Một số kỹ thuật phỏng vấn để nâng cao hiệu quả tuyển chọn

Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Vũ Thanh Hiếu
Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Vũ Thanh Hiếu
Đặt vấn đề Mục tiêu Giới hạn phạm vi
-
Phỏng vấn là một nghệ
thuật. Nếu phỏng vấn tốt,
bạn sẽ tuyển được người tài
cho công ty. Nhưng nếu
phỏng vấn không hiệu quả,
bạn sẽ đánh mất những ứng
viên thực sự có năng lực và
lầm tưởng một người bình
thường là nhân viên xuất
sắc.
- Sử dụng tốt các kỹ thuật
phỏng vấn sẽ giúp nhà
quản trị NNL khám phá
được các ưu, nhược điểm
và tính cách thật sự của ứng
viên.
-
Tìm hiểu các kỹ thuật
phỏng vấn trong công tác
tuyển dụng nhân sự
-
Vận dụng một cách linh

hoạt hiệu quả một số kỹ
thuật phỏng vấn vào các
tình huống cụ thể nhằm
nâng cao hiệu quả tuyển
chọn trong công tác quản
trị nhân sự
-
Do hạn chế về thời gian,
kiến thức nên nhóm chúng
tôi chỉ dừng lại ở một số kỹ
thuật mà chúng tôi cho rằng
là điển hình và phổ biến
trong công tác tuyển dụng
- Để phục vụ tốt cho công
tác tuyển dụng trong quản
trị nguồn nhân lực cần tiếp
tục nghiên cứu sâu hơn các
kỹ thuâth phỏng vấn
-
Phỏng vấn được coi là một khâu quan trọng
nhất và được áp dụng rỗng rãi để làm sáng tỏ
về ứng viên trong quá trình tuyển chọn.
-
Phỏng vấn cho phép tìm hiểu, đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như tướng mạo,
tính tình, khả năng hòa đồng, mức độ đáng tin
cậy, v.v… mà các chứng chỉ tốt nghiệp , các
bài trắc nhgiệm không thể đánh giá được hoặc
không đánh giá một cách rõ ràng

Trước khi tiến hành phỏng vấn, hãy chắc rằng bạn đã chuẩn bị sẵn
các công cụ phù hợp để tìm hiểu những thông tin cần thiết về ứng viên
•
TRƯỚC BUỔI PHỎNG VẤN
- Xác định rõ mục tiêu tuyển dụng
-
Thông tin về lương bổng
-
Ứng viên làm việc hiệu quả nhất khi nào?
-
Xác định điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên
-
Ứng viên mong muốn gì ở công việc mới?
-
Ứng viên có phỏng vấn ở công ty khác không?
-
Thương lượng để “hợp tác, hai bên cùng có lợi”
-
Liệu ứng viên có thể đảm trách tốt công việc?
-
Liệu ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty?
Trước khi tiến hành phỏng vấn, hãy chắc rằng bạn đã chuẩn bị sẵn
các công cụ phù hợp để tìm hiểu những thông tin cần thiết về ứng viên
•
TRONG CUỘC PHỎNG VẤN
1. Đặt câu hỏi để xác định đúng khả năng thật sự của
ứng viên: Dưới đây là một số dạng câu hỏi
-
Các câu hỏi dạng truyền thống

-
Câu hỏi tình huống
-
Câu hỏi về hành vi trong quá khứ
-
Tìm nhân viên biết “chung vai sát cánh”.
-
Nên có nhiều người tham gia buổi phỏng vấn
GVHD: :
•
Tiến hành 3 lần tại 3 nơi khác
nhau
•
Kiểm chứng lời nói ứng viên
thông qua cảm giác và phản
ứng của ứng viên tại môi
trường làm việc khác nhau
-
Mục đích của các câu hỏi đuổi này
nhằm xem khả năng trả lời của ứng
viên như thế nào. Nếu là người nói
chính xác, suy nghĩ cẩn thận thì mạch
suy nghĩ sẽ liền lạc và không có mâu
thuẫn, chính xác và rõ ràng.
-
Còn nếu người không chân thật thì
trong quá trình trả lời sẽ bộc lộ những
mâu thuẫn và không đồng nhất. Qua
đó người phỏng vấn sẽ đánh giá ứng
viên một cách

-
Hỏi liên tục 3 câu hỏi theo 1 chủ
đề. Câu hỏi thực tế luôn luôn đúng
-
Ứng dụng để đánh giá sự trung
thực của ứng viên
Ví dụ: ‘5 năm nữa bạn hình dung bạn là ai’
để tuyển vị trí trưởng phòng marketing.
Trả lời: ‘Tôi sẽ trưởng thành vượt bậc cùng
công ty”
Câu hỏi đuổi: Anh chị định nghĩa thế nào là
trưởng thành?  xác định sự phù hợp giữa
mục tiêu cá nhân và mục tiêu công ty
Trưởng thành vượt bậc với cty là như thế
nào?  Xem xét ứng viên có thực sự quan
tâm đến công ty hay kg?
• Bạn có biết kể chuyện không?
• S: nêu tình huống khó khăn mà
bạn đã gặp
• T: nhiệm vụ bạn đã đảm trách khi
gặp khó khăn
• A: hành động mà bạn đã làm để
thực hiện
•
S: kết quả mà bạn đã đạt được
•
Vd: + hãy cho tôi biết bạn đã làm
gì để đạt doanh số 10 000 USD
trong năm 2010?
+ Bạn đã làm gì khi khách hàng

đến phàn nàn?
• BEI: Behavioral Event Interview (BEI),
là tiến trình phỏng vấn theo một cấu
trúc nhằm giúp dự đoán chính xác hơn
tiềm năng của ứng viên cho sự thành
công trong công việc sau này
•
BEI có gì khác so với phỏng vấn
truyền thống?:phỏng vấn truyền thống
thường đưa ra những câu hỏi dựa trên
“cảm nhận” hoặc “giả định” đối với
ứng viên.
Ví dụ: “Bạn có cho rằng mình có lợi thế
về kỹ năng phục vụ khách hàng?”;
“Bạn sẽ làm gì nếu gặp phải một
khách hàng khó tính?”… Trong khi
đó, BEI sẽ hướng đến những câu hỏi
cụ thể hơn: “Hãy kể cho tôi nghe một
trường hợp khi bạn gặp phải một
khách hàng khó tính”; “Lúc đó bạn
đã xử lý tình huống như thế nào?”;
“Kết quả ra sao?”…
Lưu ý: Nhà tuyển dụng phải chia sẻ với
ứng viên các bước tiến hành phỏng vấn
- Đặt các câu hỏi về hành vi tiến trình cá
nhân trước đây của ứng viên
- Sử dụng nguyên tắc 10 giây, ghi chép
lại câu trả lời.
- Hoàn tất ngay bảng đánh giá nhận xét
- Đặt các tình huống rất thật với thực tế

Vd: tuyển tiếp tân: tình huống nghe điện
thoại