Nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức hành chính và những nhân tố tác động tới chất lượng công chức hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc
gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém”. Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng
minh rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và
có hiệu quả nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và bền
vững.
Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ
thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa – hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó nguồn nhân lực lại
càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên
làm chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình cải cách hành
chính nhà nước.
Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực
lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất
nước. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống
hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của
đội ngũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển
đất nước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi
luật pháp.
Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho chương trình cải cách tổng thể
hành chính, Nghị quyết trung ương 3 (khóa VIII) đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết
định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Công chức lãnh đạo phải được đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đất
nước. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010
1
của Chính phủ đã chỉ rõ 4 nội dung cải cách mà trong đó, xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng của chương trình.

Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh Quảng Bình đang thực hiện sự
nghiệp CNH – HĐH với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản lý nền hành
chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế quốc tế đang mở ra
cho Quảng Bình những vận hội mới trong phát triển kinh tế, nhưng cũng đặt ra
nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý hành chính nhà nước là
một trong những thách thức lớn. Bài học rút ra tại Đại hội XIV tỉnh Đảng bộ
(tháng 12-2005) là: Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố vô cùng quan trọng trong
chương trình cải cách hành tổng thể hành chính có ý nghĩa quyết định đối với việc
nâng cao hiệu lực quản lý hành chính nhà nước ở địa phương góp phần thắng lợi
vào sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa trong thời kỳ phát triển, hội nhập.
Do vậy, việc nghiên cứu và tìm ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính là hết sức
cần thiết.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Công chức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế.
Ở phương diện quốc gia (hay toàn bộ đội ngũ công chức hành chính Việt
Nam) đã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu. Cụ thể một số công
trình điển hình như sau:
Tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó trưởng Ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ (nay
là Bộ Nội vụ) có nhiều công trình nghiên cứu về công chức nhà nước, nhiều tác
phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công chức hành chính nhà nước
cho đội ngũ công chức hiện nay.
Trong Đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thực
trạng, nguyên nhân và giải pháp”, Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ
đã tập trung nghiên cứu hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính. Đề tài cũng đánh
giá, phân tích và đưa ra những giải pháp nâng cao đội ngũ công chức hành chính
nhà nước.
2
Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc
Sơn đã phân tích và nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ công chức Việt
Nam và các giải pháp nâng cao chất lượng trên giác độ quản trị nguồn nhân lực.
Ở tạp chí Tổ chức nhà nước có nhiều bài viết phân tích chất lượng đội ngũ
công chức hành chính và đề xuất những giải pháp nâng cao, hoàn thiện chất lượng
đội ngũ công chức.
Ở phạm vi tỉnh, thành phố:
Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link (mã
số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối
hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria
(Italia) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh
ở Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội
ngũ công chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7-2004
trong đó nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ
công chức hành chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Báo
cáo cho rằng một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành
chính Việt Nam ở cấp tỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền
kinh tế thị trường, sự thiếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công. Điều này
không được giải quyết sẽ dẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở
các tỉnh. Báo cáo cũng đề xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về
kinh tế và quản lý công cho các công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh.
- Đề tài luận văn tốt nghiệp cử nhân chính trị của tác giả Ngô Ngọc Quýnh,
cán bộ Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Quảng Trị đã đề cập đến giải pháp quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp tỉnh.
Từ các nghiên cứu trên có thể rút ra:
- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường tiếp
cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính nhà
nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính.
- Các giải pháp nâng cao chất lượng thường được xem xét trên góc độ nâng
3

