liên hệ thực tiễn phân tích nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của C.Barnard, E.Mayor, C.Argiris .Nhữnggiải pháp chủ yếu vận dụng có hiệu quả các thuyết đó vào doanh

Mục lục
• Mở
đầu…………………………………………………………..
……
• Nợi
dung……………………………………………………….
……..
• Nợi dung chủ ́u của thút quản líC.Barnard, E.Mayor,
C.Argiris………
• Giải pháp chủ yếu để vận dụng có hiệu quả thuyết quản lí của
C.Barnard, E.Mayor, C.Argiris vào doanh nghiệp nước ta hiện
nay………………...

C.Kết luận…………………………………………………..
……………

Đề 5: liên hệ thực tiễn phân tích nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của
C.Barnard, E.Mayor, C.Argiris .Nhữnggiải pháp chủ yếu vận dụng có hiệu
quả các thuyết đó vào doanh nghiệp nước ta hiên nay.


MỞ ĐẦU
Quản lý thực chất là làm việc với người khác và thông qua những người
khác để đạt được kết quả mong muốn.Do vậy, những kiến thức và kỹ năng
để làm việc và làm việc thơng qua người khác đóng vai trò quan trọng trong
quản lý.Con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Khai thác tiềm năng
con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và chất
lượng công việc. Tuy vậy, vấn đề con người, quan hệ giữa con người với
con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề các nhà
quản lý hay gặp nhất và cũng phức tạp nhất.Con người trong tổ chức trước
hết là cá nhân, sau đó họ được tập hợp trong nhóm và cao nhất là trong tổ

chức. Quan hệ giữa cá nhân, tập thể và tổ chức là những quan hệ phức tạp và
quan trọng nhất. Để hoạt động hiệu quả, các tổ chức cần phát triển kĩ năng
của từng cá nhân với nhau hay còn gọi là kĩ năng con người và tổ chức quản
lí một cách có khoa học.Quản lý các doanh nghiệp có hiệu quả là một cơng
việc hết sức quan trọng, cơng tác tổ chức đóng một vai trò quyết định đối
với sự thành bại của Doanh nghiệp. Căn cứ vào mục tiêu của Doanh nghiệp
và sự biến động của môi trường trong mỗi thời kỳ, các nhà quản trị cấp cao
thường đưa ra những quyết định về tổ chức nhằm tạo ra một cơ cấu tổ chức
phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ. Tổ chức là nguyên nhân của những
nguyên nhân. Tổ chức là một vấn đề hết sức phức tạp và quan trọng đối với
việc thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước nói chung và
của các Doanh nghiệp nói riêng, địi hỏi phải được đối xử như một ngành
khoa học, nghĩa là phải được nghiên cứu và học tập


NỢI DUNG
•

Nợi dung chủ ́u của thút quản lí C.Barnard, E.Mayor,
C.Argiris
•

Thút tở chức với C.Barnard.

Barnard được xếp là tác gia quản lý thuộc trường phái quản lý cổ
điển.Tuynhiên, tiếp cận về quản lý của ơng có những điểm khác biệt đáng
lưu ý so với cáctác giả khác.Không dừng lại ở việc xây dựng các tri thức về
quản lý để trang bịcho chủ thể quản lý hoặc đối tượng quản lý, Barnard đã
vận dụng lý thuyết hệthống để tiếp cận quản lý từ góc độ tổ chức.Vì vậy, khi
nghiên cứu về Barnard, đasố các nhà nghiên cứu đều xếp lý thuyết của ông

