dựa trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩn lao
động và chế độ làm việc ngày càng được hoàn thiện theo quy định của pháp luật lao
động.
Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng
suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội.
Tiền lương phải thể hiện đầy đủ hơn, ưu tiên hơn đối với lực lượng lao động mang đặc
trưng của nền kinh tế tri thức.
2. Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương.
2.1. Khái niệm tổ chức tiền lương:
Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử
dụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao
động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động. Nội dung của tổ chức tiền lương được
phân biệt theo 2 cấp độ:
Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và cơ chế
quản lý tiền lương.
Ở cấp độ vi mô, tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên quan trực
tiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹ tiền lương.
2.2. Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
 Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức lương được trả phải không
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người lao
động làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện và môi trường lao động bình thường,
lao động chưa qua đào tạo nghề. Những lao động lành nghề, lao động có trình độ hcuyen6
môn kỹ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn.
 Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người
lao động. Mức lương mà người lao động được nhận phải dần được nâng cao do sự tăng
trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích lũy kinh
nghiệm tăng lên.
 Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử

dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động.
 Tiền lương phải được trả theo loại công việc , chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương trả cho người lao động
2.3.Nguyên tắc trong tổ chức tiền lương:
Trang: 7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
a. Trả lương theo số và chất lượng lao động:
Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số và chất lượng lao động, không
trả lương bình quân chia đều. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn
với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động.
Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề
cao thì được trả lương cao và ngược lại. Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương
ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau phải được phản ánh trong chính sách tiền
lương, đặc biệt là trong hệ thống thang, bảng lương, các hình thức trả lương cho người
lao động.
Để thực hiện tốt nguyên tắc này, các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó
quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc. Những chỉ tiêu này có thể định lượng
được để tiện cho việc đánh giá.
b. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân:
Nguyên tắc này có tính quy luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau. Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hòa giữa tích lũy tiêu dùng, giữa
lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Yêu cầu của nguyên tắc là không thể tiêu dùng vượt
quả khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích lũy.
Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá
thành sản phẩm và giá cả hàng hóa.
Nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động thể hiện
mối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dùng. Phát triển kinh tế dựa trên hai yếu tố là tăng số thời

gian làm việc và tăng năng suất lao động thông qua việc tăng cường cơ sở vật chất kỹ
thuật. Điều này đòi hỏi sản phẩm làm ra không phải đem tieu dùng toàn bộ để nâng cao
tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy. Tốc độ tích lũy càng cao
thì tốc độ tăng năng suất lao động càng cao. Các yếu tố chủ yếu từ doanh nghiệp ảnh
hưởng đến tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là:
 Nâng cao năng suất lao động của từng cá nhân, tập thể lao động.
 Đảm bảo việc làm đầy đủ cho người lao động.
 Giảm tổn thất htời gian làm việc trong ca.
Trang: 8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
 Chuyển giao công nghệ mới.
 Áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
 Áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động.
 Tiết kiệm nguyên vật liệu.
 Hoàn thiện tổ chức lao động và tổ chức sản xuất kinh doanh.
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Ngoài những yếu tố trên, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân còn phụ thuộc vào
một số yếu tố khách quan như:
 Sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên và lợi thế của điều kiện tự nhiên.
 Lợi thế ngành nghề hoạt động.
 Đổi mới cơ chế quản lý
3. Các hình thức trả lương.
3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm:
3.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm l2 hình thức trả lương cho người lao động căn cứ
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đã hoàn thành.
Trong hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của người lao động nhận được
nhiều hay ít tùy thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản phẩm
được nghiệm thu hay khối lượng công việc đã hoàn thành.
Nếu những người lao động cùng làm một loại sản phẩm thì tiền lương của họ nhận

được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm được nghiệm thu.
Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm phản ánh ở các khía cạnh sau đây:
 Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động
nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Đây là nhân tố
quan trọng thúc đảy tăng năng suất lao động.
 Trả lương theo lao động có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức
học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy
sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.
 Trả lương theo sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể
người lao động.
3.1.2. Đối tượng và điều kiện áp dụng :
Trang: 9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định
mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất.
3.1.3. Các hình thức trả lương theo sản phẩm:
a) Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân:
Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ
trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm ( hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động
làm ra.
Chế độ này được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong
các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc
có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định.
TL
spi
= ĐG x Q
i
Trong đó:

- TL
spi
: tiền lương sản phẩm của công nhân i;
- Q
i
: sản lượng ( hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác
định ( tháng, ngày );
Ưu , nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân như sau:
 Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản , dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể
tự tính được số tiền lương của mình; gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất,
chất lượng lao động cá nhân. Từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suất lao
động.
 Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ít
quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít
quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị. Trong một số trường hợp, công nhân chỉ
quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
b) Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm )
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản
phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của
một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc hay sản
phẩm do đặc điểm về tính chất công việc ( hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi
Trang: 10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công
nhân cùng thực hiện. Công thức tính lương sản phẩm nhóm như sau:
L
sptt
= ÑG
tt

x SL
tt


∑
=
n
i 1
LCBCV + PC
ÑG
tt
=

∑
=
n
i 1
MSL
tt
Hoaëc: ÑG
tt
=
∑
=
n
i 1
( LCBCV + PC ) x M
tg
Trong đó:
ÑG

tt:
Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể.
∑
=
n
i 1
LCBCV + PC: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của
cả tổ.
M
tg:
Mức thời gian của tổ.
M
SLtt:
Mức sản lượng của cả tổ.
L
sptt:
Tiền lương sản phẩm của cả tổ.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể như sau:
 Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và
phân phối có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm
việc hiệu quả hơn; khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao
động tự quản.
 Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có
thể sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.
c) Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Trang: 11
Chun đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho cơng nhân làm
các cơng việc phục vụ, phụ trợ như cơng nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị,
phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm căn cứ vào kết quả lao

động của cơng nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao
động của cơng nhân chính.
Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động và nâng cao
kết quả lao động của cơng nhân, phục vụ, phụ trợ.
Chỉ áp dụng đối với công nhân phụ, phục vụ mà công việc của họ ảnh hưởng trực
tiếp đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng theo lương sản phẩm mà công
nhân phụ, phục vụ cùng làm.
Cách tính:
TLsp
gt
= ĐG
gt
x SLtt
CNchính
L
CBCVgt
+ PC
ĐG
gt
=

∑
=
n
i 1
MSL
chính
d. Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến
Khái niệm:
Là chế độ trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm trong mức

khởi điểm được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố đònh), tiền lương của những
sản phẩm vượt mức khởi điểm được trả theo những đơn giá luỹ tiến (đơn giá tăng
dần).
Đối tượng áp dụng:
Áp dụng chủ yếu đối với công nhân trực tiếp sản xuất.
Cách tính:
- Đơn giá cố đònh được xác đònh
ĐG
cđ
= ( ML
CBCV
+ PC) x M
tg
Hoặc:
ML
CBCV
+ PC
Trang: 12
Chun đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
ĐGcđ =
M
SL
- Đơn giá luỹ tiến được xác đònh
ĐGlt
i
= ĐG
cđ
x (1 + K
i
)

K
i
: Tỷ lệ tăng đơn giá luỹ tiến
f) Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm
Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với chế độ tiền thưởng khi người lao
động đạt được các chỉ tiêu thưởng.
Đối tượng áp dụng
Áp dụng đối với người lao động làm việc hưởng lương theo sản phẩm mà công việc
hoặc sản phẩm có yêu cầu đòi hỏi cao về chất lượng và các chỉ tiêu kế hoạch của đơn
vò, doanh nghiệp.
Cách tính
Lsp
th
= L
sp
+ Tiền thưởng
Lsp x m x h
= L
sp
+
100
Trong đó: - m : Tỉ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
- h : % vượt mức chỉ tiêu thưởng
3.2.Hình thức trả lương theo thời gian:
 Khái niệm:
Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm
việc thực tế của cơng nhân viên chức. Thực chất của hình thức này là trả cơng theo số
ngày cơng ( giờ cơng) thực tế đã làm. Cơng thức tính như sau:
TL

tg
= (ML
CB
+ PC ) x T
LVTT
Trong đó:
TL
tg
: tiền lương thời gian trả cho người lao động.
ML
CB
: mức lương cấp bậc
Trang: 13
Chun đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
PC : các khoản phụ cấp cho người lao động (nếu có)
T
LVTT
:

thời gian làm việc thực tế
 Đối tượng áp dụng: hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với:
- Cơng chức, viên chức.
- Sĩ quan, qn nhân chun nghiệp thuộc lực lượng vũ trang.
- Những người thực hiện quản lý, chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực
sản xuất, kinh doanh.
- Cơng nhân sản xuất làm những cơng việc khơng thể định mức lao động, hoặc do
tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng…
3.3. Hình thức trả lương khốn:
 Khái niệm: Hình thức trả lương khốn là hình thức trả lương cho cơng nhân căn cứ
vào mức độ hồn thành khối lượng sản phẩm ( hay cơng việc) và đơn giá tiền lương đã

được quy định trong hợp đồng khốn.
 Cách tính: TLsp
k
= ĐG
k
x Q
k
Trong đó:
TLsp
k
: Tiền lương sản phẩm khốn.
ĐG
k
: Đơn giá sản phẩm (hoặc cơng việc) khốn.
Q
k
: Khối lượng sản phẩm ( hoặc cơng viêc khốn.
3.4. Một số chế độ tiền lương khác:
 Trả lương khi ngừng việc
 Trả lương cho những ngày nghỉ theo quy đònh của Luật lao động:
Các ngày lễ, tết, nghỉ phép, nghỉ hội họp, đi học, nghỉ việc riêng có hưởng lương
(hưởng 100% lương).
 Trả lương làm việc vào ban đêm:
 Đối tượng hưởng lương thời gian:
Tiền lương Số giờ thực tế
làm việc vào = Mức tiền lương giờ x 130% x làm việc vào
ban đêm ban đêm
 Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm:
Tiền lương Đơn giá tiền Số lượng
Trang: 14

Chun đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
sản phẩm lương của sản sản phẩm
làm việc = phẩm làm trong x thực tế làm
vào ban giờ tiêu chuẩn được vào
đêm vào ban ngày ban đêm
 Trả lương khi làm thêm giờ:
a. Đối tượng hưởng lương theo thời gian
 Không bố trí nghỉ bù:
Tiền lương Tiền lương giờ Tỷ lệ % Số giờ
làm thêm = kể cả phụ cấp x được x làm việc
giờ ( nếu có) hưởng thực tế
 Có bố trí nghỉ bù:
Tiền lương Tiền lương giờ (Tỷ lệ % Số giờ
làm thêm = kể cả phụ cấp x được hưởng x làm việc
giờ ( nếu có) - 100% ) thực tế
Tỷ lệ% được hưởng: 150% nếu làm thêm vào ngày bình thường
200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần
300% nếu làm thêm vào các ngày lễ, tết
b. Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm
TL
splt
= ĐG x SL
tt

c. Làm thêm giờ vào ban đêm
Tiền lương Tiền lương 150% hoặc Số giờ
làm thêm = giờ kể cả x 130% x 200% hoặc x làm
vào ban phụ cấp 300% thêm vào
đêm (nếu có ) ban đêm
• Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm:

Tiền lương Đơn giá tiền 150% hoặc sản phẩm
Trang: 15
Chun đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
sản phẩm = lương giờ x 130% x 200% hoặc x làm thêm vào
làm thêm tiêu chuẩn 300% ban đêm
vào ban
4. Tiền thưởng.
4.1.Khái niệm tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền
thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động trong chừng mực nhất
định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu
quả đối với người lao động,nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả
làm việc của người lao động.
Trong cơng tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn
bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong
q trình làm việc. Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo,
tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hóa; nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh
thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chun mơn tay nghề.
Để thực hiện các hình thức tiền thưởng, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền
thưởng và tổ chức thực hiện trả thưởng. Chính sách tiền thưởng là chính sách của doanh
nghiệp đề cập đến mục tiêu, tiêu chí, cách thức, biện pháp thưởng và quy trình tổ chức trả
thưởng. Việc tổ chức thực hiện trả thưởng được thực hiện theo quy định trong chính sách
thưởng do doanh nghiệp, cơ quan xây dựng.
4.2.Ý nghĩa và ngun tắc của tiền thưởng:
4.2.1. Ý nghĩa của tiền thưởng:
 Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn ngun tắc phân phối theo lao động.
Khi thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh ngun tắc
phân phối theo lao động. Nhưng xét ở một góc độ nhất định các hình thức và chế độ tiền
lương chưa thực hiện thật đầy đủ ngun tắc phân phối theo lao động. Bởi lẽ, kết quz3
lao động của mỗi người khơng chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm, thời gian

