Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trung tâm dịch vụ bưu phẩm tích hợp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.17 MB, 112 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
KHOA: QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ BƯU PHẨM TÍCH HỢP
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : Th.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Sinh viên thực hiện : NGUYỄN KHẮC TRÀ GIANG
MSSV : 09B4010051
Lớp : 09HQT3
TP.Hồ Chí Minh, năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
KHOA: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Trang phụ bìa
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ BƯU PHẨM TÍCH HỢP
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : Th.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Sinh viên thực hiện : NGUYỄN KHẮC TRÀ GIANG
MSSV : 09B4010051
Lớp : 09HQT3
TP.Hồ Chí Minh, năm 2011
Khoa: QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỀ CƯƠNG ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Hệ: Liên thông
Họ và tên sinh viên: NGUYỄN KHẮC TRÀ GIANG
MSSV : 09B4010051. Lớp: 09HQT23.
Địa chỉ : 292/79 Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường 25, quận Bình Thạnh, Tp.HCM.
E-mail :
Ngành : Quản trị kinh doanh.
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh.
Đề tài
: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ BƯU PHẨM TÍCH HỢP.
Giảng viên hướng dẫn: Thạc sỹ Nguyễn Thị Thu Hòa.
NỘI DUNG ĐỀ CƯƠNG
1. Tính cấp thiết của đề tài.
2. Tình hình nghiên cứu.
3. Mục đích nghiên cứu.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.
5. Phương pháp nghiên cứu.
6. Các kết quả đạt được của đề tài.
7. Kết cấu của ĐA/KLTN.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự.
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự.
1.2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự.
1.2.1. Học thuyết X ( thuyết con người kinh tế).
1.2.2. Học thuyết Y (thuyết con người xã hội).
1.2.3. Học thuyết Z (của các xí nghiệp Nhật Bản).
1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự.
1.3.1. Khái niệm hiệu quả quản trị nhân sự.
1.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân sự.
1.3.2.1. Năng suất lao động.
1.3.2.2. Chi phí nhân công.
1.3.2.3. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp.
1.4. Nội dung về quản trị nhân sự.
1.4.1. Hoạch định nhân sự.
1.4.1.1. Khái niệm, vai trò của hoạch định nguồn nhân sự.
1.4.1.2. Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự.
1.4.2. Phân tích công việc.
1.4.2.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc.
1.4.2.2. Nội dung của phân tích công việc.
1.4.3. Tuyển dụng nhân sự.
1.4.3.1. Nguồn tuyển dụng.
1.4.3.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự.
1.4.4. Đào tạo và sử dụng nhân sự.
1.4.4.1. Đào tạo nhân sự.
1.4.4.2. Sử dụng nhân sự.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản trị nhân sự.
1.5.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự.
1.5.1.1. Nhân tố môi trường vĩ mô.
1.5.1.2. Nhân tố môi trường vi mô.
1.5.1.3. Nhân tố môi trường nội bộ.
1.5.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM
DỊCH VỤ BƯU PHẨM TÍCH HỢP.
2.1. Giới thiệu sơ nét về Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp.
2.1.1. Giới thiệu chung về Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh.
2.1.2. Giới thiệu tổng quan về Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp.
2.1.2.1. Cơ sở thành lập.
2.1.2.2. Ngành nghề kinh doanh.
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức.
2.1.3. Môi trường kinh doanh của Trung tâm.
2.1.3.1. Môi trường vĩ mô.
2.1.3.2. Môi trường vi mô.
2.1.3.3. Môi trường nội bộ.
2.1.4. Kết quả tình hình sản xuất kinh doanh của Trung tâm từ năm 2009 –
năm 2010.
2.2. Thực trạng quản trị nhân sự tại Trung tâm.
2.2.1. Tình hình quản trị nhân sự tại Trung tâm.
2.2.2. Hoạnh định công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm.
2.2.2.1. Quá trình hoạch định nhân sự.
2.2.2.2. Kế hoạch tuyển dụng tại Trung tâm.
2.2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm.
2.2.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự.