là lý thuyết quản lý tổ chức.Barnard cho rằng quản lý không phải là công
việc của tổ chức mà là cơngviệc chun mơn nhằm duy trì tổ chức. Điều
quyết định đối với sự tồn tại của tổchức đó là sự sẵn sàng hợp tác, sự thừa
nhận mục tiêu chung và khả năng thơng tin.
Quan niệm về con ngườiBarnard có một thế giới quan nhân đạo về con
người. Ông cho rằng bất cứcon người nào cũng tồn tại ở hai phương diện:
1/Con người trong tổ chức; 2/Conngười ngoài tổ chức.Con người trong tổ
chức là con người chỉ thể hiện những thuộc tính và nănglực nhất định để
nhằm đáp ứng yêu cầu cơng việc của tổ chức. Vì vậy, nó là conngười phiến
diện. Con người ngoài tổ chức là một chỉnh thể tồn vẹn với tất cảnhững tình
cảm, ước vọng, nhu cầu và lợi ích của nó
Theo Barnard, người quản lý phải nhận thức về thuộc cấp ở cả hai
phươngdiện thì mới có thể đưa ra những tác động quản lý có hiệu lực và


hiệu quả.+ Quan niệm về tổ chứcBarnard là một trong những người có đóng
góp đặc biệt quan trọng khi đưara quan niệm có sức thuyết phục về tổ chức.
Đó là: tổ chức là một hệ thống hoạtđộng có ý thức của con người. Ông phân
chia tổ chức thành hai loại hình: 1/ Tổchức chính thức; 2/ Tổ chức phi chính
thức.Tổ chức chính thức là sự phối kết hợp những nỗ lực của các thành
viênnhằm thực hiện mục tiêu chung. Tổ chức phi chính thức là sự phối kết
hợp các hoạtđộng của các cá nhân để nhằm thoả mãn những nhu cầu
riêng.Theo Barnard, người quản lý cần phải nhận thức được vai trị quan
trọng củacả hai loại hình tổ chức đó trong khi thực hiện chức năng của
mình.Quan niệm về hiệu lực và hiệu quảHiệu lực là sự nỗ lực của tất cả các
thành viên để nhằm thực hiện mục tiêuchung của tổ chức. Hiệu quả là sự nỗ
lực của tất cả các thành viên để nhằm thoảmãn nhu cầu riêng của họ.Theo
Barnard, người quản lý cần phải có trách nhiệm hướng tổ chức củamình đạt
tới cả hiệu lực và hiệu quả.3 nội dung cơ bản để phát triển tổ chức: Sự sẵn
sàng hợp tác. Để cho tất cả các thành viên trong tổ chức có được sự sẵn sàng

hợp tác,Barnard cho rằng cần phải “giải bài tốn” giữa “đóng góp” và “nhận
lại”.Sự thừa nhận mục tiêu chung.Khả năng thông tin.
2. Thuyết quản lí con người của E.Mayor (1880-1949).
E.Mayo là một học giả người Australia, sau có sang Anh Và Mỹ giảng
dạy và nghiên cứu . Cơng trình nổi tiếng về quản lý của ông là : “Các vẫn đề
nhân văn của văn minh công nghiệp” (1933), “Các vấn đề xã hội của văn
minh công nghiệp” (1945).
Cuộc thử nghiệm ở Hawthorne Tiến hành thử nghiệm Hawthorne
Illumination được thực hiện vào tháng 11/1924 tại ba bộ phận của xí nghiệp
Hawthorne ở Chicago với sự chỉ đạo của các kỹ sư.Người ta chi các nhân
viên thành hai nhóm: nhóm thử nghiệm (làm việc trong những sự thay đổi có


