Bài giảng môn quản trị nhân lực Đánh giá thực hiện công việc

Bài 7
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Khái niệm

đánh giá những
hoạt động, phương
thức làm việc và kết quả công việc

của một nhân viên

xảy ra trong một
giai đoạn nhất định


đánh giá này phải dựa trên những
tiêu
chí rõ ràng
đã định sẵn
Mối liên hệ giữa đánh giá thực hiện
công việc và các hoạt động QLNNL khác
•
Analyse des
postes
•
Phân tích
công việc
•
Đánh giá
công việc
•
Trả

thù lao
•
Tuyển
dụng
•
Chọn lựa
•
Đào tạo
•
Phát triển
nghề nghiệp
•
Đánh
giá THCV
Một ví dụ nhỏ
•Khách hàng phàn nàn
về phong cách giao tiếp,
nhưng được đánh giá tốt
về chuyên môn
•
Đào tạo
về kỹ năng giao tiếp
•Bình bầu loại B,
không được thưởng
cuối quý
•
Chỉ giao những
công tác phù hợp,
chưa đề bạt
trong năm nay

•Đánh giá sau
đào tạo tốt, kỹ năng đã
tăng cường
•
Bố trí công tác
mới hoặc đề bạt
•
Bình bầu loại A,
được thưởng cuối quý
và tăng lương
•Thay đổi cách làm việc,
cho kết quả công việc
tốt
Mục tiêu chính của
công tác đánh giá

Truyền đạt mục tiêu của tổ chức tới cá nhân và
ngược lại

Tăng năng suất lao động dẫn tới tăng hiệu quả
của tổ chức

Tăng động lực làm việc

Phát triển con người

Điều chỉnh những hành vi không phù hợp với
mục tiêu của tổ chức

Đặt nền tảng cho các hoạt động quản lý nhân sự

khác
Mục tiêu

Giúp cho nhân viên

thực hiện công việc được tốt hơn

xác định rõ hướng phát triển năng lực

điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu tổ chức

Giúp cho người quản lý:

ra được các quyết định nhân sự đúng đắn (đào tạo,
đãi ngộ, phát triển, thăng tiến, kỷ luật, …)

nhận những ý kiến phản hồi từ phía nhân viên

hiểu rõ hơn những kỳ vọng, dự định của nhân viên
Những kỹ năng cần thiết

Thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá

Kỹ năng giao tiếp:

cung cấp thông tin phản hồi, gợi ý,

phỏng vấn,

kèm cặp,


tham vấn, tư vấn,

thuyết phục
Tại sao chúng ta ngại việc đánh giá

Quan điểm của nhân viên

Quan điểm của người quản lý
Lợi ích của đánh giá
Liên quan đến nhân viên

Tổng kết điểm mạnh, điểm yếu
của nhân viên so với yêu cầu công
việc

Cho phép nhân viên tự điều chỉnh
mình thích ứng với công việc

Truyền đạt với nhân viên những
đánh giá về kết quả công việc

Nêu ra những nhu cầu trợ giúp để
hoàn thiện năng lực

Tạo điều kiện trao đổi thông tin
giữa nhân viên và lãnh đạo

Tăng cường tinh thần trách nhiệm
của nhân viên

Liên quan đến tổ chức

Xác định được những nhân
viên có năng lực để có chế độ
đãi ngộ hợp lý

Kiểm tra chất lượng của việc
tuyển dụng và phân tích công
việc

Thiết lập một cơ sở để xây
dựng chương trình QLNNL hiệu
quả hơn

Cơ sở để lý giải những quyết
định thuyên chuyển, giáng cấp

Nắm bắt nhu cầu đào tạo
Các yêu cầu đối với
một hoạt động đánh giá

Phục vụ được mục tiêu quản lý.

Khả năng phân biệt những người hoàn thành tốt
công việc và không hoàn thành tốt công việc.

Đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá.

Nhân viên chấp nhận và ủng hộ.


Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.
Các yếu tố ảnh hưởng
đến việc đánh giá

Lịch sử và văn hoá của tổ chức.

Tầm vóc và lĩnh vực hoạt động của tổ chức.

Phong cách quản lý đang được áp dụng.

Hệ thống QLNNL hiện hành.

Các mối quan hệ giữa ban lãnh đạo với cán bộ
và công đoàn.
Các vấn đề thường nảy sinh khi
đánh giá

Các hạn chế về mặt hành vi: thiên vị, thành
kiến, chủ quan.

Xu hướng bình quân hoá.

Lỗi định kiến do tập quán văn hoá.

Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.

Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp.

Mẫu đánh giá không phù hợp với công việc.


