Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
1
MỞ ĐẦU
  
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay nền kinh tế đất nƣớc đang phát triển mạnh, cùng với đó là nhu cầu
về xây dựng tăng nhanh. Do đó, lƣợng Xi Măng cần đáp ứng cho nhu cầu đó là rất
lớn. Tuy nhiên tình hình cung ứng Xi Măng ở nƣớc ta hiện nay đã và đang có sự
cạnh tranh rất lớn trên thị trƣờng giữa các doanh nghiệp sản xuất cùng mặt hàng
này. Trong xu thế toàn cầu hóa và đặc biệt từ khi Việt Nam gia nhập WTO thì áp
lực cạnh tranh trên thị trƣờng càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Mỗi doanh
nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng này buộc phải có chiến lƣợc
riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và
những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tƣ vào phát triển
trang thiết bị và dây chuyền sản xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết
định khả năng cạnh tranh là đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, thƣờng
xuyên đƣợc bồi dƣỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả
sản xuất, đƣợc bảo đảm việc làm ổn định. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào
yếu tố con ngƣời là đầu tƣ mang lại hiệu quả cao. Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri
thức mới cùng với sự bùng nổ của công nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến
quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi nhà quản lý, mỗi ngƣời
lao động trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, không
ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, có thể nắm bắt
tốt sự phát triển khoa học công nghệ kỹ thuật.
Chính vì vai trò quan trọng của nguồn lực con ngƣời, mà các doanh ngiệp
phải chú ý thƣờng xuyên trang bị cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức những kỹ
năng mới của thời đại. Đây là việc đầu tƣ có ý nghĩa và mang lại lợi ích lớn. Nhƣ

khẳng định của Garry Becker, ngƣời Mỹ đƣợc giải thƣởng Nobel kinh tế năm 1992
“không có đầu tƣ nào mang lại nguồn lợi nào lớn nhƣ đầu tƣ vào nguồn nhân
lực…”. Do vậy, nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp
trở nên cấp bách và cần thiết.


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
2
Từ ý nghĩa trên mà em chọn đề tài Tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1
làm khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh Phú Hữu -
Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1 là rất bức thiết và quan trọng, nó cho phép chi
nhánh phát triển và mở rộng sản xuất cả về chiều sâu và chiều rộng. Tuy nhiên công
tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh trong những năm qua còn
có những hạn chế. Vì vậy, mục đích nghiên cứu của đề tài là đƣa ra những đánh giá
khái quát về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Chi
nhánh Phú Hữu trong những năm qua. Từ đó rút ra những mặt tích cực, những mặt
còn tồn tại và trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh trong những năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên
1.
Phạm vi để nghiên cứu đề tài là trong Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình viết đề án này, em đã vận dụng kết hợp một số phƣơng pháp

nhƣ: phƣơng pháp duy vật biện chứng, phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp so
sánh. Ngoài ra trong đề án còn sử dụng có chọn lọc các số liệu, thông tin từ tài liệu,
tạp chí, sách báo.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của khóa luận gồm:
Chương 1 / Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2 / Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng
Hà Tiên 1.



Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
3
Chương3 / Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu.





Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm
kiếm và lựa chọn nhân sự:
Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để
các nhà tuyển dụng lựa chọn những ngƣời đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí
nào đó trong tổ chức.
Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu hút qua quá
trình tìm kiếm nhân sự.
Có nhiều phƣơng pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhƣng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải đƣợc xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lƣợc, chính sách nhân sự
của doanh nghiệp.
Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn đƣợc những yêu cầu, đòi hỏi
cùa từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm với
năng suất cao.
1.1.1.2. Đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc
tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hƣớng vào sự thay đổi hành vi
và nghề nghiệp của ngƣời lao động. Đào tạo nguồn nhân lực gồm hai hoạt động hợp
thành:


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
5
- Hoạt động đào tạo là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung
cấp cho ngƣời lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.
- Hoạt động giáo dục là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho
ngƣời lao động bƣớc vào nghề mới hoặc chuyển sang nghề phù hợp hơn.
Nhìn chung cả hai hoạt động đào tạo và giáo dục đều là quá trình học tập.
Tuy nhiên nội dung và mức độ học tập ở mỗi hoạt động khác nhau.
- Hoạt động đào tạo: Nói tới đào tạo là muốn nói tới việc học tập để nâng cao
kỹ năng cho ngƣời lao động, để họ thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả hơn.
- Hoạt động giáo dục: Trong doanh nghiệp hoạt động này là việc học tập để
ngƣời lao động có thể chuyển sang một nghề mới hoặc một công việc mới theo yêu
cầu của công việc, của tổ chức. Thƣờng hoạt động này gắn với một nghề có nhiều
công việc và nó mang tính chất hƣớng nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển tiềm năng con ngƣời. Do vậy, tổng thể các hoạt động này không những chỉ
đƣợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó bao gồm hàng loạt hoạt động học tập
đƣợc thực hiện từ bên ngoài xã hội nhƣ: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề
ngoài xã hội…
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công
nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hƣởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát
triển xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lƣợng
nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trƣờng hiện
nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ
thuật và khả năng chuyển đổi nghề.
Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức, đào tạo ngƣời lao động phù hợp với công việc.

- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là
lao động quản lý.


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
6
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hƣớng phát triển tƣơng lai của doanh
nghiệp.
Ngƣời lao động sau các khóa đào tạo sẽ đƣợc hiểu biết hơn, thành thạo kỹ
năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng
đƣợc sự phát triển quy mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền
kinh tế thị trƣờng.
1.1.3. Ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1. Ý nghĩa của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
a. Đối với doanh nghiệp:
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng
lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh

doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện
toàn cầu hóa.
Chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh, sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và giúp doanh
nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
7
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn
sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức,
thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng
phí chi phí kinh doanh,…. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải
họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các
nhân viên khác.
b. Đối với lao động:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo
những quan điểm đó. Ngoài ra, còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.

c. Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất. Nhìn chung, tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản
trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy
trình tuyển dụng nhân sự.
1.1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đúng hƣớng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa vàng”
quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ có thay
đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo làm tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng.
Vì đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mới của
công việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trƣờng.
Đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời luôn khẳng định đƣợc ƣu thế đối với sự phát triển


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
8
của doanh nghiệp so với đầu tƣ vào các yếu tố khác. Đầu tƣ nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu đƣợc kết quả lớn hơn rất nhiều so với chi phí ban
đầu bỏ ra. Điều này là do lao động đƣợc đào tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn
so với lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra
trong một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại. Đối
với những nhà quản lý qua quá trình học tập này bản thân đã tích lũy thêm những
kiến thức, khả năng nhận biết đƣợc xu hƣớng phát triển của nền kinh tế mà có
những định hƣớng, phát triển trong tƣơng lai cho doanh nghiệp.
1.2. Sự cần thiết của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Sự cần thiết của tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều ngƣời
ứng tuyển và tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với doanh nghiệp, thì chất
lƣợng nhân sự sẽ đƣợc nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh
nghiệp cũng sẽ đƣợc thay đổi.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc
tuyển chọn vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hƣờng lớn đến
chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
nhƣ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động . . .
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh
doanh và với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
đƣợc những con ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tƣơng lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
9
thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có các
bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh
giá các thông tin một cách khoa học.

1.2.2. Sự cần thiết của đào tạo
Trong nền kinh tế hiện nay tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, để tồn
tại và phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, vạch
ra các đối sách cạnh tranh cho mình, tìm ra ƣu thế cạnh tranh. Nó quyết định đến sự
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Bên cạnh những ƣu thế cạnh tranh
mà doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình nhƣ: ƣu thế về công nghệ, kỹ thuật, trang
thiết bị hiện tại phục vụ cho các quá trình sản xuất kinh doanh, ƣu thế nắm bắt
thông tin nhanh, chính xác, kịp thời, ƣu thế giá cả chất lƣợng sản phẩm, mẫu mã
hàng hóa…để thu hút khách hàng thì lợi thế yếu tố con ngƣời so với các doanh
nghiệp khác có vai trò quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Bởi vậy
mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực
vì:
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh
nghiệp nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc diễn ra liên tục và
bình thƣờng.
- Để hoàn thiện khả năng của ngƣời lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trƣớc
mắt cũng nhƣ tƣơng lai có hiệu quả.
- Để chuẩn bị cho ngƣời lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay
đổi về mục tiêu, về cơ cấu, về khoa học kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra.
- Đào tạo nguồn nhân lực là sự đầu tƣ sinh lời đáng kể nhất cho doanh
nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo nguồn nhân lực là phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát
triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
Xét về lâu dài thì đào tạo nguồn nhân lực con ngƣời là vô cùng quan trọng.
1.3. Các hình thức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Tuyển dụng
1.3.1.1. Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở những ngƣời lao động đang làm việc trong