chú ý về điều kiện ánh sáng), và nhóm kiểm chứng ( làm việc trong điều
kiện ánh sáng được duy trì cố định trong suốt thử nghiệm) Khi điều kiện ánh
sáng ở nhóm thử nghiệm được cải thiện, hiệu qủa làm việc của nhóm này
tăng lên như mong đợi. Dù vậy thì các kỹ sư cũng đã thực sự bối rối vì năng
suất làm việc của nhóm thử nghiệm đã tăng lên tương tự khi giảm cường độ
ánh sang đến mức thấp nhất có thể. Sự khó giải thích tăng lên khi năng suất
của nhóm kiểm chứng cũng tăng lên mặc dù điều kiện ánh sang không thay
đổi. Công ty điện tử Western đã phải nhờ đến giáo sư Elton Mayo của đại
học Harvard để tìm ra bí ẩn của những kết quả lạ thường này. Elton Mayo
với cuộc thử nghiệm ở Hawthorne Mayo và những đồng nghiệp tại Harvard
là Fritz Roethlisberger và William Dickson đã thực hiện một thí nghiệm mới
. Họ đã đưa hai nhóm cơng nhân nữ ( mỗi nhóm 6 người) vào 2 phịng làm
việc khác nhau. Nhóm thí nghiệm làm việc trong phịng có điều kiện thay
đổi (nhiệt độ, giờ giải lao, uống cà phê) nhưng kết quả là sản lượng của hai
nhóm đều tăng. Để đi đến kết luận, ông thử nghiệm với 20.000 công nhân và
kết quả vẫn không đổi. Mayo kết luận rằng: “ sự gia tăng năng suất không lệ
thuộc vào các nguyên nhân vật chất mà do một tập hợp những phản ứng tâm

lý rất phức tạp”. Cả hai nhóm nhân viên đều được quan tâm một cách tận
tình, sự cảm thông động viên đã thúc đẩy họ làm việc để đạt hiệu quả cao
nhất. Điều đó đã dẫn Mayo đến khám phá quan trọng đầu tiên : “ Khi cơng
nhân được chú ý đặc biệt thì năng suất tăng lên hầu như bất kể điều kiện làm
việc có thay đổi hay không!”.Hiện tượng này được gọi là Tác động
Hawthorne.Mayo đã tiến hành phỏng vấn các nhân viên. Kết quả đã mang
lại một khám phá đặc biệt có ý nghĩa: những nhóm làm việc khơng chính
thức, mơi trường xã hội của nhân viên có ảnh hưởng to lớn đến hiệu năng
làm việc. Rất nhiều nhân viên của Western Electric cho rằng cuộc sống của
họ bên ngồi và trong xí nghiệp của họ khơng có ý nghĩa và đáng chán. Giữa


những đồng nghiệp có sự chia rẽ, bè phái, điều này tác động lớn đến đời
sống văn phòng của họ. Do đó, áp lực từ những đồng nghiệp chứ khơng phải
là từ các yêu cầu của cấp trên đã ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc của
công nhân .
Elton Mayo Qua cuộc thử nghiệm ở Hawthorne Mayo đã rút ra được
những kết luật sau: Các đơn vị kinh doanh là tổ chức xã hội, bên cạnh tính
kinh tế và kỹ thuật đã nhận thấy. Con người khơng chỉ có thể động viên
bằng các yếu tố vật chất, mà cả yếu tố tâm lí và xã hội Các nhóm và tổ chức
phi chính thức trong xí nghiệp tác động nhiều đến thái độ và kết quả lao
động của công nhân Sự lãnh đạo của nhà quản trị không chỉ đơn thuần dựa
vào chức danh chính thức trong bộ máy tổ chức, mà cịn phải dựa nhiều vào
yếu tố tâm lí, xã hội. Sự thỏa mãn tinh thần có liên quan chặt chẽ với năng
suất và kết quả lao động. Công nhân có những nhu cầu về tâm lí và xã hội
cần được thỏa mãn Tài năng quản trị đòi hỏi cả yếu tố kỹ thuật lẫn yếu tố xã
hội Khi cơng trình nghiên cứu hồn tất năm 1932, ơng kết luận rằng phương
pháp làm việc có tính cách khoa học của ngành quản trị cổ điển với
Frederick W. Taylor là đại diện, mang lại hiệu năng quản lý với kết quả tốt,
nhưng khơng hồn chỉnh. Lý do là một con người bằng xương bằng thịt với

tất cả sinh khí và cảm xúc, khơng thể được đối xử như máy móc vô tri giác,
và lại càng không nên áp đặt họ bằng một hệ thống mà không quan tâm tới
nhu cầu của họ. Mayo giới thiệu một phương pháp mới gọi là Phương Pháp
Quản Trị theo tâm lý xã hội( trường phái hành vi trong quản lí). Phương
pháp này nhấn mạnh đến sự thoả mãn nhu cầu của con người, không phải là
thứ nhu cầu vật chất, nhưng là tâm lý của họ trong một tổ chức. Tư tưởng
chủ chốt của Mayo được tóm lược trong những điểm chính sau đây: Tổ chức
phải tạo bầu khí để nhân viên cảm thấy thoải mái và thân thiện khi làm việc.