cao chất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ là một đội
ngũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức.
- Các nghiên cứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnh
chung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm công chức. Ở Luận văn này, tác giả
tiếp cận từ yêu cầu của quá trình cải cách hành chính đối với tỉnh Quảng Bình đòi
hỏi công chức phải có những phẩm chất, năng lực gì và chất lượng công chức đang
ở mức độ nào, những giải pháp đưa ra phù hợp với đặc điểm riêng về kinh tế - xã
hội Quảng Bình cũng như đặc điểm con người Quảng Bình.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất
lượng công chức tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính.
- Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của đội ngũ
công chức nói chung và chất lượng công chức hành chính nhà nước ở địa phương nói
riêng trước yêu cầu của cải cách hành chính và nâng cao hiệu lực quản lý hành
chính nhà nước ở địa phương.
- Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh
Quảng Bình hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình mới.
Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng của đội ngũ
công chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh để đáp ứng
những yêu cầu của chương trình cải cách hành chính.
Nội dung nghiên cứu cụ thể của luận văn là:
- Cở sở lý luận về chất ượng công chức hành chính và chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước;
- Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng Bình;
- Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh
Quảng Bình;
- Những quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng
công chức hành chính tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức hành chính và những
nhân tố tác động tới chất lượng công chức hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức hành chính
(những đối tượng được điều chỉnh bởi Nghị định 117/2003 và Nghị định
06/2010/NĐ-CP là đối tượng công chức đang làm việc trong cơ quan hành chính
nhà nước) tỉnh Quảng Bình;
Về phạm vi thời gian, đề tài phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ công chức
hành chính tỉnh Quảng Bình (từ năm 2005 đến năm 2010).
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Phương pháp nghiên cứu:
- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích,
quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề
nghiên cứu.
- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ sung
thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước,
tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán bộ công chức ở
các cơ quan cấp tỉnh và cấp huyện. Đối tượng điều tra qua phỏng vấn là các công
chức nhà nước đang làm việc tại cấp tỉnh, cấp huyện bao gồm những người có
chức danh từ phó phòng (hoặc tương đương) trở lên và công chức hành chính.
Nguồn số liệu:
- Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Bình,
Sở Nội vụ, niên gián thống kê tỉnh Quảng Bình; các kết quả đã công bố của các
cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên cứu khoa học do các cơ quan trong nước và
quốc tế thực hiện.
- Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng phỏng vấn do

tác giả luận văn thực hiện tại các sở, ban ngành, huyện, thị xã.
5
6. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất lượng đội ngũ
công chức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh). Đặc biệt luận văn đi vào xây
dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở địa
phương.
- Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng công chức HCNN ở tỉnh Quảng
Bình trên cơ sở các nhóm tiêu chí chất lượng được xây dựng như (i) Năng lực của
công chức (ii) Mức độ đảm nhận của công chức (iii) Chất lượng của đội ngũ công
chức. Luận văn phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức HCNN của tỉnh trong thời gian qua.
- Luận văn xây dựng mục tiêu, hệ thống quan điểm, phương hướng nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Quảng Bình trên cơ sở xem xét tác động
và những đòi hỏi của chương trình cải cách hành chính tổng thể. Luận văn đi vào
xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
HCNN của tỉnh.
7. Kết cấu luận văn
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước trước yêu cầu của cải cách hành chính.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước tỉnh
Quảng Bình trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
- Chương III: Định hướng một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức nhà nước tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng yêu cầu công cuộc Cải cách hành
chính.
6
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH TRƯỚC YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
1.1. Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức HCNN

ở địa phương
1.1.1. Công chức HCNN
* Công chức và lịch sử phạm trù Công chức
Cùng với sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản chủ
nghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ XVIII, ở các
nước phương Tây xuất hiện khái niệm công chức. Khái niệm này dùng để chỉ
những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Tuy nhiên, khái
niệm công chức ở những quốc gia khác nhau thì có những quan niệm khác nhau.
Riêng đối với Việt Nam, khái niệm “công chức” ra đời năm 1950 và cũng
được thay đổi qua các thời kỳ các cột mốc lịch sử khác nhau:
Mốc lịch sử thứ nhất: Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc
lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là:
“Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị
trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là
công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [Trích
Điều 1, Quy chế công chức ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL]. Đây là khái niệm
đầu tiên về công chức của nhà nước Việt Nam. Tuy nhiên do chiến tranh kéo dài
nên những quy định trong Sắc lệnh này không được thực hiện một cách đầy đủ
nhưng những quy định này cũng tạo tiền đề cho sự hình thành và phát triển công
chức của chúng ta cho đến nay.
Mốc lịch sử thứ hai: Trước đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày
25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số
169/HĐBT quy định đối tượng được gọi là “công chức” bao gồm:
1. Những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung
ương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương.
2. Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng
7
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
3. Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên
cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nước và nhận