2.2.3.2. Trình tự và hình thức tuyển dụng nhân sự.
2.2.4. Thực trạng đào tạo và sử dụng nhân sự tại Trung tâm.
2.2.4.1. Thực trạng đào tạo nhân sự tại Trung tâm.
2.2.4.2. Thực trạng sử dụng nhân sự tại Trung tâm.
2.3. Đánh giá kết quả đã và chưa đạt được trong công tác quản trị nhân sự tại
Trung tâm.
2.3.1. Kết quả đã đạt được.
2.3.2. Kết quả chưa đạt được.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ BƯU PHẨM TÍCH HỢP.
Ý kiến giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Nguyễn Thị Thu Hòa
TP. HCM, ngày 05 tháng 09 năm 2011.
Sinh viên thực hiện
(Ký và ghi rõ họ tên)
Nguyễn Khắc Trà Giang
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong báo cáo thực trập được thực hiện tại Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp,
không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà
trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 09 năm 2011
Người cam đoan
Nguyễn Khắc Trà Giang
Lời Cảm Ơn !
Lời Cảm Ơn !Lời Cảm Ơn !
Lời Cảm Ơn !
Với tấm lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô
Quý Thầy CôQuý Thầy Cô
Quý Thầy Cô
Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ
Trường Đại Học Kỹ Thuật Công NghệTrường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ
Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ, Các Thầy Cô Khoa Quản Trò
Các Thầy Cô Khoa Quản TròCác Thầy Cô Khoa Quản Trò
Các Thầy Cô Khoa Quản Trò
Kinh Doanh
Kinh DoanhKinh Doanh
Kinh Doanh
đã tận tâm truyền dạy những kiến thức quý báu cho em trong suốt
thời gian học tập tại trường, nguồn kiến thức đó sẽ là tài sản vô giá và là hành
tranh vững chắc cho em trong tương lai .
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình và tế nhò của Cô
CôCô
Côø
øø
ø
Nguyễn
NguyễnNguyễn
Nguyễn
Thò Thu Hòa
Thò Thu HòaThò Thu Hòa
Thò Thu Hòa
đã cho em nhiều ý kiến quý báu giúp đỡ em trong quá trình viết và
hoàn chỉnh báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Về phía Trung tâm Dòch vụ Bưu phẩm Tích hợp, em xin chân thành gửi tới
Ban Lãnh
Ban LãnhBan Lãnh
Ban Lãnh
Đạo,
Đạo,Đạo,
Đạo,
quý cô chú, anh chò ở Phòng Tổng hợp cùng các Phòng ban
khác. Sự giúp đỡ tận tình của quý cô chú, anh chò đã tạo cho em một môi trường
thực tập thuận lợi và tiếp cận với thực tế một cách tốt nhất. Đây chính là yếu tố
quan trọng giúp em hoàn thành đề tài này.
Một lần nữa, em xin gửi đến Quý thầy cô Trường Đại Học Kỹ
Thuật Công Nghệ và quý cô chú anh chò của Trung tâm Dòch vụ Bưu phẩm
Tích hợp lòng biết ơn và kính trọng nhất.