làm việc, chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà còn thể hiện ở hiệu quả lao
động trong việc tiết kiệm lao động vật hóa, giảm chi phí sản xuất, an tồn sản xuất, an
tồn lao động Vì vậy, muốn qn triệt đầy đủ hơn ngun tắc phân phối lao động cần
kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền lương với hình thức và chế độ tiền thưởng.
Trang: 16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
 Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế:
Thực hiện các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa
đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác. Người có thành
tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được sẽ được hưởng mức thưởng cao và ngược lại. Từ đó mà
thưởng trở thành một động lực kích thích người lao độngphát huy tính tích cực sáng tạo
trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
 Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh
nghiệp đề ra:
Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đề ra các tiêu chí thưởng
phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội của doanh nghiệp. Động lực vật
chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng, qua đó, mục
tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả.
4.2.2. Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng:
a. Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất
kinh doanh, công tác; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược
phát triển của doanh nghiệp.
Mỗi hình thức và chế độ thưởng đều phản ánh một nội dung kinh tế nhất định. Do đó,
cần căn cứ vào trình độ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật cụ thể để quy
định, vận dụng thích hợp các hình thức và chế độ thưởng.
Ngoài ra, để phục vụ chiến lược phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, doanh
nghiệp có thể lựa chọn hình thức, cơ chế thưởng cũng như cách thức tổ chức thưởng thích
hợp để tạo động lực lao động, định hướng hành vi ủa người lao động nhằm đạt được các
mục tiêu của chiến lược phát triển.
b. Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu

an toàn , tiết kiệm.
Chỉ tiêu số lượng, chất lượng, an toàn và tiết kiệm phản ánh đầy đủ kết quả, hiệu quả
lao động, là căn cứ đánh giá thành tích đóng góp của mỗi người. Vì vậy khi quy định tiêu
chuẩn xét thưởng và trong đánh giá mức độ thành tích của người lao động phải coi trọng
chỉ tiêu số lượng, chỉ tiêu chất lượng, chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm.
c. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị.
Mức thưởng được quy định cao hay thấp là tùy thuộc vào mức độ thành tích và hiệu
quả cao hay thấp nhưng cần có sự phân biệt về mức thưởng giữa các loại lao động, giữa
Trang: 17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
các sản phẩm hay công việc tùy theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộ phận công tác,
từng loại công việc, tránh thưởng bình quân.
d. Phải kết hợp hài hòa các dạng lợi ích.
Thành tích của tập thể, đơn vị là do đóng góp công sức của cá nhân cộng nên. Vậy nên
cần đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa thưởng cá nhân và thưởng cho tập thể của cá nhân
đó. Đồng thời ngoài thưởng về vật chất cần thêm các biện pháp động viên, khích lệ tinh
thần như: tặng giấy khen, bằng khen, danh hiệu
e. Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi.
Giá trị làm lợi mang lại được dùng để trả thưởng cho những cá nhân và tập thể lao
động có thành tích, nhưng không thể dùng toàn bộ giá trị làm lợi để trả thuong73ma2
phải trích lại một phần để tích lũy tái sản xuất mở rộng, hạ giá thành sản phẩm điều đó
có nghĩa là đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người tiêu dùng.
f. Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, nhằm thực hiện tiền thưởng cả khi doanh nghiệp
gặp khó khăn.
Nguyên tắc linh hoạt nhằm đảm bảo khi tình hình thany đổi, người sử dụng lao động
có thể quyết định phương án trả thưởng mới nếu phương án đó mang lai lợi ích tối ưu, lâu
dài cho doanh nghiệp.
g. Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lương được, được đa số chấp nhận.
Việc trả thưởng có mục đích khuyến khích và tạo động lực lao động, do vậy, nếu tiêu
chí thưởng không rõ ràng, không được lượng hóa bằng những chỉ tiêu cụ thể sẽ khó xác