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
10
doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm đƣợc nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau nhƣ hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thƣờng sử dụng phƣơng pháp:
niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển ngƣời gọi tắt là niêm yết công việc
còn trống. Bản niêm yết này đƣợc dán ngay chỗ công khai để mọi ngƣời đều biết.
Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang
cần tuyển ngƣời cho một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thƣờng
ngƣời ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các
điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lƣơng bổng và các quyền lợi.
Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi ngƣời hội đủ điều kiện đăng
ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống.
Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp có những mặt
thuận lợi sau:
- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có
thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn
có một bộ phận nhân sự dƣ thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc
phù hợp hơn.
- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi ngƣời, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình đƣợc các
nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình
độ và tài năng ở cƣơng vị công tác mới, môi trƣờng và cuộc sống đƣợc cải thiện. Vì
vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi ngƣời sẽ làm cho họ nhiệt
tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.

- Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những ngƣời đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh
nghiệp, thích ứng với môi trƣờng làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
11
- Chí phí tuyển dụng thấp.
Bên cạnh những mặt thuận lợi ở trên thì hình thức tuyển dụng nguồn ứng
viên từ nội bộ doanh nghiệp vẫn còn những hạn chế:
- Hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên.
- Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
ngƣời do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tƣợng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào đƣợc vị trí mới, ảnh hƣởng đến bầu không khí của doanh
nghiệp.
- Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tƣợng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cƣơng vị cũ, hạn chế khả
năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên đƣợc bầu
không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”
họ là những ngƣời ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhƣng không đƣợc
tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hƣởng tới
chất lƣợng công việc.
1.3.1.2. Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trƣờng lao động. Một doanh nghiệp thu hút
lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố nhƣ
thị trƣờng sức lao động, công việc cần tuyển ngƣời, vị thế của doanh nghiệp, chính

sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phƣơng nơi doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao
động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng lao
động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể đƣợc xem xét từ các loại lao động sau: những lao động đã đƣợc đào tạo, những
lao động chƣa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với
những lao động này, phƣơng thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự
khác nhau.


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
12
- Ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo:
+ Chuyên môn của ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là
yêu cầu không chỉ cho ngƣời sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho ngƣời lao
động phát huy đƣợc kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
+ Ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo chuyên môn nhƣng làm việc ở doanh
nghiệp là tiếp tục đào tạo “tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy ngƣời sử dụng lao động
phải hƣớng dẫn, giúp đỡ để ngƣời lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học,
bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
+ Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một hƣớng phát
triển quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lƣợng cao
khá phong phú và đa dạng nhƣng thƣờng hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã
hội phát triển do tại đó họ có thể nhận đƣợc mức lƣơng cao, đời sống dễ chịu. Bởi
vậy các doanh nghiệp muốn tuyển dụng đƣợc nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm,
thu hút cũng nhƣ sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
- Ngƣời chƣa đƣợc đào tạo:

+ Việc tuyển dụng những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp
phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi
chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
+ Thị trƣờng lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp
thƣờng tuyển ngƣời trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh
thông. Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những ngƣời trẻ tuổi làm
quen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những ngƣời có kinh
nghiệm.
+ Những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo thƣờng không đƣợc tuyển cho các chức
danh nhân viên hành chính, thƣơng mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên
cứu khác.
- Ngƣời hiện không có việc làm:
+ Một số ngƣời lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những ngƣời lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có
việc làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
13
công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển
dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện
công việc, năng lực, sở trƣờng, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân
sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của
doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
+ Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào
tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn
xin việc, hội chợ việc làm.
- Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học

chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành nơi quan trọng cung cấp
nhân sự có chất lƣợng cao cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên
gia phụ trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho
doanh nghiệp mình. Cách làm tƣơng đối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanh
nghiệp liên hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh
nghiệp cũng nhƣ nhu cầu tuyển dụng. Với cách làm đó doanh nghiệp có thể tìm
đƣợc các ứng viên có triển vọng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trƣờng.
- Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trƣờng lao động phát triển càng có nhiều
tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nƣớc ta hiện
nay các tổ chức này thƣờng hoạt động dƣới dạng các doanh nghiệp hay các trung
tâm tƣ vấn và giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung
tâm hay doanh nghiệp này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung
cấp các ứng viên cho các doanh nghiệp khách hàng.
- Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm ngƣời vào những
chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thƣờng tham khảo ý kiến
của ngƣời quen, bạn bè hay nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có
những doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một
số doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng theo cách này, chẳng hạn nhƣ: Công ty
FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có hai nhân viên của công ty bảo
lãnh…Đây là phƣơng pháp tuyển dụng khá hữu hiệu.
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhiều trƣờng hợp do biết đƣợc nhu cầu


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
14
tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là
một nguồn ứng viên đáng kể về số lƣợng nhƣng không phải lúc nào họ cũng là ứng
viên mà doanh nghiệp cần tìm. Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp,

doanh nghiệp có thể chọn ra từ nguồn này những ngƣời có đủ điều kiện đối với yêu
cầu của công việc đang cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh
nghiệp.
- Hội chợ việc làm: Phƣơng pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ
việc làm là phƣơng pháp mới đang đƣợc nhiều tổ chức áp dụng, phƣơng pháp này
cho phép các ứng viên đƣợc tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Trên thị trƣờng lao động hiện nay, số
lƣợng lao động còn ứ đọng nhiều, chất lƣợng đào tạo chƣa đƣợc chú trọng, nạn thất
nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm một nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực
để giao phó công việc thì không hề đơn giản. Những ngƣời có tài thƣờng rất khó
chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi hỏi rất cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút
nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với các nhà quản trị.
Nguồn tuyển ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có những ƣu điểm sau:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng. Đây là
những ngƣời đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Môi trƣờng làm việc và công việc mới giúp cho ngƣời lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
- Ngƣời sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm
việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
- Thông thƣờng ngƣời lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trƣờng
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và
ngƣời quản lý của doanh nghiệp.
- Đƣợc thay đổi môi trƣờng làm việc giúp cho ngƣời lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc.
- Không bị ảnh hƣởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên ngƣời lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Những hạn chế còn tồn tại khi tuyển ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
15
- Môi trƣờng làm việc mới gây không ít khó khăn cho ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động nhƣ chƣa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm
chí tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc
thực hiện hài hòa mục tiêu của ngƣời lao động và của doanh nghiệp.
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi
phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân
viên. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác đƣợc nguồn lực có
sẵn của mình.
1.3.2. Đào tạo
Nền kinh tế nƣớc ta trải qua những thay đổi to lớn do tác động về sự tiến bộ
công nghệ - kỹ thuật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở
lên ngày càng quan trọng nhằm từng bƣớc nâng cao và phát triển chuyên môn,
nghiệp vụ của ngƣời lao động một cách hệ thống thông qua quá trình làm việc, qua
đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ
lợi ích và yêu cầu đó đòi hỏi mỗi ngƣời lao động phải có một trình độ đáp ứng yêu
cầu công việc và có đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình độ năng lực phục vụ quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, với sự sôi động của công nghệ thông tin và những yêu cầu khác
nhau về đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các hình
thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình.
Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2.1. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viên đƣợc
học các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn:
Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thực hiện
công việc của ngƣời hƣớng dẫn sau đó làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của họ. Hình

thức này áp dụng với những công nhân trực tiếp sản xuất những công việc mang
tính phổ thông hoặc áp dụng những công việc lao động gián tiếp đơn giản.



Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
16
Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: trƣớc tiên ngƣời đƣợc giao
công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên về toàn bộ công việc sau đó sẽ thao tác
thử để học viên quan sát và ghi nhớ cách làm và học viên phải thực hiện lại các thao
tác đó dƣới sự giám sát của ngƣời hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này dễ học, học viên có
thể nắm bắt ngay cách thức thực hiện công việc. Tuy nhiên học viên không đƣợc
trang bị lý thuyết một cách hệ thống sẽ có thể không hiểu đƣợc bản chất cũng nhƣ
phƣơng pháp thực hiện công việc. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ học vấn, trình độ sƣ phạm của ngƣời hƣớng dẫn. Do học viên có
thể học đƣợc cả cái hay và điều chƣa đƣợc của ngƣời hƣớng dẫn. Đặc biệt sự nhiệt
tình của ngƣời hƣớng dẫn cũng ảnh hƣởng đến sự hiểu biết nông hay sâu của học
viên về công việc.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề:
Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên máy
móc. Hình thức này thƣờng áp dụng đối vời nghề cơ khí, xây dựng.
c. Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này áp dụng đối với ngƣời lao động quản lý và trong quá trình học
việc học viên đƣợc giao một số nhiệm vụ cụ thể tự chịu trách nhiệm về công việc
đó. Những ngƣời đảm nhận vai trò hƣớng dẫn là lãnh đạo trực tiếp hay đồng nghiệp
am hiểu kèm cặp. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc nhiều vào trách
nhiệm và sự am hiểu công việc thực tế của ngƣời hƣớng dẫn. Vì vậy để hình thức
này hiệu quả phải có hợp đồng chặt chẽ quy định rõ trách nhiệm ngƣời học và

ngƣời dạy.
d. Luôn phiên thay đổi công việc:
Hình thức đào tạo này cho ngƣời lao động chuyển từ bộ phận này sang bộ
phận khác, phân xƣởng này sang phân xƣởng khác để thực hiện những công việc
hoàn toàn khác nhau về nội dung cũng nhƣ phƣơng pháp thực hiện. Hình thức này
áp dụng cả cho ngƣời lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì luôn
phiên thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của ngƣời lao động
và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định trong công tác quản lý. Tuy nhiên, hình thức
này cung cấp đội ngũ lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
17
dụng lao động thuận lợi. Qua việc luân phiên này ở từng bộ phận công việc ngƣời
lao động sẽ có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả
năng sở trƣờng của mình.
1.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Là hình thức ngƣời lao động đƣợc tách ra khỏi công việc và môi trƣờng làm
việc để đƣa đến môi trƣờng học tập.
a. Mở lớp tại doanh nghiệp:
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất kỹ
thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy. Thƣờng thì những lớp này
không thƣờng xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc
với những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng đƣợc nhu cầu đặt
ra. Chƣơng trình đào tạo của phƣơng pháp này chia làm 2 phần:
- Học lý thuyết: Thƣờng đƣợc tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo
viên giảng dạy ( giáo viên có thể là ngƣời trong doanh nghiệp, ngƣời quản lý, cán
bộ lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài ).

- Phần thực hành: Học viên đƣợc đƣa đến cơ sở đƣợc trang bị bố trí những
thiết bị cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dƣới sự hƣớng dẫn
của giáo viên. Qua công việc học tập này học viên đƣợc trang bị lý luận một cách
hệ thống. Vì vừa đƣợc học lý thuyết, vừa đƣợc học thực hành học viên sẽ nhanh
chóng nắm bắt đƣợc kỹ năng công việc. Hình thức này tiết kiệm đƣợc chi phí cho
quá trình đào tạo và trong một lần có thể đào tạo đƣợc nhiều học viên.
b. Cử đi học tại các lớp, trƣờng chính quy.
Ngƣời lao động đƣợc tạm ngừng công việc để đến trƣờng, lớp chuyên
nghành để học tập. Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn kém chi phí.
Học viên đƣợc cử đi học, đƣợc đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính
chuyên nghiệp trong quá trình đào tạo đƣợc đảm bảo.
1.3.2.3. Một số hình thức đào tạo khác
a. Ngƣời lao động tự đào tạo:
Ngƣời lao động chủ động học tập qua sách báo, qua các nguồn thông tin đại
chúng, qua kinh nghiệm thực tế…để nắm vững chuyên môn, công việc của mình.