Nguyễn Khắc Trà Giang
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : Nguyễn Khắc Trà Giang
MSSV : 09B4010051
Khoá : 2009-2011
1. Thời gian thực tập: Từ ngày 01/09/2011 đến ngày 31/10/2011.
2. Bộ phận thực tập : Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp – Phòng Tổng hợp.
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật :
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
4. Kết quả thực tập theo đề tài :
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
5. Nhận xét chung :
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
Đơn vị thực tập
Phó Giám Đốc
Trương Trung Tâm
Nhận xét của giáo viên hướng dẫn
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
i
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu ............................................................................................1
3. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................2
6. Các kết quả đạt được của đề tài ............................................................................2
7. Kết cấu của ĐA/KLTN .........................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .................................3
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự ......................................................3
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự .......................................................................3
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự ......................................................................3
1.2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự ...........................................................4
1.2.1. Học thuyết X ( thuyết con người kinh tế)....................................................5
1.2.2. Học thuyết Y (thuyết con người xã hội)......................................................5
1.2.3. Học thuyết Z (của các xí nghiệp Nhật Bản) ...............................................6
1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự ...................................................7
1.3.1. Khái niệm hiệu quả quản trị nhân sự ........................................................7
1.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân sự ....................................................7
1.3.2.1. Năng suất lao động .............................................................................8
1.3.2.2. Chi phí nhân công ...............................................................................8
1.3.2.3. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp .........................8
ii
1.4. Nội dung về quản trị nhân sự ...........................................................................8
1.4.1. Hoạch định nhân sự ..................................................................................8
1.4.1.1. Khái niệm, vai trò của hoạch định nguồn nhân sự ...............................8
1.4.1.2. Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự .........................................10
1.4.2. Phân tích công việc ..................................................................................10
1.4.2.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc ........................10
1.4.2.2. Nội dung của phân tích công việc .....................................................11
1.4.3. Tuyển dụng nhân sự ................................................................................13
1.4.3.1. Nguồn tuyển dụng ............................................................................13
1.4.3.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự .....................................................15
1.4.4. Đào tạo và sử dụng nhân sự ....................................................................17
1.4.4.1. Đào tạo nhân sự ................................................................................17
1.4.4.2. Sử dụng nhân sự ...............................................................................19
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản trị nhân sự ...........25
1.5.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự ........................................25
1.5.1.1. Nhân tố môi trường vĩ mô ................................................................25
1.5.1.2. Nhân tố môi trường vi mô ................................................................26
1.5.1.3. Nhân tố môi trường nội bộ ................................................................26
1.5.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự ..................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
TRUNG TÂM DỊCH VỤ BƯU PHẨM TÍCH HỢP ............................................29
2.1. Giới thiệu sơ nét về Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp .......................29
iii
2.1.1. Giới thiệu chung về Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh .........................29
2.1.2. Giới thiệu tổng quan về Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp ...........30
2.1.2.1. Cơ sở thành lập .................................................................................30
2.1.2.2. Ngành nghề kinh doanh ....................................................................31
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................31
2.1.3. Môi trường kinh doanh của Trung tâm ...................................................33
2.1.3.1. Môi trường vĩ mô .............................................................................33
2.1.3.2. Môi trường vi mô .............................................................................35
2.1.3.3. Môi trường nội bộ .............................................................................39
2.1.4. Kết quả tình hình sản xuất kinh doanh của Trung tâm từ năm 2009 –
năm 2010 .................................................................................................................40
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm ....................................42
2.2.1. Tình hình quản trị nhân sự tại Trung tâm ..............................................42
2.2.2. Hoạnh định công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm ............................49
2.2.2.1. Quá trình hoạch định nhân sự ...........................................................49
2.2.2.2. Kế hoạch tuyển dụng tại Trung tâm ..................................................51
2.2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm .......................................52
2.2.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự ...............................................................52
2.2.3.2. Trình tự và hình thức tuyển dụng nhân sự .........................................52
2.2.4. Thực trạng đào tạo và sử dụng nhân sự tại Trung tâm ...........................56
2.2.4.1. Thực trạng đào tạo nhân sự tại Trung tâm .........................................56
2.2.4.2. Thực trạng sử dụng nhân sự tại Trung tâm ........................................59
iv
2.3. Đánh giá kết quả đã và chưa đạt được trong công tác quản trị nhân sự tại
Trung tâm ..............................................................................................................62
2.3.1. Kết quả đã đạt được .................................................................................62
2.3.2. Kết quả chưa đạt được .............................................................................65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI TT.DVBPTH ............................................67
3.1. Định hướng quản trị nhân sự tại Trung tâm trong thời gian tới ..................67