Tạo cơ hội để nhân viên nhận ra chân giá trị của chính mình trong tổ chức.
Tạo được tinh thần đội ngũ trong các nhóm. Nhân viên cần được quan tâm
và tôn trọng.Mayo đề nghị giới quản trị nên thay đổi quan niệm dài.
3.Thuyết quản lí con người của Chris Argiris (1923)
Argyris là một nhà tâm lí học, xuất phát từ việc nghiên cứu cá tính con
người ông đã phát hiện ra những mâu thuẫn giữa cá nhân và tổ chức và đề ra
các biện pháp điều hòa, phối hợp giữa cá nhân và tổ chức.
Chris Argyris: nghiên cứu tư cách con người và các yếu tố đời sống tổ
chức đã cho rằng, một sự nhấn mạnh thái quá của nhà lãnh đạo, quản trị đối
với việc kiểm sóat nhân viên sẽ dẫn tới nhân viên có thái độ thụ động, lệ
thuộc và né tránh trách nhiệm. Trong trạng thái tâm lý đó họ sẽ cảm thấy bất
bình và có thái độ tiêu cực đối với việc hoàn thành mục tiêu chung. Argyris
cho rằng bản chất con người luôn muốn độc lập trong hành động, sự đa dạng
trong mối quan tâm và khả năng tự chủ. Nhà lãnh đạo, quản trị hữu hiệu là
người biết tạo điều kiện cho nhân viên ứng xử như những người trưởng
thành và điều đó chỉ có lợi cho tổ chức. Tư tưởng của trường phái tác phong
nhấn mạnh nhu cầu xã hội, được quý trọng và tự thể hiện mình của người
lao động. Lý thuyết này bổ sung cho lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển khi
cho rằng năng suất không chỉ thuần túy là vấn đề kỹ thuật. Nó cũng giúp cải
tiến cách thức và tác phong lãnh đạo, quản trị trong tổ chức, xác nhận mối

liên hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động.Lý thuyết tác phong có sự
đóng góp lớn trong lý thuyết và thực hành lãnh đạo, quản trị, giúp các nhà
lãnh đạo, quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên con người, về ảnh hưởng của
tập thể đối với tác phong cũng như các vấn đề tâm lý lãnh đạo, quản trị.
Theo Argyris, con người là một thể hữu cơ trong trạng thái phát triển, do
đó mọi cá tính lành mạnh đều có khuynh hướng phát triển. Hoặc có thể nói,


mọi con người lành mạnh đều có một khuynh hướng nội tại là phát triển cá
tính của họ.Argyris cho rằng, khuynh hướng trưởng thành của cá tính bao
hàm nội dung về nhiều mặt, đồng thời đó là q trình từ chưa thuần thục đến
thuần thục. Giống như quá trình trưởng thành của một đứa bé, mỗi cá nhân ở
vào vị trí như thế nào trong q trình trưởng thành này đều đánh dấu trình độ
thuần thục của cá tính anh ta, đồng thời cũng thể hiện mức độ tự thực hiện
cơng việc của anh ta. Argyris cho rằng, q trình chuyển biến từ chưa thuần
thục đến thuần thục của mỗi cá nhân chủ yếu thực hiện ở 7 mặt sau đây:
Trong thời kỳ trẻ nhỏ, hành vi của con người ở vào trạng thái bị động, song
trong quá trình từng bước trưởng thành, những hành vi chủ động sẽ hình
thành. Trong thời kỳ trẻ nhỏ, hành vi của con người ở vào trạng thái dựa
dẫm vào người khác. Trong quá trình hình thành, họ sẽ dần đạt được trạng
thái tự chủ tương đối. Trong thời kỳ trẻ nhỏ, con người chỉ có một số
phương thức hành vi nào đó. Khi trưởng thành, phương thức hành vi của họ
sẽ đa dạng, phức tạp. Trong thời kỳ trẻ nhỏ, con người chỉ có hứng thú ngẫn
nhiên, đơn giản. Khi trưởng thành, họ sẽ có hứng thú sâu sắc, mạnh mẽ.
Trong thời kỳ trẻ nhỏ, quan niệm thời gian của con người chỉ bao gồm “hiện
tại”, do đó họ chỉ nghĩ đến những hành vi trong thời gian ngắn. Khi trưởng
thành, nó sẽ dần dần phát triển đến những hành vi trong thời gian dài. Trong
thời kỳ trẻ nhỏ, con người chỉ có thể dựa dẫm vào người khác. Trong quá
trình trưởng thành, họ sẽ dần dần tạo lập được địa vị bình đẳng hoặc ưu việt
trong gia đình và xã hội.Trong thời kỳ trẻ nhỏ, con người thiếu ý thức về