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
18
Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật chất lẫn thời
gian. Song đòi hỏi ngƣời lao động phải có nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn
thành kế hoạch học tập của mình.
b. Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc hội thảo.
Qua các hình thức này, ngƣời lao động có thể nghe các giảng viên, báo cáo
viên báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ cho chuyên
nghành hay cho công việc của họ. Qua các hội thảo ngƣời lao động trực tiếp trao
đổi bàn bạc tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng nhau xây dựng những giải pháp
cho một vấn đề nào đó và trao đổi những kinh nghiệm trong quản lý, trong công

việc. Các doanh nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này.
c. Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Ngƣời lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chƣơng trình học
tập đƣợc viết sẵn trong phần mềm máy tính. Khi doanh nghiệp cần đào tạo một
nghề nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tới
giáo viên. Và hình thức này cũng cho phép đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng
mà không cần có giáo viên hƣớng dẫn thƣờng xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này
không có giáo viên hƣớng dẫn nên khi học viên gặp vƣớng mắc trong vấn đề nào đó
sẽ không đƣợc giải đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng đối với một số đối tƣợng nhất định.
d. Đào tạo dƣới sự trợ giúp của các phƣơng tiện nghe nhìn.
Mọi ngƣời đƣợc học qua các bộ phim tƣ liệu, truyền hình…
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực
1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn đƣợc những ứng viên tốt, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.
Ngƣợc lại những tác động tiêu cực của môi trƣờng làm trở ngại cho quy trình tuyển
dụng, doanh nghiệp không tuyển đƣợc những ứng viên đáp ứng đƣợc điều kiện của
công việc, điều này sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
19
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lƣu ý đến sự tác động
của các yếu tố môi trƣờng tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt.
1.4.1.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a. Yếu tố kinh tế - chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của ngƣời lao động đƣợc cải thiện, do vậy đời sống
của nhân dân ngày càng đƣợc nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của
mình và mở rộng quy mô.
b.Yếu tố văn hoá - xã hội:
Văn hóa - xã hội của một nƣớc có ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng nhƣ công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con ngƣời đƣợc nâng cao. Vì thế sẽ nâng
cao chất lƣợng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
c. Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nƣớc về công tác
tuyển dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nƣớc cũng ảnh hƣởng đến
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phƣơng pháp tuyển dụng khác
nhau, nhƣng áp dụng phƣơng pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của
luật lao động.
d. Môi trƣờng cạnh tranh của doanh nghiệp:
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hƣởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất
lƣợng công tác tuyển dụng. Khi môi trƣờng cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp
có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đƣợc nhiều lao động trên thị trƣờng và ngƣợc
lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển
dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình
thức và phƣơng pháp tuyển dụng.
e. Quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao động:
Yếu tố này có ảnh hƣởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu
trên thị trƣờng lao động đang dƣ thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
20
cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Ngƣợc lại nếu cung
nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phƣơng pháp tuyển chọn thông
thƣờng mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ
rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trƣờng hợp này doanh nghiệp phải chi phí
một khoản tài chính cũng nhƣ thời gian lớn để có đƣợc các ứng viên phù hợp với
công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ƣu
đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
f. Trình độ khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh
trên thị trƣờng các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi
này cũng ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân
viên mới có khả năng và tuyển dụng những ngƣời này không phải là chuyện dễ. Sự
thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự
hơn.
1.4.1.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hƣởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
a. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và
đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu
phát triển, chiến lƣợc của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,
một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều đƣợc tiến hành để theo đuổi mục tiêu
đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lƣợc đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí
công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự
cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
b. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.

Ngƣời lao động luôn muốn đƣợc làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển đƣợc tài năng của mình. Đây là điều
kiện tốt để một công ty thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
21
về chất lƣợng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động
giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngƣợc lại nếu
hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên
là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty
đƣợc các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô
hình.
c. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính
lớn, chi phí liên quan đến chất lƣợng công tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng
càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển
dụng càng cao. Các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc mối quan hệ tƣơng hỗ giữa
tiền lƣơng và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào
trả lƣơng cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu
hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực,
sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
d. Nhu cầu nhân sự các bộ phận
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hƣởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân
sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi
bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu
tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có
phẩm chất khác nhau.

e. Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng của công tác
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển
dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng ngƣời tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút
nhân tài thì sẽ tìm đƣợc nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển
những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị
phải thấy đƣợc vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có
thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tƣợng thiên vị. Nhà quản trị
cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
22
hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có nhƣ vậy công tác tuyển dụng mới có chất
lƣợng cao.
f. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp.
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa
của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu không khí văn
hóa của công ty ảnh hƣởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh
hƣởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng nhƣ ảnh hƣởng đến khả năng sinh lời
của công ty.
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
Để tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đó cần có những quy
định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển
ngƣời lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có chế độ tiền lƣơng, tiền
thƣởng hợp lý để ngƣời lao động yên tâm học tập và có trách nhiệm cao với học tập
để có kết quả tốt hơn.