lương từ ngân sách.
4. Những nhân viên dân sự làn việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
5. Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát các cấp.
6. Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường xuyên
trong bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân
các cấp.
7. Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định.
Những người không thuộc phạm vi công chức:
• Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp
• Những người giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, tư pháp
được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân bầu ra theo nhiệm kỳ.
• Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội nhân dân Việt Nam, bộ
đội biên phòng.
• Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người
đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vàp ngạch.
• Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nước.
• Những người làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân (có
quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)
[Trích Điều 2, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991]
Quy định này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm
việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
Mốc lịch sử thứ ba : Để cụ thể hóa tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Trung
ương Đảng khoá VIII, ngày 26/2/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua
“Pháp lệnh Cán bộ công chức”, có hiệu lực kể từ ngày 01/5/1998. Đây là sự thể
chế hóa đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta trong tình hình mới, là cơ sở
pháp lý cho việc quản lý, sử dụng và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ta.
8
Pháp lệnh đưa ra khái niệm: Cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức là công dân
Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:

1. Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà
nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu
chuẩn riêng;
4. Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc
trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp;
Tuy nhiên, trong cán bộ công chức có một lực lượng khá đông đảo và quan
trọng mà hoạt động của nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nền công vụ và chất
lượng dịch vụ công của quốc gia, đó là “công chức”. Vậy công chức là những
người nào? Nghị định 95/1998/NĐ-CP quy định: Công chức bao gồm những người
đã được quy định tại khoản 3 và khoản 5 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức.
Cụ thể là:
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan sau:
+ Văn phòng Chủ tịch nước;
+ Văn phòng Quốc hội
+ Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
9
Trung ương, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

+ Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp;
+ Trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học của nhà nước;
+ Cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nước;
+ Thư viện, bảo tàng, nhà văn hóa của nhà nước;
+ Các tổ chức sự nghiệp khác của nhà nước;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc
trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp;
[Trích Điều 1, Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ]
Trong quá trình thực hiện, Pháp lệnh trên bộc lộ những hạn chế nhất định
trong đó có phạm vi điều chỉnh. Để thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về
tách biệt giữa cơ quan hành chính công quyền với tổ chức sự nghiệp (dịch vụ công)
và xây dựng đội ngũ công chức hành chính ngày càng chính quy, hiện đại, đáp ứng
yêu cầu cải cách hành chính và phục vụ nhân dân, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã
hai lần sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh (năm 2000 và năm 2003). Theo đó, ngày
10/10/2003, Chính phủ ban hành Nghị định số 117/2003/NĐ-CP quy định công
chức là:
Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước,
được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1, Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ
công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị xã hội sau đây:
- Văn phòng Quốc hội;
- Văn phòng Chủ tịch nước;
- Các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Tòa án nhân dân, Việt Kiểm sát nhân dân các cấp;
- Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;
- Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;
10

- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Mốc lịch sử thứ tư: Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nước
thời kỳ hội nhập quốc tế cũng như mục tiêu chương trình cải cách hành chính,
ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua “Luật cán bộ, công chức” - Luật số:
22/2008/QH12, quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản
lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm
thi hành công vụ. “Luật cán bộ, công chức” ra đời nhằm đảm bảo việc tuân thủ
Hiến pháp và pháp luật của công chức trong thi hành công vụ được thực hiện
nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền bảo vệ lợi ích của nhà
nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân, bảo đảm tính hệ thống, thống
nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả trong quản lý, bảo đảm thứ bậc hành chính và
sự phối hợp chặt chẽ trong quản lý.
[Điều 4. Luật cán bộ công chức năm 2008]:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