mình. Trong q trình trưởng thành, họ sẽ dần dần có ý thức về mình, đồng
thời có khả năng tự điều khiển.


•

Giải pháp chủ yếu để vận dụng có hiệu quả thuyết quản lí của
C.Barnard, E.Mayor, C.Argiris vào doanh nghiệp nước ta hiện
nay.

Khi chuyển sang thời kỳ CNH-HĐH nền kinh tế đã xuất hiện đa dạng
các hìnhthức lao động, sức ép về dân số, việc làm, số lao động ở ngoại tỉnh
tràn ngập các thành phố lớn dẫn đến tình trạng mất cân đối lao động giữa
thành thị và nông thôn, nên khơng thể tránh khỏi tình trạng cơng tác bảo hộ
lao động cịn bộc lộ bất cập và thiếu xót, môi trường lao động ở nhiều nơi bị
ô nhiễm nặng nhất là ở các làng nghề thủ công, khu công nghiệp, khu chế
xuất. Thực trạng sức khoẻ tính mạng và bệnh nghề nghiệp của người lao
động đang ngày một nghiêm trọng.Việc bảo vệ người lao động trước những
mối đe doạ hiểm hoạ của môi trường, điều kiện làm việc không an toàn, ảnh
hưởng xấu đối với sức khoẻ của họ chính là giữ gìn nguồn nội lực của quốc
gia. Ví dụ1: Trong công ty chuyên sản xuất giầy thể thao mang nhãn hiệu
NiKe (Công ty Changshin Việt Nam với 100%vốn của Hàn Quốc) có tổng
số 5802 người lao động trong đo có 85 người khuyết tật và khoảng một vài
thương binh. Mỗi quý một lần ban lãnh đạo công ty tổ chức gặp gỡ nhân
viên một lần để tìm hiểu thăm dị ý kiến của cơng nhân viên, cơng ty đã phát
hiện ra những nhu cầu riêng của công nhân trong doanh nghiệp mình và
cơng ty đã lắp đặt một số thiết bị đặc biệt như: tay vịn cầu thang, bồn cầu bệt
..dành riêng cho họ. Sau đó cơng ty thấy nhân viên của mình rất có hứng thú
khi làm việc ở công ty và kết quả là công ty ngày một phát đạt. Qua cách
làm của công ty ta thấy đối hoại và hợp tác tại nơi làm việc đã giúp cho

người sử dụng lao động đưa ra được những quyết định điều hành sản xuất
đúng và sát thực hơn, quan hệ lao động và quan hệ xã hội trong doanh
nghiệp được cải thiện rõ ràng, từ đó người lao động có thêm hiểu biết và