Hạn chế về giá trị định tính.
Thiết lập quy trình đánh giá
1. Xác định mục tiêu đánh giá
2. Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá
3. Lựa chọn người đánh giá
4. Lựa chọn chu kỳ đánh giá
5. Đào tạo người đánh giá
6. Thông báo nguyên tắc đánh giá vào đầu kỳ cho nhân
viên
7. Quan sát việc thực thi công việc và đưa ra kết quả
8. Trao đổi đánh giá với nhân viên - Định hướng nhân
viên
Tiêu chí đánh giá

Là căn cứ để so sánh yêu cầu đặt ra với kết
quả thực hiện công việc

Cần:

Liên quan đến kết quả của vị trí công việc

Được viết ra rõ ràng

Nhân viên cần nắm rõ
Xây dựng tiêu chí đánh giá

Cơ sở xây dựng tiêu chí

Dựa vào mô tả công việc


Dựa vào yêu cầu năng lực

Dựa vào yêu cầu kết quả do đối tượng phục vụ
("khách hàng") yêu cầu

Xây dựng hệ thống tiêu chí cho nhiều loại
công việc khác nhau

Balanced Scorecard
Các tiêu chí đánh giá

Tính cách

Hành vi

Năng lực

Kết quả đạt được

Tiềm năng phát triển
1. Tính cách

Những tính cách cụ thể của nhân viên liên quan
đến
thái độ, hình dáng biểu hiện bên
ngoài, và sự tích cực chủ động
được xem là
những tính cách cơ bản để đánh giá.

Trong một số trường hợp, có thể không nhận

thấy rõ mối quan hệ giữa tính cách và quá trình
thực hiện công việc

Nếu trong trường hợp nhận thấy rõ tính cách
có liên hệ với quá trình thực hiện công việc thì
cần sử dụng tích cách như là một tiêu chí áp
dụng.
2. Hành vi

Có thể đánh giá việc thực hiện công việc của
nhân viên theo hành vi họ biểu hiện

Ví dụ: phong cách lãnh đạo, mức độ hợp tác và
làm việc theo nhóm, hành vi quan hệ vói khách
hàng, giúp đỡ và phát triển cấp dưới/đồng
nghiệp

Nếu nhận thấy các hành vi này rõ ràng có liên
hệ với kết quả công việc thì cần phải đưa vào
tiêu chí đánh giá theo hành vi
3. Năng lực

Là tổng hòa các yếu tố
như kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, nhận thức,
và mối quan hệ phải có
được để thực hiện công
việc

Cách tiếp cận này có thể

chuyển mục tiêu và ưu
tiên chiến lược của tổ
chức thành mục tiêu đào
tạo và phát triển
•
K
i
ế
n

t
h
ứ
c
•
K
ỹ

n
ă
n
g
•
K
i
n
h

n
g

h
i
ệ
m
•
N
h
ậ
n

t
h
ứ
c
•
M
ố
i

q
u
a
n

h
ệ
•
NĂNG LỰC
4. Kết quả công việc


Được sử dụng khi tổ chức chi quan tâm đến kết
quả cuối cùng mà không quan tâm đến làm thế
nào để thực hiện nó

Kết quả được đặt ra làm thước đo phải nằm
trong khả năng hoàn thành của nhân viên

Kết quả bao gồm: số lượng, chất lượng, thời gian
thực hiện, chi phí.
5. Tiềm năng phát triển

Các tiêu chí đánh giá thông thường để đánh giá
những sự kiện/thành công trong quá khứ

Các tiêu chí đánh giá về tiềm năng phát triển
nhân viên có thể đưa ra sao cho phù hợp với
mong muốn phát triển và chiến lược lâu dài của
công ty

Các tiêu chí này có thể liên quan đến hành vi,
kết quả, khả năng học hỏi, khả năng quan hệ,
giao tiếp
Ai đánh giá?

Cấp trên trực tiếp;

Cấp dưới;

Đồng nghiệp;


Đánh giá nhóm;

Tự đánh giá;

Khác: khách hàng, đối tác,v.v. …

Tổng hợp (360
o
)
(Thông thường bộ phận tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm
thiết kế và kiểm tra chương trình đánh giá cán bộ, các cán
bộ quản lý trực tiếp phải thực hiện đánh giá).
MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC

Cho điểm

Bảng kiểm

Ghi chép các sự kiện quan trọng

Cho điểm dựa trên hành vi

Phân loại theo tỷ lệ cố định

Quản lý theo mục tiêu
PHNG PHP CHO IM
Xuất
sắc
Khá ạt

yêu
cầu
Dới
mức
yêu
cầu
Mức độ
tối
thiểu
Khối lợng công việc 5 4 3 2 1
Chất lợng công việc 5 4 3 2 1
Tính tin cậy 5 4 3 2 1
Khả n ng xét đoán 5 4 3 2 1
Kh n ng hiểu biết 5 4 3 2 1
Thái độ 5 4 3 2 1
Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1
Khả n ng và triển
vọng hợp tác
5 4 3 2 1
PHƯƠNG PHÁP BẢNG KIỂM
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Bộ phận: Tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:

hợp tác với bạn cùng làm việc

giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sạch sẽ

thường hoàn thành công việc đúng thời hạn


ghi chép sổ sách cẩn thận

có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ

không tiếp thu phê bình v. v