định cấp thành tích của người lao động, qua đó, tính hiệu quả của tiền thưởng sẽ giảm.
h. Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch; trong quy trình xét thưởng phải có
sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ.
Việc công khai, minh bạch quy chế thưởng sẽ giúp người lao động định hướng phấn
đấu, biết trước được mức độ thành tích của mình nếu phấn đấu tốt, qua đó các mục tiêu
được đặt ra của tiền thưởng sẽ được thực hiện. Khi xét thưởng, cần có sự tham gia của
người lao động, tập thể lao động hoặc đại diện của họ để đảm bảo quyền lực thiết thực
của người lao động.
4.3.Các hình thức thưởng:
Căn cứ vào yêu cầu của sản xuất, công tác và nguồn tiền thưởng được xác định, đơn vị
có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng sau:
- Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất , công tác.
Trang: 18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
- Thưởng tăng năng suất lao động.
- Thưởng tiết kiệm vật tư.
- Thưởng sáng kiến, sáng chế.
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Thưởng cho các ý tưởng sáng tạo, chiến lược…
5. Quy chế trả lương, trả thưởng.
5.1.Khái niệm về quy chế trả lương, trả thưởng:
Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương
pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm
đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp do
chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi
quản lý của mình.
Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theo quy
định hiện hành về soạn thảo văn bản.
Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm

xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc xây
dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện. Theo thông tư số
07/2005/TT- BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp
Nhà nước phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh
nghiệp có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn công ty. Quy chế này phải đảm bảo
nguyên tắc phân phối theo lao động; gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động,
hiệu quả công việc của từng người; khuyến khích được người lao động có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật cao.
Quy chế trả lương, trả thưởng phải đảm bảo dân chủ, công khai,minh bạch và được
phổ biến tới từng người lao động trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy lao
động tại Sở Lao động- Thương binh và xã hội theo quy định của Bộ luật lao động.
5.2.Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng:
Căn cứ xây dựng quy chế trả lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban
hành: Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền lương tối thiểu, tiền
lương cấp bậc, tiền lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương Đến nay,Chính phủ và các
Trang: 19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
bộ ngành đã ban hành nhiều quy định về tiền lương, trong đó có các nội dung liên quan
đến xây dựng quy chế trả lương, cụ thể như:
 Nghị định số 114/2002/NĐ- CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương;
 Thông tư số 12/2003/TT- BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động- Thương
binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ- CP
ngày 31/12/2002 của Chính phủ.
 Nghị định số 203/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu;
 Nghị định số 204/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lương vũ trang;
 Nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống

thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà nước;
 Nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về quản lý lao
động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước;
 Các văn bản về chế độ tiền lương của các Bộ lao động- Thương binh và Xã hội, Bộ
Tài chính, các Bộ chủ quản( Giáo dục- Đào tạo, Giao thông vận tải, Công nghiệp, Công
an, Quốc phòng )
Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp( Doanh
nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp ngoài quốc
doanh), khu vực hành chính sự nghiệp chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế
trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó.
Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động và đáp ứng được
nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: các đặc điểm tổ chức và quản lý lao
động của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của quy chế
trả lương ( như: hình thức trả lương, trả thưởng, phương pháp hình thành và phân phối
quỹ tiền lương )
Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban chấp
hành công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải không mâu thuẫn với các
cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp, như các nội
dung về hình thức trả lương, trả thưởng, lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, nâng bậc
lương
Trang: 20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
5.3. Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương:
- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của
từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn
với kết quả lao động;
- Cán bộ công nhân viên làm việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công
việc đó, chức vụ đó. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn,
kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh

nghiệp thì được trả lương cao; khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền lương được thay
đổi phù hợp với công việc, chức danh mới.
- Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn được trả
lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh
nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của
Doanh nghiệp, cơ quan như quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH- TT ngày 10/4/1997
của Bộ lao động – Thương binh và xã hội.
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây
dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao động
trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương ( đối
với Doanh nghiệp nhà nước).
II. Cơ sở thực tiễn:
Được thành lập từ năm 1993, Công ty Công trình giao thông công chánh là Doanh
nghiệp nhà nước xây dựng đa ngành nghề trực thuộc Tổng công ty cấp nước Sài Gòn
(SAWACO).Công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau như: Thi công xây lắp các
công trình: giao thông, hạ tầng kỹ thuật, dân dụng , sản xuất: bê tông nhựa nóng, bê tông
dự ứng lực, bê tông ly tâm, Công ty đã vinh dự được nhận Huân chương lao động hạng
ba, bằng khen của ủy ban nhân dân thành phố. Chính vì sự phát triển bền vững, lâu dài và
hiệu quả mà công ty luôn dành sự quan tâm đặc biệt tới người lao động bằng khuyến
khích vật chất và tinh thần, chăm lo cho đời sống của cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên,
Trang: 21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
để tạo sự công bằng trong lao động cũng như tạo động lực lao động thì việc xây dựng một
quy chế trả lương hợp lý luôn là một vấn đề nan giải đối với các nhà lãnh đạo. Chính vì
nhận biết được giá trị quan trọng của người lao động mà Công ty luôn luôn cố gắng tạo
mọi điều kiện để nâng cao đời sống cho người lao động, đảm bảo mọi điều kiện tốt nhất
để người lao động có thể cống hiến trí lực cho công ty, cùng công ty vượt qua mọi khó
khăn để phát triển bền vững.

Căn cứ vào Nghị định 28/CP ngày 28 tháng 3 năm 1997 của Chính phủ về việc đổi
mới quản lý tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước, căn cứ vào biên bản
họp ngày 07/06/2004 giữa Ban Giám đốc, Hội đồng tiền lương và trưởng các phòng
nghiệp vụ Công ty về việc bàn bạc, thảo luận phương án trả lương cho người lao động,
Công ty đã đưa ra một quy chế trả lương cho các đơn vị trực thuộc Công ty và khối gián
tiếp của Công ty, đảm bảo nguyên tắc phân phối trong lao động, tạo sự công bằng trong
lao động và khuyến khích người lao động cống hiến, trung thành với Công ty. Nhưng để
tiền lương thực sự là một công cụ hữu hiệu phát huy hết sức mạnh của tập thể lao động
trong Công ty thì rất cần thiết phải tìm ra nhiều biện pháp thực tế, hiệu quả hơn để khắc
phục những hạn chế. Đó chính là lý do mà em chọn nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện quy
chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Công trình giao thông công chánh”.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG
TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG CÔNG CHÁNH
I. Khái quát tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Công trình
giao thông công chánh.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công trình giao thông công
chánh.
1.1.Quá trình thành lập Công ty Công trình giao thông công chánh.
Tên đăng ký kinh doanh:
CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG CÔNG CHÁNH
Trang: 22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
Tên tiếng Anh:
TRANSPORTATION AND PUPLIC WORKS COMPANY
Trụ sở:
14-16 Phan Đăng Lưu - phường 6 - quận Bình Thạnh - Tp. Hồ Chí Minh
Điện thoại: (08)38.414.872 Fax: (08)38.414.824.
Website: www.gtccsg.com Email:
Thành lập theo quyết định : 41/QĐ-UB ngày 26 tháng 01 năm 1993 của UBND
Tp.Hồ Chí Minh.

Giấy đăng ký kinh doanh : 102368 ngày 10 tháng 02 năm 1993 của trọng tài kinh
tế Tp.Hồ Chí Minh
Tổng số vốn kinh doanh : 165 tỷ đồng
Tài khoản : 31010000097728 tại ngân hàng Đầu tư và Phát triển
Tp.Hồ Chí Minh
Mã số thuế : 0300475734.
Vào 1975 Phân ban quân quản tỉnh Gia Định tiếp quản Công ty Công Chánh Gia Định
và lập khu cầu đường Gia định, đảm trách nhiệm vụ Ty công chánh.
Qua nhiều giai đoạn hình thành và phát triển ngày 26/03/1978 công ty Cầu đường Gia
Định đổi tên là công ty Cầu đường Ngoại thành.
Ngày 16 tháng 03 năm 1981 công ty Cầu đường Ngoại thành đổi tên Xí nghiệp Công
Trình Giao Thông số 2.
Ngày 26/01/1993 tại Quyết định số 41/QĐ-UB của UBND Tp. Hồ Chí Minh thành lập
doanh nghiệp nhà nước có tên là CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG CÔNG
CHÁNH trực thuộc quản lý Sở Giao Thông Công Chánh.
Năm 2005 Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh chuyển sang Tổng Công ty
Cấp nước Sài Gòn (SAWACO) theo quyết định số 85/2005/QĐ-UB ngày 24/05/2005 cuả
UBND Tp.Hồ Chí Minh về thành lập Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn hoạt động theo
mô hình Công ty mẹ - Công ty con.
Mục tiêu phát triển của Công ty là:
Với phương châm sản xuất - kinh doanh “Lấy chất lượng làm hàng đầu”,tập trung
nguồn lực xây dựng uy tín & thương hiệu Công ty trên lĩnh vực thi công công trình, cung
cấp sản phẩm và dịch vụ.
Trang: 23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
Đầu tư về khoa học kỹ thuật, áp dụng công nghệ mới, thường xuyên cải tiến phương
pháp quản lý để nâng cao năng suất, đa dạng hoá sản phẩm và dịch vụ tư vấn thiết kế
công trình giao thông, thí nghiệm, lập dự án có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của thị
trường
Chiến lược là đầu tư vào chiều sâu, lâu dài, sản xuất vật liệu mới nhằm cung ứng