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm
.................................................................................................................................67
3.2.1. Các giải pháp đối với Trung tâm .............................................................67
3.2.2. Các giải pháp đối với Nhà nước thuộc về giáo dục và đào tạo ................78
KÉT LUẬN ............................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................82
PHỤ LỤC ..................................................................................................................i
v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. Tp.Hồ Chí Minh: thành phố Hồ Chí Minh
2. VNPT: tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
3. CB-CNV: cán bộ - công nhân viên
4. VPS: công ty Bưu chính Liên tỉnh và Quốc tế
5. SXKD: sản xuất kinh doanh
6. MMTB: máy móc thiết bị
7. VTNL: vật tư – nguyên liệu
8. Công ty CP SX TM: công ty cổ phần sản xuất thương mại
9. PGS.TS: phó giáo sư – tiến sĩ
10. NV : nhân viên
11. Bưu điện Tp.Hồ Chí Minh : bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh
12. TT : thủ tục
13. BM : biểu mẫu
14. NXB : nhà xuất bản
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình doanh thu 06 tháng đầu năm 2010 – 2011 ..................................36
Bảng 2.2: Tình hình doanh thu năm 2009 và năm 2010 ...............................................40
Bảng 2.3: Tình hình chi phí cụ thể năm 2009 và năm 2010 ........................................41
Bảng 2.4: Số lượng lao động theo giới tính ................................................................49
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng qua các năm ............................................................51
Bảng 2.6: Bảng thống kê chuyên ngành của các đơn vị .............................................59
vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích công việc .....................................................................11
Sơ đồ 1.2: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp ...................................13
Sơ đồ 1.3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự .................................................15
Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức Bưu điện Tp. Hồ Chí Minh ..............................................30
Sơ đồ 2.2: Mô hình tổ chức của Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp ....................31
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng tại Trung tâm ...........................................................53
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ dự thảo cơ cấu tổ chức hoạt động Trung tâm Datapost .....................73
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ các công đoạn trong quá trình sản xuất dịch vụ Datapost .................74
Sơ đồ 3.3: Quá trình hoạch định mua vật tư cho đến khi sản xuất thành phẩm ...........75
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Kết cấu lao động theo độ tuổi ..................................................................45
Biểu đồ 2.2: Kết cấu lao động theo trình độ năm 2011 ................................................47
Biểu đồ 2.3: Kết cấu lao động theo loại hình lao động ................................................47
Biểu đồ 2.4: Kết cấu lao động theo khối ......................................................................48
Biểu đồ 2.5: Thu nhập bình quân của người lao động năm 2011 .................................61
Trang 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức
hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị bởi vì bất
cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân
sự.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác
quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chọn đề tài:
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm
Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp”.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong bối cảnh tình hình kinh tế biến động hiện nay thì doanh nghiệp phải biết
điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng
lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh
doanh. Cần đào tạo lại công nhân nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng
mới. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải
giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân
viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có
hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ
Trang 2
luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những
yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Mục đích của công tác quản trị nhân sự nhằm giúp tìm kiếm, phát triển và duy
trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự
thành công của công ty; đồng thời sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ
chức để đạt mục tiêu đặt ra.
4. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Một trong những nhiệm vụ chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và
nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở
đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện bằng phương pháp khảo sát, phân tích môi trường vĩ mô,
môi trường vi mô, môi trường nội bộ, tổng hợp, đồng thời kết hợp các phương pháp
so sánh dựa trên tài liệu, các thông tin từ thị trường và một số tài liệu tham khảo
khác.
6. CÁC KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC CỦA ĐỀ TÀI
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
7. KẾT CẤU CỦA ĐA/KLTN
Đề tài gồm 3 chương:
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
CHƯƠNG 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Dịch vụ
Bưu phẩm Tích hợp.
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân sự tại Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp.
KẾT LUẬN
Trang 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự:
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Không một hoạt động nào của tổ chức
mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất
kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để
đạt mục tiêu đặt ra.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công
của công ty. Vì thế, quản trị nhân sự chính là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị; là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm
đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm
xúc và văn hóa riêng biệt.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất
cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự:
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó -
những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như:
Trang 4
máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi
được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng
quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản
trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách
mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt
hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể
nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định
kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
1.2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự:
Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến các học
thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và
“Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của
Phương Tây. Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý
thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết
Trang 5
Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong
các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.