11
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Luật cán bộ công chức năm 2008 đã phân biệt rõ đối tượng cán bộ và đối
tượng công chức và phân biệt công chức nhà nước với công chức xã phường không
chỉ về tên gọi mà cả về vị trí, vai trò, thẩm quyền và chế độ trách nhiệm, cách thức
tuyển dụng
Cụ thể hóa Luật cán bộ công chức Nghị định Số: 06/2010/NĐ-CP của chính
phủ ban hành 25 tháng 01 năm 2010 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15 tháng 3
năm 2010 “Quy định những người là công chức” tại Điều 6 của Nghị định nêu rõ:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
* Công chức hành chính nhà nước
Khái niệm Công chức HCNN: Qua khái niệm công chức trong quy định tại
“Điều 4” Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ban hành ngày 13/11/2008 và
Điều 6 Nghị định 06/2010/NĐ-CP như đã nêu ở trên có thể tiếp cận khái niệm
Công chức Hành chính nhà nước được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức làm việc trong cơ quan Hành chính nhà
nước đảm nhiệm các hoạt động trong lĩnh vực chấp hành và điều hành nhằm duy
trì trật tự, ổn định đời sống xã hội bảo vệ chế độ, quyền tự do và lợi ích hợp pháp
của nhân dân thông qua hoạt động công vụ.
Đội ngũ công chức hành chính tuy có số lượng không lớn so với công chức
nói chung nhưng nó có chức năng quản lý vận hành hệ thống hành chính nhà nước,

giải quyết những công việc mang tính thường xuyên liên tục đảm bảo sự ổn định
12
cho tất cả các hệ thống khác nhau trong xã hội, xương sống của bộ máy chính
quyền nhà nước. Nền kinh tế - xã hội của quốc gia phát triển nhanh hay chậm, phát
huy được nội lực, khai thác được ngoại lực của quốc gia hay không phụ thuộc rất
lớn vào chất lượng của đội ngũ này. Do đó, cần thiết phải đưa ra khái niệm này và
có nghiên cứu, phân tích riêng đối với đối tượng này.
Đặc điểm của công chức HCNN: Do đặc điểm của cơ quan hành chính có
những nét khác biệt với những cơ quan, tổ chức khác nên công chức hành chính
cũng đòi hỏi có những phẩm chất, đặc điểm riêng có của nó, cụ thể:
- Thứ nhất: Đội ngũ công chức hành chính nhà nước tạo thành hệ thống thống
nhất, có cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng. Mỗi thành viên, mỗi tổ chức trong đội
ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên và tổ chức khác trong hệ thống thông
qua cơ chế hoạt động của hệ thống. Do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc
của mỗi công chức có ảnh hưởng tốt (hoặc xấu) đến chất lượng chung của cả đội
ngũ; công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng càng nhiều.
- Thứ hai: Đội ngũ công chức hoạt động liên tục, ổn định, thường xuyên, giải
quyết các công việc hàng ngày đảm bảo cho tất cả các hệ thống trong xã hội hoạt
động bình thường; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành nghề, giới tính, dân tộc,
…Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không cũng có ảnh hưởng đến chất lượng
hoạt động của đội ngũ.
- Thứ ba: Hoạt động của công chức HCNN chủ yếu trong lĩnh vực chấp hành
và điều hành, là tế bào của bộ máy hành pháp trong quản lý nhà nước.
1.1.2. Đội ngũ công chức HCNN địa phương và vai trò của công chức
HCNN địa phương
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở địa phương
Từ khái niệm công chức hành chính có thể hiểu công chức hành chính nhà
nước địa phương là toàn bộ những người được tuyển dụng bổ nhiệm vào các chức
danh, vị trí, ngạch bậc công chức theo quy định của Pháp luật về công chức làm
việc trong các cơ quan HCNN địa phương, thực hiện thẩm quyền quản lý nhà nước