cho thị trường và nâng cao khả năng cạnh tranh.
Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có năng lực, trình độ khoa học kỹ thuật và nghiệp
vụ chuyên môn cao đáp ứng xu thế phát triển ngành.
1.2. Những nét kinh doanh chủ yếu của Công ty:
1. Xây dựng công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp
+ Xây dựng và sửa chữa lớn các công trình giao thông từ năm 1975 đến nay
+ Xây dựng dân dụng và công nghiệp từ năm 1997 đến nay
2. Xây dựng công trình hạng mục cấp, thoát nước
+ Thi công san lắp mặt bằng từ năm 1993 đến nay
+ Nạo vét sông rạch từ năm 1998 đến nay
+ Xây dựng công trình cấp nước, thủy lợi từ năm 1998 đến nay
+ Thi công công trình hệ thống chiếu sáng từ năm 1998 đến nay
đèn tính hiệu giao thông, nhà chờ xe buýt
+ Lắp đặt điện trung thế, hạ thế từ 35 Kv từ năm 1998 đến nay
+ Thi công lắp đặt các loại cáp thông tin từ năm 1998 đến nay
+ Kinh doanh, nhà đầu tư xây dựng hạ tầng từ năm 2000 đến nay
3. Sản xuất kinh doanh
+ Sản xuất và kinh doanh cấu kiện bêtông đúc sẳn từ năm 1993 đến nay
+ Sản xuất cấu kiện bêtông và bêtông dự ứng lực từ năm 1993 đến nay
+ Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng từ năm 1993 đến nay
+ Sửa chữa cơ khí từ năm 1978 đến nay
2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của Công ty Công trình giao
thông công chánh.
2.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy.
Trang: 24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Ngọc Tuấn
2.2.Chức năng của các phòng ban trong Công ty Công trình giao thông công
chánh.
 Phòng Tổ chức – Hành chánh:
Phòng Tổ chức- hành chánh là phòng nghiệp vụ tổng hợp có chức năng giúp việc

Giám đốc trong lĩnh vực hành chánh, quản trị, thông tin tuyên truyền. Xây dựng hệ thống
tổ chức bộ máy điều hành, quản lý và lập quy hoạch cán bộ, tham mưu thực hiện chế độ
chính sách về lao động tiền lương, tuyển dụng và thôi việc đối với cán bộ công nhân viên.
Hỗ trợ thu hồi công nợ của Công ty.
 Phòng Kỹ thuật quản lý chất lượng công trình:
Phòng Kỹ thuật quản lý chất lượng công trình là phòng chuyên môn, tham mưu cho
Giám đốc, Ban lãnh đạo Công ty trong công tác điều hành, quản lý chất lượng, khối
lượng, nhà máy, các xí nghiệp, ban quản lý dự án và tiến độ xây dựng công trình do các
đơn vị trong Công ty thi công. Đồng thời là trung tâm thông tin, xử lý kỹ thuật xây dựng
công trình trong Công ty.
 Phòng Kế hoạch – đầu tư:
Là một phòng chuyên môn, nghiệp vụ giúp việc cho Giám đốc trong việc xây dựng kế
hoạch và đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh; quản lý về kế hoạch sản xuất, kinh doanh,
Trang: 25