cùng chia sẻ những khó khăn với doanh nghiệp, rút ngắn được khoảng cách
giữa người sử dụng lao động với người lao động làm cho bầu khơng khí
trong doanh nghiệp được cải thiện. Tuy nhiên một số vấn đề còn tồn đọng
trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn khá là bức xúc: chưa tơn
trọng lợi ích người lao động, ở một số đơn vị sản xuất kinh doanh việc thuê
mướn người lao động còn tuỳ tiện, trách nhiệm của cả chủ và thợ không rõ
ràng, môi trường lao động ở nhiều cơ sở bị ô nhiễm nghiêm trọng, vấn đề
bảo hộ lao động chưa được áp dụng rộng rãi làm ảnh hưởng nhiều đến sức
khoẻ người lao động.
Để vận dụng có hiệu quả thuyết quản lí của các nhà khoa học trên thì
các ngành các cấp cần có sự quan tâm thoả đáng đến lợi ích người lao động.
Cần phải tiến hành kiểm tra an toàn vệ sinh lao động thường xuyên. Đặc biệt
là vấn đề bảo hộ lao động cần phải cam kết khi đăng ký kinh doanh. Không
ngừng tạo điệu kiện cho người lao động được học tập nâng cao kiến thức
hiểu biết cho người lao động. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà
mọi quốc gia đang hướng tới nền kinh tế tri thức, một xã hội của tinh thần
không ngừng học hỏi rèn luyện và nâng cao kiến thức. Đồng thời tạo ra môi
trường thuận lợi để người lao động đựơc phát huy mọi tiềm năng, sức sáng
tạo của mình, để được cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của
doanh nghiệp và xã hội. Đây là một yếu tố không thể thiếu trong mỗi doanh
nghiệp vì con người có được đào tạo tốt đến đâu nhưng khơng có mơi trường
để phát huy hết khả năng của mình thì khơng khác nào chỉ là một thứ hàng
đem ra trưng bày rồi đến lúc nào đó nó cũng nhạt dần theo thời gian. Nhưng
nếu có mơi trường để phát huy thì nó góp phần tạo nên sự hưng thịnh của
mỗi doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung. Một vấn đề nữa ở đây

cần giải quyết đó là vấn đề bảo hiểm cho người lao động cần phải có sự


thống nhất với bảo hiểm của cán bộ và công nhân viên trong doanh nghiệp,
bảo dảm bình đẳng, dân chủ phát huy sức mạnh của doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp vai trị của cơng đồn cũng góp phần rất nhiều cho sự nghiệp
phát triển của doanh nghiệp. Theo luật Cơng Đồn, tạo điều kiện cho người
lao động liên kết theo các tổ chức cơng đồn, nghiệp đồn hiệp hội riêng
nằm trong cơ quan cơng đồn cấp trên quản lý để bảo vệ lợi của mình. Mở
rộng giới hạn của luật cơng đoàn, soạn thảo và cho ra đời luật bảo hiểm, có
như vậy thì quyền lợi của người lao động mới được đảm bảo thực sự, và đáp
ứng đựơc đòi hỏi tất yếu của nền kinh tế thị trường hiện nay.


KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, việc đầu tư cho phát triển nguồn lực
là một vấn đề rất cần thiết.Đó là chìa khố dẫn tới sự thành cơng của nền
kinh tế mỗi nước. Do đó, nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ thứ
VIII đã nêu ra một giải pháp cơ bản cho quá trình CNH-HĐH lấy việc phát
huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển của nền kinh tế
đất nước. Tại hội nghị Trung Ương lần II khoá VIII của Đảng khẳng định
con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
của nước ta. Để thực hiện mục tiêu chiến lược mà Đại hội VIII đã đề ra, cần
khai thác và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực con
người là q báu nhất, có vai trị quyết định đặc biệt đối với nước ta khi mà
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp. Xuất phát từ mục
tiêu lợi ích của các doanh nghiệp Việt Nam với việc nghiên cứu về thuyết
quản lý của trường phái “Quan hệ con người’’ và sự vận dụng vào các doanh
nghiệp Việt Nam, để tìm ra những mặt được và chưa được từ đó đưa ra
những giải pháp hoàn thiện hơn nhằm thúc đẩy hoạt động của các doanh

nghiệp Việt Nam. Đó là việc làm cần thiết cho giai đoạn phát triển hiện nay.