1.2.1. Học thuyết X (thuyết con người kinh tế):
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960.
Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
Lười biếng là bản tích của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người
khác lãnh đạo.
Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức.
Bản tính con người là chống lại sự đổi mới
Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh
lừa.
Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ
chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc,
chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp
lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra
các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của
các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ
khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân
viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương
cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt
mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn
thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp .
1.2.2. Học thuyết Y (học thuyết con người xã hội):
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có
thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.;
xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X.
Học thuyết Y đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người đó là:
Lười nhác không phải là bản tích bẩm sinh của con người nói chung.
Trang 6
Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện
tượng của con người.
Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm
năng đó.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được
khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách
nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao. Ai cũng thấy
mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình.
Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp dụng là thông
qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra
công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công
việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với
phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong
tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự nguyện tự giác
làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công
việc một cách tốt nhất.
1.2.3. Học thuyết Z (của các xí nghiệp Nhật Bản):
Học thuyết Z (quản lý kiểu Nhật) được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những
năm 1970.
Học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các
nước Châu Á và thập niên 1980.
Học thuyết Z có nội dung như sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp
dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập
thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp
thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị
của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
Trang 7
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời
báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tích cực, khuyến khích
họ đưa ra những phương án đề nghị của mình.
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao
động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt
giữa cấp trên và cấp dưới.
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm
soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất
lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và
phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân
viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng
công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành
với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách
quản lý này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh
hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự:
1.3.1. Khái niệm hiệu quả quản trị nhân sự:
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả
thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định
trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
1.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự:
Hiện nay có 03 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị
nguồn nhân lực theo 03 quan điểm hiện đại, đó là:
- Năng suất lao động.
- Chi phí nhân công.
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Trang 8
1.3.2.1. Năng suất lao động:
- Thiết kế công việc một cách hợp lý.
- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu.
- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày.
- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh.
- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu.
1.3.2.2. Chi phí nhân công:
- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp
tác hữu hiệu giữa các bộ phận.
- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ.
- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn.
- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả.
1.3.2.3. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp:
- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân.
- Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người.
- Áp dựng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên.
- Duy trì quan hệ lao động hòa thuận.
Trong quản lý, 03 tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu
thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. Ví dụ: năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức
độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành và thị phần có thể sẽ giảm; nếu
năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng
nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ rời bỏ doanh nghiệp và
cuối củng sẽ ảnh hưởng đến năng suất. Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để 03
mặt đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau.
1.4. Nội dung về quản trị nhân sự:
1.4.1. Hoạch định nhân sự:
1.4.1.1. Khái niệm, vai trò của hoạch định nguồn nhân sự:
Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực hợp lý, hiệu quả để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó,
đúng lúc ".
Trang 9
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:
- Cầu nhân lực: quá trình ước tính xem có bao nhiêu người có trình độ lành nghề
đủ đáp ứng các nhiệm vụ đề ra.
- Cung nhân lực: ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho công ty, cho tồ
chức.
Từ đó, lựa chọn các giải pháp thích hợp sao cho cung cầu nguồn nhân lực
được cân đối tại một thời điểm nhất định trong tương lai.
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực:
Lực lượng lao động tay nghề có kỹ năng, kỹ xảo tốt đã đang và sẽ trở thành
lợi thế cạnh tranh chính của tổ chức của doanh nghiệp.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết
phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực phù hợp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công
việc.
Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng
đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lược
khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm cũng như các
thay đổi của môi trường kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức:
Một doanh nghiệp để có thể hoạt động có hiệu quả cao nhất thiết đầu tiên
phải có chiến lược sản xuất kinh doanh thật tốt và linh hoạt trước tình hình cạnh
tranh gay gắt và đầy biến động và rủi ro như hiện nay. Cụ thể để đạt được các
mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những
người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Ví dụ, để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao
động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?... trả lời câu hỏi này có liên
quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức.