1.4.2.1. Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp
Đây là nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp . Bên cạnh
những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo từng
lĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ làm công tác giám sát
và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp. Bộ phận này thƣờng xuyên giám
sát các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những điểm chƣa hợp lý đồng thời ghi nhận
những mặt đã làm đƣợc và làm tốt báo cáo lên lãnh đạo, có những quyết định nhằm
phát huy trong các khóa đào tạo sau.
Về quản lý thì các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực nhƣ: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng
đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra
còn có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngƣời lao
động để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo.
1.4.2.2. Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con người
Trƣớc tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến thức lý luận,


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
23
công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi tổng hợp và phân tích, tính toán các số liệu,
xử lý thông tin. Vì vậy các trang thiết bị nhƣ máy tính, máy vi tính, máy in … là cần
thiết. Đồng thời môi trƣờng để học lý thuyết nhƣ phòng học, bàn ghế … phải đảm
bảo yêu cầu để ngƣời học có cảm giác thoải mái. Ngày nay, công nghệ thông tin rất
sôi động thay đổi từng ngày từng giờ nên việc cập nhật thông tin mới, trao đổi các
tổ chức cá nhân trong và ngoài nƣớc là rất cần thiết nên cần trang bị máy điện thoại,
máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng, internet, … Cơ sở vật chất về các thiết bị máy
móc liên quan đến việc đào tạo các kỹ năng thực hành của học viên phải tốt, hiện
đại. Để công tác này có hiệu quả thì việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải

phù hợp giúp học viên dễ dàng hiểu rõ lý thuyết đƣợc học áp dụng vào thực tiễn.
Về cơ sở con ngƣời, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ kinh
nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dạy đòi hỏi phải có kiến thức tổng
hợp về xã hội nhƣ: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trƣờng sức lao
động, thị trƣờng đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ thuật … phục vụ
cho công tác giảng dạy.
1.4.2.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch
hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn
nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ
sở chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực
có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lƣợng và chất lƣợng lao động hiện tại
cũng nhƣ thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt lao động về cả số lƣợng và chất lƣợng, kế
hoạch hóa nguồn nhân lực đƣa ra các giải pháp:
- Loại lao động nào cần từ thị trƣờng lao động.
- Bố trí, sắp xếp lại lực lƣợng lao động.
- Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.



Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
24
Sơ đồ 1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo.

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành (1995).

Chiến lƣợc sản xuất kinh doanh
Dự báo nhu
cầu về NNL
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về
số lƣợng và chất lƣợng LĐ
Đề ra các giải pháp
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo

Tuyển dụng từ
thị trƣờng


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
25
1.4.2.4. Các chức năng quản trị khác trong quản trị nhân lực
Sơ đồ 1.2. Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực
khác.

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành (1995).
1.5. Các tiêu chí của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.5.1. Các tiêu chí của tuyển dụng
Nhằm mục đích để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngày một tốt hơn ta cần chú
ý đến một vài nội dung sau:
- Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý hay chƣa? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng lao
động có chất lƣợng cao

Đào tạo giúp ngƣời lao động làm việc tốt
hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc cung cấp
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo nâng cao sự thực hiện công việc và
đóng góp của mỗi ngƣời lao động, tăng thu
nhập
Sự khuyến khích tài chính làm ngƣời lao
động hăng say học hỏi hơn, nhiệt tình với
công việc hơn.
Ngƣời lao động có kỹ năng sẽ thực hiện
việc tốt hơn và giảm sự bất bình và vi phạm
kỷ luật
Công đoàn là ngƣời có thể tham gia vào
việc thiết kế và đề xuất chƣơng trình đào
tạo

Đào

tạo

Bố trí sắp
xếp cán bộ
Đánh giá
sự thực
hiện công
việc
Sự đền đáp
cho công ty
và ngƣời
lao động
Quan hệ lao
động