theo lãnh thổ, được phân công phân cấp theo định mức và phù hợp với đặc thù
kinh tế xã hội của từng địa phương.
13
Theo quy định tại Điều 6 Nghị định Số: 06/2010/NĐ-CP của chính phủ ban
hành 25 tháng 01 năm 2010 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15 tháng 3 năm 2010
“Quy định những người là công chức” thì trong cơ quan hành chính nhà nước địa
phương những đối tượng được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, trong
biên chế công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước với những chức danh sau,
và làm việc ở những bộ phận sau được coi là công chức:
1. Ở cấp tỉnh:
a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng,
cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu
Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;
b) Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong
các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;
c) Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc
cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc
Ủy ban nhân dân.
2. Ở cấp huyện:
a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng,
Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận,
huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;
c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương

Là một bộ phận của nền hành chính, công chức HCNN ở địa phương có vai
trò quan trọng trong công tác quản lý hành chính nhà nước của một quốc gia, thể
hiện ở những khía cạnh sau:
14
- Thứ nhất: Công chức HCNN ở địa phương có vai trò quan trọng trong việc
thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội trong quản lý hành chính nhà nước địa
phương, tham gia trực tiếp vận hành bộ máy hành chính địa phương. Hay nói cách
khác công chức HCNN ở địa phương là chủ thể của nền hành chính phân quyền
theo lãnh thổ.
- Thứ hai: Công chức hành chính địa phương có vai trò làm cầu nối cho các
chính sách chủ chương, chiến lược từ trung ương được triển khai tới người thụ
hưởng và đối tượng điều chỉnh. Công chức HCNN địa phương là mắt xích truyền
thông tin và quyết định quản lý từ trung ương tới người dân của một nhà nước. Đội
ngũ công chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong đội ngũ cán bộ,
công chức của một địa phương. Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ công
chức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai thực hiện
những chủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương, đồng thời là người đưa
ra những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù hợp với đặc điểm
tự nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hội
nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Trong thực tiễn quản lý, đội ngũ công chức hành chính đã góp phần vào
thực hiện những chỉ tiêu kinh tế xã hội của tỉnh như nâng cao tốc độ tăng trưởng
kinh tế/năm, giảm tỷ lệ hộ đói, nghèo, nâng cao đời sống văn hoá tinh thần, ổn
định chính trị, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội….
- Thứ ba: Công chức hành chính địa phương là đại diện cho tiếng nói, quyền
lợi cho người dân địa phương trong quan hệ với chính quyền Trung ương, phản
ánh tâm tư nguyện vọng và phản hồi những thông tin quản lý từ địa phương tới cơ
quan HCNN trung ương khi có quyết định quản lý vĩ mô từ chính quyền trung
ương. Đồng thời công chức hành chính nhà nước địa phương cũng góp phần hình
thành nên văn hóa công sở của mỗi địa phương, vùng miền, tạo ra cơ chế so sánh

và sự đa dạng cho văn hóa công sở.
1.2. Chất lượng đội ngũ công chức HCNN
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN
Chất lượng công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động của công
15
chức, nó được đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên môn
nghề nghiệp, trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu khoa học công nghệ mới,
khả năng giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp cận, xử lý những vấn đề nảy
sinh và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ xã hội
muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong
đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành nên bộ
máy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định. Họ chính là những con người đại diện
cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp
luật, thực hiện các chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất
nước. Tùy hoàn cảnh, điều kiện phát triển khác nhau của lịch sử mà được gọi với
cái tên khác nhau, nhưng thực chất với ngôn từ hiện đại, họ chính là công chức
hành chính và tập hợp những con người đó là đội ngũ công chức hành chính nhà
nước.
Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp chất lượng của từng công chức và
sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở tính đồng bộ,
tính hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ đó. Một đội ngũ công chức được đánh giá có
chất lượng phải được xem xét hiệu quả công việc của tổ chức đó, sẽ là phiến diện
nếu căn cứ chất lượng từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lượng của tổ chức.
Tức là chất lượng đội ngũ phải được đánh giá ở trạng thái động.
Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu khách quan, nó được
đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện. Đây cũng
chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức phù hợp với khả năng,
năng lực, sở trường của mỗi người.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính

Như trên đã phân tích, chất lượng đội ngũ công chức là chất lượng lao động
của công chức, chất lượng hành vi hành chính của công chức trong các giao dịch
hành chính, hoạt động công vụ. Chất lượng lao động đó có thể đo lường bằng các
công cụ mang tính định lượng, nhưng cũng có khía cạnh thể hiện chất lượng lao
động của công chức chỉ có thể đo lường bằng công cụ mang tính chất định tính.
16
Khoa học hành chính đã có nhiều quan điểm phân chia chất lượng lao động công
chức-chất lượng công chức theo các tiêu chí khác nhau tùy mục đích nghiên cứu,
lĩnh vực nghiên cứu nhưng chung quy lại quan điểm được nhiều học giả thừa nhận
và được coi là khoa học nhất là xem xét chất lượng công chức hành chính dựa theo
những tiêu chí cơ bản sau:
* Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của công chức HCNN
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ
văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm
niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức.
Tiêu chí về trình độ văn hóa

: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của công
chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt
Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu
học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt
Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công
chức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.
Tiêu chí này đối với công chức xã phường, thị trấn đang được coi là quan trọng,
nhất là đối với các xã miền núi. Cấp huyện, cấp tỉnh có những quy định riêng về
trình độ bằng cấp cho từng vị trí tuyển dụng được ấn định trong các văn bản quản
lý công chức.
Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công
chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng

chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với
hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học
và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần
phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công
việc và kết quả làm việc của họ.
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng
đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức
khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để
17
thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng
khác nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba
nhóm kỹ năng chính:
• Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử
dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
• Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp,
chia xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
• Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối
quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng
nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc
giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ
phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả
năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà
chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết
vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan
trọng đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà
công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời
gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ
thể nào đó của công chức. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá

qua thâm niên công tác của công chức. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên
công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là
điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm
trong công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích,
tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức.
Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để
phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí công
chức khi không cần thiết. Tuy nhiên đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ
lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình
18
thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó.
Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về
thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh
thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế
Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật;
Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,
phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những
hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng.
Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước
cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại
công chức. Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển
chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện
cuộc đời công vụ của người công chức. Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ
mới có thể duy trì công việc được liên tục. Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành
chính cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt
nhất tính sáng tạo của công chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khỏe
định kỳ cho công chức phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có

biện pháp điều trị kịp thời.
Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của công chức. Phản ánh mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ
của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng
hoàn thành công việc mà công chức đó thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc
có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Việc
đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công
nhận thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý
nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức đó.
19
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn
nhân lực trong các tổ chức, bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước. Đánh giá
thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể
của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng
công chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà
không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức
đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trong trường hợp này có thể kết
luận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được
giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của
công việc.
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏi
trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một
cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh
nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân
tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích
làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm
cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
* Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính

như là một thể thống nhất
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũ
công chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của đội
ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình
độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức
trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc
nơi công sở v.v Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công
chức hành chính nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
Tiêu chí về cơ cấu công chức:
Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức
của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là hợp lý.
20
Hiện nay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thụy Điển xây dựng dự án
cơ cấu công chức hợp lý trong cơ quan hành chính. Tuy nhiên theo kinh nghiệm
thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ
cấu công chức theo các tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển.
- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ cao
đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ
phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối
lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên
nghiệp trong cả nước.
- Cơ cấu ngạch công chức: Phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính;
chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phù hợp với khả năng
của mỗi người.
- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong
giao tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao,
Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động. Vì
vậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực

lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%).
Tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các công chức trong
nhóm:
Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ công chức.
Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên,
phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó. Để làm được điều này,
trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ
của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, thứ hai là sắp xếp
những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sử
dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc. Đây là điểm yếu của con
người Việt Nam nói chung và công chức Việt Nam nói riêng.
Tiêu chí văn hóa công sở:
21
Ở đây tác giả đưa ra một tiêu chí riêng vì nó có tầm quan trọng trong việc
đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức. Văn hóa tổ chức (trong phạm vi hành
chính là văn hóa công sở) được hiểu là tổng hợp những quan niệm mà các thành
viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử
lý môi trường bên ngoài, có tác động tới tình cảm, lí trí và hành vi của các thành
viên cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức đó. Văn hóa công sở là biểu hiện
hình ảnh của tổ chức, thông qua ngôn ngữ sử dụng, lễ nghi giao tiếp, quần áo, cách
ăn mặc người ta có thể đánh giá được thực trạng tổ chức … Văn hóa tổ chức là
tổng hợp văn hóa dân tộc, văn hóa ngành nghề và nét đặc trưng của tổ chức.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước, trong đó có cả những nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài, tuy
nhiên nhìn một cách tổng thể chất lượng công chức hành chính chịu ảnh hưởng bởi
những nhân tố chủ yếu sau:
Thể chế quản lý công chức
Thể chế quản lý công chức nhà nước nói chung và công chức quản lý nhà
nước nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên

quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt vv ,
thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà
nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức
quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công
chức quản lý nhà nước.
Do đặc điểm của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất
cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành
(Pháp lệnh Cán bộ, công chức; từ năm 2010 là Luật cán bộ công chức và các Nghị
định, Thông tư hướng dẫn); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà
nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này.
Công tác quy hoạch đội ngũ công chức
Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức
trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và
22
đề bạt, bổ nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung
trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Làm tốt
công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là
cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ
nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độc
lập dân tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội.
Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về
công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả của phân tích công việc
là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối
với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói
riêng và quản trị tổ chức nói chung. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn
nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở

để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv.
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một
trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn
trong công tác quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội
bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt;
động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức…
Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực
lượng cho đội ngũ công chức.
Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên ngay từ xa
xưa nhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan lại qua
hình thức thi cử. Từ thế kỷ XI dưới thời nhà Lý, năm 1076 trường Quốc tử giám -
một trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời. Bắt đầu từ thời kỳ này, việc
23
đào tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy.
Thời Pháp thuộc chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mở
trường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏi
chuyên môn cao.
Từ khi nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (1945), đội ngũ công
chức hành chính nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm,
bầu và phê chuẩn.
Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển là hình thức
phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng. Đó là hình thức tuyển
dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo
đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người
có năng lực vào hệ thống công chức nhà nước. Tuyển dụng là khâu quan trọng
quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển dụng được
thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ
sung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại. Ở mỗi thời điểm lịch sử

khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau thì có những hình thức
và nội dung để tuyển chọn người vào công chức có khác nhau.
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp, bố
trí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi người
và điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong
tổ chức. Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người. Cán bộ biết
sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi
thành viên trong tổ chức và ngược lại.
Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và phát
triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng. Mục tiêu của đào tạo và
phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
24
ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển,
những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập
nâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện.
Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt
động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công
chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.
Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người
công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước
đó. Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những
vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm. Như vậy, đào tạo
và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau,
nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để

có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao.
Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ
công chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức
ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.
Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức
có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu
của công việc trong các thời kỳ. Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý
thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả
những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới
đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo
nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức.
Công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước
Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực
nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng. Đánh giá
25